РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
01 октября 2026 года г. Златоуст Челябинская область
Златоустовский городской суд Челябинской области в составе:
председательствующего Куминой Ю.С., при секретаре Худенцовой А.А., рассмотрев в открытом судебном заседании с участием истца Пышковой Н.Н., представителя истца Пышкова В.В., представителей ответчика Общества с ограниченной ответственностью «МИАН» Томиловой О.С., Димитрова Н.А.
гражданское дело по иску Пышковой Натальи Николаевны к Обществу с ограниченной ответственностью «МИАН» о признании приказа о применении дисциплинарного взыскания незаконным, взыскании компенсации морального вреда, установил:
Пышкова Н.Н. обратилась в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «МИАН» (далее по тексту – ООО «МИАН»), в котором просит:
- признать незаконным приказ от ДД.ММ.ГГГГ № «О дисциплинарном взыскании» в виде замечания;
- взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей 00 копеек (л.д. 4-6).
В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что с ДД.ММ.ГГГГ она состоит в трудовых отношениях с ООО «МИАН». Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ к ней было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение требований охраны труда. Полагает данный приказ незаконным, необоснованным и подлежащим отмене по следующим основаниям.
В ее действиях отсутствует факт нарушения трудовой дисциплины. В соответствии со ст. 221 Трудового кодекса РФ работодатель обязан бесплатно выдавать работникам средства индивидуальной защиты (далее по тексту – СИЗ). В ее личной карточке учета выдачи СИЗ зафиксированы реальные антропометрические данные и размеры: размер одежды <данные изъяты>, обуви - <данные изъяты>. Несмотря на это, ДД.ММ.ГГГГ работодателем ей были выданы СИЗ, несоответствующие размерам, а именно: халат <данные изъяты> размера и обувь <данные изъяты> размера, что подтверждается личной карточкой выдачи. Из-за несоответствия размера СИЗ она не имела возможности безопасно выполнять свои трудовые обязанности, поскольку создавалась прямая угроза ее жизни и здоровью. На основании ст. 216.1 ТК РФ, в случае необеспечения работника СИЗ в соответствии с установленными нормами, работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей. Ее отказ от выполнения работы в СИЗ ненадлежащего размера является реализацией законного права на безопасный труд и не может квалифицироваться как дисциплинарный проступок.
Кроме того, работодателем грубо нарушен установленный законом порядок применения дисциплинарного взыскания. В соответствии с ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт. Таким образом, закон гарантирует работнику право на предоставление объяснений в течение двух полных рабочих дней со дня, следующего за днем вручения требования. Работодатель вручил ей уведомление о необходимости предоставить письменное объяснение ДД.ММ.ГГГГ, однако в этот же день, не дожидаясь истечения установленного законом двухдневного срока, и не составив акт об отказе от дачи объяснений, ответчик издал оспариваемый приказ о применении дисциплинарного взыскания. Досрочное издание приказа лишило ее права донести до руководства уважительность причин действий (необеспечение СИЗ надлежащего размера), что свидетельствует о грубом нарушении ст. 193 ТК РФ.
Ранее дисциплинарных взысканий она не имела. Незаконными действиями работодателя ей причинен моральный вред, выразившийся в душевных переживаниях и стрессе, который оценивается ею в 50 000 рублей.
Истец Пышкова Н.Н. в судебном заседании настаивала на удовлетворении заявленных требований в полном объеме по основаниям, изложенным в иске. Дополнительно суду пояснила, что была трудоустроена в ООО «Миан» с ДД.ММ.ГГГГ в должности кладовщика. В ДД.ММ.ГГГГ была переведена на должность начальника склада, а в дальнейшем - на должность начальника ПДБ, в которой проработала более 3 лет. С ДД.ММ.ГГГГ она вновь была переведена на должность кладовщика, на предприятии проработала до ДД.ММ.ГГГГ. В соответствии с действующим законодательством работодатель обязан бесплатно выдавать работникам средства индивидуальной защиты. В ее личной карточке зафиксированы реальные размеры одежды и обуви. При переводе с должности начальника склада на должность кладовщика ей должна была быть выдана новая спецодежда. В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работодатель не выдавал ей СИЗ, объясняя это тем, что заявка на приобретение СИЗ не оплачена. В трудовые обязанности кладовщика входит: получение товарных материальных ценностей, раскладка по стеллажам товарных материальных ценностей, выдача товарных материальных ценностей, ведение и регистрация прихода товарных материальных ценностей, предоставление руководству отчета за текущий день. Ее рабочий день начинался в 08-00 час., она приходила на работу за 10 минут до начала смены. Время переодевания в СИЗ на предприятии ничем не регламентировано. Отдельной раздевалки у кладовщика не имеется, в связи с чем она переодевалась на складе, за ширмой. ДД.ММ.ГГГГ ей были выданы СИЗ, не соответствующие ее антропометрическим данным (ей выдали халат <данные изъяты> размера, в то время как она носит размер <данные изъяты>), что подтверждается карточкой выдачи СИЗ. Из-за несоответствия размера СИЗ она не имела возможности безопасно выполнять свои трудовые обязанности, поскольку это создавало прямую угрозу жизни и здоровья. ДД.ММ.ГГГГ она была допущена к работе. Начальник склада ФИО3, который, якобы, зафиксировал нарушение трудовой дисциплины, в тот день к ней не подходил и замечаний не высказывал. В тот день он заходил на склад в 07:55 час., т.е. до начала рабочей смены. ДД.ММ.ГГГГ ей было вручено уведомление с предложением дать письменное объяснение по факту неиспользования СИЗ ДД.ММ.ГГГГ. Не дожидаясь истечения установленного законом двухдневного срока на предоставление объяснения, в отсутствие акта об отказе от дачи объяснений, работодатель издал приказ от ДД.ММ.ГГГГ о наложении на нее дисциплинарного взыскания. Досрочное издание указанного приказа лишило ее права донести до руководства уважительность причин ее действий. Ранее дисциплинарных взысканий она не имела и добросовестно выполняла свою работу. Письменные объяснения были представлены работодателю ДД.ММ.ГГГГ, уже после издания приказа о привлечении ее к дисциплинарной ответственности. В связи с привлечением к дисциплинарной ответственности она испытала стресс, переживания, что негативно сказалось на ее здоровье, в связи с чем компенсацию морального вреда оценивает в 50 000 рублей.
