РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
19 марта 2026 года Озерский городской суд Челябинской области в составе:
председательствующего судьи Шишкиной Е.Е.
при помощнике судьи Яниной Е.Г.
с участием помощника прокурора ЗАТО г. Озерск Капленко Н.Н.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Теплякова Е.В. к Акционерному обществу «Азиатско-Тихоокеанский Банк» о восстановлении на работе, взыскании денежных средств и компенсации морального вреда
УСТАНОВИЛ:
Изначально, Тепляков Е.В. обратился в суд с исковым заявлением к Акционерному обществу «Азиатско-Тихоокеанский Банк» (далее АО «Азиатско-Тихоокеанский Банк», где просил восстановить его на работе в АО «Азиатско-Тихоокеанский Банк», <> в должности <> с 01.10.2025 года; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула начиная с 01.10.2025 по день вынесения решения суда, равный произведению размера среднедневного заработка в размере 5201 руб. 00 коп.; компенсацию морального вреда – 100 000 руб. В обоснование исковых требований указал, что ДД.ММ.ГГГГ был принят на работу в общество по адресу: <адрес> в <> на должность <> с рабочим местом <адрес>, что подтверждается трудовым договором № от 08.07.2022. На основании дополнительного соглашения от 01.04.2024 ему установлен комбинированный (гибридный) характер трудовой функции, как на территории <адрес> (удалённое рабочее место),так и по месту нахождения на территории или Объекте Ответчика (стационарное рабочее место). 30.07.2025г. он был уведомлен о предстоящем сокращении с 01.10.2025 в связи с проведением организационно-штатных мероприятий, проводимых на основании Приказа № от 01.07.2025г.. В тот же день, в целях сохранения рабочего места, поскольку рабочее место истца не совпадало с местом работы и условия трудового договора предусматривали в т.ч. осуществление трудовых функций на стационарном рабочем месте по месту нахождения работодателя, Тепляков Е.В. направил Ответчику заявление о согласии на перевод (переезд) в другую местность, а также копии документов о дополнительном образовании, подтверждающие его квалификацию для занятия иных должностей. С 01.10.2025 был уволен по основаниям, предусмотренным п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ согласно приказу № от 01.10.2025 трудовой договор расторгнут в связи с сокращением численности работников организации.
Увольнение считает незаконным, поскольку за весь период предупреждения о сокращении ему не было предложено ни одной вакантной должности, хотя таковые имелись как на территории <адрес> (в том числе и на и аналогичную должность, с которой его сократили), так и на территории по месту работы – присутствия работодателя, что подтверждается скриншотами с сайтов, предлагающих вакансии (<>, сайт банка). Кроме того, по имеющейся информации в данный период в <адрес> был принят на работу сотрудник в отдел службы экономической безопасности, которая ему не была предложена, хотя он полностью ей соответствовал, имея аналогичный опыт работы ранее, что подтверждается предыдущими записями в его трудовой книжке и Ответчику об этом было известно. Помимо этого в указанный период по настоящее время ведется активный поиск сотрудников в <адрес>, т.к. банк планирует открытие операционного офиса в данном регионе. Любые запросы Теплякова Е.В., направленные в адрес работодателя – игнорировались.
Обращает внимание суда на то, что вакансии были и в других подразделения Банка, например, в городе <адрес>, где имеется присутствие Работодателя и что соответствует условиям заключённого трудового договора. Тепляков Е.В. указывал на готовность переехать и осуществлять трудовую деятельность в иных подразделениях.
Неправомерные действия ответчика причинили ему нравственные страдания. Отсутствие источника дохода поставило Тепляков Е.В. и его семью, включая <>, находящихся на его иждивении, в тяжелое финансовое и психологическое положение. Также, оказалось затруднительно исполнять кредитные обязательства по ипотеке, в связи с чем, оценивает компенсацию причиненного морального вреда в 100 000 руб. 00 коп. (т.1, л.д. 7-13).
Впоследствии Тепляков Е.В. уточнил требования, указав, что в территориальную зону обслуживания при выполнении им трудовых функций входили <адрес>, в связи с чем он регулярно направлялся в служебные командировки. Однако, ответчиком при увольнении допущены нарушения его прав в оплате командировок (занижение сумм), оплата командировок осуществлялась исходя из его должностного оклада, а не из среднего заработка, который, как следует из Справки о среднем заработке, выданной при увольнении, был существенно выше.
