РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
«05» октября 2026 года г. Каменск-Уральский
Красногорский районный суд г. Каменска-Уральского Свердловской области в составе председательствующего судьи Новоселовой Е.Ю., при помощнике судьи Даурцевой О.И., с участием прокурора Кремешковой Е.П., представителя истца Чернова А.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Черновой Елизаветы Андреевны к индивидуальному предпринимателю Рыжкиной Дарье Андреевне об установлении факта трудовых отношений, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, перерасчёте заработной платы, компенсации морального вреда, возложении обязанности совершить действия,
УСТАНОВИЛ:
Чернова Е.А. обратилась в суд иском к индивидуальному предпринимателю Рыжкиной Е.А. об установлении факта трудовых отношений, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, перерасчёте заработной платы, компенсации морального вреда, возложении обязанности совершить действия (л.д. 5-12).
В обоснование иска указано, что фактические трудовые отношения между сторонами возникли с *, когда ответчик допустила истца к выполнению трудовой функции <данные изъяты>, работа носила постоянный характер, выполнялась в интересах работодателя, за весь период работы до оформления трудового договора работодатель перечислял истцу денежные средства в качестве оплаты труда, что подтверждается банковыми выписками, каких-либо гражданско - правовых договоров между сторонами не заключалось. Имеются основания для установления факта трудовых отношений в период с 01.03.2024 по 08.01.2025.
Трудовой договор между сторонами фактически был заключён *, спустя более 10 месяцев после начала работы истца в интересах ответчика, согласно трудовому договору истец принята на должность <данные изъяты> на условиях неполного рабочего времени продолжительностью 20 часов неделю. * между сторонами также было подписано дополнительное соглашение, которым установлен режим рабочего времени истца с 10:00 часов до 20:00 часов с перерывами для отдыха и питания, при этом дополнительное соглашение не содержит указания на пятидневную рабочую неделю, не устанавливает выходные дни, не определяет дни еженедельного непрерывного отдыха и не ограничивает действие указанного режима какими-либо днями недели.
В части режима работы трудовой договор и дополнительное соглашение к нему противоречат друг другу. Истец указывает, что работа осуществлялась в режиме полного рабочего времени, в том числе в выходные дни, к работе в выходные дни в период с 06.04.2026 по 31.05.2026 истец привлекалась незаконно.
В иске истец указывает на нарушение со стороны ответчика порядка выплаты заработной платы, которая выплачивалась одним платежом один раз в месяц, ответчик не выдавал расчетные листки о начисленной заработной плате, ответчиком не составлялись графики отпусков на 2025 и 2026 г.г., истец полагает, что ответчиком при увольнении неправильно произведен расчет компенсации за неиспользованный отпуск.
* ответчиком издан приказ № * о прекращении с истцом трудового договора по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, с чем истец не согласна, ответчиком не доказано наличие дисциплинарного проступка, факт дисциплинарного проступка документально не подтвержден, у работодателя отсутствует режим коммерческой тайны, ответчиком нарушена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности. В результате действий работодателя истцу причинен моральный вред, который оценивается в 400 000,00 руб.