Представитель истца Пышков В.В., допущенный к участию в деле на основании устного ходатайства, внесенного в протокол судебного заседания от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.93оборот), в судебном заседании поддержал позицию своего доверителя, настаивал на удовлетворении заявленных требований.
Представитель ответчика ООО «Миан» - ФИО4, действующая на основании доверенности № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.83), в судебном заседании с исковыми требованиями истца не согласилась по основаниям, изложенным в письменных возражениях и дополнениях к ним (л.д.63-67,98-100,145-146). Дополнительно суду пояснила, что Пышкова Н.Н. действительно была принята на работу в ООО «Миан» ДД.ММ.ГГГГ на должность кладовщик. СИЗ выдаются сотрудникам один раз в год. ДД.ММ.ГГГГ Пышковой Н.Н. были выданы СИЗ – халат (<данные изъяты> размера) и ботинки. Халатов других размеров в наличии не имелось, при этом от Пышковой Н.Н. не последовало никаких замечаний относительно спецодежды. Работодатель, выдавая Пышковой Н.Н. спецодежду, действовал во исполнение требований Приказа Минтруда №, выполняя возложенную на него обязанность по охране труда. В должностной инструкции кладовщика и дополнительном соглашении к трудовому договору, указано, что кладовщик обязан носить СИЗ. ДД.ММ.ГГГГ был зафиксирован факт дисциплинарного проступка со стороны истца – нахождение на рабочем месте без спецодежды. Пышкова Н.Н. была привлечена к дисциплинарной ответственности. Процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 ТК РФ, работодателем соблюдена в полном объеме. Нарушение трудовой дисциплины зафиксировано докладной запиской начальника склада ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ. Требование о предоставлении письменных объяснений было вручено истцу ДД.ММ.ГГГГ, в этот же день истец самостоятельно реализовала свое право, предоставив в отдел кадров письменные объяснения. Отдел кадров регистрацией входящей корреспонденции не занимается. Получив ДД.ММ.ГГГГ письменные объяснения от истца, работодатель в этот же день издал приказ о привлечении Пышковой Н.Н. к дисциплинарной ответственности, с которым Пышкова Н.Н. знакомиться отказалась. ДД.ММ.ГГГГ Пышковой Н.Н. вновь было предложено ознакомиться с приказом о применении дисциплинарного взыскания, повторный факт отказа работника от ознакомления зафиксирован актом, составленным ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ Пышкова Н.Н. через секретаря руководителя предоставила письменные объяснения, аналогичные переданным ДД.ММ.ГГГГ в отдел кадров, на которых секретарь поставил входящий номер и дату. Работодатель, применяя дисциплинарное взыскание, действовал правомерно и в рамках трудового законодательства. Компенсация морального вреда не подлежит взысканию ввиду того, что заявленная ко взысканию сумма ничем не подтверждена.
Представитель ответчика ФИО5, действующий на основании доверенности № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.91), в судебном заседании с исковыми требованиями истца не согласился. Дополнительно суду пояснил, что ДД.ММ.ГГГГ начальником склада ФИО3 был выявлен факт нахождения кладовщика Пышковой Н.Н. на рабочем месте без СИЗ. Данный факт зафиксирован докладной запиской начальника склада ФИО3 ДД.ММ.ГГГГ работодателем в адрес Пышковой Н.Н. было направлено уведомление о необходимости предоставить письменное объяснение по факту неиспользования СИЗ. В этот же день, ДД.ММ.ГГГГ, Пышкова Н.Н. представила в отдел кадров письменную объяснительную записку на имя директора, в которой изложила причины своего поступка. По итогам рассмотрения докладной записки и полученной объяснительной, работодателем был издан Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, которым к Пышковой Н.Н. применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение требований охраны труда. ДД.ММ.ГГГГ Пышковой Н.Н. было предложено ознакомиться с Приказом № под роспись, однако она от отказалась от ознакомления. ДД.ММ.ГГГГ в присутствии начальника отдела кадров, специалиста по кадрам Пышковой Н.Н. было повторно предложено ознакомиться с указанным выше документом, однако она повторно отказалась от ознакомления, в связи с чем был составлен акт об отказе работника от ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании. Процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 ТК РФ, была соблюдена работодателем в полном объёме. Пышкова Н.Н. предоставила письменные объяснения в день вручения требования добровольно и в полном объёме, в связи с чем у работодателя не было оснований дожидаться истечения двухдневного срока.
Заслушав лиц, участвующих в деле, допросив свидетелей, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.
Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тесту - ТК РФ) трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии с положениями ст. ст. 3, 5 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно ст.ст. 21,22 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (статья 21).
Работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).
В силу положений ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности регламентирован ст. 193 Трудового кодекса РФ, согласно которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
При рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда РоссийскойФедерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, с указанием дня обнаружения проступка, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Как установлено судом, на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ Пышкова Н.Н. была принята на работу в ООО «МИАН» на должность кладовщика (л.д.38).
ДД.ММ.ГГГГ между ООО «МИАН» (работодатель) и Пышковой Н.Н. (работник) был заключен трудовой договор № (л.д.30-32,68-70), по условиям которого работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, соглашениями, локальными нормативными актами, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязался соблюдать условия настоящего Договора и лично выполнять определенную настоящим Договором трудовую функцию (п.1.1 Договора).
Работник принят на должность кладовщика (п. 1.2 Договора). Работа по настоящему договору является для работника основным местом работы (п. 1.5), срок испытания при приеме на работу не устанавливается (п. 1.6), дата начала работы – со дня заключения настоящего договора (п. 1.4).