За период трудовой деятельности, предшествующий увольнению (ДД.ММ.ГГГГ года по 01 октября 2025 года включительно), он находился в командировках суммарно 45 дней, из них в 2025 году – 18 дней, в 2024 году – 5 дней, в 2023 году – 13 дней, в 2022 году – 9 дней.
Обращения к ответчику о перерасчете остались без удовлетворения. Просит взыскать с ответчика недоначисленный и невыплаченный средний заработок за время служебных командировок. (т.1, л.д. 151-152).
Истец впоследствии вновь уточнил исковые требования, указав, что при увольнении ему было выплачено выходное пособие и средний месячный заработок на период трудоустройства. Однако, ознакомившись с предоставленными расчетами, считает их незаконными и необоснованными и просит суд взыскать с ответчика средний заработок за все время вынужденного прогула начиная с 01.10.2025 по день вынесения решения суда, равный произведению размера среднедневного заработка в размере 5201 руб. (расчет произведен исходя из суммы, указанного среднего заработка в справке 114 420 рублей деленное на 22 рабочих дня согласно производственному календарю) (т.1, л.д. 209-210).
В окончательной редакции уточненных требований, Тепляков Е.В. просил суд восстановить его на работе в АО «Азиатско-Тихоокеанский Банк», <> в должности <> с 02.10.2025 года; взыскать с ответчика средний заработок за все время вынужденного прогула начиная с 02.10.2025 по состоянию на 19 марта 2026 года - 607 096,93 руб.; компенсацию морального вреда – 100 000 руб., недоначисленный и невыплаченный средний заработок за время нахождения в служебных командировках в размере - 218 386 руб. 03 коп.; недоначисленную часть выходного пособия и сохраняемого заработка за период трудоустройства в размере - 34 157,46 рублей. (т.2, л.д.16-225).
В судебном заседании истец Тепляков Е.В. настаивал на заявленных требованиях, ссылаясь на обстоятельства, изложенные выше. Сослался на отзыв, из которого следует, что законность увольнения ответчиком не доказана (т.1. л.д. 222-223).
Представитель ответчика в судебное заседание не явились, извещены (т.2. л.д. 4, 226), направили заявление с просьбой отложить дело слушанием в случае отсутствия оформленного пропуска для въезда в город.
Суд полагает, что оснований для его удовлетворения не имеется, поскольку сама по себе неявка представителя ответчика в судебное заседание не является безусловным основанием для отложения рассмотрения дела, что следует из положений ст. 169 ГПК РФ.
В соответствии с ч. 1 ст. 35 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации лица, участвующие в деле, должны добросовестно пользоваться всеми принадлежащими им процессуальными правами.
Лицо, определив свои права, реализует их по своему усмотрению. Распоряжение своими правами является одним из основополагающих принципов судопроизводства. Поэтому неявка лица, извещенного в установленном порядке о времени и месте рассмотрения дела, является его волеизъявлением, свидетельствующим об отказе от реализации своего права на непосредственное участие в судебном разбирательстве.
В силу статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд может отложить разбирательство дела по ходатайству лица, участвующего в деле лишь по уважительной причине, так как задачей гражданского судопроизводства является не только правильное, но и своевременное рассмотрение и разрешение гражданских дел, что прямо указано в статье 2 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
Уважительные причины неявки представителя ответчика, надлежащим образом извещенного о дате и времени судебного заседания, не представлены.
Согласно представленного возражения, просят в иске отказать, сославшись на то, что согласно условиям трудового договора место работы Истца являлся <адрес>. С целью повышения эффективности процесса взыскания проблемной задолженности и работы с непрофильными активами руководством Банка было принято решение создать новый Департамент проблемных и непрофильных активов, который объединял подразделения, работающие со взысканием проблемной задолженности физических и юридических лиц, а также команду по работе с непрофильными активами: - Департамент взыскания проблемной задолженности ФЛ; Управление по работе с проблемной задолженностью ЮЛ; Управление по работе с непрофильными активами.