Истец просит суд установить факт трудовых отношений между Черновой Е.А. и индивидуальным предпринимателем Рыжкиной Д.А. в период с 01.03.2024 по 08.01.2025; признать, что в указанный период истец выполняла трудовую функцию <данные изъяты> по трудовому договору; признать, что после заключения трудового договора от * истец фактически осуществляла трудовую деятельность на условиях полного рабочего времени при режиме пятидневной рабочей недели с выходными днями в субботу и воскресенье, установленном работодателем; признать неподлежащими применению условия дополнительного соглашения к трудовому договору № * от * в части режима рабочего времени, как противоречащие фактически сложившимся трудовым отношениям и требованиям трудового законодательства; признать увольнение Черновой Е.А. по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ незаконным; признать незаконным и отменить приказ индивидуального предпринимателя Рыжкиной Д.А. № * от * о прекращении трудового договора; восстановить Чернову Е.А. в должности <данные изъяты> у индивидуального предпринимателя Рыжкиной Д.А. на условиях трудового договора, приведённых в соответствие с фактически сложившимися трудовыми отношениями и в соответствии с обстоятельствами, установленными судом; взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с 01.07.2026 по день фактического восстановления на работе; взыскать с ответчика денежные суммы, подлежащие выплате в связи с удовлетворением иска, включая оплату работы в выходные дни, компенсацию за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск за период с 01.03.2024 по 08.01.2025, недоплаченный отпускные за ежегодные оплачиваемые отпуска 2025-2026 г.г., недоплаченную компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении; компенсацию за задержку выплаты заработной платы и иных причитающихся выплат, предусмотренную ст. 236 Трудового кодекса РФ; обязать ответчика предоставить в Социальный фонд РФ уточненные (корректирующие) сведения, соответствующие обстоятельствам, установленным судом, включая сведения о периоде работы истца, о страховом стаже, о размере начисленной заработной платы, о суммах начисленных страховых взносов, об иных сведениях индивидуального (персонифицированного) учета; обязать ответчика предоставить в налоговый орган уточненные сведения о доходах истца, суммах начисленного и удержанного налога на доходы физических лиц, а также иные сведения налогового учета; обязать ответчика внести соответствующие изменения в кадровые документы, связанные с восстановлением истца на работе, включая сведения о трудовой деятельности; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда размере 400 000,00 руб. (л.д. 5-12).
Истец Чернова Е.А. участие в судебном заседании не принимала, представитель истца по доверенности Чернов А.А. исковые требования поддержал по основаниям, указанным в иске.
Ответчик – индивидуальный предприниматель Рыжкниа Д.А. в судебное заседание не явилась, извещена судом о дате и времени судебного заседания надлежащим образом, возражения на исковое заявлении не представила.
Суд, заслушав пояснение представителя истца, заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующим выводам.
В части исковых требований об установлении факта трудовых отношений с 01.04.2024 по 08.01.2025.
В соответствии с ч. 1 ст. 9 Трудового кодекса РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.
В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Статьей 16 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с данным кодексом (часть 1).
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3). Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается (часть 4).
Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В соответствии с ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия, в том числе о трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы). Если в соответствии с данным кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или соответствующим положениям профессиональных стандартов; дате начала работы; условиях оплаты труда (в том числе размера тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплат, надбавок и поощрительных выплат); режиме рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).
В соответствии с ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
В силу ст. 68 Трудового кодекса РФ прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть 1). При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (часть 2).
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 ТК РФ).
Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.
К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15.06.2006).
В пунктах 20 и 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» также разъяснено, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса РФ).
При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.
В соответствии с п. 18 указанного постановления Пленума Верховного Суда РФ при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.
К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.
Из представленной в материалы дела переписки и банковских документов о переводах денежных средств следует, что истец Чернова Д.А. фактически осуществляла у индивидуального предпринимателя Рыжкиной Д.А. трудовую деятельность, за выполнение трудовой функции получала заработную плату, а не разовое вознаграждение, выплаты на счет Черновой Е.А. Рыжкиной Д.А. имели постоянный характер, производились ежемесячно (л.д. 17-32). Договор возмездного оказания, заключённый с Черновой Е.А., в материалы дела ответчиком не представлен.
С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что в период с 01.03.2024 по 08.01.2025 между Черновой Е.А. и индивидуальным предпринимателем Рыжкиной Д.А. сложились трудовые отношения.
Поскольку суду ответчиком в нарушение ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ не представлено относимых и допустимых доказательств отсутствия трудовых отношений, суд приходит к выводу об установлении факта трудовых отношений между работником Черновой Е.А. и работодателем - индивидуальным предпринимателем Рыжкиной Д.А. в период с 01.03.2024 по 08.01.2025 в должности <данные изъяты>
Судом установлено и следует из материалов дела, что между сторонами * заключён трудовой договор № *, согласно условиям которого Чернова Е.А. принимается на работу в организацию ИП Рыжкина Д.А. на должность <данные изъяты> с *, трудовой договор заключён на неопределённый срок (л.д. 33-35).