Режим рабочего времени установлен пунктом 4.1 Договора: начало рабочего дня 8-00 час., окончание рабочего дня 17-00 час., обед с 12-00 до 13-00.
Из содержания заключенного между сторонами трудового договора также следует, что работник обязался, в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него настоящим Договором, должностной инструкцией и иными локальными нормативными актами Работодателя; и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка Работодателя; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные Работодателем нормы труда (выработки); соблюдать действующие санитарные правила и нормы на своем рабочем месте; знать и соблюдать (выполнять), на своем рабочем месте, действующее законодательство Российской Федерации в сфере охраны труда, Правила техники безопасности (ПТБ), Правила пожарной безопасности (ППБ), ГОСТы, технические регламенты, руководящие документы (РД), технические условия (ТУ), инструкции по эксплуатации оборудования, инвентаря и инструментов, используемых в процессе исполнения трудовой функции, приказы и распоряжения Работодателя и своего непосредственного начальника, а так же иные локальные нормативные акты Работодателя (инструкции, положения и т.п.), а работодатель, в свою очередь, обязался: предоставлять работнику работу, обусловленную настоящим Договором; обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; обеспечивать Работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей.
В процессе работы с Пышковой Н.Н. неоднократно заключались дополнительные соглашения к трудовому договору, в том числе, ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 33-34,71-72), ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 35-37,73-74).
С дополнительными соглашениями работник ознакомлен под роспись.
Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ Пышкова Н.Н. переведена с должности начальника склада на должность кладовщика складского хозяйства. Работа по настоящему трудовому договору является для работника основным местом работы (п. 1.2). Договор заключен на неопределенный срок (бессрочный) (п. 1.3). Дата начала работы: ДД.ММ.ГГГГ (п. 1.4). Срок, установленный работнику для испытания, три месяца (п. 1.5).
Режим рабочего времени установлен пунктом 3.1 дополнительного соглашения и составляет 40 часовую рабочую неделю, с началом рабочего дня с 08-00 час. до 17-00 час., перерывом для отдыха и питания с 12-00 до 13-00, с двумя выходными днями: суббота и воскресенье.
Из содержания заключенного между сторонами Дополнительного соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ также следует, что работник обязался, в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него настоящим трудовым договором и должностной (рабочей) инструкцией; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; выполнять установленные нормы труда; руководствоваться и исполнять внутренние локальные акты, действующие в ООО «МИАН»; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (техники безопасности), производственной санитарии, противопожарной защиты, а работодатель, в свою очередь, обязался: создать для работника в соответствии с действующими правилами охраны труда и санитарными нормами условия, необходимые для нормального исполнения работником вытекающих из настоящего договора обязанностей, предоставить в его распоряжение необходимые технические и материальные средства в исправном состоянии; обеспечить работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей; соблюдать трудовое законодательство и иные нормативно-правовые акты, содержащие нормы трудового права; обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; исполнять иные обязанности, предусмотренные ТК РФ, законодательством о труде, и настоящим договором.
До подписания Дополнительного соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору Пышкова Н.Н. была ознакомлена со следующими локальными нормативными актами: Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением о премировании работников, Положением о работе с персональными данными работника, Положением о коммерческой тайне, Кодексом Деловой этики и служебного поведения работников, Положением о ненормированном рабочем дне, Должностной инструкцией «Кладовщик», Политикой в области качества ООО «МИАН», Положением о премировании участников Спартакиады ЗГО ООО «МИАН» (л.д.37).
Согласно должностной инструкции кладовщика №, утвержденной директором ООО «МИАН» ФИО6 ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 39-42,139-142), с которой Пышкова Н.Н. была ознакомлена под роспись (л.д.42,142), Кладовщик подчиняется начальнику складского хозяйства (п. 1.3). Назначение должности - осуществляет приемку, учет, хранение и выдачу товарно-материальных ценностей (п. 1.4).
В соответствии с разделом 2 должностной инструкции в обязанности кладовщика входит, в том числе: руководство работами по приему, хранению и отпуску товарно-материальных ценностей на складах, по их размещению с учетом наиболее рационального использования складских площадей, контроль состояния техники безопасности и принятие мер к устранению выявленных недостатков, нарушений правил производственной санитарии, несоблюдения рабочими инструкций по охране труда; выполнение других распоряженийруководителя подразделения.
Разделом 4 должностной инструкции определено, что кладовщик несёт ответственность, в том числе, за ненадлежащее исполнение или неисполнение приказов директора, указаний начальника складского хозяйства, требований СМК, своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией - в пределах, определённых действующим трудовым законодательством РФ; за правонарушения, совершённые в процессе осуществления своей деятельности - в пределах, определённых действующим административным, уголовным и гражданским законодательством РФ.
Правилами внутреннего трудового распорядка для работников ООО «МИАН» (в новой редакции, утв. приказом от ДД.ММ.ГГГГ №) (л.д.43-54) в разделе IV также поименованы обязанности работников, в число которых, в том числе, входит: добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на них трудовым договором; соблюдать настоящие Правила, иные локальные нормативные акты работодателя; соблюдать трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты; соблюдать правила внешнего вида, установленные работодателем; исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, трудовым договором и соглашениями,
Круг обязанностей, которые выполняет каждый работник по своей специальности, квалификации, должности, определяется трудовым договором и (или) должностной инструкцией (п. 3 раздела IV Правил).
Основные обязанности работодателя перечислены разделе V Правил внутреннего трудового распорядка и включают в себя, в том числе: соблюдение трудового законодательства и иных нормативно правовых актов, в том числе локальных нормативных актов, а также условий соглашений и трудовых договоров; обеспечение безопасности, а также условий труда, которые соответствуют государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечение работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; ознакомление работников под подпись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью; отстранение от работы работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными нормативными правовыми актами РФ; исполнение иных обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, соглашениями, локальными трудовыми актами и трудовыми договорами.
