РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
12.10.2026 года город Копейск
Копейский городской суд Челябинской области в составе:
Председательствующего : Ботовой М.В.,
При секретаре : Штамм А.И.,
С участием представителя прокуратуры Горбуновой И.Д., рассмотрев гражданское дело по иску Хуснуллиной М.Г. к АО «Челябинский цинковый завод» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и иных сумм,
УСТАНОВИЛ:
Хуснуллина М.Г. обратилась в суд с иском к АО «Челябинский цинковый завод» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и иных сумм, где в обоснование указано, что 21.09.2020 года она была принята юрисконсультом, 30.06.2022 года переведена у ответчика на должность специалиста по экономической безопасности 1 категории отдела собственной и экономической безопасности.30.04.2026 года ответчиком вручено уведомление о расторжении трудового договора с 01.07.2026 по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. По состоянию на 30.04.2026 предложена должность референта, в графе о согласии/несогласии однозначный вывод об отказе или согласии занять должность не представляется возможным.13.08.2026 года истца уволили по сокращению численности (штата) работников по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Истец полагает, что работодателем нарушен порядок увольнения, не предложены все имеющиеся вакансии, не учтено преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст.179 ТК РФ, сокращение является надуманным, без экономической целесообразности, с признаками дискриминационного характера. У работника на иждивении находятся двое несовершеннолетних детей, находящихся на полном ее содержании, за весь период работы она не привлекалась к дисциплинарной ответственности, имеет высокие показатели эффективности и производительности труда, квалификации, регулярно самостоятельно повышала свой уровень профессиональных знаний, в том числе в период работы у ответчика. Указывает также на то, что в период с 25.04.2025 по 20.05.2025 она фактически выполняла обязанности ведущего специалиста по экономической безопасности Х.Н.А., с учетом сложившейся практики на заводе доплату ей в размере 30% оклада не произвели, что по ее расчетам составило 74280 рублей. Кроме того, на предприятии не была произведена индексация заработной платы, что по ее расчетам составило 194000 рублей. С учетом уточнения искового заявления от 12.10.2026 года просит суд признать ее увольнение незаконным и отменить приказ НОМЕР от 13.08.2026 года, восстановить ее на работе в должности специалиста по экономической безопасности отдела собственной и экономической безопасности с 14.08.2026 года, взыскать за время вынужденного прогула с 14.08.2026 по 12.10.2026 заработную плату 223571,52 рублей, компенсацию морального вреда 300000 рублей, доплату в размере 74280 рублей, обязать проиндексировать заработную плату с 01.10.2025, взыскать индексацию с 01.10.2025 по 13.08.2025 в размере 194000 рублей.
Истец в судебном заседании доводы иска поддержала, просила требования удовлетворить, указывая на то, что все вакантные должности ей не были предложены, доплата за временно отсутствующего работника ранее оплачивалась в виде премии 30% от оклада, заявлений она на замещение и доплату не писала, сумму вознаграждения не оговаривала, полагает, что также должна быть проведена индексация заработной платы с 01.10.2025 года, поскольку у предприятия имеется прибыль за 2025 год, размер компенсации обосновывает стрессом, нахождением ее в стационаре, нарушением трудовых прав. Просит иск удовлетворить.
В дополнительных письменных пояснениях по иску указала, что работодателем однократно предложена 30.04. 2026 года должность референта, в последующем, предложений данной должности не последовало, начиная с 30.04.2026 по 13.08.2026 ответчиком не предложены все имеющиеся вакансии, при этом не были также учтены ее опыт и квалификация, нарушены сроки уведомления государственной службы занятости по имеющимся вакансиям, не учтено преимущественное право на оставление на работе, нахождении на иждивении двоих несовершеннолетних детей. В части требований по доплате указывает, что в периоды с 25.04.2025 по 20.05.2025 истец фактически выполнял работу ведущего специалиста по экономической безопасности Х.Н.А., сторонами не было достигнуто соглашение по размеру вознаграждения, полагает, что размер доплаты должен соответствовать сложившейся практике 30 % от оклада. Также ссылается на необходимость индексации по заработной плате, поскольку с 01.01.2025 года индексация не проводилась, при этом финансово –экономические показатели завода позволяют провести индексацию. В силу нарушения ее трудовых прав с учетом ухудшения состояния здоровья, стресса, гипертонического криза, нарушения ритма сердца, лечение в стационаре, считает справедливым размер компенсации морального вреда 300 000 рублей.