Работодателем издан приказ о приеме на работу № * от *, в котором указано, что Чернова Д.А. принята на работу на должность <данные изъяты> по основной работе на неполный рабочий день, с приказом работник ознакомлена (л.д. 39).
В п. 4.1 трудового договора № * от * установлен режим рабочего времени: неполный рабочий день при пятидневной рабочей неделе продолжительностью 20 часов, с двумя выходными (суббота и воскресенье).
В соответствии с п. 5.1 трудового договора № * от * за выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором, работнику устанавливается должностной оклад в размере ? от <данные изъяты> ежемесячно, выплаты компенсационного и стимулирующего характера, премии за основные результаты хозяйственной деятельности, единовременные премии за выполнение особо важных производственных заданий разового характера по распоряжению работодателя, иные выплаты, предусмотренные законодательством РФ и нормативными документами ИП Рыжкиной Д.А. (л.д. 33-35).
Также сторонами * заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от * № *, которым в иной редакции изложен п. 4 трудового договора в части режима работы, указано, что на временном дистанционном рабочем месте работнику устанавливается режим работы с 10:00 до 20:00 с перерывами для отдыха и питания с 13:00 до 14:00 часов и с 18:00 до 19:00 часов.
Все другие условия трудового договора считаются неизменными и обязательными для исполнения сторонами. Настоящее дополнительное соглашение действует с 09.01.20925 и прекращается дополнительным соглашением сторон (л.д. 36).
В соответствии со ст. 56 трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В соответствии с ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ, обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия, в частности, трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
Проанализировав содержание трудового договора № * от * и дополнительное соглашение к нему от *, суд приходит к выводу, что в части установленного режима труда Черновой Д.А. имеются противоречия. Фактически дополнительным соглашением от * режима труда Черновой Д.А. предполагает полный рабочий день, вместе с тем, в части оплаты труда изменения дополнительным соглашением не внесены, соответственно, применению подлежит условие об оплате труда за неполный рабочий день, которое установлено в п. 5.1 трудового договора № * от *.
С учетом изложенного, суд полагает, что изменение работодателем режима работы без изменения в связи с этим и условий оплаты труда не отвечает требованиям трудового законодательства и нарушает трудовые права работника, в связи с чем, суд полагает подлежащим удовлетворению требование истца о признании незаконным дополнительного соглашения к трудовому договору № * от * в части режима рабочего времени.
В части признания увольнения Черновой Д.А. по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ незаконным и восстановлении на работе в должности <данные изъяты>.
В соответствии с ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.
В ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ закреплено, что работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.
Согласно ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в вид замечания, выговора и увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным данным кодексом.
В ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ закреплено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Согласно разъяснениям, данным в п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых РФ как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса РФ.
В соответствии с ч.ч. 1-6 ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Из приведенных норм Трудового кодекса РФ следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.
При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе.
Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе до применения дисциплинарного взыскания затребовать у работника письменное объяснение. Такая процедура имеет своей целью предоставление работнику возможности изложить свою позицию относительно вменяемого ему дисциплинарного проступка, то есть является правовой гарантией защиты увольняемого работника. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Согласно пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, выразившихся в разглашении охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.
В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2014 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В п. 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2014 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» также разъяснено, что в случае оспаривания работником увольнения по подпункту «в» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.
Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в определении 28.02.2019 № 457-О, заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка (статья 21 Трудового кодекса РФ). Эти требования закона предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности, разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом «в» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя. При этом названным Кодексом (в частности, его статьей 193) закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания. Решение работодателя об увольнении работника может быть проверено в судебном порядке.