Раздел Х Правил внутреннего трудового распорядка содержит положения об ответственности за нарушение трудовой дисциплины.
Согласно п. 1 работник несет ответственность, в том числе: за ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством РФ и заключенным трудовым договором; нарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством РФ и заключенным трудовым договором.
За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применять следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям (п.2).
До наложения взыскания от работника должны быть затребованы письменные объяснения. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснения не может служить препятствием для применения взыскания (п. 3).
За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника (п.4).
Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания (не считая времени отсутствия работника). В случае отказа работника от ознакомления с указанным приказом под подпись составляется соответствующий акт (п.5).
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством), не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
С вышеуказанными локальными актами работодателя Пышкова Н.Н. была ознакомлена под роспись.
Приказом директора ООО «МИАН» ФИО6 № от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствие с требованиями статей 212, 219 и 221 Трудового кодекса Российской Федерации, Правилами обеспечения работников средствами индивидуальной защиты и смывающими средствами, утвержденными Приказом Минтруда России от ДД.ММ.ГГГГ № «Об утверждении Правил обеспечения работников средствами индивидуальной защиты и смывающими средствами», в целях организации обеспечения работников ООО «МИАН» необходимыми средствами индивидуальной защиты, смывающими и обезвреживающими средствами утверждено и введено в действие Положение о порядке обеспечения работников средствами индивидуальной защиты и смывающими средствами в ООО «МИАН», и ответственными по СИЗ (т.д.147-149).
В соответствии с п.11.1 Приказа, все работники, получающие средства индивидуальной защиты согласно утвержденным нормам бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты ООО «МИАН», обязаны применять во время работы выданные в эксплуатацию средства индивидуальной защиты, своевременно и правильно, в соответствии с требованиями нормативных актов и инструкцией по охране труда.
Согласно нормам выдачи средств индивидуальной защиты (СИЗ) и смывающих средств работникам ООО «МИАН», являющимся приложением №1 к Приказу директора ООО «МИАН» ФИО6 № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.150-152) для должности «кладовщик» полагаются к выдаче: костюм (халат) для защиты от общих производственных загрязнений класса защиты 3, Ми – 1 шт. на 1 год, обувь специальная для защиты от механических воздействий (ударов) – 1 пара на 1 год, средства для очищения от неустойчивых загрязнений и смывающие средства – мыль, гель 250мл/200гр., дерматологические средства индивидуальной защиты регенерирующего (восстанавливающего) типа – крем 100 мл.
С вышеуказанным Приказом Пышкова Н.Н. была ознакомлена под роспись ДД.ММ.ГГГГ (л.д.153).
Из искового заявления, пояснений сторон установлено, что приказом от ДД.ММ.ГГГГ № Пышкова Н.Н. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за нарушение требований охраны труда, возложенных на нее строкой пятой п.п.2.2 п.2 Трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ и п.2.3, п.2.9 Правил внутреннего трудового распорядка для работников ООО «МИАН», ст.21 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно - нахождение на рабочем месте без средств индивидуальной защиты (спецодежды).
Основанием для издания приказа являются: докладная записка начальника складского хозяйства ФИО3 от 28.04.2026г., уведомление о необходимости представить письменное объяснение от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.20).
Из докладной начальника складов ФИО3, поданной на имя директора ООО «МИАН» ФИО6 (л.д.56), следует, что ДД.ММ.ГГГГ им был сделан обход складов, находящихся в них кладовщиков на предмет нахождения работников на рабочих местах в спецодежде. Выявлено следующее: на рабочем месте кладовщик Пышкова Н.Н. находилась без спецодежды. Спецодежда выдана ДД.ММ.ГГГГ под личную подпись в карточке.
Из докладной записки о нарушении требований охраны труда начальника складов ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ, поданной на имя директора ООО «МИАН» ФИО6 (л.д.57), следует, что ДД.ММ.ГГГГ в ходе обхода складов с целью проверки соблюдения работниками трудовой дисциплины и требований охраны труда было выявлено следующее нарушение. В 08 часов 05 минут кладовщик Пышкова Наталья Николаевна находилась на своем рабочем месте - в цехе ЦМО на складе бюро инструментального хозяйства (БИХ) без специальной одежды (халата хлопчатобумажного, ботинок). Спецодежда не использовалась работником в течение всего периода наблюдения. Данный факт является нарушением абз. 5 статьи 215 Трудового кодекса Российской Федерации, обязывающей работника правильно применять выданные ему средства индивидуальной защиты. Спецодежда была выдана Пышковой Н.Н. ДД.ММ.ГГГГ в установленном порядке под личную подпись в личной карточке учета выдачи СИЗ от ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждает её обязанность применять СИЗ при нахождении на складе. Факт получения спецодежды работником зафиксирован в указанной карточке. Предложено затребовать от кладовщика Пышковой Н.Н. письменное объяснение по факту нахождения на рабочем месте без спецодежды в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, а в случае непредоставления, либо неудовлетворительного объяснения - привлечь Пышкову Н.Н. к дисциплинарной ответственности.
В личной карточке учета выдачи СИЗ кладовщика Пышковой Н.Н. (л.д.113-116) указаны ее антропометрические параметры: рост – <данные изъяты> см, размер одежды – <данные изъяты>, размер обуви – <данные изъяты>, размер головного убора – <данные изъяты>, СИЗОД – 3, СИЗ рук – 10.
Согласно личной карточке учета выдачи СИЗ, Пышковой Н.Н. ДД.ММ.ГГГГ выдана каска защ. PocoM3 1 шт, ДД.ММ.ГГГГ выданы: халат д/ИТР Хал121 1 шт., ботинки Ритм бот.245 1 пара. За получение указанных средств индивидуальной защиты Пышкова Н.Н. расписалась (л.д.115).
