РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
24 сентября 2026 года г. Алапаевск
Алапаевский городской суд Свердловской области в составе председательствующего судьи Подкорытовой Е.Д., при ведении протокола секретарем судебного заседания Куткиной А.В., с участием представителя истца Кушинкова С.А. в лице Самкова С.С., действующего на основании доверенности 66 АА 9570431 от 06.02.2026, выданной сроком на два гола, без права передоверия полномочий другим лицам, ответчика МБУДО «Спортивная школа № 1» в лице директора Хамитовой Р.Н., действующей на основании Распоряжения Администрации МО г.Алапаевск от 26.10.2009 № 95-л/с, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Кушникова С.А. к МБУ ДО «Спортивная школа № 1» о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора и увольнении, обязании внести изменения в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец Кушников С.А., уточнив исковые требования, обратился в суд с исковым заявлением к МБУ ДО «Спортивная школа № 1», в котором просит:
- признать незаконным приказ директора МБУ ДО «Спортивная школа №1» от 31.01.2026 № 3 о прекращении трудового договора и увольнении Кушникова Сергея Алексеевича с должности водителя в соответствии с п. 2 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации;
- признать незаконным приказ директора МБУ ДО «Спортивная школа №1» от 24.02.2026 № 6 о прекращении трудового договора и увольнении Кушникова Сергея Алексеевича с должности водителя в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации;
- обязать МБУ ДО «Спортивная школа № 1» внести изменения в трудовую книжку Кушникова Сергея Алексеевича, изменив формулировку основания и дату увольнения на увольнение по собственному желанию с даты вынесения решения суда;
- Взыскать с МБУ ДО «Спортивная школа № 1» в пользу Кушникова С.А. средний заработок за время вынужденного прогула за период с 01.02.2026 по день вынесения решения суда в размере 285 216,60 руб.;
- взыскать с МБУ ДО «Спортивная школа № 1» в пользу Кушникова Сергея Алексеевича компенсацию морального вреда в размере 30 000,00 руб.
В судебное заседание истец Кушников С.А. не явился, о времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом, как следует из поступившего в суд ходатайства, просил о рассмотрении дела в свое отсутствие с участием представителя Самкова С.С., ранее в судебном заседании 11.06.2026 пояснил, что 30.01.2026 ему позвонила ФИО1 и сообщила о том, что он уволен, что он может на работу не выходить. Причин увольнения она не назвала. На следующий день зашел в электронную трудовую книжку и увидел, что уволен по соглашению сторон. 02.02.2026 приехал в спортивную школу, где попросил ознакомиться с этим соглашением, на что секретарь сказал, что его нет. Ему предложили написать заявление об увольнении по собственному желанию, он отказался. Не согласен с приказом об увольнении в связи с окончанием сезона, поскольку сезон не окончен. Считал, что уволен с 31.01.2026.
