РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
22 июля 2026 года город Нижняя Тура
Нижнетуринский городской суд Свердловской области в составе:
председательствующего Булдаковой Ю.В., при секретаре судебного заседания Долматовой В.В., с участием истца Бондаревой О.В., представителя истца Ренгача Р.Ю., представителя ответчика Бухаровой Т.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Бондаревой ФИО12 к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Свердловской области «Нижнетуринская центральная районная больница» об оспаривании приказа о наложении дисциплинарного взыскания, об устранении дискриминационных оснований условий труда, взыскании необоснованно удержанной заработной платы, денежной компенсации, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Бондарева О.В., действуя через представителя Ренгача Р.Ю., обратилась в суд с иском к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Свердловской области «Нижнетуринская центральная районная больница» (далее - ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ»), и просит:
1. Отменить приказ ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» № «О наложении дисциплинарного взыскания» от <дата>;
2. Обязать ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» устранить дискриминационные основания условий труда ФИО1 путём возобновления предоставления служебного транспорта для доставки работника к месту работы и возврату к месту жительства по окончании рабочего времени;
3. Обязать ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» изменить график работы ФИО1 с 09:00 до 16:42 на 08:00 до 15:42;
4. Взыскать с ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» в пользу ФИО1 компенсацию за сверхурочную работу за период с <дата> до <дата> в размере ... рублей
5. Взыскать с ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» в пользу ФИО1 необоснованно удержанную заработную плату в размере ... рублей 29 копеек;
6. Обязать ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» выполнять требования ст. 136 Трудового кодекса РФ в части предоставления расчётных листков с суммами и порядком начисления заработной платы;
7. Взыскать с ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.
В обоснование заявленных исковых требований ФИО1 указала, что состоит в трудовых отношениях с ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ», работает участковым врачом <адрес>, Свердловской области с <дата> по настоящее время. <дата> между истцом и ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» был заключен трудовой договор №.
В процессе своей трудовой деятельности истец выявила, что администрацией ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» допускаются нарушения в части выполнения обязанностей по профилактике инфекционных заболеваний среди населения. О данном факте истец сообщила и.о. главного врача ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ», а также направила уведомления в компетентные органы. Проведенной в Учреждении представителями Министерства здравоохранения Свердловской области проверкой были выявлены нарушения в организации оказания медицинской помощи детскому населению, в связи с чем исполняющему обязанности главного врача ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» Жовтяк Д,Е. вынесено предписание об их устранении. Данное обстоятельство в дальнейшем повлекло негативное отношение к истцу со стороны руководства.
Так, в период с <дата> до <дата> Истца доставляли на место работы на служебном транспорте ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ». С <дата> ответчик лишил истца такой возможности, в связи с чем она вынуждена добираться до пос. Ис личным либо общественным транспортом. При этом служебный транспорт продолжает доставлять из пос. <адрес> и обратно других специалистов: медицинскую сестру, слесарей, забирает лабораторные анализы взрослых пациентов, привозит молочные продукты для детей разного возраста.
Данные действия ответчика нарушают ст. 3 Трудового кодекса РФ в части установления дискриминации в сфере труда по причине активной гражданской позиции истца и обращений в компетентные органы, а также ограничение трудовых прав по сравнению с иными сотрудниками Ответчика.
При этом, в соответствии с п. 2.3.1 трудового договора работодатель обязан создать необходимые условия для безопасной и эффективной работы, обеспечивающие исполнение работников своих обязанностей.
Кроме того, ответчик перевел истца на график работы с 09 часов утра, при том, как у медицинской сестры график работы с 08:00 час, в связи с чем происходит частичное несовпадения графиков работы на час утром и вечером, что нарушает п. 2.5.8 трудового договора, в котором указано, что обязанностью работника является контроль выполнения должностных обязанностей медицинской сестрой на педиатрическом участке.
<дата> истец обратилась с заявлением на имя и.о. главного врача ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» для корректировки рабочего графика медсестры педиатрического участка, однако, ответчик ответил ей отказом.
Таким образом, ответчик создает дискриминационные условия работы истца с целью воспрепятствования осуществления трудовой функции для принуждения к увольнению.
Кроме того, <дата> в отношении истца был вынесен приказ № «О наложении дисциплинарного взыскания», который истец полагает незаконным, так как действия ответчика по лишению истца служебного транспорта способствовали условиям для вынесения вышеуказанного приказа. Ответчик при вынесении вышеуказанного приказа не учел, что в действиях истца отсутствуют грубые нарушения трудовых обязанностей, влекущие необходимость принятия мер дисциплинарного воздействия, а сам приказ вынесен без учета обстоятельств, при которых он был совершен, без учета принципа соразмерности наложенного дисциплинарного взыскания тяжести допущенного истцом нарушения при исполнении трудовых обязанностей.
При этом у истца имелись объективные причины для задержки прибытия на рабочее место 11.02.2026 по причине погодных условий и лишении истца возможности добираться к месту работы служебным транспортом.
Так, согласно публичным сведениям на сайте ГУ МЧС по Свердловской области на территории Свердловской области 11.02.2026 г. была следующая погода: «Облачно с прояснениями, местами небольшой снег. В отдельных районах изморозь. Ветер западной четверти 3-8 м/с. Температура воздуха ночью -21,-26°, при прояснении -30,-35°, днем -13,-18°». В соответствии с многочисленными скриншотами сайтов со сведениями о погоде за 11.02.2026 в гор. Нижняя Тура утром 11.02.2026 температура воздуха составляла - 31,2 °, по фотографии градусника на 07:40 11.02.2026 температура составляла - 32°.
Истец уведомил непосредственного руководителя о причинах неявки на рабочее место 11.02.2026, а также сообщила о сложившихся обстоятельствах (связанных с неисправностью транспортного средства ввиду холодной погоды и невозможностью вовремя приехать на работу) через форму обращений на сайте Ответчика, незамедлительно прибыла на работу в соответствии с графиком движения общественного транспорта. При этом отсутствовали негативные последствия для Ответчика вследствие опоздания истца на работу.
В мае 2025 года истец обнаружила в табеле рабочего времени, который ей принесла старшая медсестра на подпись, что рабочее время сокращено на 2,5 часа в неделю с 03.02.2025.
Следовательно, в период с 01.02.2022 по 03.02.2025 продолжительность рабочего времени истца составляла 38,5 часов в неделю вместо 36 часов в неделю, как это предусмотрено для женщин, работающих в сельской местности. За сверхурочную работу с ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» подлежит взысканию заработная плата в размере ... руб.
