РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
16 февраля 2026 года город Асбест
Асбестовский городской суд Свердловской области в составе председательствующего судьи Емашовой Е.А., с участием помощника прокурора г. Асбеста Бириндеева Я.В., при секретаре судебного заседания Мажитовой Н.Б., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Лоскутова И. В. к Государственному автономному учреждению социального обслуживания Свердловской области «Комплексный центр социального обслуживания населения поселка Рефтинский» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец Лоскутов И.В. обратился в Асбестовский городской суд с иском к Государственному автономному учреждению социального обслуживания Свердловской области «Комплексный центр социального обслуживания населения поселка Рефтинский» (далее по тексту – ГАУСО СО «КЦСОН п. Рефтинский») о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование исковых требований истцом указано, что с *Дата* истец трудоустроен в должности юрисконсульта ГАУСО СО «КЦСОН п. Рефтинский», *Дата* переведен на должность заместителя директора. На основании приказа *Номер* от *Дата* трудовой договор с истцом прекращен в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), последний день работы истца *Дата*.
Истец считает увольнение незаконным по следующим основаниям:
1. работодателем (ответчиком) нарушено требование статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации об обязанности соблюдения трудового законодательства и локальных актов, а также порядок увольнения по сокращению численности или штата работников, регламентированный коллективным договором, действующим в организации. Так, в организации действует коллективный договор на 2023-2025 годы, пунктом 2.15 которого предусмотрено получение мотивированного мнения Совета трудового коллектива при расторжении трудового договора с работниками по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Вопреки указанному положению в приказе о сокращении численности (штата) работников от *Дата* *Номер*-ОД специалисту по кадрам ФИО4 поручено проведение мероприятий без указания необходимости истребовать письменное мотивированное мнение Совета трудового коллектива относительно предстоящего сокращения;
2. со стороны работодателя (ответчика) усматривается факт предвзятого отношения к истцу ввиду того, что с приказом о сокращении численности (штата) работников от *Дата* *Номер*-ОД ознакомлен только истец, несмотря на то, что в организации имелось еще одна ставка заместителя директора и 0,25 штатной единицы заместителя директора. О предвзятом отношении со стороны работодателя по отношению к истцу также свидетельствует не проведение работы по оценке преимущественного права на оставление на работе. Кроме того, работодателем в уведомлении о сокращении принято решение о сокращении должности в соответствии со структурой учреждения, а именно «заместитель директора с приоритетными обязанностями административно-хозяйственной части». При этом, в организации не имеется такого локального акта как структура учреждения, а штатным расписанием не предусмотрено деление имеющихся ставок по должности «заместитель директора» в зависимости от функциональных обязанностей;
3. работодателем (ответчиком) истцу предложены не все имеющиеся в организации вакансии, а также не предприняты меры к упреждающему профессиональному обучению истца в целях избежания применения вынужденной меры, как сокращение штата (численности). Истец считает, что работодателем фактически не предложны следующие вакантные должности: социальный педагог, младший воспитатель, психолог и культорганизатор в отделении «Временный приют»; психолог в отделении «Сопровождение замещающих семей»; специалист по социальной работе в отделении «Профилактика безнадзорности несовершеннолетних»; социальный педагог в отделении «Психолого-педагогическая помощь» и психолог в отделениях «Социально-правовая помощь» и «Социально-реабилитационное отделение»; воспитатель, младший воспитатель, социальный педагог, инструктор по лечебной физкультуре, психолог, культорганизатор в отделении «Реабилитация для детей и подростков с ограниченными возможностями»; психолог, инструктор по лечебной физкультуре, социальный педагог в отделении «Комплексная реабилитация и абилитация детей - инвалидов».
Истец указывает о своем соответствии вышеприведенным вакантным должностям, в том числе, с учетом имеющейся у работодателя обязанности проводить упреждающее профессиональное обучение сотрудников. Так, истец имеет высшее профессиональное образование и в 2020 году прошел профессиональную переподготовку по направлению «Адаптивная физическая культура»;
4. на момент проведения процедуры сокращения в учреждении имелась вакантная должность «Специалист по закупкам», обязанности по которой на условиях совмещения выполняла юрисконсульт. Об имеющейся вакантной должности истцу не сообщено, указанная должность не предложена при сокращении при наличии у работодателя сведений о соответствии истца данной должности (в 2017 году профессиональная переподготовка пройдена истцом в данном направлении).