Представитель истца Кушникова С.А. Самков С.С. в судебном заседании и в исковом заявлении на удовлетворении уточненных исковых требований настаивал, указал в обоснование исковых требований на то, что 11.12.2025 между МБУ ДО «Спортивная школа № 1» и Кушниковым С.А. заключен трудовой договор № 16 на неопределенный срок (зимний сезон), в котором указано, что работник принимается на работу на должность водителя, дата начала работы – 11.12.2025. 31.01.2026 МБУ ДО «Спортивная школа № 1» издан приказ о прекращении трудового договора с Кушниковым С.А. на основании п. 2 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. 02.02.2026 МБУДО «Спортивная школа № 1» издан приказ об отмене приказа об увольнении работника. В последующем 24.02.2026 МБУ ДО «Спортивная школа № 1» издан приказ о прекращении трудового договора с Кушниковым С.А. на основании пп.«а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Данные приказы об увольнении истец считает незаконными. По мнению истца, оснований для его увольнения у ответчика по п. 2 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации не имелось. Кроме того, после увольнения истца работодатель не может самостоятельно в одностороннем порядке отменить приказ об увольнении, так как законом это не предусмотрено. Фактически, действия ответчика были направлены на незаконное принуждение истца к увольнению, с чем истец не согласился. Расторжение трудового договора с лицами, занятыми на время выполнения определенной работы, регулируется общей нормой, установленной в ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации. То есть трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода, прекращается по окончании этого периода (сезона). Предупреждение об увольнении сезонных работников досрочно направляется за три календарных дня в письменной форме (ст. 296 Трудового кодекса Российской Федерации). Ответчик неправомерно уволил истца по п. 2 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с истечением срока действия трудового договора. Кроме того, директор МБУ ДО «Спортивная школа № 1», издавая приказ об отмене приказа об увольнении Кушникова С.А., не получил об этом предварительное согласие истца, в то время как Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет права работодателю совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя. Таким образом, действия ответчика, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с истцом путем отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют. Согласно п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение за прогул возможно только при наличии вины работника и отсутствии уважительных причин. Истец Кушников С.А., отсутствовал на рабочем месте, полагая себя уволенным на основании приказа от 31.01.2026, с которым был ознакомлен под роспись. Работодатель не обеспечил надлежащее уведомление о «восстановлении на работе», не допустил его к работе. Вина истца отсутствует. Кроме того, нарушена процедура увольнения, поскольку у работника не затребованы письменные объяснения, отсутствует ознакомление истца с приказом под роспись, не доказан факт прогула.
В связи с необоснованными действиями ответчика, выразившимися в незаконном увольнении Кушникова С.А., последнему был причинен моральный вред. Истец переживал по поводу случившегося, испытывал нравственные страдания, был лишен возможности выполнять прежнюю работу и вынужден был в судебном порядке защищать свои трудовые права.
В связи с чем, считает увольнения 31.01.2026 Кушникова С.А. по основаниям п. 2 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации и 24.02.2026 по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконными, просит изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, изменить дату увольнения на дату вынесения решения судом, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 285 216,60 руб., компенсацию морального вреда в размере 30 000,00 руб.
Так же пояснил, что срок на обращение в суд об оспаривании приказа директора МБУ ДО «Спортивная школа № 1» от 24.02.2026 № 6 не пропущен, поскольку предыдущий приказ директора МБУ ДО «Спортивная школа № 1» от 31.01.2026 № 3 является незаконным.
Протокольным определением от 22.04.2026 к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечены Отделение Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Свердловской области, МИФНС № 33 по Свердловской области (ранее до реорганизации МИФНС № 23 по Свердловской области).
Протокольным определением от 15.07.2026 к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечена Администрация муниципального округа город Алапаевск Свердловской области.
Протокольным определением от 25.08.2026 к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечено Управление образования Администрации муниципального округа город Алапаевск Свердловской области, в качестве государственного органа привлечена Государственная инспекция труда в Свердловской области.