Организационные изменения позволяли: разграничить компетенции и исключить дублирование функций в подразделениях; объединить процессы взыскания проблемной задолженности физических и юридических лиц в рамках единого подразделения; перевести в команду нового Департамента сотрудников региональных подразделений взыскания, в том числе за счет централизации сотрудников в головном офисе Банка в <адрес>; унифицировать подход в части стратегии взыскания проблемного долга; усилить команду по работе с непрофильными активами; внедрить единый аналитический центр по работе с проблемной задолженностью.
Для правового оформления вышеуказанных целей и проведения организационно-штатных мероприятий Председателем Правления Банка был издан Приказ № от 01.07.2025, к которому в том числе прилагалось новое штатное расписание. В итоге Департамент взыскания просроченной задолженности физических лиц был упразднен, а вместо него был создан новый Департамент работы с проблемными и непрофильными активами. Штатная численность Блока по работе с проблемными и непрофильными активами уменьшилась с 196,5 до 187 человек. Штатное расписание Блока по работе с проблемными и непрофильными активами (до изменений) предусматривало штатную единицу - <> в <адрес>, которую занимал Истец. Штатное расписание Блока по работе с проблемными и непрофильными активами (после изменений) штатную единицу - <> в <адрес> не предусматривает, то есть данная штатная единица была упразднена. Поскольку с 01.07.2025 ставка <> отсутствовала, то 30.07.2025 Истцу было вручено уведомление об увольнении по сокращении штатной численности, уведомление получено подписано работником лично 30.07.2025 г. Истец 30.07.2025 г. и 01.10.2025 был уведомлен Банком об отсутствии вакантных должностей в данной местности, соответствующие квалификации Истца, а также вакантные нижестоящие должности и нижеоплачиваемая работа, которую может выполнить Истец. 01.10.2025 г. Банком был издан приказ № о прекращении (расторжении) Трудового договора. Как указывалось выше, после организационно-штатных мероприятий ставка <> в <адрес> более не требовалась, в результате чего и было принято решение о сокращении. Кроме того, реальность организационно-штатных мероприятий подтверждается и тем фактом, что другие сотрудники также были переведены во вновь образованные структурные подразделения Департамента, а часть из них была уволена.
Поскольку вакантные должности, на которые указывает Истец в исковом заявлении, находились в другой местности (других регионах Российской Федерации, в том числе в <адрес>, в <адрес>), то работодатель не обязан был предлагать работнику указанную вакансию в принципе, даже в том случае, если на момент его уведомления о предстоящем сокращении она была бы вакантна (т.1, л.д. 130-137, 140-150).
Выслушав истца, помощника прокурора полагавшего необходимым удовлетворить исковые требования, исследовав материалы дела, суд удовлетворяет исковые требования Теплякова Е.В. частично.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьёй 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Так, пунктом вторым части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст. 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть 1 и 2 ст. 180 ТК РФ).
В соответствии с абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).
В связи с чем, приняв решение о предстоящем сокращении численности или штата работников организации и уведомив о предстоящем сокращении работников в порядке ч.2 ст. 180 ТК РФ, работодатель вправе произвести увольнение работников, соблюдая при этом требование трудового законодательства о предоставлении работникам гарантий, связанных с таким увольнением.
В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п.29 постановления).
Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ ( в связи с сокращением численности или штата работников организации) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не мене чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ на основании трудового договора № Тепляков Е.В. был принят на работу в АО «Азиатско-Тихоокеанский Банк», расположенное по адресу: <адрес> в <> на должность <> с рабочим местом <адрес> (т.1, л.д. 14-17).
В соответствии с п.1.2. договора, работник выполняет трудовую функцию вне места расположения работодателя (дистанционно).
На основании п.1.3 трудового договора место выполнения трудовой функции работник определяет самостоятельно в пределах названного пункта, указанного в п.1.1. договора.
