РЕШЕНИЕ
именем Российской Федерации
24 июля 2026 года <адрес>
Хабаровский районный суд <адрес> в составе:
председательствующего судьи Костышиной Н.В., при ведении протокола секретарем судебного заседания ФИО4, с участием представителя ответчика ФИО5, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании увольнения незаконным, возложении обязанности об изменении даты увольнения, взыскании среднего заработка за нарушение процедуры сокращения штата, выходного пособия, компенсации при увольнении, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, произвести индексацию присужденных судом сумм,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился в суд с иском к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании увольнения незаконным, возложении обязанности об изменении даты увольнения, взыскании среднего заработка за нарушение процедуры сокращения штата, выходного пособия, компенсации при увольнении, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, произвести индексацию присужденных судом сумм.
В обоснование исковых требований указал, что c ДД.ММ.ГГГГ истец состоял в трудовых отношениях с ИП ФИО2, занимая должность руководителя магазина автозапчасти, расположенного по адресу: <адрес> ул. ФИО6, <адрес>, <адрес> Трудовые отношения прекращены с ДД.ММ.ГГГГ на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата). Ответчиком при увольнении нарушен срок предупреждения об увольнении. Уведомление об увольнении получено ДД.ММ.ГГГГ, уволен с ДД.ММ.ГГГГ. Полагает, что увольнение должно быть произведено ДД.ММ.ГГГГ. Согласно ст. 180 ТК РФ с ответчика подлежит взысканию средний заработок за три месяца за нарушение процедуры увольнения. Не произведена выплата выходного пособия, компенсации руководителю, предусмотренные ст.ст. 178, 279, 307 ТК РФ, не выплачена компенсация за неиспользованный отпуск. В связи с нарушение трудового законодательства истцу причинены нравственные страдания. Просит суд признать увольнение незаконным выразившимся в несоблюдении ответчиком двухмесячного срока предупреждения об увольнении, обязать ответчика перенести дату увольнения с ДД.ММ.ГГГГ на ДД.ММ.ГГГГ, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за нарушение процедуры сокращения штата (ст. 180 ТК РФ) в размере 323 136, 00 руб., выходное пособие при увольнении (ст.178 ТК РФ, п.8.1 договора) в размере 107 712 руб., компенсацию руководителю (ст. 279 ТК РФ) в размере 323 136 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ) в размере 50 928 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, обратить решение суда в части взысканных сумм к немедленному исполнению, произвести индексацию присужденных сумм (ст. 208 ГПК РФ) со дня вступления решения суда в законную силу до момента его фактического исполнения.
В судебное заседание истец ФИО1 не явился о времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом, просил дело рассмотреть без его участия, о чем указано в исковом заявлении.
Суд в соответствии с ч.3 ст. 167 ГПК РФ, определил рассмотреть дело в отсутствии истца.
В судебном заседании представитель ответчика ФИО5, исковые требования не признала, по доводам, изложенным в письменных возражениях, просила в удовлетворении исковых требований отказать.
Выслушав пояснения представителя ответчика, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
Разрешая требование о признании увольнения незаконным, возложении обязанности изменить дату увольнения, суд приходит к следующему.
ДД.ММ.ГГГГ между ИП ФИО2 и ФИО1 заключен трудовой договор <данные изъяты>, в соответствии с которым истец принят на работу на должность руководитель магазина автозапчастей (<адрес>), что подтверждается приказом от ДД.ММ.ГГГГ, трудовым договором.
ДД.ММ.ГГГГ посредством электронной почты ответчик ИП ФИО2 направил ФИО1 уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) от ДД.ММ.ГГГГ с указанием на то, что трудовой договор будет расторгнут ДД.ММ.ГГГГ по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. В уведомлении отражено, что свободных вакансий нет.
Направление уведомления о предстоящем увольнении и уведомление об отсутствии вакантных должностей также направлено ФИО1 посредством «Почта России» ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается квитанциями об отправке почтового отправления и описью вложения.
Исходя из доводов истца в исковом заявлении данное уведомление получено им ДД.ММ.ГГГГ.
ДД.ММ.ГГГГ направлена информация в ТЦЗН о предстоящем сокращении численности или штата работников с ДД.ММ.ГГГГ.
В штатном расписании на ДД.ММ.ГГГГ, утвержденном приказом № от ДД.ММ.ГГГГ какие-либо должности отсутствуют, в том числе занимаемая должность истцом.
Приказом <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен с ДД.ММ.ГГГГ с занимаемой должности по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Основание: уведомление о предстоящем увольнении по сокращению от ДД.ММ.ГГГГ, уведомление об отсутствии вакантных должностей от ДД.ММ.ГГГГ.
В судебном заседании представитель ответчика пояснила, что правильным в приказе следует считать даты уведомлений от ДД.ММ.ГГГГ, согласно дат, указанных в уведомлениях. В приказе допущена описка в датах уведомлений.