Заявляя требования о взыскании необоснованно удержанной заработной платы, истец ссылается на то, что с июля 2025 года ей не начисляется персональная надбавка, которая ранее выплачивалась ежемесячно. Порядок образования указанной надбавки истцу неизвестен, в связи с чем расчет ею произведен исходя из суммы максимально начисленной ранее надбавки в размере .... За период с июля 2025 года по март 2026 года с ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» в пользу истцу подлежит взысканию невыплаченная заработная плата в размере ....
Кроме того, в нарушение ст. 136 Трудового кодекса РФ, истцу, начиная с января 2026 года, не предоставляются расчетные листки, запросы истца игнорируются.
В связи с нарушением трудовых прав истца, истец просит взыскать с ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» компенсацию морального вреда, которую оценивает в 50000 руб.
В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержала по доводам, изложенным в исковом заявлении.
Представитель истца ФИО11 также полагает, что требования ФИО1 подлежат удовлетворению. Поддержал доводы, изложенные в исковом заявлении, а также в возражениях истца на возражения ответчика на исковое заявление (т. 5 л.д. 33 – 39).
Представитель ответчика ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» ФИО3 исковые требования ФИО1 не признала в полном объеме. Настаивает на том, что каких-либо нарушений прав истца допущено не было. Поддержала доводы, изложенные в возражения на исковое заявление (т. 4 л.д. 211 – 215) и в дополнениях к возражениям (т. 5 л.д. 79 – 80).
Как следует из письменных возражений ответчика, приказом ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» от <дата> № ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания. Основаниями для издания приказа послужили следующие обстоятельства. В соответствии с графиком работы поликлинического отделения № на февраль 2026 года рабочее время ФИО1 <дата> установлено с 09:00 до 16:42 часов, обеденный перерыв с 13:00 до 13:30 часов. С графиком работы ФИО1 ознакомлена. <дата> ФИО1 допустила опоздание на работу и приступила к выполнению служебных обязанностей только в 12:58 часов. Причины опоздания ФИО1 к месту работы не признаны работодателем уважительными, о чем прямо указано в приказе. Каких-либо мер для прибытия на работу вовремя ФИО1 самостоятельно не предприняла, переложив ответственность за срыв педиатрического приема на руководителя учреждения. В соответствии с трудовым договором и должностной инструкцией врача педиатра участкового в обязанности ФИО1 входит обследование детей с целью установления диагноза, назначение лечения детям и контроль его эффективности. Указанные обязанности в отношении несовершеннолетних пациентов, обратившихся за медицинской помощью во время ее отсутствия на рабочем месте <дата>, ФИО1 не выполнила. Как следует из служебной записки старшей медицинской сестры поликлинического отделения № ФИО4 от <дата> во время отсутствия врача-педиатра два экстренных пациента, обратившихся в регистратуру поликлинического отделения №, были перенаправлены к фельдшеру поселка Сигнальный. Фельдшер ФАП Сигнальный ФИО5 также подтвердила, что <дата> к ней, действительно, обратился ребенок из поселка Ис для оказания медико-санитарной помощи из-за опоздания на работу врача-педиатра ФИО1 Таким образом, в результате опоздания ФИО1 на работу наступили неблагоприятные последствия в виде нарушения порядка оказания медицинской помощи детскому населению поселка Ис, что и было учтено работодателем при принятии решения о наложении дисциплинарного взыскания. При определении вида дисциплинарного взыскания работодателем учитывались обстоятельства совершения дисциплинарного проступка, степень вины работника, а также отсутствие ранее наложенных дисциплинарных взысканий. Порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 Трудового кодекса РР, работодателем соблюден. Требования истца ФИО1 о возобновлении предоставления ей служебного транспорта для доставки к месту работы и возврату к месту жительства по окончании рабочего времени также не подлежат удовлетворению, поскольку трудовым договором и другими локальными нормативными актами обязанность работодателя предоставлять служебный транспорт работникам больницы не установлена. В то же время, при наличии такой возможности пользоваться попутным служебным транспортом могут все работники учреждения. Выделить служебный автомобиль в удобное для истца время не представляется возможным в связи с введенным режимом экономии ресурсов и тяжелым финансовым положением учреждения. График работы истца с 09:00 до 16:42 часов установлен по просьбе ФИО1 (обращение от <дата>) и на основании служебной записки ее непосредственного руководителя в соответствии с графиком отправления рейсового автобуса в поселок Ис. Оснований для изменения графика в настоящее время не имеется. Требования о взыскании с ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» в пользу ФИО1 компенсации за сверхурочную работу за период с <дата> до <дата> в размере ...., также необоснованно удержанной заработной платы в размере .... не подлежат удовлетворению по следующим основаниям. В связи с допущенной ошибкой и отсутствием надлежащего контроля работодателя в период с <дата> по <дата> графики работы и табеля учета использования рабочего времени ФИО1 составлялись формально и не отражали фактическое время работы истца, что подтверждается пояснениями старшей медицинской сестры поликлинического отделения № Перминовой СЛ.. а также участковой педиатрической медицинской сестры поликлинического отделения № ФИО6 Фактически истец ФИО1 уезжала с работы на служебном автомобиле задолго до окончания своего рабочего времени. Указанный факт подтверждается пояснениями водителей ФИО7 и ФИО8, а также собственноручными подписями ФИО1 в путевых листах. Графики работы и табеля учета использования рабочего времени ФИО1 приведены в соответствие с нормой труда, предусмотренной ст. 263.1 Трудового кодекса РФ, то есть не более 36 часов в неделю, с <дата>. С указанными графиками ФИО1 ознакомлена. Таким образом, сверхурочно ФИО1 не работала и право на компенсацию за сверхурочную работу у истца не возникло. Трудовым договором, заключенным с истцом, предусмотрены выплаты стимулирующего характера в виде персонального повышающего коэффициента. В соответствии с п. 5.6 Положения об оплате труда ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ», персональный повышающий коэффициент устанавливается работнику с учетом уровня его профессиональной подготовленности, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, стажа работы в учреждении и других факторов. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента и его размерах принимается главным врачом ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦГБ» персонально в отношении конкретного работника на основании личного заявления или служебной записки руководителя отделения, с учетом соответствия работы установленным критериям. В период с <дата> по <дата> ФИО1 на основании личных заявлений устанавливался персональный повышающий коэффициент. С <дата> до настоящего времени с заявлениями об установлении ей персонального повышающего коэффициента ФИО1 к главному врачу не обращалась, в связи с чем выплата персонального повышающего коэффициента ФИО1 не устанавливалась и не производилась. По требованию о предоставлении расчетных листков с суммами и порядком начисления заработной платы. В соответствии со ст. 136 Трудового кодекса РФ в ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» работникам ежемесячно предоставляются расчетные листки с указанием оснований и размеров начислений и удержаний, произведенных за месяц. Расчетные листки выдаются работникам учреждения в бухгалтерии, либо, при предоставлении работником доверенности, направляются через доверенных лиц. Направление расчетных листков по электронной почте не предусмотрено в целях защиты персональных данных (сеть интернет незащищенная, система внутреннего электронного документооборота в учреждении не введена). В выдаче ФИО1 расчетных листков работодатель не отказывал. Поскольку нрава работника ФИО1 работодателем нарушены не были, требование о компенсации морального вреда также не подлежит удовлетворению.