Обращаясь в суд с исковым заявлением об оспаривании приказа о применении дисциплинарного взыскания, Пышкова Н.Н. ссылается на то, что работодателем в нарушение положений ст.221 ТК РФ были предоставлены СИЗ, не соответствующие ее размерам, а именно: халат <данные изъяты> размера и обувь <данные изъяты> размера, из-за чего она не имела возможности безопасно выполнять свои трудовые обязанности.
В подтверждение указанных доводов истцом в материалы дела представлены фотографии бирки выданного халата (л.д.14-16), согласно которым размер халата составляет 112-116 (56-58), рост 158-164. Код товара: Хал121, что соответствует данным халата, указанным в личной карточке учета выдачи СИЗ Пышковой Н.Н. (л.д.19,115).
Ответчик, возражая против доводов истца о выдаче СИЗ, не соответствующих размерам Пышковой Н.Н., указал, что истец, получив халат и ботинки ДД.ММ.ГГГГ, не высказала ни одного замечания относительно размера спецодежды. Отказ от применения выданных СИЗ без законных на то снований является прямым нарушением трудовой дисциплины.
В силу статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.
Согласно статье 214 Трудового кодекса РФ обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя.
В силу абзаца 11 указанной статьи работодатель обязан обеспечить приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств, прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке, в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением.
Средство индивидуальной защиты - средство, используемое для предотвращения или уменьшения воздействия на работника вредных и (или) опасных производственных факторов, особых температурных условий, а также для защиты от загрязнения (ст. 209 Трудового кодекса РФ). СИЗ включают в себя специальную одежду и обувь, дерматологические средства защиты, средства защиты органов дыхания, рук, головы, лица, органа слуха, глаз, средства защиты от падения с высоты и другие средства индивидуальной защиты, требования к которым определяются в соответствии с законодательством РФ о техническом регулировании (ст. 221 Трудового кодекса РФ).
Право работника на получение СИЗ закреплено в ст. 216 Трудового кодекса РФ.
Обеспечение работников СИЗ регламентируется как в ст. 221 Трудового кодекса РФ, так и других нормах данного кодекса. Работодатель за счет собственных средств приобретает сертифицированные СИЗ и смывающие средства, выдает их работникам, обучает их использованию, контролирует правильность применения, информирует работников о полагающихся им СИЗ (ст. 214, 219 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со статьей 221 Трудового кодекса РФ для защиты от воздействия вредных и (или) опасных факторов производственной среды и (или) загрязнения, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях, работникам бесплатно выдаются средства индивидуальной защиты и смывающие средства, прошедшие подтверждение соответствия в порядке, установленном законодательством РФ о техническом регулировании.
Приказом Минтруда России от 29.10.2021 № 766н утверждены Правила обеспечения работников средствами индивидуальной защиты и смывающими средствами (далее по тексту – Правила).
В соответствии с пунктом 4 указанных Правил работодатель обязан обеспечить приобретение и выдачу прошедших в установленном порядке сертификацию или декларирование соответствия средств индивидуальной защиты работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением.
Согласно п. 9 Правил ответственность за определение потребности, выбор, своевременную и в полном объеме выдачу работникам СИЗ, за организацию контроля за правильностью их эксплуатации работниками, а также за хранение, уход и вывод из эксплуатации СИЗ возлагается на работодателя.
Согласно п. 10 Правил работодатель обязан организовать учет и контроль за выдачей работникам СИЗ и смывающих средств, а также за своевременным возвратом СИЗ по истечении нормативного срока эксплуатации или срока годности СИЗ либо в случае досрочного выхода СИЗ из строя.
Работник обязан: эксплуатировать (использовать) по назначению выданные ему СИЗ; соблюдать правила эксплуатации (использования) СИЗ; проводить перед началом работы осмотр, оценку исправности, комплектности и пригодности СИЗ, информировать работодателя о потере целостности выданных СИЗ, загрязнении, их порче, выходе из строя (неисправности), утрате или пропаже; информировать работодателя об изменившихся антропометрических данных; вернуть работодателю утратившие до окончания нормативного срока эксплуатации или срока годности целостность или испорченные СИЗ; вернуть работодателю СИЗ по истечении нормативного срока эксплуатации или срока годности, а также в случае увольнения работника (п.12 Правил).
В силу пункта 24 Правил СИЗ, выдаваемые работникам, должны соответствовать их полу, антропометрическим параметрам, а также Нормам.
Согласно п. 25 Правил, выдача работникам и возврат ими СИЗ, выдача дерматологических СИЗ, смывающих средств фиксируются записью в личной карточке учета выдачи СИЗ (в электронном или бумажном виде).
На основании ст. 216.1 ТК РФ, в случае необеспечения работника СИЗ в соответствии с установленными нормами, работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей.
Как установлено в ходе судебного разбирательства, следует из письменных материалов дела, в личной карточке учета выдачи СИЗ Пышковой Н.Н. зафиксирован размер одежды <данные изъяты>, рост <данные изъяты>.
Вместе с тем, ДД.ММ.ГГГГ работодатель выдал Пышковой Н.Н. СИЗ, а именно халат размера 54-56, то есть на два размера больше, указанного в ее личной карточке.
Вышеизложенные обстоятельства не опровергаются ответчиком.
В судебном заседании истец пояснила, что ее антропометрические данные не изменились, использование выданного халата являлось не безопасным. Она имела намерение привести выданное СИЗ в соответствие с размером, ушив халат в выходной день.
ДД.ММ.ГГГГ директор ООО «МИАН» ФИО7 уведомил кладовщика Пышкову Н.Н. (л.д.9,58,77) о необходимости предоставить письменное объяснение по факту нахождения ДД.ММ.ГГГГ без специальной одежды в складе (Бюро инструментального хозяйства).
Данное уведомление получено работником ДД.ММ.ГГГГ, о чем свидетельствует подпись Пышковой Н.Н. и не оспаривается сторонами.