Представитель истца Хуснуллин Р.Ф. доводы иска поддержал, указав, что права истца были нарушены, все вакансии не были предложены, индексация заработной платы не проведена, при этом финансово-экономические показатели свидетельствуют о прибыльности предприятия. Просит иск удовлетворить.
Представитель ответчика Беляева А.А. с требованиями не согласилась, указав, что действительно вакансии не все были предложены, поскольку полагали, что предложению подлежат только вакансии соответствующие квалификации сотрудника, действительно с 01.06.2026 года введено новое структурное подразделение, на открытие которого потребовались денежные средства. Индексация заработной платы не проводилась, поскольку финансовая возможность отсутствует. В силу положений отраслевого соглашения у истца оклад выше, приказа на индексацию заработной платы по заводу не было, оснований для доплаты также не имеется, поскольку выполняла свои обязанности.
В судебном заседании представитель ответчика Китченко Н.А. пояснила, что она сотрудник отдела персонала, о том, что не все были предложены вакансии признает, ссылается, что финансовые показатели за 2025 -2026 год у завода убыточные.
В письменных пояснениях по иску Китченко Н.А. указала, что 30.04.2026 года истцу были предложены вакансии референта, остальные не были предложены, поскольку носили производственный характер. За период с 30.04.2026 по 13.08.2026 ведущий специалист Х.О.И. пыталась созвониться с Хуснуллиной М.Г., чтобы вручить список вновь появившихся вакансий, но она не отвечала на звонки. Хуснуллина М.Г. сначала была в отпуске с 29.06.2026 по 12.07.2026, затем на больничном с 08.07.2026 по 07.08.2026. Указывает на весь список вакансий за период с 30.04.2026 по 13.08.2026.
В судебном заседании представитель ответчика Сурин Л.С. пояснил, что он руководитель отдела, где работала истица, под сокращение истец попала, в связи с тем, что у нее был не основной функционал, только согласование договоров, заработная плата не большая, нагрузка в рамках должностных обязанностей, поэтому с ходатайством по надбавке, премировании он не выходил.
Выслушав истца, представителей сторон, изучив материалы дела, с учетом мнения представителя прокуратуры, полагавшей требования в части восстановления на работе, подлежащими удовлетворению, суд пришел к следующему.
Согласно пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В силу части первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Понятие квалификации работника дано в части первой статьи 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации - это уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы.
Частью второй статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (часть третья статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации).
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года N 930-О, от 28 марта 2017 года N 477-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 24 сентября 2012 года 1690-О).
В абзаце первом пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Как следует из разъяснений, данных в пункте 29 этого же постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя объективно установить, кто из подпадающих под сокращение работников имеет преимущественное право на оставление на работе с учетом производительности их труда и квалификации.
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации) при условии исполнения им обязанности установить, кто из подпадающих под сокращение работников имеет преимущественное право на оставление на работе с учетом производительности их труда и квалификации. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Судом установлено, что согласно Устава акционерное общество «Челябинский цинковый завод» является юридическим лицом, корпоративной коммерческой организацией, созданной в целях извлечении прибыли ( л.д.50-59).
Судом установлено, что Хуснуллина М.Г. была принята в АО «Челябинский цинковый завод» юрисконсультом в отдел правовых и имущественных отношений с 21.09.2020 года, что следует из приказа работодателя НОМЕР от 21.09.2020 года ( л.д.66).
Согласно приказа НОМЕР от 30.06.2022 года Хуснуллина М.Г. переведена специалистом по экономической безопасности 1 категории в отдел собственной и экономической безопасности ( л.д.67).
В материалах дела имеется трудовой договор НОМЕР от 21.09.2020 года по должности юрисконсульта, дополнительные соглашения к трудовому договору по должности специалиста по экономической безопасности ( л.д.11-68-71).
В материалах дела имеется должностная инструкция специалиста по экономической безопасности АО «ЧЦЗ», где специалист подчиняется директору по безопасности и режиму, непосредственно начальнику отдела собственной и экономической безопасности.