На основании дополнительного соглашения от 01.04.2024 года Теплякову Е.В. установлен комбинированный, заключающийся в чередовании периодов выполнения им трудовой функции дистанционно в пределах населенного пункта, указанного в п.1.1. договора (<адрес>) и на стационарном рабочем месте, находящемся на территории или объекте, прямо или косвенно находящихся под контролем Работодателя в соответствии с графиком, указанным в п.6.2
Пунктом 6.2 дополнительного соглашения предусмотрено, что Работнику устанавливается график трудовой функции дистанционно и на стационарном рабочем месте по месту нахождения Работодателя. Чередование нахождения Работника дистанционно и на стационарном рабочем месте по месту нахождения Работодателя оформляется графиком. График утверждается Куратором бизнес-блока и направляется Работнику на адрес рабочей или личной электронной почты (<>) Работника и кадровой службе Руководителем Работника, не позднее последнего числа месяца, на следующий месяц. В случае отсутствия необходимости изменений на следующий период, актуальность последнего предоставленного графика сохраняется, с учетом применения к другому месяцу, до момента направления Работнику обновленного графика. В случае необходимости корректировки графика внутри периода, возникшей по причинам, не позволяющим Работнику выполнять свои функциональные обязанности в офисе, или делающим работу в дистанционном режиме более эффективной в соответствующий день, Работнику необходимо получить согласие Куратора бизнес-блока предварительно, но не позднее первых двух часов от начала соответствующего рабочего дня в виде электронного сообщения.
В случаях производственной необходимости, требующих непосредственного личного присутствия Работника по месту нахождения его стационарного рабочего места, Работник обязан по письменному распоряжению Работодателя, в том числе сделанного в виде электронного сообщения на адрес рабочей или личной электронной почты (<>) Работника, и (или) письменного сообщения по мобильной телефонной связи на номер мобильного телефона, используемый Работником, выйти на работу по месту нахождения стационарного рабочего места Работника. Работник по согласованию с Работодателем для выполнения им трудовой функции может выйти на работу по месту нахождения своего стационарного места по своей инициативе.(т.1, л.д. 18-22).
01 июля 2025 года Председателем правления Банка был издан приказ № об изменении структуры и штатного расписания АО «Азиатско-Тихоокеанский Банк» (блок по работе с проблемными и непрофильными активами), на основании которого с 01 июля 2025 года утверждена структура (Приложение№1) и штатное расписание (Приложение 2) «Департамента проблемных и непрофильных активов». (т.1, л.д. 140-150).
Как следует из материалов дела, штатного расписания Блока и из отзыва ответчика, Штатное расписание Блока по работе с проблемными и непрофильными активами (до изменений) предусматривало штатную единицу - <> в <адрес>, которую занимал Истец. Штатное расписание Блока по работе с проблемными и непрофильными активами (после изменений) штатную единицу - <> в <адрес> не предусматривает, то есть данная штатная единица была упразднена.
30.07.2025г. Тепляков Е. В. был уведомлен о предстоящем сокращении с 01.10.2025 в связи с проведением организационно-штатных мероприятий, проводимых на основании Приказа № от 01.07.2025г. (т.1, л.д. 23).
Как указал истец, с данным приказом он ознакомлен не был.
Из уведомления ответчика от 30 июля 2025 года следует, что в связи с проведением в АО «Азиатско-Тихоокеанский Банк» организационно-штатных мероприятий, проводимых на основании Приказа № от 01.07.2025 г., по состоянию на 30 июля 2025 года в Обществе вакантные должности в данной местности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности и нижеоплачиваемая работа, которую он может выполнять, с учетом его состояния здоровья, отсутствуют (т.1. л.д. 36).
Аналогичное уведомление было вручено истцу 01 октября 2025 года (т.1. л.д. 37).
01.10.2025 года он был уволен по основаниям, предусмотренным п. 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации согласно Приказу № от 01.10.2025 трудовой договор расторгнут в связи с сокращением численности работников организации (т.1. л.д. 24). С Приказом об увольнении был ознакомлен 01.10.2025 года, что подтверждается его подписью.
Удовлетворяя исковые требования, суд исходит о незаконности увольнения истца, работодателем не выполнена обязанность по предложению истцу, работающему дистанционно, имеющихся вакансий, в том числе во вновь созданном Департаменте работы с проблемными и непрофильными активами.
Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Требования к содержанию трудового договора определены ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.
Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части четвертой статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу ст. 29 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Согласно п.1 -3 ст. 55 ГК РФ представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства. Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.
В абзаце 3. п.16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «о применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской федерации» разъяснено, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
На основании ч.1 ст. 312.1 ТК РФ, дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.