Представитель ответчика МБУ ДО «Спортивная школа № 1» Хамитова Р.Н. в судебном заседании и направленных ранее письменных отзывах исковое заявление Кушникова С.А. не признала, просила в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме, указав в возражение на то, что 11.12.2025 Кушников С.А. был принят на работу в МБУ ДО «Спортивная школа № 1» на должность водителя (снегохода) на зимний период. 28.01.2026 от заместителя директора ФИО2 получена докладная о нахождении снегохода «Буран» в нерабочем состоянии. Приказом от 28.01.2026 была сформирована комиссия для служебного расследования по факту ненадлежащего содержания снегохода водителем Кушниковым С.А. В ходе расследования было предварительно установлено, что истец брал снегоход в нерабочее время для нужд, не связанных с выполнением служебных обязанностей, в ходе его использования в данное время, снегоход и его основные агрегаты пришли в нерабочее состояние. В этот же день телефонным звонком Кушников С.А. был вызван на встречу для дачи объяснений. Дав устное согласие, а также согласие на расторжение договора по п. 2 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, Кушников С.А. для дачи объяснений по факту ненадлежащего содержания снегохода, не явился. В последующие два дня, 29 и 30 января 2026, Кушникову С.А. звонила заместитель директора по учебной работе ФИО1 и вызывала его в школу для разговора по указанной выше теме. Кушников С.А. для дачи объяснений не явился. С устного согласия истца, 31.01.2026 был издан приказ об увольнении, истец был приглашен на подписание приказа 31.01.2026, однако 31.01.2026 не явился, подписал приказ об увольнении в первый рабочий день после издания приказа 02.02.2026, указав в нём своё несогласие с приказом. Копия приказа выдана секретарем работнику. Данный приказ об увольнении был по соглашению сторон, в приказе был применен не тот пункт. Ввиду того, что согласие на расторжение трудового договора было отозвано истцом путем написания несогласия в приказе, в тот же день, приказом от 02.02.2026 приказ об увольнении Кушникова С.А. был отменен, в связи с отзывом согласия на расторжение трудового договора. Ввиду отсутствия согласия со стороны работника на увольнение, приказ подлежал отмене, работодатель самостоятельно своевременно отменил приказ об увольнении в пределах своей компетенции. На основании вышеизложенного, ответчик считает, что требовать отменить уже отмененный работодателем приказ невозможно, поскольку в данном случае права истца приказом об отмене приказа об увольнении не нарушены, а наоборот, восстановлены. 02.02.2026 Кушникову С.А. направлено смс-сообщение о встрече для урегулирования возникшей ситуации. Истец не явился, причин не пояснил. В последующие дни, 3 и 4 февраля 2026 заместитель директора по учебной работе ФИО1 звонила Кушникову С.А. с разъяснениями по поводу выхода на работу, на что Кушников С.А. пояснил ей, что подписал приказ и уволен, поэтому выходить на работу не будет. 04.02.2026 Кушникову С.А. послано смс о том, что приказ отменен и он должен выходить на работу. 05.02.2026 Кушников С.А. на работу не вышел, в связи с чем 05.02.2026 поступила докладная о невыходе, 06.02.2026 составлен акт о невыходе на работу. Приказом от 06.02.2026 сформирована комиссия для служебного расследования по факту невыхода на работу водителя Кушникова С.А., составлен акт, который в это же день направлен истцу почтой. Так же в адрес истца направлено требование о предоставлении объяснения в связи с отсутствием на рабочем месте. Кушников С.А. не получал данное требование на почте и объяснений не дал. 18.02.2026 заместитель директора по учебной работе ФИО1 пригласила Кушникова С.А. по телефону в здание спортивной школы для вручения требования о предоставлении объяснения, в связи с отсутствием на рабочем месте. В этот же день работник явился, получив требование под подпись, дал согласие на дачу объяснений. Письменное объяснение от Кушникова С.А. до 24.02.2026 так и не поступило. Кроме того, считает, что истцом пропущен срок на обращение в суд об оспаривании приказа директора МБУ ДО «Спортивная школа № 1» от 24.02.2026 № 6.
Расчет с Кушниковым С.А. был произведен по приказу от 31.01.2026 переводом на банковскую зарплатную карту, согласно ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации, компенсация за неиспользованный отпуск выплачена.
Считает, что оснований для удовлетворения исковых требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула не имеется, поскольку документами подтверждается, что в указанный период истец трудовые обязанности не исполнял, заработная плата ему не начислялась. Не имеется и оснований для отмены приказа и внесения изменений в трудовую книжку ответчика. Поскольку нарушений прав истца со стороны работодателя по заявленным требованиям не имеется, оснований для возложения на ответчика обязанности компенсировать моральный вред так же не имеется. Требования в этой части не подлежат удовлетворению.
Представитель ответчика полагает, что не обязана была советоваться с истцом, чтобы отменить приказ от 31.01.2026, потому что изначально он дал согласие по телефону, а затем при ознакомлении отказался.
Представитель третьего лица Управления образования Администрации муниципального округа город Алапаевск Свердловской области в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом, как следует из поступившего в суд письменного отзыва, просил рассмотреть дело в свое отсутствие, отказать в удовлетворении исковых требований Кушникова С.А. в полном объеме, считая их незаконными и необоснованными.