Истцом также сделал вывод о том, что проведение в отношении него процедуры сокращения связано с тем, что он *Дата* обращался в надзорные органы по факту допущенных работодателем нарушений в области обеспечения охраны труда, жизни и здоровья работников, в области бухгалтерского учета. Обращения истца рассмотрены, допущенные нарушения нашли свое подтверждение.
Незаконными действиями ответчика, как указал истец, истцу причинен моральный вред, который выразился в физических и нравственных страданиях, связанных с переживаниями относительно дискриминации в сфере труда, пребывании в стрессовом и подавленном состояниях, связанных с потерей работы, потерей сна, нахождением в постоянной тревоге относительного будущего, снижением дохода истца, потерей мер социальной поддержки по полной или частичной компенсации расходов на оплату жилого помещения и коммунальных услуг.
Истец, указывая на факт выплаты работодателем истцу среднего заработка при увольнении в размере 161 032,49 рублей, настаивая на нарушении процедуры сокращения, дискриминации истца со стороны работодателя, просит суд:
1. признать приказ (распоряжение) ГАУСО СО «КЦСОН п. Рефтинский» от *Дата* *Номер*-лс о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) незаконным;
2. восстановить истца на работе в ГАУСО СО «КЦСОН п. Рефтинский» в должности заместителя директора;
3. взыскать с ГАУСО СО «КЦСОН п. Рефтинский» в пользу истца средний месячный заработок за время вынужденного прогула;
4. взыскать с ГАУСО СО «КЦСОН п. Рефтинский» в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 3 000 000 рублей /Т.1 л.д. 4-15/.
В ходе рассмотрения дела в качестве третьего лица привлечено Министерство социальной политики Свердловской области.
Истец Лоскутов И.В. в судебном заседании настаивал на удовлетворении заявленных требований по доводам, изложенным в иске. Дополнительно пояснил, что работодателем процедура сокращения проведена с нарушениями, в частности, в отношении истца работодателем проявлена дискриминация, не предложены все имеющиеся вакантные ставки, работодателем не исполнена обязанность по проведению упреждающего профессионального обучения в отношении истца. Кроме того, решение о сокращении истца принято Советом трудового коллектива путем вынесения протокола, с которым истец не ознакомлен, а также данный протокол вопреки требованиям локального акта не содержит подписей всех членов Совета.
Представитель ответчика ГАУСО СО «КЦСОН п. Рефтинский» Степанов В.А. в судебном заседании не признал заявленные исковые требования по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск /Т.1 л.д. 76-80/. Дополнительно пояснил, что Совет трудового коллектива *Дата* рассмотрел вопрос о сокращении должности, занимаемой истцом, с вынесением протокола, подписанного председателем и секретарем Совета. Указание истцом о нарушении локального акта ввиду отсутствия в протоколе подписей всех членов Совета не основан на нормах права, поскольку Советом принято решение, оно оформлено протоколом за подписью председателя и секретаря, а также листами голосования каждого члена Совета, которые также предоставлены. Дискриминации в отношении истца также работодателем не проявлено, поскольку при принятии работодателем решения о сокращении должности «заместитель директора» соблюдена процедура сокращения:
- на заседании комиссии по оптимизации структуры и штатной численности учреждения оценены на предмет наличия преимущественного права на оставление на работе кандидаты, замещающие должности «Заместитель директора», а именно, ФИО14 и Лоскутов, а также ФИО15, замещающая 0,25 ставки;
- запрошено мнение Совета трудового коллектива;
- истцу предложены все имеющиеся в учреждении вакантные ставки, соответствующие квалификации истца. Указание истца на отсутствие в данном списке вакантной ставки «специалист по закупкам», которую, по мнению истца на условиях совмещения занимает юрисконсульт, не соответствует действительности, поскольку указанная должность не является вакантной и замещается юрисконсультом на условиях внутреннего совместительства.