На должность специалиста по экономической безопасности назначаются лица из числа специалистов, имеющих следующие квалификационные требования: специалист по экономической безопасности 1 категории –высшее профессиональное образование и стаж работы в должности специалиста по экономической безопасности 2 категории не менее 3 лет, специалист по экономической безопасности-высшее профессиональное образование и стаж работы в правоохранительных органах или в области обеспечения безопасности предприятий и организаций не менее 2 лет.
В обязанности специалиста по экономической безопасности входит участие в работе, направленной на обеспечение экономической безопасности в АО «ЧЦЗ», надлежащего пропускного и внутриобъектового режима, предотвращение хищения ТМЦ и имущества предприятия, контроля соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, проведение работы, направленной на изучение финансовой состоятельности партнеров для решения вопросов о целесообразности заключения с ними деловых отношений, осуществление экспертной оценки проектов контрактов (договоров) и т.п. ( л.д.72-75). Хуснуллина М.Г. ознакомлена с должностной инструкцией 01.04.2024 года.
В материалах дела имеется выписка из штатного расписания на 01.01.2026 года отдела собственной и экономической безопасности, где отражены начальник отдела 1 единица, ведущий специалист по собственной безопасности -1 единица, ведущий специалист по информационной безопасности 2 единицы, ведущий специалист по экономической безопасности 2 единицы, специалист по экономической безопасности (1 категория) 1 единица, итого 7 единиц ( л.д.82)
В материалах дела имеется приказ АО «Челябинский цинковый завод» НОМЕР от 27.04.2026 об изменении штатного расписания, сокращении численности (штата) в целях совершенствования подразделения, рационального использования трудовых ресурсов предприятия, приказано внести с 01.07.2026 года изменение в штатное расписание отдела собственной и экономической безопасности в службе директора по безопасности и режиму: сократить должность специалиста по экономической безопасности 1 категории в количестве 1 штатной единицы. В срок до 01.05.2026 уведомить Хуснуллину М.Г. о сокращении с соблюдением требований трудового законодательства РФ, принять меры по возможному трудоустройству, а в случае не согласия с предложенной работой подготовить приказ об увольнении по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. ( л.д.77).
Установлено, что 30.04.2026 года Хуснуллина М.Г. уведомлена о предстоящем сокращении численности (штата), о чем выразила свое не согласие ( л.д.78).
Согласно положений пункта 8.2.3 коллективного договора между работодателем и работниками АО «Челябинский цинковый завод» на 2026-2028 годы при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся в акционерном обществе работу (вакантную должность), соответствующую его квалификацию ( л.д. 148-157).
Установлено, что 30.04.2026 года в адрес Хуснуллиной М.Г. представлено уведомление о наличии вакантной должности референта с заработной платой 52900 рублей, 40-часовой рабочей неделей, в графе с предлагаемой работой Хуснуллина М.Г. указала, что ей требуется время, датировано 30.04.2026 года ( оборот л.д.78).
В материалах дела имеется уведомление Хуснуллиной М.Г. от 13.08.2026 года о наличии вакансий : аппаратчика-гидрометаллурга, рабочего по комплексному обслуживанию, аппаратчика-гидрометаллурга, ведущего маркетолога, слесаря АВР, оператора по обслуживанию ПГУ, водителя автомобиля.
В материалы дела представлен акт от 13.08.2026 года об отказе работника ознакомиться пол подпись с уведомлением об имеющихся вакансиях, где отражено об отказе Хуснуллиной М.Г. об ознакомлении с уведомлением о вакансиях. ( л.д.80).
В материалах дела имеется выписка из штатного расписания от 14.08.2026 года, где в отделе собственной и экономической безопасности отражены начальник отдела, ведущий специалист по собственной безопасности, ведущий специалист по информационной безопасности, ведущий специалист по экономической безопасности. ( л.д.81).
В материалах дела имеется приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) НОМЕР от 13.08.2026 года Хуснуллиной М.Г. специалиста по экономической безопасности, в связи с сокращением численности или штата работников организации пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, с которым Хуснуллина М.Г. ознакомлена под роспись 13.08.2026 года. ( л.д.83).