В ходе судебного заседания, состоявшегося <дата>, протокольным определением Нижнетуринского городского суда к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований, привлечена Государственная инспекция труда Свердловской области.
Представитель третьего лица Государственной инспекции труда Свердловской области в судебное заседание не явился, извещены своевременно, надлежащим образом, возражений на исковое заявление не направлено, ходатайств об отложении рассмотрения дела не поступало.
На основании ст. 167 Гражданского процессуального кодекса РФ суд определил продолжить рассмотрение дела при данной явке.
Заслушав объяснения сторон, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, с <дата> ФИО1 осуществляет трудовую деятельность в должности врача-педиатра участкового поликлинического отделения № ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» на основании приказа о приеме работника на работу № л/с от <дата> (т. 1 л.д. 75).
Место работы ФИО1 - поликлиническое отделение №, которое расположено в поселке Ис, Нижнетуринского муниципального округа.
На основании приказа Министерства здравоохранения Свердловской области от <дата> №-кв ФИО1 предоставлена единовременная компенсационная выплата в размере 1 500 000 рублей как медицинскому работнику, прибывшему (переехавшему) на работу в сельский населенный пункт, расположенный на территории Свердловской области.
Согласно ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности, статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).
В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса РФ работник, заключая трудовой договор, обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину. Эти требования предъявляются ко всем работникам, могут конкретизироваться в локальных нормативных актах, принимаемых работодателем.
Положения статьи 192 Трудового кодекса РФ (части первая, третья и пятая) закрепляют возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, при соблюдении работодателем порядка применения дисциплинарных взысканий и обязывают учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения.
Как неоднократно подчеркивал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. Осуществляя подобную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (таких, в частности, как справедливость, соразмерность, законность) и устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, соразмерность наложенного на работника дисциплинарного взыскания, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.
Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей является нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, должностных инструкций, положений, приказов работодателя и т.п.
Правила внутреннего трудового распорядка - это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
В пункте 53 указанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации также разъяснено, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Бремя доказывания юридически значимых обстоятельств лежит на работодателе (в распоряжении которого находится основной массив доказательств по делу), который обязан доказать правильность наложения на работника дисциплинарного взыскания.
Приказом Главного врача ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» от <дата> № ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за нарушение трудовой дисциплины и ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, то есть за совершение дисциплинарного проступка – опоздание на работу без уважительных причины не менее чем на 3 часа 50 минут (т. 2 л.д. 102).
В качестве основания, послужившего поводом для объявления работнику замечания, в приказе указаны служебная записка ФИО4 от <дата>, докладная (объяснительная) ФИО1 от <дата>.
Как следует из текста приказа № от <дата> «О наложении дисциплинарного взыскания», <дата> выявлен факт ненадлежащего исполнения врачом-педиатром участковым поликлинического отделения № ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» ФИО1 должностных обязанностей и нарушения трудовой дисциплины. В соответствии с графиком работы рабочее время ФИО1 установлено с 09-00 час. до 16-42 час., обеденный перерыв с 13-00 час. до 13-30 час.
<дата> ФИО1 прибыла на свое рабочее место в поликлиническом отделении № <адрес>, Нижнетуринского муниципального округа в 12 час. 50 мин., и начала прием пациентов педиатрического профиля, записанных на прием в утреннее время, только в 12 час. 58 мин., то есть с опозданием не менее, чем на 3 часа 50 минут. В результате позднего начала педиатрического приема была нарушена очередность оказания медицинской помощи детскому населению <адрес>, также в отсутствие на рабочем месте врача-педиатра ФИО1 двое детей были вынуждены обратиться за неотложной помощью в <адрес>, что значительно ухудшило доступность медицинской помощи детям.
В служебной записке, поданной на имя главного врача ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» медсестрой поликлинического отделения № ФИО4 указано, что врач-педиатр ФИО1 отсутствовала на рабочем месте <дата> с 09 час. 00 мин. до 12 час. 50 мин. Во время ее отсутствия два экстренных пациента, обратившихся в регистратуру, были перенаправлены в <адрес> (т. 2 л.д. 104, 106).
Факт опоздания на работу в указанный день в судебном заседании не оспаривался истцом ФИО1, а также подтверждается ее письменной докладной от <дата>, в которой она признает, что прием в поликлинике начала осуществлять только после прибытия на рабочее место в 12 час. 58 мин., то есть с нарушением установленного графика. При этом полагает, что ее вина отсутствует, поскольку главный врач ФИО9 не принял мер для обеспечения ее доставки к месту работы, несмотря на то, что в телефонном разговоре обещал помочь (т. 2 л.д. 108).
Кроме того, ФИО1 <дата> в 09:00 час. было направлено сообщение на сайт ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ», в котором она указала, что по причине сильных морозов, у нее не завелся автомобиль, на котором она добиралась до остановки междугороднего автобуса, о чем она лично сообщила главному врачу ФИО9 в телефонном разговоре. На такси у нее денег нет, а идти пешком 2 км нет времени и не позволяет состояние здоровья. При возникновении неблагоприятных последствий из-за ее отсутствия на рабочем месте, вся ответственность лежит на руководителе медорганизации (т. 2 л.д. 105).
В соответствии с должностной инструкцией врача-педиатра участкового поликлинического отделения № в своей работе он руководствуется настоящей инструкцией, указаниями, приказами вышестоящих должностных лиц, а также действующими официальными документами (законодательными актами, инструкциями, методическими указаниями, утвержденными вышестоящими должностными лицами (п. 1.6). Врач педиатр-участковый непосредственно подчиняется заведующему отделением, а при его отсутствии заведующему детским амбулаторно-поликлиническим отделением (п. 1.7).