Обращаясь в суд с требование о нарушении ответчиком порядка увольнения в виде нарушения срока предупреждения об увольнении, истец ссылается на то, что уведомление об увольнении получено им ДД.ММ.ГГГГ, уволен с ДД.ММ.ГГГГ, полагает, что дата увольнения подлежит изменению на ДД.ММ.ГГГГ, срок предупреждения подлежит исчислению с ДД.ММ.ГГГГ, когда истцом получено уведомление о предстоящем увольнении.
Согласно статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).
Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с абзацем седьмым части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).
Из системного толкования положений трудового законодательства следует, что штатное расписание является локальным нормативным актом организации, а также основным документом, свидетельствующим о наличии либо отсутствии у работодателя должностей, на которые вправе претендовать работник. Сокращение штата и/или численности персонала является одним из мероприятий, направленных на оптимизацию работы организации (ее структурных подразделений), а также на достижение эффективности труда и эффективности производства в целом. А принятие решения об изменении оргструктуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей (профессий), относится к исключительной компетенции работодателя.
В абзаце 2 пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 930-0, от ДД.ММ.ГГГГ N 477-0, от ДД.ММ.ГГГГ N 1841-0 и др.).
Увольнение по инициативе работодателя является законным, когда у работодателя имеется законное основание для прекращения трудового договора и соблюден установленный Трудовым кодексом Российской Федерации порядок увольнения, при этом обязанность доказать законность увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу (в ходе проведения мероприятий по сокращению штатов) необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
В соответствии с частью 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Исходя из буквального толкования положений статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации срок предупреждения о предстоящем увольнении в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата ее работников предусмотрены только при увольнении работника из организации.
Регулирование труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, имеет особенности, установленные главой 48 Трудового кодекса Российской Федерации.
По смыслу части 2 статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации, в письменный договор, заключаемый работником с работодателем - физическим лицом, в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и работодателя.
Согласно части 2 статьи 307 Трудового кодекса Российской Федерации сроки предупреждения об увольнении определяются трудовым договором.
Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации установлено различное правовое регулирование труда работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем - физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем, и работников, работающих у работодателей - организаций. При этом срок предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению штата гарантированы законом (Трудовым кодексом Российской Федерации) только в случае увольнения работника из организации. Работникам, работающим у физических лиц, включая индивидуальных предпринимателей, указанная гарантия Трудовым кодексом Российской Федерации не предусмотрена. Прекращение трудового договора для этой категории работников урегулировано специальной нормой - статьей 307 Трудового кодекса Российской Федерации, содержащей отличное от установленного частью 2 статьи 180 данного Кодекса правила о том, что сроки предупреждения об увольнении могут быть определены трудовым договором, заключаемым между работником и работодателем - физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем. Таким образом, работодатель - индивидуальный предприниматель, увольняющий работников в связи с сокращением штата работников, обязан предупредить работника об увольнении в определенный срок, только если соответствующий срок специально предусмотрен трудовым договором с работником.
Как установлено судом и следует из материалов дела, условиями трудового договора, заключенного между сторонами, срок предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению штата (численности) не предусмотрен.
В силу ст. 309.2. Трудового кодекса РФ работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, и работодатель - некоммерческая организация вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, положения о премировании, графика сменности и других актов), за исключением локального нормативного акта о временном переводе работников на дистанционную работу, принимаемого работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса. При этом для регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, и работодатель - некоммерческая организация должны включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, должны регулироваться локальными нормативными актами. Указанные трудовые договоры заключаются на основе типовой формы трудового договора, утверждаемой Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Разрешая указанные выше исковые требования, суд, руководствуясь положениями статьями 81, 180 Трудового кодекса РФ, статьями 303, 307 главы 48 Трудового кодекса РФ, устанавливающие особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, разъяснениями, изложенными в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», исследовав представленные доказательства, приходит к выводу, что сокращение должности, занимаемой истцом, действительно имело место, увольнение истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ произведено в соответствии с требованиями действующего законодательства, нарушений процедуры увольнения ответчиком не допущено: истец своевременно уведомлен о сокращении занимаемой им должности, нарушения срока предупреждения истца об увольнении не допущено.
