РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
07 мая 2026 года г. Трехгорный
Трехгорный городской суд Челябинской области в составе:
председательствующего судьи Мастяниной Д.А., при секретаре судебного заседания Белоусове М.А.
с участием представителя истца Галеевой И.В., представителя ответчика – Муравлевой Г.Т., помощника прокурора ЗАТО г.Трехгорный Логвиновой В.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-316/2026 по иску Киселева А.В. к Муниципальному бюджетному учреждению «Физкультура и спорт» о восстановлении на работе, признании трудового договора бессрочным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Киселев А.В. обратился в Трехгорный городской суд Челябинской области с иском к Муниципальному бюджетному учреждению «Физкультура и спорт» (далее по тексту – МБУ «ФиС»), в котором просил:
- признать трудовой договор № от 21.10.2024, заключенный между истцом и ответчиком, заключенным на неопределенный срок;
- признать незаконным и отменить приказ об увольнении;
- возложить обязанность по выдаче надлежащим образом заверенных копий приказа об увольнении, акта о прогуле и других документов, связанных с работой в соответствии со ст.62 Трудового кодекса Российской Федерации;
- восстановить его на работе в должности тренера в МБУ «ФиС» с 13.02.2026;
- взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 13.02.2026 до дня фактического восстановления на работе;
- взыскать в счет компенсации морального вреда 500000 руб. 00 коп.
В обоснование указано, что истец с 21.10.2024 работал в МБУ «ФиС» в должности тренера на основании срочного трудового договора № от 21.10.2024, срок действия которого установлен до 30.06.2026. Приказом №/лс от 12.02.2026 он был уволен с работы за прогул. С документами-основаниями ознакомлен не был. Считает, что фактически с ним был заключен трудовой договор на неопределенный срок, так как он был заключен на срок более полутора лет, обстоятельства, предусмотренные ст.59 Трудового кодекса Российской Федерации отсутствуют.
Указывает, что был нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания – приказ об увольнении датирован ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ на номер телефона истца поступило СМС-сообщение от неизвестного номера с требованием явиться в отел кадров для дачи объяснений по факту отсутствия на работе, которое не позволяет идентифицировать отправителя, не может считаться надлежащим исполнением обязанности по истребованию объяснения; работодатель не предпринял иных мер для получения от истца письменного объяснения – не направил официальное письменное требование, не вручил его под роспись, срок дачи объяснений в случае признания такого сообщения надлежащим уведомлением, истекал только 13.02.2026;
он не был ознакомлен с актом о прогуле и приказом об увольнении, ему было отказано в выдаче копий соответствующих документов.
Отсутствовало событие дисциплинарного проступка – прогула – на 2026 год истец не был ознакомлен под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка в части, определяющей его режим работы, графиком работы (сменности), кроме собственноручно оформленного им предложения о примерном графике работы спортивной секции по хоккею на 2025 год. Доказательств противоправного отсутствия истца не представлено.
Действия сотрудников ответчика при проведении процедуры увольнения носили дискриминационный характер, свидетельствуют о предвзятом отношении, как и сам факт заключения с ним срочного трудового договора, увольнение по надуманным основаниям.
Незаконными действиями ответчика истцу причинен значительный моральный вред, выразившийся в нравственных страданиях. Он является кормильцем семьи, на его иждивении находятся несовершеннолетние дети; в результате незаконного увольнения он лишился средств к существованию, что поставило его семью в тяжёлое материальное положение; постоянные переживания о будущем детей, невозможность обеспечить им достойный уровень жизни, необходимость экономить на самом необходимом привело к ухудшению внутрисемейных отношений, росту напряженности и конфликтов, супруга и дети чувствуют нестабильность, что отражается на их психоэмоциональном состоянии. Истец работает детским тренером и его репутация в глазах родителей воспитанников является ключевым фактором доверия, после незаконного увольнения по отрицательным мотивам по городу распространились сплетни и слухи, порочащие его честное имя. Родители, не обладая полной информацией и доверяя официальной информации администрации, формируют негативное мнение об истце, что наносит непоправимый урон карьере истца и возможности продолжать любимое дело. Истец испытывает постоянный психологический дискомфорт при появлении в общественных местах, сталкивается с косыми взглядами и недоброжелательными комментариями, что усугубляет его нравственные страдания.