На основании п.п. 4.1 и 4.3 Должностной инструкции врач-педиатр участковый несет ответственность за своевременное и качественное осуществление возложенных на него должностных обязанностей, а также соблюдение правил внутреннего распорядка, противопожарной безопасности техники безопасности (т. 1 л.д. 94 – 99).
В соответствии с п. 6.2 Правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных приказом главного врача ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» (далее – Правила внутреннего трудового распорядка) рабочее время работников ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» определяется настоящими Правилами, а также должностными обязанностями, трудовым договором, графиком сменности, согласованным с заведующим отделением (руководителем структурного подразделения), утвержденным главным врачом (т. 3 л.д. 239 – 251).
На основании п. 6.5 Правил внутреннего трудового распорядка для врача-педиатра участкового установлено начало рабочего времени с 07 час. 00 мин.
<дата> ФИО1 обратилась с заявлением на имя главного врача ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» о внесении изменений в график ее работы в связи с тем, что она вынуждена пользоваться общественным транспортом, а рейсовый автобус из <адрес> выезжает по расписанию только в 07 час. 45 мин. (т. 4 л.д. 250)
Новый график работы был согласован руководителем ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ», и с <дата> ФИО1 установлено начало рабочего времени в 09 час. 00 мин. (т. 4 л.д. 248), что подтверждается также графиками работы поликлинического отделения №, где отражено время работы истца с 09 час. 00 мин. (т. 2 л.д. 192 – 203).
<дата> между ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» в лице главного врача ФИО9 и ФИО1 заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № от <дата>, в котором внесены изменения в п. 1.1.7 Трудового договора («Рабочее время»), и установлено начало смены - 09 час. 00 мин., окончание смены 16 час. 42 мин. Также указано, что данное дополнительное соглашение распространяется с <дата> (т. 1 л.д. 93).
Из доводов иска и пояснений истца в суде следует, что ФИО1 отсутствовала на рабочем месте, так как погодные условия не позволили ей самостоятельно добраться на общественном транспорте до места работы, а руководитель учреждения не предоставил ей служебный транспорт с водителем для доставки к месту работы. Данную причину отсутствия на рабочем месте истец считает уважительной.
Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка (том 4 л.д. 239 - 251), пояснениям представителя ответчика, в учреждении не предусмотрена и в настоящее время не организована доставка работников служебным транспортом к месту работы в поликлиническое отделение № пос. Ис. При этом представитель ответчика не оспаривает, что до конца мая 2025 года ФИО1 предоставлялся автомобиль, которым она могла воспользоваться, чтобы добраться до места работы. Однако, в связи с необходимостью оптимизации расходов, в том числе, связанных с приобретением ГСМ, поездки служебного транспорта ограничили.
Из трудового договора, заключенного с истцом, дополнений к нему не следует, что у работодателя имеется обязанность по доставке истца служебным транспортом к месту работы и обратно (т. 1 л.д. 76 – 93).
Ссылка истца на то, что в соответствии с п. 2.3.1 трудового договора работодатель обязан создать необходимые условия для безопасной и эффективной работы, обеспечивающие исполнение работников своих обязанностей, суд считает необоснованной, поскольку, данная норма не закрепляет обязанности работодателя обеспечить доставку работника до места работы и обратно.
При этом предоставление автомобиля для поездок в пос. Ис ФИО1 в период с 2022 по май 2025 года является лишь добровольным волеизъявлением работодателя, следствием устной договоренности с работником.
Принимая во внимание, что трудовым договором и локальными нормативными актами ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» не предусмотрено обеспечение работников, в том числе истца ФИО1, транспортом до места работы из дома и с места работы до дома, суд приходит к выводу, что требование истца об обязании ответчика возобновить предоставление ей служебного транспорта для доставки к месту работы и возврату к месту жительства по окончании рабочего времени является необоснованным.
Кроме того, невыполнение руководством учреждения указанного требования нельзя признать в качестве уважительной причины отсутствия истца на рабочем месте <дата> в период с 09 час. 00 мин. до 12 час. 50 мин.
Давая оценку доводам ФИО1 о том, что опоздание произошло из-за неблагоприятных метеоусловий, суд приходит к выводу, что они также не являются уважительной причиной опоздания.
Из материалов дела, в том числе представленных истцом документов, аудиозаписи телефонных переговоров, усматривается, что <дата> в 06 час. 41 мин. ФИО1 позвонила главному врачу ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» ФИО9 и сообщила о том, что ее личный автомобиль не завелся, и она не имеет возможности добраться даже до остановки, куда приходит рейсовый автобус, двигающийся по маршруту из <адрес> в пос. Ис.
В ответ на данное сообщение ФИО9 предложил ей позвонить Гафурову, но что она ответила: «Позвоните сами, они без Вашего указания отказывают мне». В свою очередь, ФИО9 сообщил, что попробует дозвониться.
Таким образом, из разговора, состоявшегося между истцом и руководителем ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ», не следует, что последний обязался обеспечить ФИО1 транспортом для проезда к месту работы, а также согласился на изменение ее графика работы в связи с возникшими обстоятельствами.
При этом, ФИО1 достоверно знала, что рейсовый автобус из <адрес> в пос. Ис по расписанию отправляется в 07 час. 45 мин., о чем она поясняла в ходе судебного разбирательства, а также указывает в своих письменных возражениях на возражения ответчика (т. 5 л.д. 35).
С 06 час. 41 мин. до 07 час. 17 мин. ФИО1 не предприняла каких-либо действий для того, что самостоятельно добраться до места остановки рейсового автобуса, при этом, доказательств того, что у нее не имелось возможности воспользоваться общественным транспортом, либо услугами службы такси, ею не представлено.
Как следует из представленной в материалы дела распечатки с Яндекс карты, расстояние от места жительства истца (<адрес>) до ближайшей остановки общественного транспорта («Музей») составляет 950 м (т. 2 л.д. 207 – 208).
Также суд учитывает, что понижение температуры воздуха в ночное время в феврале 2026 года не носило характера стихийного бедствия и к обстоятельствам непреодолимой силы не относилось. Как следует из пояснений истца, накануне, а именно <дата> также имели место неблагоприятные погодные условия, что повлекло поломку рейсового автобуса, в связи с чем она опоздала на работу (т. 2 л.д. 206).