Доводы истца о необходимости применения к спорным правоотношениям положений части 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации о двухмесячном сроке предупреждения о предстоящем увольнении, суд отклоняет, поскольку исходя из буквального толкования частей 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, установленные этими нормами гарантии распространяются только на работников, работодателями которых являются организации. Поэтому работник, увольняемый индивидуальным предпринимателем в связи с сокращением штата работников, не обязательно должен предупреждаться за два месяца до увольнения, если при заключении трудового договора между индивидуальным предпринимателем и работником не достигнуто соглашение о таком сроке. Устанавливая для таких работников особенности применения общих правил прекращения трудового договора, законодатель основывается на специфике организации труда, а также на особом характере правовой связи между работником и работодателем - физическим лицом. Такая дифференциация, учитывающая своеобразие правового статуса указанного работодателя, согласуется с конституционным принципом равенства и не может быть признана необоснованной и несправедливой, при том, что деятельность индивидуальных предпринимателей обладает своей спецификой, которая обусловлена особенностями их правового положения, специфическим характером организации экономической деятельности, законодательным закреплением особенностей регулирования труда работников, работающих у таких работодателей. Таким образом, не является нарушением прав истца предупреждение о расторжении трудового договора по вышеуказанному основанию по доводам истца менее чем за два месяца до предполагаемого увольнения, поскольку гарантии и компенсации, предусмотренные положениями статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, в данном случае неприменимы.
Вместе с тем, суд обращает внимание, что увольнение истца с учетом двух месячного срока предупреждения об увольнении начиная, с ДД.ММ.ГГГГ, направления уведомления на электронную почту истца ответчиком соблюден.
Доводы истца о том, что увольнение должно быть произведено ДД.ММ.ГГГГ суд признает ошибочным, основанным на неверном толковании норм трудового законодательства,
Таким образом, требования истца о признании увольнения незаконным и как следствие возложении на ответчика обязанности изменить дату увольнения удовлетворению не подлежат.
Разрешая требование истца о взыскании с ответчика выходного пособия в соответствии с положениями ст. 178 Трудового кодекса РФ суд приходит к следующему.
В статье 164 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в области социально-трудовых отношений.
Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (часть 1 статьи 164 Трудового кодекса Российской Федерации).
Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами (часть 2 статьи 164 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с абзацем восьмым статьи 165 Трудового кодекса Российской Федерации помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных данным Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в некоторых случаях прекращения трудового договора.
Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.
Так, частью 1 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.
В силу части 2 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации, в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Разделом XII Трудового кодекса Российской Федерации установлены особенности регулирования труда отдельных категорий работников, к числу которых отнесены работники, работающие у работодателей - физических лиц (глава 48 Трудового кодекса Российской Федерации).
По смыслу части 2 статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации в письменный договор, заключаемый работником с работодателем - физическим лицом, в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и работодателя.
Согласно части 2 статьи 307 Трудового кодекса Российской Федерации сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.
Работодатель - физическое лицо обязан: оформить трудовой договор с работником в письменной форме; уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами; оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые (часть 3 статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации установлено различное правовое регулирование труда работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем - физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем, и работников, работающих у работодателей - организаций. При этом выплата работодателем работнику выходного пособия и сохранение за ним среднего заработка на период его трудоустройства в связи с увольнением по п. 1 или п. 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации гарантированы законом (Трудовым кодексом Российской Федерации) только в случае увольнения работника из организации. Работникам, работающим у физических лиц, включая индивидуальных предпринимателей, указанная гарантия Трудовым кодексом Российской Федерации не предусмотрена. Прекращение трудового договора для этой категории работников урегулировано специальной нормой - статьей 307 Трудового кодекса Российской Федерации, содержащей отличное от установленного частью 1 статьей 178 данного кодекса правило о том, что случаи и размеры выплачиваемого при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат работникам, работающим у работодателей - физических лиц, могут быть определены трудовым договором, заключаемым между работником и работодателем - физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем. Таким образом, работодатель - индивидуальный предприниматель, увольняющий работников в связи с прекращением предпринимательской деятельности, обязан выплатить работнику выходное пособие, иные компенсационные выплаты, в том числе средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства, только если соответствующие гарантии специально предусмотрены трудовым договором с работником.
Истец просит взыскать выходное пособие в соответствии с положениями ст. 178 Трудового кодекса РФ на основании п.8.1 трудового договора, согласно которому работнику предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством РФ.
Вместе с тем, содержание положения ст. 178 Трудового кодекса РФ свидетельствует о его применении к организациям. Она не содержит обязанности индивидуального предпринимателя, прекращающего свою деятельность, осуществлять выплату увольняемому работнику выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохранение за ним среднего месячного заработка на период трудоустройства. Установление различного законодательного регулирования труда работников, работающих у работодателей-предпринимателей и работающих у работодателей-организаций обусловлено специфическим характером организации экономической деятельности индивидуальных предпринимателей. Ссылка на обязательность сохранения среднего заработка на период трудоустройства истца на нормах материального права не основаны.
Исходя из буквального толкования статьи 318 Трудового кодекса Российской Федерации сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства предусмотрено только при увольнении работников из организации в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата ее работников.