Представители третьих лиц МИФНС № 33 по Свердловской области, Отделения Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Свердловской области, Администрации муниципального округа город Алапаевск Свердловской области в судебное заседание не явились, о времени и месте судебного заседания извещены надлежащим образом, письменных возражений на иск Кушникова С.А. не заявили.
Представитель государственного органа Государственной инспекции труда в Свердловской области в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом, согласно поступившему письменному заключению, для рассмотрении данного спора имеют значение, в том числе положения ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации. Постановлением Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» имеются разъяснения, которые суды обязательно учитывают при рассмотрении споров об увольнении за прогул.
С учетом надлежащего извещения истца, третьих лиц, государственного органа отсутствия от них ходатайств, препятствующих рассмотрению дела, суд в соответствии со ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации определил рассмотреть дело при состоявшейся явке.
Допрошенная в судебном заседании 15.07.2026 в качестве свидетеля ФИО1 пояснила, что работает заместителем директора по учебной работе МБОУ ДО «Спортивная школа № 1». Кушников С.А. был принят на работу водителем «Бурана» по совместительству, она контактировала с ним по подготовке лыжных трасс. 28.01.2026 она увидела, что у «Бурана» сломано стекло. Она спросила у Кушникова С.А., что случилось, на что он ответил, что отремонтирует его. Сложившуюся ситуацию с «Бураном» она доложила директору. 29.01.2026 она звонила Кушникову С.А. с просьбой, чтобы он объяснил директору, почему техника находится в таком состоянии. Кушников С.А. к директору не явился. Директор МБОУ ДО «Спортивная школа № 1» направила Кушникову С.А. смс-сообщение с просьбой о явке по вопросу дальнейшей работы. Кушников С.А. сообщил 01.02.2026, что он уже не работает, поскольку ему на Госуслуги пришло сообщение о том, что он уволен. Она ему сообщила, что заявление об увольнении отозвано. 17 или 18 февраля 2026 ему было направлено второе письмо-требование. Он пришел, с ним обговорили все вопросы. Так же он сообщил, что делать ничего не будет, подаст на школу в суд.
Заслушав представителя истца, представителя ответчика, изучив материалы дела, суд приходит к следующим выводам.
В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относятся в том числе свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается: право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
В силу статьи 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия груда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.
В соответствии с ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами (ч. 1 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно ч. 3 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
В ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации или иным федеральным законом, должна указываться в трудовом договоре в качестве его обязательного условия.
Частью 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации определен перечень конкретных случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора по соглашению сторон.
Так, в абз. 4 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона).
В соответствии с п. 2 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
В силу ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
Таким образом, по общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. Вместе с тем, Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает в статье 59 перечень конкретных случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также без учета указанных обстоятельств при наличии соответствующего соглашения работника и работодателя. При этом работнику, выразившему согласие на заключение трудового договора на определенный срок, известно о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода. Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора.
В п. 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть 2 статьи 58, часть 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с частью 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.
Согласно разъяснениям, изложенным в п. 15 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении споров работников, с которыми были заключены срочные трудовые договоры на срок до двух месяцев либо на время выполнения сезонных работ, необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные главами 45 - 46 Кодекса.
Прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора. Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законодательством случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода.
Из смысла вышеприведенных положений следует, что работодателю предоставлено право заключать срочные трудовых договоры на период выполнения определенной работы. При этом работник, подписывая такой договор, осознает, что он принят на период выполнения определенных работ, а также согласен работать на таких условиях. После завершения работ, на период выполнения которых работник принимался, срочный трудовой договор подлежит прекращению. О прекращении такого договора работодатель должен предупредить работника.
В силу ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пятнадцать календарных дней до дня выплаты заработной платы.
Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
Согласно ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Согласно положениям ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Согласно п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.
Из материалов дела следует, что на основании трудового договора от 11.12.2025 № 16 (л.д. 16-17, 57-59), приказа о приеме работника на работу от 11.12.2025 № 32 (л.д. 61), Кушников С.А. был принят на работу в МБУ ДО «Спортивная школа № 1» на должность водителя.