Представитель третьего лица Министерства социальной политики Свердловской области в судебное заседание не явился, предоставил письменный отзыв по иску с указанием отсутствия правовых оснований для удовлетворения заявленных требований.
Суд, заслушав пояснения истца и представителя ответчика, исследовав материалы гражданского дела, заслушав заключение прокурора о том, что исковые требования подлежат удовлетворению, приходит к следующему.
Как следует из материалов дела и установлено в судебном заседании, в период времени с *Дата* по *Дата* истец Лоскутов И.В. состоял в трудовых отношениях с ГАУСО СО «КЦСОН п. Рефтинский» (принят в должности юрисконсульта, с *Дата* переведен на должность заместителя директора) /Т.1 л.д. 164, 177-182, 183-188/.
По условиям заключенного трудового договора *Номер* от *Дата* с учетом заключенного *Дата* дополнительного соглашения, местом исполнения трудовой функции Лоскутова И.В. является место нахождения ГАУСО СО «КЦСОН п. Рефтинский» (*Адрес*), продолжительность рабочего времени 40 часовая неделя, ненормированный служебный день. Режим работы (рабочие дни, выходные, время начала и окончания работы) определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Приложением *Номер* к коллективному договору на 2023-2025 годы, утвержденному на собрании работников (протокол *Номер* от *Дата*), являются Правила внутреннего трудового распорядка /Т.2 л.д. 1-39/. Согласно разделу 4 Правил, время начала работы с понедельника по пятницу - в 08 часов 00 минут; окончание работы с понедельника по четверг – в 17 часов, в пятницу – в 16 часов; обеденный перерыв с понедельника по пятницу – с 12 часов 30 минут до 13 часов 18 минут.
На основании приказа директора ГАУСО СО «КЦСОН п. Рефтинский» ФИО5 от *Дата* *Номер*-лс с Лоскутовым И. В., заместителем директора, прекращен (расторгнут) трудовой договор от *Дата* *Номер* на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации), последний день работы *Дата* /Т. 1 л.д. 139-140, 163/.
В последний день работы Лоскутов И.В. ознакомлен с оспариваемым приказом, о чем имеется его подпись.
Лоскутову И.В. в день увольнения выдан расчетный листок за период *Дата*, справка о доходах и суммах налога физического лица за 2025 год, выписка из ЕФС-1 (подраздел 1.2 подраздел 1 «Сведения о страховом стаже» за 2025 год), раздел 3 расчета по страховым взносам за 4 квартал 2025 года и сведения о трудовой деятельности СТД-Р /Т.1 л.д. 160-162/, произведен расчет при увольнении на основании платежных поручений *Номер* от *Дата*, *Номер* от *Дата* /Т.1 л.д. 152-153, 154-155/.
На основании приказа от *Дата* *Номер*-лс Лоскутову И.В. произведена выплата выходного пособия при увольнении на основании платежных поручений *Номер* от *Дата* и *Номер* от *Дата* в суммах 4 122,83 рублей и 161 032,49 рублей соответственно /Т.1 л.д. 144-145, 156-157, 158-159/.
Указанные обстоятельства по делу сторонами не оспариваются.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
В силу пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ТК РФ), трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В силу части третьей статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или пунктом 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Аналогичная норма содержится в статье 180 ТК РФ.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Исходя из анализа указанных выше норм, увольнение работника в связи с сокращением штата и численности работников является правомерным при соблюдении следующих условий: наличие реального сокращения численности или штата работников организации, работник персонально под роспись предупрежден за два месяца о предстоящем увольнении, работник отказался от предложенной ему работодателем работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), или в организации отсутствовали соответствующие вакансии, увольнение произведено не в период нахождения в отпуске или состояния временной нетрудоспособности, работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации.