Согласно части 2 статьи 307 Трудового кодекса Российской Федерации случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат работникам, работающим у работодателя - физического лица, определяются трудовым договором. Поэтому работник, уволенный индивидуальным предпринимателем по сокращению штатов, не может претендовать на сохранение средней заработной платы на период трудоустройства, если при заключении трудового договора между индивидуальным предпринимателем и работником такого соглашения нет, либо достигнуты другие соглашения.
Материалы дела заключенного между истцом и ответчиком указанного выше соглашения не содержат.
С учетом вышеизложенного суд не усматривает правовых оснований для удовлетворения данного требования.
Разрешая требование о взыскании компенсации за работу руководителем в соответствии с положениями ст. 279 Трудового кодекса РФ суд приходит к следующему.
Согласно трудовому договору истец занимал должность руководителя автомагазина.
В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 278 настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Руководитель организации - это физическое лицо, которое в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (часть 1 статьи 273 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно пункту 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации" при рассмотрении споров, связанных с применением законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации, судам следует исходить из того, что руководителем организации является работник организации, выполняющий в соответствии с заключенным с ним трудовым договором особую трудовую функцию (ч. 1 ст. 15, ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации). Трудовая функция руководителя организации в силу части первой статьи 273 Трудового кодекса Российской Федерации состоит в осуществлении руководства организацией, в том числе выполнении функций ее единоличного исполнительного органа, то есть в совершении от имени организации действий по реализации ее прав и обязанностей, возникающих из гражданских, трудовых, налоговых и иных правоотношений (полномочий собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации, правообладателя исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации, прав и обязанностей работодателя в трудовых отношениях с иными работниками организации и т.д.).
Таким образом, с учетом указанных выше разъяснений в абзаце третьем пункта 2 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации", действие норм главы 43 Трудового кодекса Российской Федерации не распространяется на работников, осуществляющих руководство отдельными структурными подразделениями организации, в том числе филиалами, представительствами или иными обособленными структурными подразделениями, без возложения на них функций единоличного исполнительного органа организации.
Взыскание компенсации по ст. 279 Трудового кодекса РФ для руководителя магазина у индивидуального предпринимателя нормами трудового законодательства не предусмотрено, так как глава 43 Трудового кодекса РФ на индивидуального предпринимателя не распространяется. Руководитель магазина у индивидуального предпринимателя является (работником), а не единоличным исполнительным органом (руководителем) юридического лица.
Таким образом данное требование не подлежит удовлетворению.
Как следует из положений статей 114 и 115 Трудового кодекса Российской Федерации, продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней, а для отдельных категорий работников - более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск).
На основании части 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Согласно п. 5.4 трудовому договору работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.
Из представленного ответчиком расчета следует, что размер компенсации за неиспользованный отпуск за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 91 514, 43 руб. Компенсация за неиспользованный отпуск выплачена истцу по платежному поручению от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому истцу произведена выплата в размере 131 025, 19 руб.
Из пояснений представителя ответчика в судебном заседании следует, что в указанную сумму вошла выплата компенсации за неиспользованный отпуск.
Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с правилами ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд исходя из того, что при расторжении трудового договора ответчиком произведена выплата компенсации за неиспользованный отпуск, оснований для удовлетворения данного требования суд не усматривает.
В соответствии с частью 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Поскольку в ходе рассмотрения спора не нашло подтверждение неправомерных действий, бездействий ответчика требование о взыскании компенсации морального вреда не подлежит удовлетворению.
В соответствии с частью 1 статьи 208 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации по заявлению взыскателя или должника суд, рассмотревший дело, может произвести индексацию присужденных судом денежных сумм на день исполнения решения суда.
В силу статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о: взыскании алиментов; выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев; восстановлении на работе.
Согласно части 1 статьи 212 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд может по просьбе истца обратить к немедленному исполнению решение, если вследствие особых обстоятельств замедление его исполнения может привести к значительному ущербу для взыскателя или исполнение может оказаться невозможным. При допущении немедленного исполнения решения суд может потребовать от истца обеспечения поворота его исполнения на случай отмены решения суда. Вопрос о немедленном исполнении решения суда может быть рассмотрен одновременно с принятием решения суда.
Поскольку истцу отказано в удовлетворении исковых требований о взыскании заявленных в иске денежных сумм оснований для применения положений ст.ст. 208, 211, 212 Гражданского процессуального кодекса РФ суд не усматривает.
С учетом вышеизложенного, исковые требования не подлежат удовлетворению.
Руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд
РЕШИЛ:
в удовлетворении исковых требований ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании увольнения незаконным, возложении обязанности об изменении даты увольнения, взыскании среднего заработка за нарушение процедуры сокращения штата, выходного пособия, компенсации при увольнении, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, произвести индексацию присужденных судом сумм отказать.
Решение суда может быть обжаловано в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме в <адрес>вой суд через Хабаровский районный суд <адрес>.
Председательствующий Н.В.Костышина
Мотивированный текст решения суда составлен ДД.ММ.ГГГГ.