В материалах дела имеется ответ Главного управления по труду и занятости населения Челябинской области от 30.09.2026 года, где отражено, что в запрашиваемый период АО «Челябинский цинковый завод» самостоятельно, через личный кабинет работодателя на цифровой платформе «Работа России» разместил 7 вакансий, которые успешно прошли модерацию, а именно 03.08.2026 года размещены вакансии : шихтовщика, помощника машиниста тепловоза, аппаратчика очистки сточных вод, рабочего по комплексному обслуживанию и /или ремонту зданий, лаборанта химического анализа, монтера пути ( л.д.145 оборот).
Истцом в материалы дела представлены скриншоты с сайтов, где работодателем в период ее сокращения были размещены вакансии ведущего специалиста по информационной безопасности, стажера в управление информационной безопасности. Данные вакансии размещались 04.06.2026 года, 20.07.2026 года ( л.д.185-186), приказ о признании гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей работы, безработным, назначении, размерах и сроках выплаты пособия по безработице от 04.09.2026 года на имя Хуснуллиной М.Г..
В судебное заседание также истцом представлены иные вакансии, имеющиеся на предприятии и размещенные на интернет площадках, в том числе и по ранее замещаемой до сокращения ее должности, доказательства в подтверждение ее квалификации, постановление Восемнадцатого Арбитражного Апелляционного суда от 12.01.2026 года, где отражено об ее участии как представителя АО «Челябинский цинковый завод», постановление Арбитражного суда Уральского округа от 18.03.2026 года с ее участием как представителя ответчика, определение об утверждении медиативного соглашения от 07.09.2022 года, с участием Хуснуллиной М.Г. как представителя ТОО «Nova Цинк», сертификат об участии во Всероссийском онлайн-семинаре по теме «Анализ правовых позиций по залогу» от 30.04.2026 года, а также доказательства преимущественного права при сокращении, а именно свидетельство о заключении брака с Х.Р.Ф. от ДАТА года, свидетельство о рождении Х.С.Р. ДАТА года рождения, свидетельство о рождении Х.Г.Р., ДАТА года рождения, удостоверение многодетной семьи Х..
Ответчиком в судебное заседание представлена книга движения трудовых книжек, где установлено, что вакантные должности, в том числе производственных профессий Хуснуллиной М.Г. не предложены. Так, на должности машиниста крана, бухгалтера, шихтовщика, егеря, лаборанта химической лаборатории, печевого, обжигальщика, слесаря-ремонтника, воспитателя, вожатого, руководителя кружка, водителя автомобиля, диспетчера, помощника руководителя, электрика, весовщика, электромонтера, зав.канцелярией, инженера электрика, кладовщика, маркетолога, экономиста, слесаря КИП и А, референта, ведущего специалиста по информационной безопасности и т.д. принимались на работу иные сотрудники в период сокращения должности по которой работала Хуснуллина М.Г. с 30.04.2026 по 13.08.2026 года.
В материалы дела приобщен приказ от 21.02.2019 года №103н Министерства труда и социальной защиты РФ об утверждении профессионального стандарта по различным должностям, размещенные работодателем на различных площадках, вакансии.
В материалы дела представителем ответчика представлена кадровая справка на Хуснуллину М.Г., имеющей высшее образование по специальности «Юриспруденция», сведения о повышении квалификации в 2022 году, в 2023 году, стаж работы с 2019 по 2020 год в должности специалиста юридического отдела, с 2020 года по 2026 год в должности специалиста по экономической безопасности 1 категории.
В материалы дела также представлены приказ НОМЕР от 28.04.2026 года о внесении изменений в организационную структуру и штатное расписание АО «ЧЦЗ» о создании с 28.04.2026 года в организационной структуре структурного подразделения «Крытый футбольный манеж» с функциональным подчинением директору по работе с персоналом и административным вопросам Р.Р.Д., введении в штатный состав директора, выписка из штатного расписания на 21.09.2026 года на структурное подразделение «Крытый футбольный манеж» 33 единицы сотрудников.
В материалы дела представителем ответчика представлены приказы на Л.А.А. о принятии на работу референтом с 06.08.2026 года, на Ч.Д.С. о прекращении трудового договора с ним по должности инженера 03.08.2026 года, о переводе Л.А.Д. ведущего специалиста по информационной безопасности отдела собственной и экономической безопасности на специалиста по информационной безопасности в крытый футбольный манеж с 08.06.2026 года,
Оценив изложенное в совокупности, суд пришел к выводу, что сотруднику при его сокращении не были предложены все имеющиеся вакансии, что повлекло нарушение процедуры сокращения, предусмотренной трудовым законодательством, в связи, с чем увольнение истца явилось незаконным и необоснованным.