Таким образом, из анализа приведённых норм трудового законодательства и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда РФ следует, что увольнение работника на основании пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ может быть признано правомерным при наличии следующих условий:
-обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником;
-в трудовом договоре или локальных актах работодателя, с которыми ознакомлен работник, указано, какие конкретно сведения, содержащие коммерческую или иную охраняемую законом тайну, работник обязуется не разглашать;
-охраняемая законом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им трудовой функции;
-сведения, которые в соответствии с трудовым договором работник обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству, могут быть отнесены к сведениям, составляющим коммерческую и иную охраняемую законом тайну, персональным данным;
-установлен факт разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну.
При отсутствии хотя бы одного из названных условий прекращение трудового договора по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ не может быть признано законным.
Таким образом, исходя из смысла указанных норм права, законным основанием прекращения трудового договора, предусмотренного пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, является неправомерное поведение работника, выразившееся в разглашении сведений третьим лицам, при условии, что данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он был обязан их не разглашать.
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке. Дисциплинарный проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.
Иное толкование вышеуказанных норм Трудового кодекса РФ приводило бы к существенному ограничению прав работника, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по неподтвержденным основаниям.
Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания, работодатель обязан представить в суд доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей допущены по вине работника, явившиеся поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности. Обязанность же суда - сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, проверить достоверность представленных работодателем доказательств в подтверждение факта совершения работником дисциплинарного проступка.
Из материалов дела следует, что между сторонами * подписано дополнительное соглашение к трудовому договору № * от * о неразглашении коммерческой тайны, в котором указано, что перечень сведений, отнесенных к коммерческой тайне работодателя, содержится в приказах работодателя, с которыми работник ознакомлен (л.д. 37-38).
Обязанность работника не разглашать информацию и сведения, являющиеся коммерческой тайной организации, указанные в дополнительном соглашении к данному трудовому договору, закреплена также в п. 2.2.8 трудового договора № * от *, заключенного между Черновой Е.А. и индивидуальным предпринимателем Рыжкиной Д.А.
Представитель истца Чернов А.А. в судебном заседании пояснил, что 03.06.2026 в адрес Черновой Е.А. работодателем направлено уведомление о нарушении обязательств и возможном расторжении трудового договора (л.д. 44), в котором указано, что Черновой Е.А. допущены нарушения режима коммерческой тайны, допущено разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну, и нарушены исключительные права – Черновой Е.А., по мнению работодателя, незаконно использовались результаты интеллектуальной деятельности, исключительные права на которые принадлежат Рыжкиной Д.А.
Впоследствии 15.06.2026 и 23.06.2026 в адрес истца работодателем направлены требования о предоставлении письменного объяснения по факту допущенных нарушений (л.д 45, 47-48).
Истцом Черновой Е.А. работодателю даны письменные объяснения 16.06.2026 (л.д. 46) и 24.06.2026 (л.д. 49), в которых истец отрицала факт совершения дисциплинарно проступка со своей стороны, сведения, составляющие коммерческую тайну работодателя, не разглашала, указав, что работодателем не доказан факт совершения ею дисциплинарного проступка.
Приказом № * от * трудовой договор № * от * с Черновой Е.А. прекращен по инициативе работодателя на основании пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника) (л.д. 52). На приказе отсутствует подпись Черновой Д.АП. об ознакомлении с ним.
Проанализировав изложенное, суд приходит к выводу, что стороной ответчика суду не представлены неоспоримые доказательства разглашения работником Черновой Е.А. сведений, составляющих коммерческую тайну ответчика, суду не представлены локальные правовые акты работодателя, с которыми ознакомлена Чернова Е.А., которыми утверждён перечень сведений, составляющих коммерческую тайну работодателя. В письменных пояснениях ответчик указал, что такие локальные правовые акты отсутствуют (л.д. 1250126).
Представленные ответчиком доказательства не содержат сведений о дате, времени, месте совершения Черновой Е.А. дисциплинарного проступка, выразившегося в разглашении коммерческой тайны работодателя, не установлены лица, кому истцом была разглашена коммерческая тайна.