На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой (часть 4 ст. 312.1 ТК РФ).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьёй 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Так, пунктом вторым части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ч.1 ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
Из приведенных норм права следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими трудового договора. Одним из обязательных условий трудового договора с работником согласно положениям ст. 57 ТК РФ является условие о месте его работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности и о - месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
По смыслу положений ст. 57 ТК РФ, под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение, куда работник принимается на работу. В трудовом договоре также могут содержаться дополнительные условия об уточнении места работы работника, то есть места, в котором работник непосредственно осуществляет трудовые функции.
В целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель имеет право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, однако при принятии таких решений, работодатель обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится, установленные Трудовым кодексом РФ обязанности работодателя предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращении., все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.
Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй ст. 22 ТК РФ должен соблюдать.
Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.
При расторжении трудового договора по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации ( в том числе в ее филиалах и обособленных подразделениях) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное вне места ее нахождения, работодатель(организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности. Соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника). Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности).
Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работника. В том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении и исполнения обязанности по предложении этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Судом обращается внимание на то, что Трудовой кодекс РФ устанавливает обязанность работодателя при проведении процедуры сокращения численности или штата в организации ( в том числе в ее филиалах и обособленных подразделениях) предлагать работнику должности во всех филиалах и обособленных подразделениях, находящихся в пределах административно – территориальных границ населенного пункта, в котором согласно условиям трудового договора было определено место работы работника, а не его непосредственно рабочее место.
По условиям трудового договора Тепляков Е.В. принимался на работу в <> с возможностью выполнения трудовой функции вне места расположения работодателя в пределах населенного пункта <адрес>.
При этом, исходя из условий п.1.1. трудового договора Тепляков Е.В. был принят на должность <> в <> АО «Азиатско-Тихоокеанский Банк».
Исходя из трудового договора и выписки ЕГРЮЛ АО «Азиатско-Тихоокеанский Банк» зарегистрирован в <адрес>. По указанному адресу располагалось и структурное подразделение <>, доказательств иного не представлено.
Таким образом, при проведении процедуры сокращения штата, работодатель обязан был во исполнение положения ч.3 ст. 81 ТК РФ предлагать Теплякову Е.В. все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющееся в обществе и его структурных подразделениях в <адрес>, то есть по месту работы, а не по месту непосредственного выполнения Тепляковым Е.В. трудовой функции в <адрес> - месту нахождения его рабочего места.
Как следует из материалов дела и отзыва представителя ответчика, с целью повышения эффективности процесса взыскания проблемной задолженности и работы с непрофильными активами руководством Банка было принято решение создать новый Департамент проблемных и непрофильных активов, который объединял подразделения, работающие со взысканием проблемной задолженности физических и юридических лиц, а также команду по работе с непрофильными активами: Департамент взыскания проблемной задолженности ФЛ; Управление по работе с проблемной задолженностью ЮЛ; Управление по работе с непрофильными активами.
Организационные изменения позволяли: разграничить компетенции и исключить дублирование функций в подразделениях; объединить процессы взыскания проблемной задолженности физических и юридических лиц в рамках единого подразделения; перевести в команду нового Департамента сотрудников региональных подразделений взыскания, в том числе за счет централизации сотрудников в головном офисе Банка в <адрес>; унифицировать подход в части стратегии взыскания проблемного долга; усилить команду по работе с непрофильными активами; внедрить единый аналитический центр по работе с проблемной задолженностью.
Для правового оформления вышеуказанных целей и проведения организационно-штатных мероприятий Председателем Правления Банка был издан Приказ № от 01.07.2025, к которому в том числе прилагалось новое штатное расписание (т.1. л.д. 141-150).
В итоге Департамент взыскания просроченной задолженности физических лиц был упразднен, а вместо него был создан новый Департамент работы с проблемными и непрофильными активами. Штатная численность Блока по работе с проблемными и непрофильными активами уменьшилась с 196,5 до 187 человек. Штатное расписание Блока по работе с проблемными и непрофильными активами (до изменений) предусматривало штатную единицу - ведущий специалист в <адрес>, которую занимал Истец.
Штатное расписание Блока по работе с проблемными и непрофильными активами Штатное расписание Блока по работе с проблемными и непрофильными активами (после изменений) штатную единицу - <> в <адрес> не предусматривает, то есть данная штатная единица была упразднена. Поскольку с 01.07.2025 ставка <> в <> (<адрес>) отсутствовала, то 30.07.2025 Истцу было вручено уведомление об увольнении по сокращении штатной численности. Уведомление получено подписано работником лично 30.07.2025 г.