Пышковой Н.Н. была представлена объяснительная записка (л.д.10-11,59-60), согласно которой ДД.ММ.ГГГГ по распоряжению начальника склада ФИО3 ею были получены средства индивидуальной защиты (СИЗ): ботинки <данные изъяты> размера; халат размера <данные изъяты>, который не соответствует размеру, указанному в личной карточке учёта СИЗ (<данные изъяты>). Халат был выдан кладовщиком СИЗ ФИО8 по указанию начальника склада ФИО3 как единственно доступный вариант. После примерки на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ она установила, что выданный халат слишком велик по ширине; имеет избыточную длину. Использование данного халата создаёт следующие риски для безопасности труда: риск споткнуться о подол; риск зацепиться за окружающие предметы и потерять равновесие; потенциальная угроза получения производственной травмы. В связи с этим, ДД.ММ.ГГГГ ею было принято решение не использовать халат до его подгонки по размеру в ателье из-за несоответствия размера (выдан размер <данные изъяты> при размере <данные изъяты>). Поскольку дата пришлась на середину рабочей недели, возможности обратиться в ателье не было. В связи с необходимостью выполнения должностных обязанностей пришлось использовать имеющийся халат указанного размера (56-58). Кроме того, ДД.ММ.ГГГГ, в 08:05, на ней отсутствовали ботинки. Это было связано с процессом подготовки к надеванию СИЗ - непосредственно после завершения подготовки ботинки были надеты. Также сообщила, что инструктаж по применению СИЗ на ДД.ММ.ГГГГ начальником склада ФИО3 не проводился, и она не была ознакомлена с ним под роспись. Вследствие этого ей не были известны правила применения спецодежды. Кроме того, ДД.ММ.ГГГГ, в 08:05, начальник склада ФИО3 не сделал ей замечания относительно отсутствия спецодежды; не отстранил от работы. С учётом изложенных обстоятельств полагала претензии, указанные в докладной записке начальника склада ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ, необоснованными. Просила провести проверку обеспечения сотрудников спецодеждой соответствующего размера, организовать инструктаж по правилам применения СИЗ для всех работников склада, заменить халат на соответствующий размеру 52-54 согласно личной карточке учёта СИЗ. Дополнительно указала, что осознает важность соблюдения требований охраны труда и обязуется использовать спецодежду надлежащего размера после её получения и прохождения соответствующего инструктажа.
В судебном заседании истец пояснила, что объяснительная записка была составлена ею по окончанию рабочей смены ДД.ММ.ГГГГ, дома. На следующий день передана секретарю директора ООО «МИАН», которая зафиксировала поступление объяснительной посредством проставления номера входящей корреспонденции. Однако, еще до написания ею объяснения работодатель вынес приказ о применении дисциплинарного взыскания.
В подтверждение указанных доводов истцом в материалы дела представлена объяснительная записка, датированная ДД.ММ.ГГГГ, с отметкой о получении ФИО9 и входящим № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.10).
Ответчик, возражая против указанных доводов, указал, что объяснительная записка написана и передана истицей начальнику отдела кадров ООО «МИАН» ФИО10 ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается собственноручно проставленной датой составления документа - ДД.ММ.ГГГГ, соответственно, на момент издания Приказа № от ДД.ММ.ГГГГ у работодателя уже имелось письменное объяснение работника. Двухдневный срок, предусмотренный ч. 1 ст. 193 ТК РФ, установлен для дачи объяснений, а также для случаев, когда работник не предоставил объяснение. Поскольку Пышкова Н.Н. представила объяснение ДД.ММ.ГГГГ, оснований ждать истечения срока, установленного ст.193 ТК РФ, у работодателя не имелось. ДД.ММ.ГГГГ Пышкова Н.Н. лишь зарегистрировала в журнале входящей корреспонденции у секретаря ООО «МИАН» переданную накануне объяснительную записку. Хронология движения документа подтверждается журналом входящей корреспонденции, согласно которому объяснительная записка истицы от ДД.ММ.ГГГГ была зарегистрирована секретарем ДД.ММ.ГГГГ. Дата регистрации в журнале (ДД.ММ.ГГГГ) отражает лишь повторное представление документа истицей и не опровергает факта нахождения объяснительной записки у работодателя уже ДД.ММ.ГГГГ. Регистрация входящей корреспонденции является внутренней учётной процедурой и не определяет момент получения документа работодателем. Истица одновременно утверждает, что дала объяснение (и ссылается на его регистрацию ДД.ММ.ГГГГ), и что работодатель лишил её права дать объяснение. Данные утверждения взаимно исключают друг друга. Если объяснение было дано - право реализовано. Если права были лишены - объяснения не было. Первоначально ДД.ММ.ГГГГ и повторно ДД.ММ.ГГГГ истица была ознакомлена с Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, однако от подписи отказалась, что зафиксировано Актом от ДД.ММ.ГГГГ. С ДД.ММ.ГГГГ Пышкова Н.Н. знала о вынесенном приказе, имела возможность его обжаловать, но не сделала этого, продолжила работу, а впоследствии уволилась по собственному желанию. Поведение истца свидетельствует о том, что она не считала свои права нарушенными. В настоящее время, в связи с увольнением истицы, обжалование приказа не имеет смысла и юридических последствий.
В подтверждение указанных доводов в материалы дела представлена объяснительная записка Пышковой Н.Н. не содержащая отметку учета входящей корреспонденции, аналогичная по содержанию представленной истцом (л.д.59-60,104-105), выписка из журнала входящей корреспонденции ООО «МИАН» (л.д.101-103), свидетельствующая о том, что объяснительная записка Пышковой Н.Н. зарегистрирована ДД.ММ.ГГГГ за №.