В этой связи, суд приходит к выводу, что основания для признания увольнения Черновой Е.А. законным по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ отсутствуют.
В этой связи, приказ № * от * о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) с Черновой Е.А. по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ является незаконным, истец Чернова Е.А. подлежит восстановлению на работе у индивидуального предпринимателя Рыжкиной Д.А. в должности <данные изъяты> с *.
Истец просит суд также отменить приказ № * от *. Суд не находит оснований для удовлетворения данного искового требования, поскольку указанное не относится к компетенции суда. Суд полагает, что такой способ защиты нарушенных прав не предусмотрен трудовым законодательством.
Признание приказа об увольнении незаконным является достаточным для восстановления нарушенных трудовых прав истца, поскольку настоящее решение влечет для работодателя обязанность внести в трудовую книжку истца соответствующие записи (п. 12 приказа Минтруда России от 19.05.2021 №320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек»).
Согласно ч.ч. 1 и 2 статьи 394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Одновременно орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В судебном заседании представитель истца пояснил, что Чернова Е.А. желает продолжить работу у индивидуального предпринимателя Рыжкиной Д.А. в должности <данные изъяты>.
Решение суда в данной части подлежит немедленному исполнению.
Истец просит суд взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 01.07.2026 по день фактического восстановления ина работе.
Согласно ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (ч. 1).
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (ч. 2).
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (ч. 3).
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 7).
Во исполнение ч. 7 ст. 139 Трудового кодекса РФ постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 № 540 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее по тексту - Положение).
В соответствии с п. 2 Положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся, в частности, заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; премии, денежные поощрения и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.
Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие) (п. 3 Положения).
Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (п. 4 Положения).
Согласно п. 5 Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если, в частности: за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством РФ; работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам.
В соответствии с п. 9 Положения при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.
Средний заработок работника определятся путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Таким образом, в силу приведенных выше нормативных положений, в связи с восстановлением на работе незаконно уволенного работника последний имеет право на выплату среднего заработка за период вынужденного прогула, начало которого определяется датой, следующей за днем увольнения, а окончание - датой вынесения судебного акта о восстановлении на работе.
Для расчета среднего заработка за период вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением учитываются все выплаты, предусмотренные системой оплаты труда (за исключением выплат социального характера и иных, не относящихся к оплате труда), начисленные работнику за 12 месяцев, предшествовавших увольнению, при этом из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если работник, в частности, не работал, но за ним сохранялся средний заработок, либо ему выплачивалось пособие по временной нетрудоспособности.
В материалы дела стороной истца представлен расчет заработной платы истца за время вынужденного прогула за период с 01.07.2026 по 05.10.2026 (л.д. 186-187).
Стороной ответчика расчет истца не оспорен, контррасчет суду не представлен.
Суд, проверив представленный истцом расчет заработной платы истца за время вынужденного прогула, полагает его арифметически верным, средний заработок за время вынужденного прогула Черновой Е.А., который подлетит взысканию с ответчика в пользу истца, составляет 253 849,62 руб.
В части взыскании с ответчика в пользу истца денежных сумм в виде оплаты работы в выходные дни, компенсации за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск за период с 01.03.2024 по 08.01.2025, недоплаченных отпускных за ежегодные оплачиваемые отпуска 2025-2026 г.г., недоплаченной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.
В соответствии со ст. 153 Трудового кодекса РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.
Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).
Согласно ст. 113 Трудового кодекса РФ, работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.
Представителем истца указано в судебном заседании, что истец Чернова Е.А. осуществляла работу по заданиям работодателя в выходные и праздничные дни в период с 06.04.2026 по 31.05.2026, что подтверждается представленной в материалы дела перепиской сторон, содержащей календарь выполненных задач из рабочего чата, в котором отмечены рабочие дни Черновой Е.А., включая выходные и праздничные дни (л.д. 57-60, 68-70).