Согласно представленного в дело штатного расписания Блока по работе с проблемными и непрофильными активами (после внесения изменений), в структурных подразделениях, в том числе и созданном Департаменте на момент процедуры сокращения и увольнения истца имелись вакантные должности ведущего специалиста.
В обоснование отсутствия вакантных должностей, ответчиком направлены в адрес суда штатное расписание Департамента экономической безопасности на 30 июля 2025 года и на 01 октября 2025 года (т.1, л.д. 200-204).
Как следует из материалов дела, Тепляков Е.В. 30.07.2025г. был уведомлен о предстоящем сокращении с 01.10.2025 в связи с проведением организационно-штатных мероприятий, проводимых на основании Приказа № от 01.07.2025г.
В тот же день, как указал истец, в целях сохранения рабочего места, поскольку его рабочее место не совпадало с местом работы и условия трудового договора предусматривали в т.ч. осуществление трудовых функций на стационарном рабочем месте по месту нахождения работодателя, он направил Ответчику заявление о согласии на перевод (переезд) в другую местность, а также копии документов о дополнительном образовании, подтверждающие мою квалификацию для занятия иных должностей (т.1. л.д. 33).
Истец пояснил, что за весь период предупреждения о сокращении ему не было предложено ни одной вакантной должности, хотя таковые имелись как на территории рабочего места – на территории <адрес> (в том числе и на и аналогичную должность, с которой его сократили), так и на территории по месту работы – присутствия работодателя, что подтверждается скриншотами с сайтов, предлагающих вакансии (<>, сайт банка) (т.1, л.д. 25-32).
Считает, что данным должностям он соответствует, но они не были предложены. Кроме того, по имеющейся у него информации в данный период в <адрес> был принят на работу сотрудник в отдел службы экономической безопасности. Данная вакансия ему также не была предложена, хотя он ей полностью соответствовал, имея аналогичный опыт работы ранее, что подтверждается предыдущими записями в его трудовой книжке и Ответчику об этом было известно.
Как следует из трудовой книжки Теплякова Е.В. он осуществлял трудовую деятельность ранее в службе безопасности Банка (т.1. л.д. 38-58).
Вместе с тем, судом установлено и доказательств иного со стороны ответчика не представлено, Теплякову Е.В. не предложена ни одна из вакантных должностей в структурных подразделениях организации ответчика по месту работы истца в период проведения процедуры сокращения штата и увольнения не предлагалась.
Не отрицается это и ответчиком в отзыве, что вакантные должности, на которые указывает Истец в исковом заявлении, находились в другой местности (других регионах Российской Федерации, в том числе в <адрес>, в <адрес>), то работодатель не обязан был предлагать работнику указанную вакансию в принципе, даже в том случае, если на момент его уведомления о предстоящем сокращении она была бы вакантна.
В силу ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
При таком положении, суд считает, что ответчиком не был соблюден порядок увольнения Теплякова Е.В. по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ и работодателем не выполнена обязанность по предложению истцу всех имеющихся у работодателя вакантных должностей, соответствующих квалификации работника так и вакантных нижестоящих должностей. Неисполнение работодателем такой обязанности при увольнении истца с работы по названному основанию влечет признания увольнения Теплякова Е.В. по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ незаконным, в связи с чем, истец подлежит восстановлению в ранее занимаемой в Акционерном обществе «Азиатско-Тихоокеанский Банк», в структурное подразделение <> в должности <> с 02 октября 2025 года.
Ответчиком суду представлены справки о расчете выходного пособия, и справку о расчете среднего заработка для расчета командировки (т.1. л.д. 237-249).
В силу ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.
Согласно ч.2 ст. 394 ТК РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В силу ст. 139 ТК РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Согласно ч. 1 ст. 178 ТК РФ, при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях возможна выплата месячного заработка за третий месяц.
В случае, если длительность периода трудоустройства работника уволенного в связи с ликвидацией организации (п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц. (часть 2).
В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации (п.1ч.1 ст. 81 ТК РФ), либо сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1ст. 81 ТК РФ), средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения (часть 3).