В ходе судебного разбирательства в качестве свидетелей были допрошены ФИО10, ФИО3
Свидетель ФИО10 в судебном заседании пояснила, что с ДД.ММ.ГГГГ работает в ООО «МИАН» в должности начальника отдела кадров. С процедурой привлечения работников Общества к дисциплинарной ответственности она знакома. Примерно ДД.ММ.ГГГГ в отдел кадров поступила докладная записка от начальника складского хозяйства ФИО3, с визой директора о необходимости подготовить приказ о привлечении Пышковой Н.Н. к дисциплинарной ответственности. Ею было подготовлено уведомление о необходимости предоставления письменного объяснения. ДД.ММ.ГГГГ она пригласила Пышкову Н.Н. в отдел кадров и вручила ей уведомление о необходимости предоставления письменных объяснений. Пышкова Н.Н. предоставила объяснительную записку в отдел кадров ДД.ММ.ГГГГ после обеда, в связи с чем ею был изготовлен проект приказа о привлечении Пышковой Н.Н. к дисциплинарной ответственности, который был подписан директором. С приказом о применении дисциплинарного взыскания истица ознакомилась ДД.ММ.ГГГГ, но от подписи отказалась. ДД.ММ.ГГГГ сотрудник повторно был ознакомлен с приказом, поскольку Пышкова Н.Н. отказалась подписать приказ, был составлен акт. На предприятии всю входящую корреспонденцию регистрирует секретарь, в отделе кадров журнала регистрация входящей корреспонденции не ведется. В приказе в качестве основания для его вынесения объяснительная записка работника не отражена по невнимательности.
Свидетель ФИО3 в судебном заседании пояснил, что с ДД.ММ.ГГГГ работает в должности начальника склада ООО «МИАН». ДД.ММ.ГГГГ, примерно в 08-00 - 08-05 час., им был выявлен факт нахождения Пышковой Н.Н. на рабочем месте (за столом) без СИЗ, тем самым истица нарушила правила внутреннего трудового распорядка, а также п. 2 должностной инструкции кладовщика. Пышкова Н.Н. и ранее регулярно находилась на рабочем месте без спецодежды, на устные замечания не реагировала. При этом ДД.ММ.ГГГГ новая спецодежда была выдана Пышковой Н.Н. под личную подпись, на тот момент истица претензий не имела, от получения спецодежды не отказалась. ДД.ММ.ГГГГ Пышкову Н.Н. без СИЗ на рабочем месте видел и директор. По факту допущенного нарушения ПВР им была составлена докладная. Докладную записку с визой директора он передал в отдел кадров для подготовки приказа. С работника были истребованы письменные объяснения. С объяснениями Пышковой Н.Н. он знаком, поскольку получил их на электронную почту от секретаря. ДД.ММ.ГГГГ он лично пытался ознакомить Пышкову Н.Н. с приказом о привлечении ее к дисциплинарной ответственности, но истица отказалась от ознакомления.
Из части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации прямо следует, что законодателем предоставлено работнику право в течение двух рабочих дней со дня затребования от него объяснения по факту совершенного им дисциплинарного проступка, предоставить письменное объяснение либо отказаться от предоставления такого объяснения. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде замечания, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредоставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения.
Указанное положение статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации (Определения от 17 октября 2006 г. № 381-О и от 24 марта 2015 г. N 434-О), является одной из гарантий для работника до применения к нему работодателем дисциплинарного взыскания. Такая гарантия соблюдения работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания защищает трудовые права работника на дачу объяснений в установленный частью 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации срок.
Из буквального толкования части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Данное положение носит гарантийный характер, направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания и обязывает работодателя при отказе работника предоставить объяснения по поводу совершенного им проступка или в связи с пропуском установленного законом срока составить соответствующий акт, в котором действие (бездействие) работника фиксируется независимыми лицами.
Не предоставление объяснений не является препятствием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности лишь в том случае, когда работник уведомлен о необходимости дачи объяснений, но не предоставляет их.
Не истребование объяснений от работника до применения к нему дисциплинарного взыскания, равно как и издание приказа о применении взыскания до истечения двухдневного срока, который предоставляется работнику для дачи объяснений в силу части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, является грубым нарушением установленного законом порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, влекущим незаконность соответствующего приказа работодателя.
Из приведенных нормативных положений следует, что для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для объявления замечания работнику, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе - затребовать у работника письменное объяснение.
Если же вопрос о применении к работнику дисциплинарного взыскания решается без истребования от него письменного объяснения, то порядок применения дисциплинарного взыскания считается нарушенным, а привлечение к дисциплинарной ответственности - незаконным.
По мнению суда, работодателем допущено нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания, которое заключается в следующем.
Из письменных доказательств установлено, что уведомление о необходимости предоставления письменных объяснений по факту совершения дисциплинарного проступка вручено Пышковой Н.Н. ДД.ММ.ГГГГ. Приказ № «О дисциплинарном взыскании» издан также в день затребования объяснений - ДД.ММ.ГГГГ. При этом основанием для издания приказа послужили докладная записка начальника складского хозяйства ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ, уведомление о необходимости представить письменное объяснение от ДД.ММ.ГГГГ.
Сведения о получении объяснений от работника в приказе не содержатся.
Довод ответчика о том, что при подготовке приказа о применении дисциплинарного взыскания, по невнимательности сотрудника в качестве основания для его вынесения не была указана объяснительная Пышковой Н.Н., представленная истцом ДД.ММ.ГГГГ, суд находит несостоятельным и отклоняет, поскольку Приказ № «О дисциплинарном взыскании» от ДД.ММ.ГГГГ не содержит указания на объяснительную работника в качестве основания, что свидетельствует о том, что указанные объяснения не были учтены работодателем при вынесении оспариваемого Приказа.
Ответчиком суду представлен журнал входящей корреспонденции предприятия, ведущийся секретарем, согласно которому объяснительная записка Пышковой Н.Н. была принята и зарегистрирована секретарем Общества ДД.ММ.ГГГГ. Данное доказательство согласуется с показаниями истца, которая пояснила, что подготовила объяснительную ДД.ММ.ГГГГ в вечернее время, дома, а утром ДД.ММ.ГГГГ передала ее секретарю Общества, которая сделала отметку о получении на ее экземпляре, проставив номер входящей корреспонденции.