Таким образом, при должной осмотрительности и исполнительности, истец имела возможность заблаговременно выбрать маршрут своего движения, вид транспорта и явиться на рабочее место <дата> в установленное графиком работы время – 09 час. 00 мин., тогда как явилась в 12 час. 50 мин.
При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что в ходе рассмотрения дела нашел свое подтверждение факт ненадлежащего исполнения ФИО1 должностных обязанностей и нарушения трудовой дисциплины, выразившиеся в том, что она отсутствовала на рабочем месте <дата> с 09 час. 00 мин. до 12 час. 50 мин
Наличие вины истца, ее осведомленность о том, что опоздание на работу является нарушением Правил внутреннего трудового распорядка, давали работодателю основание для привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности.
Установленный ст. 193 Трудового кодекса РФ порядок наложения дисциплинарного взыскания ответчиком не нарушен, срок наложения дисциплинарного взыскания соблюден, приказ издан уполномоченным лицом – главным врачом ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ».
Доводы истца о том, что работодателем не была учтена тяжесть проступка, а также отсутствие каких-либо негативных последствий в связи с опозданием истца на работу, также судом признаются необоснованными, поскольку с учетом установленных обстоятельств работодатель правомерно вменил ей в вину нарушение трудовой дисциплины.
При этом, как следует из представленным стороной ответчика документов, и не оспаривается истцом, из-за несвоевременного начала приема в поликлиническом отделении №, расположенном в пос. Ис, несколько несовершеннолетних детей, нуждающихся в медицинской помощи, были вынуждены ожидать длительное время прибытия врача, либо обращаться в иное структурное подразделение, расположенное в отдаленности от пос. Ис (в <адрес>).
Требования ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ работодателем не нарушены, к истцу применено самое мягкое из предусмотренных ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ дисциплинарных взысканий - замечание.
При этом, работодателем учтены тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, степень вины работника, а также отсутствие у нее ранее наложенных дисциплинарных взысканий.
Требования ФИО1 о возложении на работодателя обязанности внести изменения в график работы, суд полагает не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.
Согласно ч. 1 ст.56Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст.91Трудового кодекса РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
На основании ст. 57Трудового кодекса РФ называет режим рабочего времени одним из обязательных условий трудового договора. При этом уточняется, что данное условие включается в трудовой договор в том случае, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя.
В соответствии с ч. 1 ст.100 Трудового кодекса РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневнойработы(смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончанияработы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.
В силу приведенных положений режимработыработодателя, в понятие которого входят продолжительность рабочей недели, время начала и окончанияработы, чередование рабочих и нерабочих дней, устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.
В соответствии со ст.71Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных названным Кодексом.
Такое исключение содержится, в том числе в ст.74Трудового кодекса РФ, согласно которой в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено названным Кодексом.
Как было указано ранее, изменение графика работы ФИО1 было произведено работодателем ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» на основании личного заявления работника.
Режим работы ФИО1 (с 09 час. 00 мин. до 16 час. 42 мин.) согласован сторонами, и соответствующие условий закреплены в трудовом договоре (дополнительное соглашение к трудовому договору № от <дата>, т. 1 л.д. 93).
При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что установленный с <дата> график работы ФИО1 не противоречит требованиям трудового законодательства, локальным нормативным актам работодателя и не ухудшает положение истца, как работника, не свидетельствует о нарушении трудовых прав истца.
Истцом ФИО1 заявлены требования о взыскании с ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» компенсации за сверхурочную работы за период с <дата> по <дата> в размере ... руб.
При этом истец полагает, что в указанный период времени она работала сверхурочно, поскольку она, как женщина, работающая в сельской местности, имеет право на установление сокращенной продолжительности рабочего времени не более 36 часов в неделю, как это предусмотрено ст. 263.1 Трудового кодекса РФ. Однако, фактически она работала 38,5 часов в неделю, ежемесячно переработка составляла 8 часов.
В соответствии со ст. 263.1 Трудового кодекса РФ женщины, работающие в сельской местности, имеют право на установление сокращенной продолжительности рабочего времени не более 36 часов в неделю, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе.
Местом работы ФИО1, в соответствии с условиями трудового договора, является поликлиническое отделение № ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ», которое расположено в пос. Ис, <адрес>, то есть в сельской местности.
Как следует из представленных ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» табелей учета использования рабочего времени за период с февраля 2022 года по декабрь 2024 года продолжительность рабочего времени ФИО1 составляла 7,7 часа, что соответствует 38,5 часам в неделю (т. 1 л.д. 204 – 249, т. 2 л.д. 1 – 25). Начиная с января 2025 года в табелях учета рабочего времени отражено, что ежедневная продолжительность рабочего времени составляет 7,2 часа, что составляет 36 часов в неделю (т. 2 л.д. 26 – 49).
Представитель ответчика ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» ФИО3 в судебном заседании пояснила, что с февраля 2022 года по декабрь 2024 года в рабочее время, которое отражалось в табелях, также включался перерыв на обед 0,5 часа. Фактически рабочее время ФИО1 (как и остальных работников отделения) составляло 7,2 часа.
Суд признает в данной части доводы стороны ответчика обоснованными по следующим основаниям.
В соответствии с. 1.1.7 Трудового договора № от <дата>, который был заключен между ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» и ФИО1, рабочее время устанавливается в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка (т. 1 л.д. 76).
На основании п. 6.3 Правил внутреннего трудового распорядка, в ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» предусматривается: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями – в субботу и воскресенье, шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем – в воскресенье; рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику; неполная рабочая неделя. На работах, где по условиям перерыв на обед не предусмотрен, работник имеет право приемы пищи в течение рабочего дня в специально отведенных местах (т. 3 л.д. 244).
В п. 6.5 Правил внутреннего трудового распорядка определен режим работы различных отделений и структурных подразделений ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ».
Так, поликлиническое отделение № работает в 1 смену в соответствии с графиком, детская поликлиника работает в 2 смены в соответствии с графиком. Непосредственно врач-педиатр участковый поликлинического отделения № работает понедельник – пятница с 07 час. 00 мин. до 16 час. 00 мин. в соответствии с графиком (суббота, воскресенье – выходные дни). Для работников данных подразделений предусмотрен перерыв для отдыха и приема пищи – 30 минут (т. 3 л.д. 245).
На основании ст. 108 Трудового кодекса РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.
Таким образом, Правилами внутреннего распорядка ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» не было регламентировано конкретное время предоставления перерыва на обед для врач-педиатра участкового, однако, установлена его продолжительность – 30 минут.