Согласно ст. 167 Трудового кодекса РФ (ТК РФ), при направлении работника в служебную командировку ему гарантируется сохранение среднего заработка. Аналогичная норма закреплена в п. 9 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утв. Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 (действующего на момент правоотношений).
Согласно справки от 02 октября 2025 года средний заработок истца составил – 114 420 руб. (т.1, л.д. 34-35).
Оспаривая выплаты при увольнении, Тепляков Е.В. указал, что из анализа представленного ответчиком расчета усматривается, что при исчислении сохраняемого заработка за второй и третий месяцы после увольнения работодатель неправомерно включил в расчет периоды, в которых заработная плата за работником не сохранялась (в графиках расчетов за 2-3 период стоит 0 руб.).
В соответствии с ч. 3 ст. 139 ТК РФ и п. 4 Постановления Правительства РФ от 24.04.2025 № 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», для всех случаев определения среднего заработка устанавливается единый порядок его исчисления. Расчет производится исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата, т. е. до момента увольнения.
Конституционный Суд РФ неоднократно подтверждал положение об установлении единого, гарантированного и однозначно толкуемого способа исчисления средней зарплаты, зависящей только от полученных работником сумм в период работы и более ни от каких иных условий (например, Постановление КС РФ от 13.11.2019 № 34-П).
Таким образом, при оплате сохраняемого заработка за второй и последующие месяцы после увольнения ответчик обязан был использовать тот же средний дневной (часовой) заработок, который был рассчитан для выплаты выходного пособия. Исключение из расчета каких-либо дней (проставление «0») при сохранении среднего заработка, незаконно, так как снижает размер среднего заработка. Средний заработок рассчитывается один раз при увольнении и применяется ко всем периодам трудоустройства. Иной подход ставит в неравные условия уволенных лиц, по сравнению с теми, кто продолжает работать, при расчете среднего заработка.
Также отразил на неприменение ответчиком районного (уральского) коэффициента.
При расчете всех сумм, полагающихся Теплякову Е.В. при увольнении, ответчик не применил районный коэффициент, приняв его за 1,0. В то время как на территории, где он осуществлял трудовую функцию, действует уральский коэффициент в размере 1,15.
В силу ст. 315 ТК РФ оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также на Урале, относящемся к местностям с особыми климатическими условиями, осуществляется с применением районных коэффициентов.
Согласно подпункту «л» пункта 2 Постановления Правительства РФ № 540, для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, включая районные коэффициенты и процентные надбавки. Следовательно, районный коэффициент является составной частью заработной платы и должен учитываться при исчислении среднего заработка для выплаты выходного пособия. Неприменение коэффициента привело к существенному занижению причитающихся мне выплат.
За период трудовой деятельности, предшествующий увольнению (ДД.ММ.ГГГГ года по 01 октября 2025 года включительно), он находился в командировках суммарно 45 дней, из них в 2025 году – 18 дней, в 2024 году – 5 дней, в 2023 году – 13 дней, в 2022 году – 9 дней.
К материалам дела истец предоставил обращения к ответчику произвести перерасчет (т.1, л.д. 153-154).
Приводит свои расчеты суммы, подлежащей взысканию с ответчика со ссылками на представленные им документы (т.1, л.д. 211-221, т.2. л.д. 16-225).
Расчет суммы компенсации за время вынужденного прогула: Компенсация = Средний заработок х Количество дней вынужденного прогула.
Сумма среднего заработка взята из справки о расчете выходного пособия, предоставленной ответчиком.
Компенсация = 5 017,33 рублей х 121 день = 607 096,93 рублей
Расчет произведен на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно (121 день).
Расчет выходного пособия (за первый и последующие месяцы)
Выходное пособие = Средний дневной заработок ? Среднемесячное количество рабочих дней.
Средний дневной заработок, исчисленный за 12 месяцев, предшествующих увольнению, составляет 5 017,33 рублей. Среднемесячное количество рабочих дней за 2025 год составляет 20,58, согласно представленным ответчиком расчетом.
Исходя из указанных параметров, размер выходного пособия и сохраняемого заработка, должен был составлять:
За первый месяц трудоустройства:
103 256,65 рублей (начислено ответчиком 103 256,54 рублей);
За второй месяц трудоустройства:
103 256,65 рублей (начислено ответчиком 93 592,26 рублей);
За третий месяц трудоустройства:
103 256,65 рублей (начислено ответчиком 78 763,69 рублей).