Поскольку основанием увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является сокращение численности или штата работников, работодатель обязан доказать действительность (реальность) сокращения, что должно быть подтверждено изданием приказа о сокращении и новым штатным расписанием, в котором на дату увольнения работника (или ранее) отсутствует должность увольняемого работника или уменьшено количество штатных единиц по должности.
Как следует из абзаца 3 пункта 3 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 15.01.2008 N 201-0-П, мероприятия по сокращению численности или штата работников включают в себя издание распорядительного акта работодателя о начале сокращения численности или штата и начало предупреждения работников о предстоящем увольнении. При этом именно в распорядительном акте работодателя указывается, какие именно штатные единицы подлежат сокращению, поскольку только при наличии такой информации можно реализовать гарантии, предусмотренные частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации.
Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 23 вышеназванного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В обоснование законности увольнения истца стороной ответчика суду представлены следующие доказательства.
Так, согласно оспариваемого приказ от *Дата* *Номер*-лс основанием к вынесению явились: приказ *Номер*-ОД от *Дата* «О сокращении численности штата работников»; уведомление работника о сокращении численности штата и наличии вакантных должностей от *Дата* *Номер*; уведомления работника о наличии вакантных должностей от *Дата*, *Дата* и *Дата* /Т. 1 л.д. 163/.
Согласно абзацу 2 части 1 статьи 22 ТК РФ, работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.
Исходя из разъяснений, содержащихся в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Проведение организационно-штатных мероприятий, в том числе по сокращению штатов, относится к исключительной компетенции работодателя.
Реализуя предоставленное полномочие, *Дата* директором ГАУСО СО «КЦСОН п. Рефтинский» вынесен приказ *Номер*-ОД о сокращении численности штата работников. По тексту приказа указано о сокращении одной штатной единицы по должности «заместитель директора» /Т. 1 л.д. 165/.
Приложением к приказу является штатное расписание с учетом исключения сокращаемой должности /Т.1 л.д. 168-175/.
С указанным приказом в день его вынесения под роспись ознакомлен Лоскутов И.В. /Т.1 л.д. 166/.
В целях рассмотрения вопроса по оптимизации штатной численности учреждения накануне вынесения вышеуказанного приказа от *Дата* в учреждении создана комиссия по оптимизации структуры и штатной численности учреждения.
Согласно протоколу *Номер* заседания комиссии по оптимизации структуры и штатной численности учреждения от *Дата*, членами комиссии произведен анализ производственного процесса, организационной структуры с обоснованием нецелесообразности сокращения имеющихся вакантных должностей. С учетом функциональной нагрузки руководящих должностей в структурном подразделении «Общее руководство» рассмотрен функционал, направления работы каждого заместителя директора (Лоскутов И.В. с преобладающими обязанностями по административно-хозяйственному направлению деятельности; ФИО6 с преобладающими обязанностями по социально—реабилитационной деятельности; ФИО7, имеющей обязанности по медицинской деятельности, являющейся внешним совместителем) /Т.1 л.д. 83-103/ и представлена реализация организационной структуры при сокращении одной штатной единицы должности заместителя директора с преобладающей административно-хозяйственной деятельностью. Комиссия сочла, что сокращение указанной штатной единицы не потребует кардинальных изменений, поскольку круг обязанностей по указанной должности значительно сужен в 2024 году по сравнению с 2017 годом, что позволяет перераспределить должностные обязанности по данной должности между оставшимися штатными единицами заместителей директора, а также иными специалистами в учреждении (специалист по охране труда, заведующий хозяйством, заведующий отделением, старшая медицинская сестра и юрисконсульт). Экономическое обоснование решения о намерении произвести сокращение численности в учреждении представлено на заседании комиссии главным бухгалтером ФИО8
Поскольку работодатель самостоятельно устанавливает структуру организации, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, а может сделать суждения относительно того, имело ли оно место в действительности. В ходе рассмотрения настоящего спора судом установлено, что сокращение штата фактически имело место.
Как установлено статьей 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Часть первая статьи 179 ТК РФ, относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.