Трудовой договор заключен на неопределенный срок (зимний сезон) и работа у работодателя является для работника основной работой (п. п. 1.3 и 1.4 трудового договора).
В соответствии с п. 5.1 трудового договора работнику устанавливается следующая продолжительность рабочего времени (нормируемая часть рабочего времени), соответствующая 1 ставки заработной платы, т.е. 40 часов в неделю.
Приказом директора МБУ ДО «Спортивная школа № 1» от 31.01.2026 № 3 (л.д. 15, 62) трудовой договор от 11.12.2025 с Кушниковым С.А. прекращен, Кушников С.А. уволен с работы в связи с истечением срока трудового договора, п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
С данным приказом Кушников С.А. ознакомлен 02.02.2026 (в первый рабочий день), стоит отметка «не согласен».
Как следует из пояснений представителя ответчика, причиной издания приказа от 31.01.2026 № 3 послужил акт от 28.01.2026 о техническом состоянии снегохода «Буран», согласно которому снегоход «Буран» по состоянию на 28.01.2026 находится в нерабочем состоянии.
Материалы дела не содержат письменного уведомления истца о даче письменного объяснения, что является нарушением процедуры увольнения. Так же не указаны причины, вызванные изданием данного приказа, поскольку из содержания оспариваемого документа следует как основание для издания приказа: договор № 16 от 11.12.2025.
Представитель ответчика в ходе судебного заседания ссылался на тот факт, что издание приказа №3 от 31.01.2026 не повлекло для истца никаких негативных последствий, поскольку данный приказ был отменен.
Согласно приказу от 02.02.2026 № 5 (л.д. 62), приказ об увольнении Кушникова С.А. от 31.01.2026 № 3 признан недействительным. Данный приказ был направлен в адрес Кушникова С.А. посредством почтового отправления 03.02.2026, получен 06.02.2026.
По мнению суда, действия ответчика, в одностороннем порядке отменившим приказ об увольнении, юридического значения для рассмотрения настоящего дела не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке признаны быть не могут.
В данном случае работодатель реализовал свое право на увольнение работника, вследствие чего у работника возникло право заявить в суде требование о признании этого увольнения незаконным в соответствии со ст. 391 Трудового кодекса Российской Федерации.
Право работника на судебную защиту в связи с изданием работодателем приказа об отмене приказа об увольнении не прекращается, в связи с чем, суд обязан рассмотреть требования работника по существу и вынести решение, в котором должна быть дана оценка законности действий работодателя на момент прекращения трудовых отношений.
Как следует из пояснений представителя ответчика, причиной издания данного приказа послужило несогласие Кушникова С.А. с увольнением.
Вместе с тем, трудовой договор от 11.12.2025 с Кушниковым С.А. прекращен, в связи с истечением срока трудового договора, п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, а не по соглашению сторон (статья 78 настоящего Кодекса), то есть в соответствии п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Надлежащие доказательства вручения истцу уведомления о необходимости выйти на работу в определённый день и в конкретное время материалы дела не содержат.
Приказом директора МБУ ДО «Спортивная школа № 1» от 24.02.2026 № 6 (л.д. 118) трудовой договор от 11.12.2025 с Кушниковым С.А. прекращен, Кушников С.А. уволен с работы в связи с прогулами, по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Как следует из пояснений представителя ответчика, причиной издания данного приказа послужил акт за прогулы от 06.02.2026.
Так, 06.02.2026 составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте, согласно которому Кушников С.А., водитель МБУ ДО СШ № 1, отсутствовал на работе 12, 13, 14, 15, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 26, 29, 30, 31 января 2026 и 02, 03, 04, 05 февраля 2026, что подтверждено журналом посещения здания МБУ ДО СШ №1 (л.д. 64).
06.02.2026 в адрес Кушникова С.А. вынесено требование о предоставлении в течение двух рабочих дней объяснения в связи с отсутствием на рабочем месте (л.д. 65). Данное требование направлено в адрес Кушникова С.А. посредством почтового отправления 06.02.2026, адресату не вручено, стоит отметка «возврат отправителю и-за истечения срока хранения».