Итого: 309 769,95 рублей
Фактически ответчиком выплачено 275 612,49 рублей.
Таким образом, сумма недоначисленной части выходного пособия и сохраняемого заработка составляет: 309 769,95- 275 612,49 = 34 157,46 рублей.
Расчет суммы недоначисленного и невыплаченного среднего заработка за время служебных командировок (т.2. л.д. 20-26)
За 2025 год – 90 640,83 рублей
За 2024 год – 35 012,80 рублей
За 2023 год – 92 732,40 рублей, итого за весь период командировок – 218 386,03 рублей.
Доказательственная деятельность, в первую очередь, связана с поведением сторон, процессуальная активность которых по доказыванию ограничена процессуальными правилами об относимости, допустимости, достоверности и достаточности доказательств (статьи 56, 59, 60, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
В случае процессуального бездействия стороны в части представления в обоснование своих требований и возражений доказательств, отвечающих требованиям процессуального закона, такая сторона самостоятельно несет неблагоприятные последствия своего пассивного поведения.
Контррасчет стороной ответчика не представлен.
Установив факт нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, чем истцу, безусловно, причинены нравственные страдания, суд руководствуясь положениями ст. 237, ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ, удовлетворяет требование истца о взыскании компенсации морального вреда.
Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (абз. 1 п. 47абз. 1 п. 47 Постановления от 15 ноября 2022 года N 33).
Согласно п. 30 Постановления от 15 ноября 2022 года N 33 при определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости (п. 2 ст. 1101 Гражданского кодекса РФ).
В связи с этим сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (ст. 151 Гражданского кодекса РФ), устранить эти страдания либо сгладить их остроту.
Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении.
Суд полагает, что решение суда в части взыскания компенсации морального вреда в размере 20 000 руб. в полной мере соответствует приведенным выше положениям закона и разъяснениям Верховного Суда РФ, размер взысканной в пользу истца компенсации морального вреда отвечает требованиям разумности и справедливости, определен судом с учетом конкретных обстоятельств дела, длительности нарушения трудовых прав истца, характера и степени причиненного вреда, обстоятельств его причинения, степени вины работодателя, значимости для истца нарушенного права. Неправомерными действиями работодателя истцу причинен моральный вред, выразившийся в нравственных страданиях из-за неполучения денежных средств, на которые он рассчитывал при потере работы. Отсутствие источника дохода поставило Тепляков Е.В. и его семью, включая <>, находящихся на его иждивении, в тяжелое финансовое и психологическое положение. Также, оказалось затруднительно исполнять кредитные обязательства по ипотеке.
На основании изложенного, руководствуясь ст.194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Иск Теплякова Е.В. к Акционерному обществу «Азиатско-Тихоокеанский Банк» о восстановлении на работе, взыскании денежных средств и компенсации морального вреда, удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ Акционерного общества «Азиатско-Тихоокеанский Банк» от 01 октября 2025 года № об увольнении Теплякова Е.В., на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, по инициативе работодателя в связи сокращением штата работников организации.
Восстановить Теплякова Е.В. в Акционерном обществе «Азиатско-Тихоокеанский Банк», в структурное подразделение <> в должности <> с 02 октября 2025 года.
Взыскать с Акционерного общества «Азиатско-Тихоокеанский Банк» (ИНН №) в пользу Теплякова Е.В. (паспорт №):
- средний заработок за время вынужденного прогула за период с 02 октября 2025 года по 19 марта 2026 года в размере - 607 096 руб. 93 коп. (с удержанием НДФЛ при выплате), компенсацию морального вреда в сумме 20 000 руб.; недоначисленный и невыплаченный средний заработок за время нахождения в служебных командировках – 218 386 руб. 03 коп.; недоначисленную часть выходного пособия и сохраняемого заработка за период трудоустройства – 34 157 руб. 46 коп.
В остальной части морального вреда, отказать.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в Челябинский областной суд в течение месяца со дня его в окончательной форме через Озерский городской суд Челябинской области.
Председательствующий - Е.Е. Шишкина
Мотивированное решение изготовлено 02 апреля 2026 года.