В возражениях на исковое заявление (л.д.11-14) представитель ответчика просит в удовлетворении исковых требований отказать, поскольку срочный трудовой договор с истцом заключен с учетом специфики работы тренера в муниципальном бюджетном учреждении спортивной направленности, потребность в тренерских кадрах определяется на конкретный период (учебно-тренировочный сезон). Истец добровольно подписал договор, ознакомился с его условиями, на протяжении всего срока работы не оспаривал его срочный характер, доказательств понуждения к заключению срочного договора не представлено. Сам по себе факт заключения срочного трудового договора не свидетельствует о дискриминации, поскольку истец пользовался всеми правами работника, возможность заключения договора на неопределенный срок сохранялась до момента совершения дисциплинарного проступка.
Указывает на пропуск истцом трехмесячного срока исковой давности по требованию о признании срочного трудового договора заключенным с нарушением установленных ограничений с учетом даты заключения договора (ДД.ММ.ГГГГ).
В период с 02.02.2026 по 05.02.2026 истец отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, что подтверждается актами о факте отсутствия на рабочем месте от 02.02.2026, 03.02.2026, 04.02.2026, 05.02.2026; докладными записками специалиста по кадрам, старшего инструктора-методиста; расписанием занятий, утвержденным директором 12.01.2026, с которым истец ознакомлен под роспись; собственноручно оформленным и подписанным истцом расписанием работы секции по хоккею на 2026 год; журналом посещения спортивного зала, стадиона, хоккейных кортов.
Согласно п.13 трудового договора режим труда и отдыха определен правилами внутреннего трудового распорядка и утверждённым графиком работы, график работы на 2026 год был доведен до всех тренеров, в том числе – до истца, с которым истец был ознакомлен под роспись 12.01.2026.
10.02.2026 при ознакомлении с актами об отсутствии на рабочем месте от 02-05 февраля 2026 года истцу в присутствии старшего инструктора-методиста ФИО6, секретаря ФИО7, бухгалтера ФИО8 было предложено предоставить письменное объяснение о причинах отсутствия на работе в указанные дни, истец от подписания актов отказался, давать какие-либо объяснения отказался, свой отказ никак не мотивировал. 11.02.2026 специалист по кадрам ФИО9 предприняла дополнительные попытки получить от истца объяснения посредством телефонных звонков на указанный контактный номер, направления сообщений на данный номер и в социальной сети «ВКонтакте». Выход истца на работы 06-12 февраля 2026 года не свидетельствует о признании работодателем отсутствия истца 02-05 февраля 2026 года уважительным. Увольнение проведено в установленный законом срок. После увольнения истец лично к ответчику не обращался за получением документов, 13.02.2026 к ответчику обратилась представитель ФИО12 в отсутствие нотариально оформленной доверенности, таким образом ее полномочия не были подтверждены; запрашиваемые документы были направлены истцу почтой.
Было установлено, что во время прогула истец фактически осуществлял трудовую деятельность в ООО «Альтернатива».
Истец не представил доказательств причинения ему физических или нравственных страданий действиями работодателя, указание на материальное положение семьи, репутационные потери и распространение слухов не подтверждено объективными доказательствами и не находится в прямой причинно-следственной связи с действиями ответчика.
В возражениях на отзыв представитель истца указано, что истец действительно был ознакомлен с графиком работы (расписанием тренировок) на 2026 год, действительно выполнял трудовые обязанности в ООО «Альтернатива» в период с 02 по 05 февраля 2026 года. Уточнил, что истец не является профессиональным спортсменом, а является тренером, положения о срочных договорах с профессиональными спортсменами на него не распространяются. Указал, что нарушение носит длящийся характер, в связи с чем срок исковой давности не пропущен. Акт об отсутствии объяснений, приказ о применении дисциплинарного взыскания составлены преждевременно. Факт незаконного увольнения является достаточным основанием для взыскания компенсации морального вреда, доводы истца о наличии такого вреда ответчиком не опровергнуты. Истец подлежит восстановлению на работе с 13.02.2026 с выплатой ему среднего заработка за время вынужденного прогула.
В судебном заседании представитель истца настаивал на удовлетворении доводов искового заявления. Уточнил, что ранее о наличии 2,3 листа в трудовом договоре стороне истца известно не было. Должность истца предусмотрена штатным расписанием. В актах не указано, какой из кортов проверяли, время в актах об отсутствии на рабочем месте не указано.
Представитель ответчика в судебном заседании возражал против удовлетворения искового заявления по доводам, изложенным в отзыве.