Данное обстоятельство стороной ответчика не оспорено, ответчиком суду не представлены доказательства, что график работы истца был скользящим, о чем указал ответчик в письменных пояснениях по делу (л.д. 125-126), также не представлены доказательства соблюдения процедуры привлечения работника к работе в выходные и праздничные дни.
В письменных пояснениях, представленных суду, ответчиком подтверждено, что письменное распоряжение о привлечении к работе в выходные и праздничнее дни отсутствует.
Суд соглашает с представленным стороной истца расчетом оплаты работы истца в выходные и праздничные дни за период с 06.04.2026 по 31.05.2026 (л.д. 172), данный расчет ответчиком не оспорен.
Сумма денежных средств, подлежащих выплате истцу работодателем за работу в выходные и праздничные дни, составляет 94 338,76 руб.
В соответствии со ст. 114 Трудового кодекса РФ, работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (ч. 1 ст. 115 трудового кодекса РФ).
В ст. 122 Трудового кодекса РФ закреплено, что оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.
При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 Трудового кодекса РФ).
Судом установлено, что в соответствии с п. 4.3 трудового договора № * от *, заключенного между сторонами, Черновой Е.А. работодателем установлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.
В материалы дела представлены заявления Черновой Е.А. о предоставлении ей ежегодного оплачиваемого отпуска с 16.02.2026 на 7 календарных дней (л.д. 61), с 02.12.2025 на 7 календарных дней (л.д. 115), с 07.11.2025 на 7 календарных дней (л.д. 116), с 15.09.2025 на 14 календарных дней (л.д. 117), приказы о предоставлении отпуска (л.д. 140-143),
Из записки – расчета № 2 от 30.06.2026 следует, что за период работы Черновой Е.А. с 09.04.2026 по 30.06.2026 ее не использованы 7 календарных дней отпуска (л.д. 53).
Иные сведения о предоставлении Черновой Е.А. работодателем ежегодного основного оплачиваемого отпуска материалы дела не содержат.
В это связи требования истца о взыскании с ответчика компенсации за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск за период с 01.03.2024 по 08.01.2025 (судом установлен факт трудовых отношений в данный период), недоплаченных отпускных за ежегодные оплачиваемые отпуска 2025-2026 г.г., недоплаченной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, являются обоснованными.
В материалы дела стороной истца представлен подробный расчет указанных выше сумм (л.д. 188-189), который судом проверен, установлено, что расчет произведён в соответствии с требованиями ст. 139 Трудового кодекса РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утверждённого постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 № 540, оснований не доверять данному расчету у суда не имеется.
На основании выше изложенного, с учетом установленных по делу обстоятельств, подлежат удовлетворению и требования истца о возложении на ответчика обязанности предоставить в Социальный фонд РФ уточненные (корректирующие) сведения в отношении истца, включая сведения о периоде работы истца, о страховом стаже, о размере начисленной заработной платы, о суммах начисленных страховых взносов, об иных сведениях индивидуального (персонифицированного) учета; предоставить в налоговый орган уточненные сведения о доходах истца, суммах начисленного и удержанного налога на доходы физических лиц, а также иные сведения налогового учета.
В части исковых требований о компенсации морального вреда в раз-мере 400 000,00 руб.
В соответствии с ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса РФ, работник имеет право на компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ, моральный вред, причинённый работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Согласно разъяснениям, данным в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
В соответствии со ст. 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Поскольку судом было установлено нарушение трудовых прав истцов, требования истцов о компенсации морального вреда являются обоснованными.
Суд, учитывая характер и значимость допущенных нарушений, степень вины работодателя, требования разумности и справедливости, приходит к выводу, что размер компенсации морального вреда в размере 400 000,00 руб. является чрезмерно завышенным и подлежит снижению до 20 000,00 руб.
Такой размер компенсации морального вреда суд считает разумным и справедливым с учетом установленных по делу обстоятельств.
При подаче иска истец была освобождена от уплаты государственной пошлины.