При определении преимущественного права на оставление на работе в силу положения статьи 179 ТК РФ сначала оцениваются уровень производительности труда и квалификация работников. А при равных обозначенных показателях предпочтение в оставлении на работе отдается, в том числе, семейным работникам при наличии двух или более иждивенцев.
На заседании комиссии по оптимизации структуры и штатной численности учреждения от *Дата* (протокол *Номер*), проведен анализ преимущественного права работника на оставление на работе, рассмотрению подлежали кандидатуры Лоскутова И.В. и ФИО6, замещающих должности заместителей директора на целую ставку, и ФИО7, являющейся внешним совместителем по должности заместителя директора на 0,25 ставки.
В качестве критериев при определении преимущественного права оставления на работе оценивались: образование и квалификация, стаж работы, состояние здоровья, семейное положение.
Из вышеприведенного протокола заседания комиссии от *Дата* усматривается:
- ФИО6 имеет преимущество по сравнению с Лоскутовым И.В. по итогам применения критерия «образование и квалификация», поскольку обладает наибольшей квалификацией по занимаемой должности;
- ФИО6 имеет преимущество по сравнению с Лоскутовым И.В. по критерию «стаж работы»;
- ФИО6, ФИО7 имеют преимущество по сравнению с Лоскутовым И.В. по итогам анализа семейного положения, поскольку имеют на иждивении несовершеннолетних детей;
- по итогам анализа критерия «состояние здоровья» ФИО6 и Лоскутов И.В. имеют равные возможности /Т.1 л.д. 83-102/.
Таким образом, в соответствии с информацией, представленной работодателем в адрес суда, анализ избранных работодателем критериев применен в отношении всех сотрудников, занимавших должность «заместитель директора», оценка критериев отражена в протоколе заседания комиссии полно и мотивированно. Суд принимает во внимание представленный ответчиком протокол в качестве доказательства соблюдения процедуры сокращения в части оценки преимущественного права оставления на работе.
После определения кандидатуры сокращаемого лица, *Дата* работодателем вынесен приказ *Номер*-ОД о сокращении численности штата работников. Довод истца об ознакомлении с данным приказом исключительно истца подтверждается материалами дела /Т. 1 л.д. 165/ и, по мнению суда, не свидетельствует о нарушении норм трудового законодательства, вопреки доводам истца, поскольку предшествующая процедура (заседание комиссии по оценке преимущественного права оставления на работе) предопределила кандидатуру сокращаемого лица.
Согласно части 2 статьи 22 ТК РФ, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном данным Кодексом; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных этим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах.
В соответствии с частью 1 статьи 82 ТК РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Положениями статей 8, 27, 29, 31 ТК РФ регламентировано право создания в организации такой формы социального партнерства как профессиональное объединение, избираемое работниками организации.
Коллективным договором ГАУСО СО «КЦСОН *Адрес*» на 2023 – 2025 годы в редакции, действующей в спорный период, уполномоченным органом представляющим интересы работников при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации определен Совет трудового коллектива, который должен быть уведомлен работодателем в письменной форме о сокращении численности или штата работников не позднее, чем за два месяца до его начала /Т.2 л.д. 1-20/.
Разделом 8 вышеназванного коллективного договора регламентированы гарантии Совета трудового коллектива. Приложением 7 к коллективному договору на 2023-2025 годы утверждено положение о Совете трудового коллектива ГАУСО СО «КЦСОН п. Рефтинский» /Т.2 л.д. 88-92/.
Согласно пункту 1.2 Положения о Совете трудового коллектива, Совет является выборным, постоянно действующим органом демократической системы управления, осуществляющим свои функции, права от имени всего трудового коллектива учреждения и призванного обеспечить взаимодействия руководителя учреждения – работодателя, с трудовым коллективом и отдельными его работниками.
К компетенции Совета трудового коллектива относится контроль соблюдения работодателем учреждения трудового права, а также представление и защита интересов работников во взаимоотношениях с администрацией учреждения, работодателем в области трудового права (п.п. 3.1.1, 3.1.4 Положения о Совете трудового коллектива).