Прокурор в заключении указала на то, что порядок наложения дисциплинарного взыскания нарушен, полагала заключенный трудовой договор бессрочным, требования о компенсации морального вреда подлежащими удовлетворению с учетом принципа разумности.
Заслушав выступления представителей сторон, заключение прокурора, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
В соответствии со ст.392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (ст.66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.
Учетом даты расторжения ранее действовавшего трудового договора, даты подачи искового заявления, а также доводов ответчика о возможном перезаключении по истечении срока, договора на неопределенный срок, суд не может согласиться с доводами ответчика о пропуске истцом срока исковой давности.
Далее. Часть 1 ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Требования к содержанию трудового договора определены ст.57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.
Обязательными для включения в трудовой договор является, в том числе, дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом (абз.4 ч.2 ст.57 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно ч.1 ст.58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч.1 ст.59 Трудового кодекса Российской Федерации.
Так, срочный трудовой договор может быть заключен, в том числе для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.
Как следует из разъяснений, содержащихся в п.13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч.1 ст.59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (ч.2 ст.58, ч.1 ст.59 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно ст.348.2 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон со спортсменами могут заключаться как трудовые договоры на неопределенный срок, так и срочные трудовые договоры. Срочные трудовые договоры могут заключаться по соглашению сторон с тренерами, принимаемыми на работу в целях проведения со спортсменами тренировочных мероприятий и осуществления руководства состязательной деятельностью спортсменов для достижения спортивных результатов в профессиональном спорте, а также с тренерами спортивных сборных команд.
Согласно Федеральному закону от ДД.ММ.ГГГГ №329-ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации» спортивные сборные команды могут формироваться, в том числе на уровне муниципальных районов и муниципальных округов, городских округов.
В соответствии с п.2 ст.1 Закона Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О закрытом административно-территориальном образовании» вся территория закрытого административно-территориального образования является территорией муниципального образования со статусом городского округа.
21.10.2024 между сторонами заключен трудовой договор № (л.д.31-34,50) по условиям которого Киселев А.В. принимается на работу в МБУ «ФиС» в должности тренер 2 квалификационного уровня профессиональной квалификационной группы должностей работников физической работы и спорта второго уровня; указано, что договор является срочным, начало работы 21.10.2024, окончание работы 30.06.2026. Работнику устанавливается должностной оклад в размере 12653 руб. 00 коп. в месяц, выплаты компенсационного характера в виде выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями в размере 20% от оклада.
Согласно личной карточке работка (л.д.46-49), Киселев А.В. был принят на работы с квалификацией тренер-преподаватель по хоккею.
Таким образов, основания для применения положений ч.5 ст.58 Трудового кодекса Российской Федерации отсутствуют.
Частью 2 ст.21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.
В соответствии с ч.1 ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
В соответствии с ч.1 ст.192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской федерации.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Так, подп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В соответствии со ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под проспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Положение ч.1 ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации, обязывающее работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника письменное объяснение, носит гарантийный характер, направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, повлекших привлечение работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания (определения от 25.04.2019 №1068-О, от 30.06.2020 №1426-О, от 28.01.2021 №52-О, от 29.09.2022 №2271-О, от 27.10.2022 №2859-О, от 21.11.2022 №3021-О и др.).
Из материалов дела следует и не отрицается стороной ответчика, что в период с 02 по 05 февраля 2026 истец выполнял трудовые обязанности в ООО «Альтернатива».
В связи с отсутствием истца в указанные даты, в МБУ «ФиС» были составлены акты о факте отсутствия работника на рабочем месте (л.д.18-21). Также в материалах дела отсутствуют, с учетом позиции истца, доказательства, подтверждающие истребование – представлен только акт об отказе от подписания акта об отсутствии на рабочем месте (л.д.26), в котором имеется пометка, что истец отказался предоставить объяснительную, но о чем именно – не ясно.
Сведений о направлении уведомления о затребовании письменного объяснения в адрес истца ответчиком способом, позволяющим с достоверностью установить факт направления такого документа в адрес истца (например – почтовыми средствами связи) в материал дела не представлено. Также не составлялся и акт о непредоставлении письменных объяснений, в котором бы указывались сведения о направлении/вручении уведомления о затребовании письменного объяснения по факту отсутствия работника на рабочем месте.