Требование вручено Кушникову С.А. 18.02.2026, стоит отметка «не согласен».
Кроме того, стороной ответчика представлены акты об отсутствии работника на рабочем месте от 06.02.2026, 07.02.2026, 09.02.2026, 10.02.2026, 11.02.2026, 12.02.2026, 13.02.2026, 14.02.2026, 16.02.2026, 17.02.2026, 18.02.2026, 19.02.2026, 20.02.2026, 21.02.2026, 24.02.2026, согласно которым Кушников С.А., водитель МБУ ДО СШ № 1, отсутствовал на работе в указанные дни, что подтверждено журналом посещения здания МБУ ДО СШ № 1 (л.д. 135-142).
Объяснения в связи с отсутствием истца на рабочем месте в указанные дни от Кушникова С.А. не истребовались.
24.02.2026 оставлен акт о не предоставлении письменных объяснений и в тот же день издан оспариваемый приказ об увольнении (л.д. 66).
Данные обстоятельства являются грубыми нарушениями установленного законом порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, влекущим незаконность соответствующего приказа работодателя
Суд приходит к выводу, что работодателем не представлено доказательств, свидетельствующих не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, а также и том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
При проверке законности оспариваемого истцом распоряжения суд исходит из того, что необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке, в связи с чем не доказанность совершения истцом в пределах наделенных им ответчиком должностных обязанностей водителя, конкретных виновных действий, выразившихся в нарушении требований должностной инструкции, с которой истец ознакомлен, не давали работодателю основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
С учетом вышеизложенного, суд приходит к выводу, что работодателем не представлено доказательств, свидетельствующих не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, а также и том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Кроме этого, разрешая вопрос о соблюдении работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации), суд приходит к выводу, что ответчиком при увольнении истца такой порядок нарушен в части истребования у истца объяснений.
В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение является дисциплинарным взысканием и перед применением данного вида дисциплинарного взыскания в соответствии с ч. 1 ст. 193 Кодекса работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения по обстоятельствам, послужившим основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении 2 рабочих дней со дня затребования объяснения. Соблюдение определенного в ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядка применения дисциплинарного взыскания является обязательным для работодателя.
Как следует из материалов дела, 06.02.2026 в адрес Кушникова С.А. вынесено требование о предоставлении в течение двух рабочих дней объяснения в связи с отсутствием на рабочем месте. Данное требование направлено в адрес Кушникова С.А. посредством почтового отправления 06.02.2026, адресату не вручено, стоит отметка «возврат отправителю и-за истечения срока хранения», что не может означать, что работник в указанный день имел реальную возможность получить адресованную ему корреспонденцию.
Уведомления, направленные в адрес истца путем смс-сообщений, как на то указывала сторона ответчика, не могут являться допустимым доказательством в подтверждение соблюдения требования об истребовании объяснений.
Из буквального толкования ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Поэтому дисциплинарное взыскание, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения.
Непредоставление объяснений не является препятствием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности лишь в том случае, когда работник уведомлен о необходимости дачи объяснений, но не предоставляет их. Вместе с тем, в данном споре ответчиком не представлены конкретные, допустимые и однозначные доказательства, что истец был надлежащим образом уведомлен о необходимости дачи объяснений, как и не представлены доказательства об умышленном поведении работника в части неполучения им почтовой корреспонденции.
В связи с чем заявленное истцом требование о признании незаконными приказов директора МБУ ДО «Спортивная школа № 1» от 31.01.2026 № 3 и от 24.02.2026 № 6, подлежат удовлетворению.
Как разъяснено в п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.
Согласно положениям ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Так, согласно подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02.2009 N 75-О-О, от 24.09.2012 N 1793-О, от 24.06.2014 N 1288-О, от 23.06.2015 N 1243-О, от 26.01.2017 N 33-О и др.).
В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 4 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации).
Если в случаях, предусмотренных ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (ч. 7 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации).
Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (ч. 8 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что при несогласии со своим увольнением работник вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула. Если суд признает увольнение незаконным, то он может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В таком случае суд также должен изменить дату увольнения работника на дату вынесения решения и, если причина увольнения в трудовой книжке работника препятствовала его поступлению на другую работу, взыскать с работодателя в пользу работника средний заработок за все время вынужденного прогула или разницу в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.
При этом суд отмечает, что Кушников С.А. в трудовых отношениях с другим работодателем не состоит.
Поскольку по делу установлено, что увольнение Кушникова С.А. было незаконным, с учетом его исковых требований в соответствии с ч. 7 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации формулировка и дата увольнения подлежат изменению с 24.02.2026 по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (увольнение вследствие совершения прогула без уважительных причин) на увольнение по п. 3 ч. 1 с. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника) с 24.09.2026, обязав МБУ ДО «Спортивная школа № 1» внести соответствующие записи в трудовую книжку Кушникова С.А.
Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.
В силу ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации).
Вопреки доводам представителя ответчика о пропуске Кушниковым С.А. срока на обращение в суд с требованием об оспаривании приказа директора МБУ ДО «Спортивная школа № 1» от 24.02.2026 № 6, суд отмечает, что данные доводы являются ошибочными, основанными на неверном применении ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку нормативными положениями указанной статьи установлено точное начало течения срока на обращения в суд, а именно, срок на обращение в суд с требованиями об оспаривании увольнения исчисляется со дня вручения копии приказа об увольнении непосредственно работнику.
При этом, из материалов дела не следует, что указанный приказ об увольнении вручался ни лично Кушникову С.А., ни посредством почтовой связи.
Кроме того, первоначально с заявленными требованиями об оспаривании увольнения Кушников С.А. обратился в установленный законом срок, а именно 27.02.2026.
Доводы стороны ответчика об одновременном изменении истцом предмета и основания заявленных требований не нашли своего подтверждения при рассмотрении дела судом.
Так, первоначально истцом на рассмотрение суда было вынесено требование о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора и увольнении, обязании внести изменения в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.
Впоследствии истец увеличил исковые требования в связи с появлением приказа о его увольнении от 24.02.2026, дополнительно к ранее заявленным требованиям просил также отменить данный приказ об увольнении.
Изменение размера исковых требований не является новым предметом иска, поскольку по смыслу п. 4 ч. 2 ст. 131 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предметом иска является конкретно заявленное требование, а не его размер. Увеличение размера искового требования не изменяет его содержание.
Материалами дела подтверждено, что заявленные первоначально исковые требования истцом уточнялись, при этом предмет и основания исковых требований не изменялись, исковые требования дополнялись (увеличивались) в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации, что соответствует положениям ч. 1 ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
Согласно ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации при признании незаконным увольнения работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, что предполагает возмещение заработка, который он мог и должен был получить за исполнение своих трудовых обязанностей в соответствии с трудовым договором, однако вследствие незаконного увольнения был произвольно лишен такой возможности. Таким образом, по смыслу закона орган, рассматривающий трудовой спор, обязан разрешить вопрос и о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
Правила расчета средней заработной платы установлены ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии с ч. ч. 1 и 2 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
С учетом вышеприведенных норм права в пользу Кушникова С.А. с 01.02.2026 по 24.09.2026 подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула.
При расчете заработной платы за время вынужденного прогула суд руководствуется Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 апреля 2025 N 540 (далее – Положение).
Согласно п. 4 Положения, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате (абз. 4 п. 9 Положения).
Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии, денежные поощрения и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (абз. 6 п. 9 Положения).
При определении размера среднего заработка за время вынужденного прогула, суд принимает расчет среднедневного заработка, представленного истцом, поскольку он соответствует положениям трудового договора от 11.12.2025, в соответствии с которым заработная плата Кушникова С.А. – 18 038,00 руб. оклад, компенсационные выплаты, 15 % уральский коэффициент, а также произведен за период 12 месяцев, предшествующих увольнению и с учетом фактически отработанного времени, что соответствует Положению.