В целях соблюдения требований трудового законодательства Советом трудового коллектива учреждения *Дата* рассмотрен вопрос расторжения трудового договора с работником Лоскутовым И.В. по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Согласно протоколу *Номер* заседания комиссии Совета трудового коллектива, Совет трудового коллектива дал согласие на расторжении трудового договора с работником Лоскутовым И. В. по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ /Т.1 л.д. 81-82/.
Суд находит, что работодателем, в данном случае, соблюдены положения части 1 статьи 82 ТК РФ.
В качестве довода к признанию оспариваемого приказа незаконным истцом указано на незаконность протокола заседания Совета трудового коллектива от *Дата*, ввиду нарушения положений локального акта о подписании протокола заседания комиссии всеми членами Совета.
Представителем ответчика данный довод опровергнут представленными в материалы дела листами голосования членов Совета трудового коллектива от *Дата*, в которых отражена воля голосующих лиц. Также указано представителем ответчика на право Совета определять формат подписания протоколов.
Из положения о Совете трудового коллектива, утвержденного Общим собранием трудового коллектива (протокол *Номер* от *Дата*), следует, что заседания Совета и обсуждаемые вопросы оформляются протоколом, который подписывается всеми членами Совета. Содержание протокола доводится до сведения членов трудового коллектива (п. 2.15) /Т.2 л.д. 89-92/.
Стороной ответчика не оспаривается и подтверждается протоколом заседания Совета трудового коллектива от *Дата*, что протокол заседания подписан председателем Совета и секретарем Совета.
Несмотря на указание в локальном акте (Положение о Совете трудового коллектива) на факт необходимости подписания протокола всеми членами Совета, суд не находит нарушений норм трудового законодательства при подписании протокола председателем и секретарем Совета с учетом наличия листов голосования, подписанных каждым голосующим. Так, законодательством не регламентирована особая форма протокола заседания комиссии, она может быть произвольной. В данном случае наличие согласия Совета трудового коллектива было получено в установленный срок, лиц, проголосовавших «против», так же не имеется, соответственно, у суда оснований усомниться в свободе волеизъявления членов Совета не имеется, листы голосования всех членов Совета представлены суду.
Довод истца об определении кандидатуры на сокращение исключительно Советом трудового коллектива, а не работодателем, также не нашел своего подтверждения в ходе рассмотрения дела. Так, принятие решения о сокращении и определение кандидатуры сокращаемого лица является исключительной прерогативой работодателя, а Совет трудового коллектива лишь выразил согласие на расторжение трудового договора с конкретным лицом. Комиссия по оптимизации, созданная при работодателе, дала оценку преимущественного права оставления на работе путем анализа лиц, замещающих сокращаемую должность, по определенным критериям. При этом у Совета трудового коллектива имелась возможность не согласиться с мнением работодателя.
В соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Конституционным Судом Российской Федерации выражена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Материалами гражданского дела подтверждается, что *Дата* Лоскутову И.В. работодателем вручено уведомление о сокращении численности и штата учреждения, о наличии вакантных должностей, указанное уведомление получено истцом лично *Дата* /Т.1 л.д. 106-110/.
По тексту уведомления истцу предложены все имеющиеся в учреждении вакантные должности по состоянию на *Дата*. Также Лоскутову И.В. в этом же уведомлении с учетом наличия у работодателя сведений об образовании истца предложены вакантные должности, которые истец может замещать с учетом его образования и квалификации. Лоскутову И.В. предложено в срок до *Дата* сообщить в письменной форме специалисту по кадрам учреждения о своем согласии перевестись на другую постоянную работу, предложенную в уведомлении, либо об отказе от предложенных вакансий.
Лоскутов И.В. в установленный в вышеуказанном уведомлении срок не представил работодателю письменное согласие (не согласие) на перевод.
*Дата* Лоскутову И.В. работодателем вручено уведомление о наличии все вакантных должностей по состоянию на *Дата*, по тексту уведомления также предложены истцу все имеющиеся вакантные должности и должности, которые истец может занять с учетом образования и квалификации. Предложено в срок до 10 часов *Дата* в письменной форме представить специалисту по кадрам учреждения согласие на перевод на другую постоянную работу, предложенную в уведомлении, либо отказ от предложенных вакансий /Т.1 л.д. 111-113/.