Следовательно, следует приказ Акционерного общества «Челябинский цинковый завод» НОМЕР от 13.08.2026 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Хуснуллиной М.Г. специалиста по экономической безопасности отдела собственной и экономической безопасности по сокращению численности или штата работников организации по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ отменить, восстановить Хуснуллину М.Г. в прежней должности в Акционерном обществе «Челябинский цинковый завод» с 14 августа 2026 года.
Разрешая требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суд пришел к следующему.
Так, согласно ч.1 ст.394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.
Применительно к ч. 3 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
Согласно п.62 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.
Так, из представленного суду расчета средне месячного заработка, следует, что среднечасовой заработок истца составит 666,88 рублей, а количество часов вынужденного прогула по графику за период с 14.08.2026 года по 12.10.2026 года 335,25 часов х666,88 рублей среднечасовой заработок, итого 223571,52 рублей – 109590,39 рублей ( пособие) =113981,13 рублей –налог 13%-14817,54=99163,59 рублей к выплате.
Таким образом, с ответчика в пользу истца надлежит взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере 99163,59 рублей.
Разрешая требования истца о взыскании компенсации морального вреда, суд пришел к следующему.
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.
В судебном заседании истец указала, что ей в связи с незаконным увольнением причинены нравственные страдания, стресс, в результате которого она находилась на лечении в стационаре, размер причиненных страданий она оценивает в размере 300 000 рублей.
С учетом того, что работодателем трудовые права сотрудника нарушены незаконным увольнением, с нарушением установленного порядка сокращения численности и штата, с учетом перенесенного истцом стресса, нахождении на больничном листке в период с 08.07.2026 по 07.08.2026 года, суд пришел к выводу, что требования о взыскании компенсации морального вреда в размере 25000 рублей подлежат удовлетворению, в остальной части требований о взыскании компенсации морального вреда в размере 275 000 рублей надлежит отказать, в целях соблюдения баланса прав сторон и не допущения неосновательного обогащения со стороны истца.
Разрешая требования о взыскании доплаты за дополнительную работу, суд пришел к следующему выводу.
Согласно ст.151 ТК РФ При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.
Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
В материалах дела имеется Положение об оплате труда и мотивации руководителей, специалистов и служащих АО «Челябинский цинковый завод», утвержденное приказом от 23.04.2025 года введено в действие с 01.07.2025 года, где в пункте 5.1.5 предусмотрено, что доплата за дополнительную работу при совмещении должностей, расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата за дополнительную работу, размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или ) объема дополнительной работы. Доплата за дополнительную работу устанавливается в случае отсутствия работника не менее пяти календарных дней в связи с заболеванием, нахождением в командировке, выполнением государственных и общественных обязанностей, предусмотренных соответствующими законодательными актами, предоставлением ежегодного отпуска, учебного, социального или отпуска без сохранения заработной платы, при численности работающих ниже утвержденной штатным расписанием (длительность вакансии не более 3 месяцев). ( л.д.118-126).
В материалах дела имеется справка от 05.10.2026 года №б/н, где указано, что в период с 01.01.2025 по 13.08.2026 специалист по экономической безопасности (1категория) отдела собственной и экономической безопасности Хуснуллина М.Г. в командировки не направлялась, других сотрудников отдела не замещала ( л.д.147).
В материалах дела имеется скриншот переписки с сотрудником Б.О.В. от 25.04.2025 года где указано, что в директуме настроено ей замещение за Хламова, 20.05.2025 года Б.О.В. переписка содержит сведения о закрытии замещения, в связи с отпуском с 26.05. 2025 года, и сведения о переадресации Директума на Сурина Л.С..
В материал дела истцом представлена служебная записка о согласовании премирования ведущего специалиста по экономической безопасности Х.Н.А., Ш.М.Ш., Хуснуллиной М.Г. в размере 30 % от оклада за достижение высоких показателей в марте 2023 года.