В то же время, при составлении в ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» графиков работы в период с февраля 2022 года по декабрь 2024 года не учитывалось, что перерыв для отдыха и питания в рабочее время не включается, в связи с чем рабочее время указывалось 7,7 часа.
Кроме того, суд учитывает, что фактически в спорный период (с февраля 2022 года по декабрь 2024 года) ФИО1 не выполняла свои трудовые обязанности не только сверхурочно, но и в течение установленной ей продолжительности рабочего времени.
Так, из представленных ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» путевых листов на автомобили, которыми пользовалась ФИО1 для проезда к месту работы в пос. Ис, и обратно в <адрес>, фактически на рабочем месте истец находилась не полный рабочий день. Имели место факты прибытия на работу после начала рабочего дня, и отъезда с работы до окончания рабочей смены. Так, в частности, в ноябре – декабре 2024 года в путевых листах отражено время прибытия ФИО1 в пос. Ис не ранее 08 час. 18 мин., отъезда не позднее 12 час. 55 мин.
В путевые листы с указанием времени прибытия на работу и отъезда с работы подписаны ФИО1 Факт того, что подписи принадлежат ей, истец в судебном заседании не оспаривала (т. 2 л.д. 209 - 249, т. 3 л.д. 1 – 238, т. 4 л.д. 8 – 210, т. 5 л.д. 1 – 13 (анализ путевых листов)).
При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что ФИО1 не осуществляла работу за пределами сокращенной продолжительности рабочего времени, в связи с чем требование об оплате такой работы является необоснованным.
Кроме того, ответчиком ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» указано на пропуск истцом годичного срока обращения в суд, предусмотренного ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса РФ.
Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены ст. 392 Трудового кодекса РФ.
В силу положений ч. 2, 5 ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
При пропуске сроков по уважительным причинам, они могут быть восстановлены судом.
Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих постановлениях, предусмотренный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (Определения от 12.07.2005 № 312-О, 15.11.2007 № 728-О-О, 21.02.2008 № 73-О-О, 05.03.2009 № 295 О-О).
В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость ухода за тяжелобольными членами семьи) (п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
При этом, в каждом конкретном случае суд оценивает уважительность причины пропуска работником срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, проверяя всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе характер причин, не позволивших работнику обратиться в суд в пределах установленного законом срока.
ФИО1 обратилась в суд с настоящим иском (<дата>), указывая на обстоятельства не исполнения работодателем обязанности по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы за период с <дата> по <дата>, в связи с чем при определении продолжительности годичного срока, предусмотренного ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса РФ необходимо руководствоваться информированностью работника о составляющих частях заработной платы за отработанный месяц.
В судебном заседании истец ФИО1 не оспаривала, что расчетные листы за спорный период она получала своевременно, то есть была проинформирована о выплатах, которые производились работодателем.
Суд также учитывает, что ФИО1 предъявляются требования о взыскании невыплаченной заработной платы за сверхурочную работу, в том числе, за январь 2025 года.
При этом, из представленных суду табеля учета рабочего времени за январь 2025 года (т. 2 л.д. 26 – 27) и графика работы поликлинического отделения № за январь 2025 года, подписанного истцом (т. 2 л.д. 180 – 181), продолжительность ее рабочего времени в указанные дни составляла не более 7,2 часа.
Поскольку локальными нормативным актами ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ», а также п. 2.3.3 Трудового договора, заключенного между ответчиком и ФИО1 (с учетом дополнительного соглашения от <дата>, т. 1 л.д. 80) установлено, что работодатель должен произвести выплату работнику заработной платы за отработанный месяц до 15 числа месяца, следующего за отчетным, а при совпадении дня выплаты с нерабочим праздничным или выходным днем, выплату заработной платы производить накануне, то с учетом даты обращения ФИО1 в суд (<дата>), ее информированности о составляющих частях заработной платы за отработанный месяц, при подписании трудового договора, дополнительных соглашений к нему, содержащих сведения о размере фиксированной части ежемесячного вознаграждения за труд, срок обращения истца в суд, исходя из положений ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса РФ (окончательный расчет за декабрь 2024 года работодатель должен произвести <дата>), пропущен.
При этом ФИО1 не представила суду надлежащие и допустимые доказательства уважительности причин пропуска обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате работнику заработной платы за спорный период.
Каких-либо обстоятельств, объективно препятствовавших истцу своевременно обратиться в суд с иском за разрешением индивидуального трудового спора и позволяющих восстановить пропущенный срок.
При этом, по мнению суда, факт обращения истца с жалобами в Государственную инспекцию труда в Свердловской области также не является основанием для восстановления пропущенного срока, поскольку, ответ на свое обращение истец получила еще <дата>. В данном ответе ей было разъяснено, что она может обратиться за защитой своих прав в судебном порядке (т. 5 л.д. 65 – 71). В дальнейшем ФИО1 также направила жалобу в прокуратуру <адрес>, в которой указывала лишь на тот факт, что ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» не были предоставлены документы по запросу Государственной инспекции труда в Свердловской области. О нарушениях трудовых прав, в том числе, права на выплату заработной платы, ФИО1 в жалобе не сообщала.
Будучи дееспособной, не имея ограничений в выборе действий и распоряжении собственными правомочиями, ФИО1 имела возможность обращения в суд в установленный законом срок, в том числе путем подачи искового заявления как лично, так и через представителя, однако в отсутствие объективных препятствий, своевременно право на судебную защиту надлежащим образом не реализовала, доказательств, свидетельствующих о наличии оснований для прерывания срока обращения в суд с настоящим иском, не представила.
Согласно разъяснений, содержащихся в п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.
Таким образом, для признания нарушения трудовых прав длящимся необходимо, чтобы заработная плата работнику была начислена, но не выплачена. Работник, зная, что работодатель исполнил свою обязанность по начислению соответствующей оплаты за труд, в период действия трудового договора, вправе рассчитывать на выплату причитающейся ему суммы. Именно поэтому такие правоотношения носят длящийся характер.
Поскольку ФИО1 оспаривает неправомерность действий ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ», указывая, что начисление ей спорных сумм ответчиком не производилось, то оснований считать, что последние начислялись и задерживались к выплате работнику работодателем в том смысле, в котором это указывается в п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», не имеется.
Пропуск срока для обращения в суд при отсутствии уважительных причин является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении заявленного ФИО1 требования о взыскании задолженности по заработной плате (оплату сверхурочной работы) за период с февраля 2022 года по декабрь 2024 года (п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Истцом ФИО1 также заявлены требования о взыскании необоснованно удержанной заработной платы в размере .... данная задолженность, по мнению истца образовалась в связи с тем, что ответчик необоснованно лишил ее персональной надбавки, которая ранее выплачивалась ежемесячно.