Согласно п. 8 ч. 1 ст. 333.20 Налогового кодекса РФ, в случае, если истец, административный истец освобожден от уплаты государственной пошлины в соответствии с настоящей главой, государственная пошлина уплачивается ответчиком, административным ответчиком (если он не освобожден от уплаты государственной пошлины) пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, административных исковых требований, а в случаях, предусмотренных законодательством об административном судопроизводстве, в полном объеме.
В соответствии с ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.
Таким образом, исходя из положений ст. 333.19 Налогового кодекса РФ, с ответчика также подлежит взысканию государственная пошлина в размере 22 204, 86 руб.
Руководствуясь ст.ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования Черновой Елизаветы Андреевны к индивидуальному предпринимателю Рыжкиной Дарье Андреевне об установлении факта трудовых отношений, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возложении обязанности совершить действия, удовлетворить частично.
Установить факт трудовых отношений между работником Черновой Елизаветой Андреевной и работодателем – индивидуальным предпринимателем Рыжкиной Дарьей Андреевной в период с 01.03.2024 по 08.01.2025 в должности <данные изъяты>.
Признать факт осуществления Черновой Елизаветой Андреевной после заключения трудового договора № * от * трудовой деятельности в должности веб-дизайнера у индивидуального предпринимателя Рыжкиной Дарьи Андреевны на условиях полного рабочего дня при режиме пятидневной рабочей недели с выходными днями в субботу и воскресенье.
Признать дополнительное соглашение к трудовому договору № * от * в части режима рабочего времени работника незаконным.
Признать приказ № * от * о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) с Черновой Е.А. по подпункту «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ незаконным.
Восстановить Чернову Елизавету Андреевну, * года рождения (паспорт: *, ИНН *) на работе у индивидуального предпринимателя Рыжкиной Дарьи Андреевны (ИНН *) в должности <данные изъяты> с *.
Взыскать с индивидуального предпринимателя Рыжкиной Дарьи Андреевны (ИНН *) в пользу Черновой Елизаветы Андреевны, * года рождения (паспорт: *, ИНН *) заработную плату за время вынужденного прогула за период с 01.07.2026 по 05.10.2026 в размере 253 849 (двести пятьдесят три тысячи восемьсот сорок девять) руб. 62 коп. с удержанием при уплате обязательных платежей.
Взыскать с индивидуального предпринимателя Рыжкиной Дарьи Андреевны (ИНН *) в пользу Черновой Елизаветы Андреевны, * года рождения (паспорт: *, ИНН *) оплату за работу в выходные дни в размере 94 338 (девяносто четыре тысячи триста тридцать восемь) руб. 76 коп., компенсацию за неиспользованный отпуск за период работы с 01.03.2024 по 08.01.2025 в размере 73 650 (семьдесят три тысячи шестьсот пятьдесят) руб. 26 коп.; задолженность по оплате отпускных за период 2025-2026 г.г. в размере 119 789 (сто девятнадцать тысяч семьсот восемьдесят девять) руб. 34 коп.; задолженность по выплате компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в размере 18 615 (восемнадцать тысяч шестьсот пятнадцать) руб. 11 коп. с удержанием при уплате обязательных платежей; компенсацию морального вреда в размере 20 000 (двадцать тысяч) руб. 00 коп.
Возложить на индивидуального предпринимателя Рыжкину Дарью Андреевну (ИНН *) обязанность предоставить в Отделение Фонда пенсионного и социального страхования РФ по Свердловской области, налоговый орган корректирующие (уточняющие) отчеты, касающиеся периода работы Черновой Е.А., сведений ее о трудовой деятельности, страховом стаже.
Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.
Взыскать с индивидуального предпринимателя Рыжкиной Дарьи Андреевны (ИНН *) в доход местного бюджета государственную пошлину 22 204 (двадцать две тысячи двести четыре) руб. 86 коп.
Решение суда может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Красногорский районный суд г. Каменска - Уральского Свердловской области.
Решение суда в окончательной форме принято 16.10.2026.
Судья Е.Ю. Новоселова