Лоскутов И.В. в установленный в вышеуказанном уведомлении срок не представил работодателю письменное согласие (не согласие) на перевод.
*Дата*, *Дата* Лоскутову И.В. вновь вручены уведомления о наличии вакантных должностей на дату вручения соответствующих уведомлений. Предложены истцу все имеющиеся вакантные должности и вакантные должности, которые истец может замещать с учетом его образования и квалификации /Т.1 л.д. 114-116, 117-119/. Истцу в уведомлениях предложено письменно сообщить о согласии на перевод либо от отказе в переводе в срок до *Дата*.
Согласно акту от *Дата*, с которым ознакомлен Лоскутов И.В., комиссия в составе специалиста по охране труда ФИО9, специалиста по кадрам ФИО4 и заведующей отделением ФИО10 составлен акт, подтверждающий факт отказа Лоскутова И.В. от дачи письменных согласий (отказов) от предложенных в вышеприведенных по тексту уведомлениях о наличии вакантных должностей /л.д. 120/.
Ссылка истца на составление данного акта в 12 часов *Дата*, что свидетельствует о нарушении права истца на дачу согласия о переводе на вакантные должности, не принимается судом во внимание, поскольку истец не воспользовался своим правом на дачу согласия (либо отказа) на перевод на предложенные вакантные должности вплоть до конца рабочего дня последнего дня работы – *Дата*. Истец не представил суду доказательств наличия препятствия в реализации его права на перевод на предложенные вакантные должности. Кроме того, у истца имелось достаточно времени с момента начала процедуры сокращения и получения первого уведомления о наличии вакантных должностей принять обдуманное решение о переводе либо об отказе от перевода на вакантные должности.
С учетом установленного в судебном заседании факта вручения истцу уведомлений о наличии вакантных должностей от *Дата*, *Дата*, *Дата* и *Дата* с указанием всех имеющихся вакантных должностей в учреждении, отсутствия согласия истца на перевод на предложенные вакантные должности, суд приходит к выводу о соблюдении ответчиком процедуры сокращения. Так, истец о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата уведомлен в установленный законом срок; истцу предложены все имеющиеся вакантные должности, на занятие которых истец не выразил согласия.
Истцом в судебном заседании не оспаривался перечень вакантных должностей в учреждении, которые нашли свое отражение в уведомлениях о наличии вакантных должностей.
При этом довод истца о том, что истцу не предложена должность специалиста по закупкам, которую на условиях совмещения должностей занимает ФИО11, что свидетельствует о нарушении процедуры сокращения, судом отклоняется на основании следующего.
Статьей 60.1 ТК РФ регламентировано право работника заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
В силу положений частей 1 и 3 статьи 282 ТК РФ, совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.
Согласно статье 288 ТК РФ, помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Исходя из анализа вышеприведенных положений, можно заключить, что действующее трудовое законодательство, охраняя трудовые права всех работников, включая совместителей, не предусматривает возможность увольнения такого работника в том случае, если другой высвобождаемый работник выразил желание занять должность, занимаемую совместителем. Так, работник по совместительству выполняет другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от основной работы время, должность, занимаемая совместителем, вакантной не является и, следовательно, не должна предлагаться увольняемому по сокращению штатов работнику. В силу статьи 288 Трудового кодекса Российской Федерации работодателю предоставлено право, но не возложена обязанность увольнять работника, работающего по совместительству, при приеме на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
На основании трудового договора от *Дата* *Номер*-лс, ФИО11 принята на работу по должности специалиста по закупкам на условиям внутреннего совместительства на 0,5 ставки с *Дата* на неопределенный срок.
Согласно представленным в материалы дела табелям учета использования рабочего времени за период с мая 2025 года по декабрь 2025 года ФИО11 исполняла возложенные обязанности на условиях внутреннего совместительства.