Согласно табелей учета рабочего времени, справки от 16.04.2026, расчетных листков, с декабря 2025 по январь 2026, за декабрь 2025 начислено 16 873,16 руб. (отработано 17 рабочих дней), за январь 2026 начислено 36 695,33 руб. (отработано 20 дней), а всего начислено за 37 рабочих дней (17+20) - 53 568,49 руб. (16 873,16 + 36 695,33).
Из расчета истца следует, что период вынужденного прогула в 2026 составляет - в феврале - 23 рабочих дня, в марте - 25 рабочих дней, в апреле - 26 рабочих дней, в мае 2026 - 24 рабочих дня, в июне - 25 рабочих дней, в июле - 27 рабочих дней, в августе - 26 рабочих дней, в сентябре - 21 рабочий день.
Таким образом, средний дневной заработок составляет 1 447,80 руб. (53 568,49 руб. / 37 дней)
Количество дней вынужденного прогула с 01.02.2026 по 24.09.2026 (23+25+26+24+25+27+26+21) = 197 дней вынужденного прогула.
Размер среднего заработка за время вынужденного прогула составит 285 216,60 руб. (197 X 1 447,80 руб.), который подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.
Расчет заработка за время вынужденного прогула представителем ответчика не оспорен, в судебном заседании представитель ответчика лишь указала, что поскольку её действия по вынесению оспариваемых приказов были законными и обоснованными, соответственно заработок за время вынужденного прогула взысканию не подлежит.
Пунктом 1 статьи 207 Налогового кодекса Российской Федерации определено, что налогоплательщиками налога на доходы физических лиц (далее в настоящей главе - налогоплательщики) признаются физические лица, являющиеся налоговыми резидентами Российской Федерации, а также физические лица, получающие доходы от источников, в Российской Федерации, не являющиеся налоговыми резидентами Российской Федерации.
В соответствии со ст. ст. 24, 226 Налогового кодекса Российской Федерации налоги удерживаются налоговым агентом, к числу которых суд не относится, и перечисляются в соответствующий бюджет при фактической выплате денежных сумм.
Соответственно, при фактической выплате ответчиком указанной выше суммы истцу ответчик, как налоговый агент, обязан произвести удержание налога из суммы выплат в размере 13% и перечислить в соответствующий бюджет.
Кроме того, истец просит взыскать с ответчика в связи с нарушением его трудовых прав компенсацию морального вреда в размер 30 000,00 руб.
Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъясняется, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.
Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
По данному гражданскому делу судом установлено, что истец был уволен незаконно, в результате чего, работодателем причинены ему нравственные страдания.
Исходя из обстоятельств данного дела, учитывая объем причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, суд находит возможным определить размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца в сумме 5 000,00 руб.
С учетом изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198, 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования Кушникова С.А.паспорт <данные изъяты>) к МБУ ДО «Спортивная школа № 1» (ИНН 6601006583, ОГРН 1026600507889) о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора и увольнении, обязании внести изменения в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, удовлетворить.
Признать незаконным приказ директора МБУ ДО «Спортивная школа № 1» от 31.01.2026 № 3 о прекращении трудового договора и увольнении Кушникова С.А. с должности водителя в соответствии с п. 2 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Признать незаконным приказ директора МБУ ДО «Спортивная школа № 1» от 24.02.2026 № 6 о прекращении трудового договора и увольнении Кушникова С.А. с должности водителя в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Обязать МБУ ДО «Спортивная школа № 1» внести изменения в трудовую книжку Кушникова С.А., изменив формулировку основания и дату увольнения на увольнение по собственному желанию с 24.09.2026.
Взыскать с МБУ ДО «Спортивная школа № 1» в пользу Кушникова С.А. средний заработок за время вынужденного прогула за период с 01.02.2026 по 24.09.2026 в размере 285 216,60 руб. с удержанием при выплате НДФЛ.
Взыскать с МБУ ДО «Спортивная школа № 1» в пользу Кушникова С.А. компенсацию морального вреда в размере 5 000,00 руб.
Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда в течение одного месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Алапаевский городской суд.
Судья Е.Д. Подкорытова