Разрешая данные требования истца ФИО1, суд приходит к следующему.
На основании ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
В соответствии с ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ).
На основании ч. 6 ст. 135 Трудового кодекса РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Согласно ч. 7 ст. 135 Трудового кодекса РФ условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине (ч. 2 ст. 191 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со ст. 144 Трудового кодекса РФ системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются: в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.
Аналогичные правила о том, что система оплаты труда работников устанавливается коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом содержат положения постановления Правительства Российской Федерации от 05.08.2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (далее – Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583).
Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 введены новые системы оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений.
В соответствии с пунктом 2.1 Положения, утвержденного названным постановлением, системы оплаты труда работников федеральных бюджетных и автономных учреждений устанавливаются с учетом примерных положений об оплате труда работников подведомственных бюджетных и (или) автономных учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами, осуществляющими функции и полномочия учредителя этих учреждений, и федеральными учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета, в ведении которых находятся федеральные бюджетные и (или) автономные учреждения. Указанные примерные положения носят для федеральных бюджетных и автономных учреждений рекомендательный характер.
На основании пп. «д» п. 2 Положения, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583, системы оплаты труда работников федеральных учреждений устанавливаются с учетом, в том числе перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждениях, утверждаемого Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации.
Приказом Минздравсоцразвития Российской Федерации от 29.12.2007 № 818 утверждены: Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях (приложение № 1 к Приказу) и Разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях (приложение № 2 к Приказу).
В указанный Перечень входят: выплаты за интенсивность и высокие результаты работы; выплаты за качество выполняемых работ; выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет; премиальные выплаты по итогам работы.
Согласно п. 1 Разъяснений, выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях согласно приложению № 1 в пределах фонда оплаты труда.
В п. 2 Разъяснений указано, что к выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу. Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы, с учетом рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти.
Из п. 3 Разъяснений следует, что при введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждений размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера конкретизируются в трудовых договорах работников.
В ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ дано понятие заработной платы (оплаты труда работника), которая представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, сформулированной в определениях от 12.04.2019 № 868-О и № 869-О, заработная плата конкретного работника, которая в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации может состоять из вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационных и стимулирующих выплат (статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации), устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом работодатель должен гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом закрепленных в законодательстве критериев, вводить обоснованную дифференциацию оплаты труда и учитывать, что выплаты компенсационного характера призваны компенсировать влияние на работника неблагоприятных производственных факторов, а стимулирующие выплаты должны выполнять функцию побуждения работника к высокопроизводительному труду, повышению эффективности трудовой деятельности.
Конституционный Суд Российской Федерации в своем определении от 24.04.2024 № 849-О указал, что при выполнении работником установленных требований к количеству и качеству труда, при достижении показателей и соблюдении условий, необходимых для приобретения права на получение определенных системой оплаты труда денежных выплат, ему должно быть обеспечено справедливое вознаграждение за труд в размере, соответствующем затраченным им трудовым усилиям. Лишение же работника тех или иных денежных выплат, входящих в состав его заработной платы, вне связи с оценкой выполнения установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий) противоречило бы вытекающим из Конституции Российской Федерации принципам справедливости, равенства, соразмерности, уважения человека труда и самого труда, а также приводило бы к нарушению конституционного права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи.
В соответствии с п. 2.3.3 Трудового договора № от <дата>, заключенного между ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» и ФИО1 установлено, что за выполнение трудовой функции работнику устанавливаются: оклад (размер которого на момент заключения договора составлял 26500 руб.), а также работнику производятся выплаты компенсационного характера, а также надбавки стимулирующего характера
При этом, к выплатам стимулирующего характера относятся, в том числе:
- персональный повышающий коэффициент (за качество выполняемых работ) который устанавливается решением главного врача в отношении конкретного работника на определенных период времени в течение календарного года.
Условиями получения выплаты являются уровень профессиональной подготовленности, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, стажа работы в учреждении и другие факторы.
Показателями критерием оценки эффективности деятельности являются профессиональная подготовленность, сложность, важность выполняемой работы, степень самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, стаж работы в учреждении и другие факторы.
Размер выплаты составляет не более 3,0 к должностному окладу по ПКГ (т. 1 л.д. 78).
В ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» работодателем разработано Положение об оплате труда работников ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» (с последующими изменениями и дополнениями), которое определяет условия оплаты труда работников и включает в себя:
- размеры окладов (должностных окладов) по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп;
- порядок и условия осуществления, размеры выплат компенсационного характера;
- порядок и условия осуществления выплат стимулирующего характера (т. 2 л.д. 56 – 100).
Главой 5 названного Положения предусмотрено, что к выплатам стимулирующего характера относятся:
- выплата за интенсивность и высокие результаты работы;
- выплаты за качество выполняемых работ;
- премиальные выплаты по итогам года.
На основании п. 5.2.1. Положения об оплате труда работников ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» решение о введении стимулирующих выплат принимается главным врачом учреждения с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами. Размер стимулирующих выплат определяется путем умножения размера должностных окладов по ПКГ работников на повышающие проценты (коэффициенты)
Применение повышающих процентов не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих выплат или выплат компенсационного характера, устанавливаемых в процентном отношении или в виде коэффициентов к должностному окладу по ПКГ, за исключением компенсационных выплат, приведенных в главе 4 настоящего Положения, которые устанавливаются к должностному окладу.
В соответствии с п. п. 5.4 и 5.6 Положения об оплате труда работников ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» к выплатам за качество выполняемых работ относятся, в том числе персональный повышающий коэффициент, который устанавливается работнику с учетом уровня его профессиональной подготовленности, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, стажа работы в учреждении и другие факторы.
Решение об установлении персонального повышающего коэффициента и его размерах принимается главным врачом ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» персонально в отношении конкретного работника на основании личного заявления или служебной записки руководителя отделения с учетом соответствия качества работы установленным критериям. Размер повышающего коэффициента не может превышать 3,0.
На основании приказов главного врача ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» от <дата> №, от <дата> №, от <дата> №, от <дата> №, от <дата> №, от <дата> №, от <дата> № в отношении работников учреждения, в целях повышения эффективности и качества труда, устанавливались стимулирующие выплаты в виде персонального повышающего коэффициента к должностному окладу по ПКГ (т. 5 л.д. 100 -113).