В материалах дела имеется заявление Хуснуллиной М.Г. от 06.10.2026 года с просьбой провести доплату в размере 30% от оклада за ведущего специалиста в размер 74280 рублей, в связи с выполнением работы уволившегося работника Х.Н.А. с 25.04.2025 по 26.05.2025 года, с подтверждением направления заявления.
В ходе судебного заседания приобщена справка от имени начальника ОС и ЭБ Сурина Л.С. от 09.10.2026 года, где в указанные в иске Хуснуллиной М.Г. переработки не зафиксированы, в период с 26.05.2025 по 08.06.2025 она находилась в очередном отпуске, с 09.06.2025 по 11.06.2025 период отпуска продлен на период временной нетрудоспособности. В подтверждение также представлены распечатки СКУД, свидетельствующие о временном нахождении истца на работе, не превышающем ее рабочее время.
Оценив представленные доказательства, суд пришел к выводу, что в спорный период отсутствия ведущего специалиста по экономической безопасности дополнительная работа ответчиком истцу не поручалось, соглашение о доплате и выполнении дополнительной работы в порядке совмещения профессий (должностей) между сторонами не заключалось, что истцом не оспаривалось, в связи с чем суд не нашел оснований для удовлетворения требований истца о доплате за работу отсутствующего специалиста в размере 74280 рублей.
Как установлено судом, в оспариваемые периоды приказов о поручении истцу дополнительной работы по иной должности, расширении зон обслуживания, увеличения объема работ ответчиком не издавалось, письменного согласия на выполнение истцом работ на условиях совмещения профессий за дополнительную плату также не оформлялось. Обстоятельств, свидетельствующих об установлении истцу иного режима рабочего времени, отличного от указанного в трудовом договоре, поручения дополнительной работы лицом, уполномоченным заключать трудовой договор, также не выявлено.
Кроме того, как установлено судом, действующее у ответчика Положение об оплате труда и мотивации руководителей, специалистов и служащих АО «Челябинский цинковый завод», содержат положения о порядке оформления оплаты труда по совмещению, за дополнительную работу.
При этом, о том, что указанные отношения подлежат оформлению, что необходимо, в том числе для оплаты выполненных работ, истцу было известно, однако, такие доказательства в материалах дела отсутствуют.
Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в своем определении от 25 февраля 2016 года N 296-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Т. на нарушение его конституционных прав положениями статей 60.2 и 151 Трудового кодекса Российской Федерации" часть первая статьи 60.2 и статья 151 Трудового кодекса Российской Федерации, определяя условия и порядок совмещения профессий (должностей) и обязывая работодателя получить письменное согласие работника на выполнение дополнительной работы, ее продолжительность, содержание и объем, а также оплатить ее, гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работников как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении от произвольного возложения обязанностей, не предусмотренных трудовым договором.
Также частью 2 статьи 151 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что размер доплат, устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.
Стороны такого соглашения не заключали.
При отсутствии договоренности между сторонами о размере доплат за совмещение и недоказанности поручения работнику дополнительной работы оснований для удовлетворения требований о взыскании задолженности заработной плате за данный период у суда не имеется.
Доводы истца о необходимости ее премирования также подлежат отклонению, поскольку из пояснений истца, положений трудового договора, локальных актов предприятия, не следует гарантий такого вида премий.
Разрешая требования истца об обязании произвести индексацию заработной платы и взыскании заработной платы с учетом индексации за период с 01.10.2025 по 30.08.2026 в размере 194000 рублей, суд пришел к следующему выводу.
Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
По смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового кодекса Российской Федерации, порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.
Исходя из буквального толкования положений статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.
В силу частей 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Ввиду изложенного при разрешении споров работников с работодателями, не получающими бюджетного финансирования, по поводу индексации заработной платы, подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие системы оплаты труда, порядок индексации заработной платы работников в организациях, не получающих бюджетного финансирования.
Аналогичная правовая позиция изложена в пункте 10 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 4 (2017), утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 15 ноября 2017 года.
Согласно положений коллективного договора на 2023-2025 годы минимальный размер заработной платы при выполнении работником трудовых обязанностей и отработке месячного баланса рабочего времени не может быть ниже 1,9 прожиточного минимума трудоспособного населения региона для работников основных видов деятельности, и не ниже 1,45 прожиточного минимума трудоспособного населения, установленного на федеральном уровне для работников неосновных видов деятельности ( пункт 4.4).