Несмотря на приведенные выше обстоятельства, а также доводы ответчика о направлении в адрес истца сообщения в социальной сети «ВКонтакте», из содержания которой также не следует необходимость предоставления письменного объяснения по факту отсутствия работника на рабочем месте, СМС-сообщения о необходимости явки для дачи объяснительной, направленного 11.02.2026, 12.02.2026 директором МБУ «ФиС», в нарушение сроков, предусмотренных отсутствие доказательств затребования письменного объяснения по факту отсутствия работника на рабочем месте,
Пунктом 23 постановления пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодека Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (п.38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
В рассматриваемой ситуации доказательств соблюдения работодателем установленного законом порядка увольнения не представлено, в связи с чем увольнение следует признать незаконным, а истца в занимаемой должности восстановить.
В соответствии с п.30 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением правительства Российской Федерации от 16.04.2013 года № 225 «О трудовых книжках», в разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается. Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей. В таком же порядке производится изменение записи об увольнении работника (переводе на другую постоянную работу) в случае признания увольнения (перевода) незаконным.
Аналогичный порядок предусмотрен п.12 Приказа Минтруда России от 19.05.2021 года №320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек» - в разделах «Сведения о работе» и «Сведения о награждении» трудовой книжки зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается. В таком же порядке признается недействительной запись об увольнении, переводе на другую постоянную работу в случае признания незаконности увольнения или перевода самим работодателем, контрольно-надзорным органом, органом по рассмотрению трудовых споров или судом и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения, Приказа Минтруда России от 19.05.2021 года №320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек».
С учетом изложенного суд приходит к выводу о возложении на ответчика обязанности внести запись об аннулировании записи об увольнении в трудовую книжку Киселева А.В.
Согласно ч.1 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
В соответствии с абз.2 ст.234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
На основании ч.2 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Таким образом, с учетом условий представленного трудового договора и в отсутствие иного расчета, в том числе – с учетом отсутствия доказательств возможности наличия иных выплат, с учетом приведенных выше норм права, приходит к выводу о наличии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца среднего заработка за период вынужденного прогула в размере 41555 руб. 12 коп. за время вынужденного прогула с 13.02.2026 по 07.05.2026.
Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
При этом суд учитывает, что в силу ст.151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда, а при определении размеров компенсации морального вреда – принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства, степень физических и нравственных страданий истца.
Принимая во внимание, что в судебном заседании установлен факт нарушения ответчиком трудовых прав истца, что, безусловно, причинило последнему моральный вред, требование истца о взыскании компенсации морального вреда в связи с нарушением трудового законодательства Российской Федерации подлежит удовлетворению в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации.
Определяя размер компенсации морального вреда суд, руководствуясь положениями ст.ст.151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, разъяснениями, изложенными в абз.4 п.63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и в п.2 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда», принимает во внимание конкретные обстоятельства дела, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, индивидуальные особенности истца, степень вины работодателя, принципы разумности и справедливости, полагает разумной и достаточной компенсацию морального вреда в связи с допущенными нарушениями прав истца в размере 5000 руб. 00 коп., которая подлежит взысканию с ответчика.
При этом суд отмечает, что в соответствии со ст.3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет на дискриминацию в сфере труда. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работниками.
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются предъявляемыми к данному труду требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленные особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан российской Федерации ив целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.
Таким образом, ст.3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника.
Доводы истца о том, что в отношении него работодателем была допущена дискриминация материалами дела не подтверждены.
На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198, Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
исковые требования Киселева А.В. к Муниципальному бюджетному учреждению «Физкультура и спорт» – удовлетворить частично.
Признать приказ директора Муниципального бюджетного учреждения «Физкультура и спорт» №/ЛС от 12.02.2026 о расторжении трудового договора с Киселевым А.В. на основании подп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.
Восстановить ФИО1 на работе в Муниципальном бюджетном учреждении «Физкультура и спорт» в ранее занимаемой должности в качестве тренера спортивно-массового отдела с 13.02.2026.
Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.
Обязать Муниципальное бюджетное учреждение «Физкультура и спорт» внести запись об аннулировании записи об увольнении в трудовую книжку Киселева А.В..
Взыскать с Муниципального бюджетного учреждения «Физкультура и спорт» в пользу Киселева А.В. средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 41555 руб. 12 коп.
Взыскать с Муниципального бюджетного учреждения «Физкультура и спорт» в пользу Киселева А.В. в качестве компенсации морального вреда 5000 руб. 00 коп.
В удовлетворении исковых требований в оставшейся части – отказать.
Решение может быть обжаловано в Судебную коллегию по гражданским делам Челябинского областного суда в месячный срок со дня составления судом решения в окончательной форме.
Председательствующий <данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>