При этом в отношении ФИО1 размер повышающего коэффициента составлял 0,73 от должностного оклада.
Также судом установлено, что ФИО1 регулярно обращалась с заявлениями на имя главного врача ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» об установлении ей персонального повышающего коэффициента к должностному окладу на определенный период времени.
Последнее заявление поступило <дата>, в нем ФИО1 просила установить ей персональный повышающий коэффициент на период с <дата> по <дата> (т. 2 л.д. 50 – 55).
Согласно расчетным листкам по заработной плате работника ФИО1., за период с февраля 2022 года по июнь 2025 года по приказам главного врача ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» истцу производились выплаты в размере 0,73 оклада, задолженность отсутствует.
При таких обстоятельствах суд полагает доводы истца ФИО1 о том, что ей не был известен порядок и условия начисления персонального повышающего коэффициента, поскольку она не был ознакомлена с Положением об оплате труда работников ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ», несостоятельным.
На основании анализа приведенного выше правового регулирования, а также принимая во внимание систему оплаты труда, действующую в ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ», суд приходит к выводу о том, что стимулирующие выплаты в виде персонального повышающего коэффициента входят в систему оплаты труда при условии вынесения отдельного приказа главного врача учреждения, действуют в определенный период времени, то есть не имеют постоянный характер.
При этом, исходя из условий трудового договора, заключенного с ФИО1, локальных актов ответчика, стимулирующая выплата в виде персонального повышающего коэффициента входит в состав заработной платы работника, однако являлся ее переменной частью, ограниченной действием приказа главного врача.
Персонально повышающий коэффициент выплачивается работнику за труд, за исполнение трудовых обязанностей, непосредственно изложенных в приказе главного врача за пределами тех, что определены трудовым договором, соответственно не относится к гарантированной выплате, а выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату персонально повышающего коэффициента, так и на ее размер.
Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате персонально повышающего коэффициента юридически значимым обстоятельством является определение его правовой природы: входит ли персонально повышающий коэффициент в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или он не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к полномочиям работодателя.
Поскольку, указанная стимулирующая выплата не относится к числу гарантированных выплат, суд приходит к выводу, что оснований для удовлетворения требований истца ФИО1 о взыскании необоснованно удержанной заработной платы в размере 208249 руб. 29 коп. не имеется.
Требования ФИО1 о возложении на ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» обязанности выполнять требования ст. 136 Трудового кодекса РФ в части предоставления расчётных листков с суммами и порядком начисления заработной платы, суд полагает не подлежащими удовлетворению, поскольку истец фактически заявляет требования о понуждении работодателя исключить в будущем возможные нарушения трудовых прав.
При этом, согласно ч. 1 ст. 136 Трудового кодекса РФ, при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; о размерах и об основаниях произведенных удержаний; об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
Таким образом, учитывая, что обязанность по выдаче работнику расчетных листов возложена на работодателя законом, указание на ее выполнение в решении суда не является способом защиты трудовых прав работника.
В то же время, в судебном заседании установлено, что в спорный период имело место неисполнение работодателем обязанности по выдаче ФИО1 расчетных листков.
Так, из пояснений истца, а также представленных ею документов усматривается, что с января 2026 года расчетные листы ей не предоставлялись (т. 1 л.д. 59 -60).
Данные обстоятельства ответчиком не оспаривались, однако, как следует из доводов представителя ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» ФИО3 расчетные листы находились в бухгалтерии, и истец могла их забрать в любое время, каких-либо препятствий для их получения у ФИО1 не было. Кроме того, истцу предлагалось выдать доверенность иному лицу, которое могло получить в бухгалтерии расчетные листы для дальнейшей передачи ФИО1 Направление расчетных листов по электронной почте не предусмотрено, с целью защиты персональных данных работников.
Суд полагает, что в данной части доводы стороны ответчика являются необоснованными, поскольку работодатель обязан без каких-либо дополнительных условий выдавать работникам расчетные листки в дни выплаты заработной платы.
Как установлено судом, и не оспаривается представителем ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» график работы ФИО1 совпадает с графиком работы бухгалтерии. Однако, учитывая, что поликлиническое отделение №, в котором работает ФИО1, находится на отдаленном расстоянии от <адрес> (около 25 км), возможности прибыть для получения расчетных листов в бухгалтерию в рабочее время у нее не было.
В данном случае, именно работодатель должен обеспечить своевременную доставку расчетных листков к месту нахождения работника, либо предусмотреть возможность направления иным способом, в том числе путем электронного документооборота.
В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
В соответствии со статьей 237 названного Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Таким образом, из нормативных положений, регулирующих отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению в системной взаимосвязи с нормами Гражданского кодекса, определяющими понятие морального вреда, способы и размер компенсации морального вреда, следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.
С учетом изложенного, принимая во внимание обстоятельства настоящего дела, характер допущенного нарушения прав истца, а именно невыдача работнику в установленный срок расчетных листов, длительность нарушения, значимость нарушенного права, степень нравственных страданий истца и вины ответчика, а также требования разумности и справедливости, суд полагает необходимым определить размер подлежащей взысканию с ГБУЗ СО «Нижнетуринская ЦРБ» в пользу ФИО1компенсации морального вреда в сумме 10 000 руб., находя ее способствующей восстановлению прав истца с соблюдением баланса интересов сторон.
Согласно ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.
В связи с тем, что требования истца частично удовлетворены с ответчика, в порядке ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, подлежит взысканию в доход местного бюджета госпошлина в размере 3000 руб. 00 коп. (по требованиям неимущественного характера о взыскании компенсации морального вреда).
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194 – 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования Бондаревой ФИО13 (...) к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Свердловской области «Нижнетуринская центральная районная больница» (ОГРН 1026601484029, ИНН 6624002433) об оспаривании приказа о наложении дисциплинарного взыскания, об устранении дискриминационных оснований условий труда, взыскании необоснованно удержанной заработной платы, денежной компенсации, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.
Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Свердловской области «Нижнетуринская центральная районная больница» в пользу Бондаревой ФИО14 в счет компенсации морального вреда денежную сумму в размере 10000 руб. 00 коп. (Десять тысяч рублей).
В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.
Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Свердловской области «Нижнетуринская центральная районная больница» (ОГРН 1026601484029, ИНН 6624002433) в пользу местного бюджета государственную пошлину в размере 3000 руб. 00 коп. (Три тысячи рублей).
Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Нижнетуринский городской суд.
...
...
Судья Ю.В. Булдакова