Действующие размеры тарифных ставок (должностных окладов), утвержденных работодателем, могут быть пересмотрены с учетом роста потребительских цен на товары и услуги и других экономических факторов, исходя из финансовых возможностей предприятия. Повышение уровня оплаты труда работников обеспечивается за счет роста объемов производства, повышения эффективности в пределах запланированных средств, обеспечение повышения эффективности реального содержания заработной платы включает индексацию. Порядок и размер повышения оплаты труда определяются локальными актами предприятия. ( пункт 4.5).
Согласно отраслевого тарифного соглашения по горно-металлургическому комплексу РФ на 2023-2025 минимальный размер заработной платы для работников неосновных видов деятельности коллективным договором могут быть установлены иные значения минимальной заработной платы, но не ниже 1,8 прожиточного минимума трудоспособного населения, установленного на федеральном уровне.( пункт 5.5).
Отраслевым соглашением на 2026-2028 годы установлены аналогичные положения ( п.5.5).
Согласно положений коллективного договора на 2026 -2028 годы Минимальный размер заработной платы при выполнении работником трудовых обязанностей и отработке месячного баланса рабочего времени не может быть ниже норм, предусмотренных Отраслевым тарифным соглашением ( пункт 4.4)
Действующие размеры тарифных ставок (должностных окладов), утвержденные работодателем, могут быть пересмотрены с учетом роста потребительских цен на товары и услуги и других экономических факторов, исходя из финансовых возможностей предприятия. Повышение уровня оплаты труда работников обеспечивается за счет роста объемов производства, повышения эффективности в пределах запланированных средств. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию. Порядок и размер повышения оплаты труда определяется локальным нормативным актом предприятия. ( пункт 4.5).
Согласно дополнительного соглашения к трудовому договору размер должностного оклада истца по штатному расписанию составил 52500 рублей ( л.д.71), что превышает установленный законодательством размер прожиточного минимума трудоспособного населения, установленного на федеральном уровне.
В материалы дела истцом представлены, справки о доходах за 2025, 2026 годы, расчеты индексации, где примерный расчет оклада с индексацией составит 64500 рублей, распечатки с биржи о прибыльности предприятия, бухгалтерский баланс за 2025 год,
Представителями ответчика даны пояснения об убыточности предприятия в 2026 году, отсутствии приказа об индексации заработной платы, наличии приказа НОМЕР от 25.11.2025 года о приостановке производства, справка о заработной плате, превышающей размер по Отраслевым Соглашениям с подробным расчетом.
Оценив изложенное в совокупности, суд пришел к выводу, что требования истца об обязании ответчика проиндексировать заработную плату с 01.10.2025 года, взыскании заработной платы за период с 01.10.2025 года по 30.08.2026 года в размере 194 000 рублей с учетом индексации, удовлетворению не подлежат, поскольку доказательств, свидетельствующих о наличии у работодателя обязанности в соответствии с локальными актами провести индексацию за 2025, 2026 год в материалах дела не имеется.
Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд-
РЕШИЛ:
Приказ Акционерного общества «Челябинский цинковый завод» НОМЕР от 13.08.2026 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Хуснуллиной М.Г. специалиста по экономической безопасности отдела собственной и экономической безопасности по сокращению численности или штата работников организации по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ отменить, восстановить Хуснуллину М.Г. в прежней должности в Акционерном обществе «Челябинский цинковый завод» с 14 августа 2026 года.
Взыскать с Акционерного общества «Челябинский цинковый завод» (ИНН 7448000013) в пользу Хуснуллиной М.Г. ДАТА года рождения (ИНН НОМЕР) среднемесячный заработок за время вынужденного прогула за период с 14.08.2026 года по 12.10.2026 года в размере 99163,59 рублей, компенсацию морального вреда в размере 25000 рублей, в части требований о взыскании доплаты в размере 74280 рублей, обязании произвести индексацию заработной платы, взыскании индексации заработной платы в размере 194000 рублей, компенсации морального вреда в размере 275000 рублей, отказать.
Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение суда может быть обжаловано сторонами в Челябинский областной суд через Копейский городской суд Челябинской области в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме.
Председательствующий Ботова М.В.
Мотивированное решение изготовлено : 12.10.2026 года