Таким образом, должность специалиста по закупкам в период проведения процедуры сокращения в отношении истца была занята на 0,5 ставки иным работником на условиях внутреннего совместительства, поэтому данная должность не являлась вакантной и не включена в список предложенных истцу вакантных должностей правомерно.
Судом проанализированы довод истца о не принятии работодателем мер к упреждающему профессиональному обучению сотрудников, в частности, истца в целях его возможного последующего перевода на вакантные должности инструктора по лечебной физкультуре, психолога, воспитателя.
В коллективном договоре учреждения на 2023-2025 года предусмотрено право работодателя направлять работников на профессиональную переподготовку.
Пункт 2.10 коллективного договора, на который ссылается истец в доказательство своей позиции, гласит, что в целях смягчения негативных последствий, возникающих в связи с сокращением должностей, численности или штата работников, численность работающих регулируется, в первую очередь, за счет мероприятий внутреннего характера, в том числе, естественного оттока кадров, упреждающего профессионального обучения (дополнительного профессионального образования) высвобождаемых работников до наступления срока расторжения договора и перемещения их на вакантные должности /Т.2 л.д. 6/.
Из материалов дела следует, что работодателем заблаговременно вручались истцу уведомления о наличии в учреждении, как вакантных должностей в целом, так и вакантных должностей, которых истец может занимать в соответствии с его образованием и квалификацией. При этом, истцом не выражено мнение относительно желания занять какую-либо вакантную должность (в том числе, должность, для перевода на которую потребовалось бы принятие работодателем мер к упреждающему обучению). Истцом в ходе рассмотрения дела не оспаривалось отсутствие от него письменного либо устного согласия (намерения) на перевод на какую либо должность. С заявлением о желании получить профессиональное обучение (дополнительное профессиональное образование) по какой либо специальности истец к работодателю не обратился.
Таким образом, суд находит невозможным принятие работодателем мер к упреждающему переобучению истца в период проведения процедуры сокращения при отсутствии волеизъявления истца о намерении занять какую-либо вакантную должность и получить необходимый уровень образования по данной должности.
Вышеприведенным пунктом 2.10 коллективного договора также предусмотрено, что работодатель предоставляет работникам, получившим уведомление об увольнении по сокращению, свободного времени (не более 4-х часов в месяц) для поиска новой работы с сохранением заработной платы.
Истцом право на получение свободного времени реализовано и предоставлено работодателем неоднократно в течение срока проведения процедуры сокращения /Т.1 л.д. 127-128, 133-134/.
Суд, с учетом изложенного, приходит к выводу о соблюдении работодателем исчерпывающих мер к трудоустройству истца и увольнение истца по оспариваемому основанию судом рассматривается как вынужденная мера.
Довод истца о том, что его сокращение связано с его обращениями в контрольные органы в связи с допущенным нарушениями в области охраны труда, ведения бухгалтерского учета в учреждении, не нашли своего подтверждения в судебном заседании.
Суд, установив в ходе рассмотрения дела, что сокращение штата имело место, а увольнение Лоскутова И.В. связано с изменением организационно-штатной структуры организации и не носит дискриминационный характер, в отношении истца не имело место преследование со стороны работодателя по причине обращений истца в контрольные органы по факту допущенных ответчиком нарушений в различных сферах при осуществлении деятельности, а также принимая во внимание доказанность соблюдения ответчиком процедуры увольнения в связи с сокращением численности или штата работников организации, учитывая, что выплаты выходного пособия за три месяца истцу произведены в полном объеме, что истцом не оспаривалось, учитывая, что истец с *Дата* по дату рассмотрения дела обучается по очной форме обучения на бюджетной основе в ФГБОУВО «Уральский государственный медицинский университет», не находит правовых оснований для удовлетворения заявленных требований истца.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд,
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований Лоскутова И. В. к Государственному автономному учреждению социального обслуживания Свердловской области «Комплексный центр социального обслуживания населения поселка Рефтинский» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, отказать.
На решение может быть подана апелляционная жалоба в Свердловский областной суд через Асбестовский городской суд в течение одного месяца с даты изготовления мотивированного решения.
Судья
Асбестовского городского суда Е.А. Емашова