Довод ответчика, что ДД.ММ.ГГГГ секретарь лишь поставил номер входящей корреспонденции на экземпляре работника фактически при этом не получив объяснительную записку, суд находит надуманным, поскольку в отсутствии поступившего документа секретарь в силу своих должностных обязанностей не вправе фиксировать в журнале входящей корреспонденции, якобы поступивший документ с присвоением порядкового номера и даты поступления.
В данном случае со стороны работодателя имеет место грубое нарушение установленного частью 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядка наложения дисциплинарного взыскания, поскольку оспариваемый Приказ был вынесен до истечения установленного законом срока для дачи объяснения работником.
Досрочное издание приказа лишило истца права донести до руководства уважительность причин своих действий, что свидетельствует о существенном нарушении процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.
Факт выдачи работнику спецодежды иного размера, чем тот, что указан в личной карточке СИЗ, в судебном заседании ответчиком не оспаривался. По мнению суда, неиспользование во время работы СИЗ ненадлежащего размера является реализацией законного права на безопасный труд и не может квалифицироваться как дисциплинарный проступок.
Ответчик, установив факт нахождения сотрудника на рабочем месте без спецодежды, не отстранил Пышкову Н.Н. от работы.
Принимая во внимание положения Трудового кодекса РФ, Правил обеспечения работников средствами индивидуальной защиты и смывающими средствами, суд приходит к выводу о том, что размерность одежды имеет существенное значение во избежание получения травмы и возможности оперативно исполнять должностные обязанности, в связи с чем, учитывая объяснения ответчика, отсутствие мер реагирования со стороны ответчика, а также конкретные обстоятельства дела, суд приходит к выводу о том, что привлечение Пышковой Н.Н. к дисциплинарной ответственности нельзя признать законным.
Кроме того, исходя из смысла статей 192 и 193 Трудового кодекса Российской Федерации, при привлечении работника к дисциплинарной ответственности в приказе о применении дисциплинарного взыскания должны быть указаны конкретный дисциплинарный проступок, его место, дата и время совершения.
Ответчиком в оспариваемом приказе не указаны сведения о совершенном дисциплинарном проступке, не указаны время, место, дата совершения дисциплинарного проступка, то есть не содержится указания на конкретное деяние, совершенное работником, повлекшее привлечение к дисциплинарной ответственности.
Кроме того, в приказе о наложении дисциплинарного взыскания содержится ссылка на нарушение работником строки пятой пп. 2.2. п. 2 Трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, которая регламентирует обязанность работника выполнять установленные работодателем нормы труда (выработки), что не соответствует вменяемому дисциплинарному нарушению.
В ходе судебного разбирательства ответчиком даны пояснения о том, что фактически пятая строка пп. 2.2. п. 2 предполагает ссылку не наТрудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, а на дополнительное соглашение к Трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому работник обязан соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (техники безопасности), производственной с санитарии, противопожарной защиты. Указание трудового договора в приказе о применении дисциплинарного взыскания – ошибочное.
Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания, и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст. 192 Трудового кодекса РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (пункт 53 Постановления).
В пункте 10 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 9 декабря 2020 г. разъяснено, что если в приказе работодателя об увольнении работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации отсутствует указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения такой меры дисциплинарного взыскания, суд не вправе при рассмотрении дела о восстановлении на работе уволенного работника самостоятельно за работодателя определять, в чем заключается допущенное работником нарушение трудовых обязанностей.
Приведенные разъяснения подлежат применению и в случаях привлечения работника к любому дисциплинарному взысканию.
Принимая во внимание вышеизложенные обстоятельства, Приказ № «О дисциплинарном взыскании» от ДД.ММ.ГГГГ не может быть признан законным, поскольку приказ о наложении дисциплинарного взыскания в силу действующих норм трудового законодательства должен содержать достоверную и конкретную ссылку на нарушенный работником пункт трудового договора. Ссылка на неверный пункт лишает суд возможности установить, в чем конкретно выразилось вменяемое истцу нарушение и свидетельствует о недоказанности вины работника.
Руководствуясь приведенным правовым регулированием, оценив представленные в материалы дела доказательства в совокупности и взаимосвязи, суд исходит из того, что приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о применении к Пышковой Н.Н. дисциплинарного взыскания в виде замечания, вынесен с нарушением установленного законом порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности: приказ вынесен до истечения срока для дачи объяснений при отсутствии акта об отказе от объяснений, содержит ссылку на неверный пункт трудового договора,, кроме того, не содержит указания на конкретные сведения о совершенном дисциплинарном проступке (не указаны время, место, дата совершения дисциплинарного проступка).
С учетом изложенного оспариваемый приказ нельзя признать законным.
Истцом заявлены требования о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в размере 50 000 руб. В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что в связи с привлечением ее к дисциплинарной ответственности она испытала стресс, переживания, что негативно сказалось на ее здоровье.
Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Как разъяснено в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Суд полагает, что требования истца о взыскании с ответчика в ее пользу компенсации морального вреда являются обоснованными и подлежащими удовлетворению, поскольку в ходе судебного разбирательства нашел подтверждение факт нарушения ответчиком трудовых прав истца в виде наложения дисциплинарного взыскания. Однако размер компенсации, указанный в исковом заявлении, суд считает явно завышенным.
Учитывая конкретные обстоятельства дела, руководствуясь принципом разумности и справедливости, суд считает возможным определить сумму компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей.
В удовлетворении остальной части требований о взыскании компенсации морального вреда следует отказать.
В соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета Златоустовского городского округа, от уплаты которой истец освобожден при подаче иска в соответствии с пп.1 п.1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации.
Размер подлежащей взысканию с ответчика государственной пошлины в соответствии с пп. 3 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ составляет 6 000 рублей00 копеек за требования неимущественного характера (за требование о признании приказа незаконным - 3 000 рублей 00 копеек, за требование о взыскании компенсации морального вреда - 3 000 рублей 00 копеек).
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 12, 56, 197-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд решил:
Исковые требования Пышковой Натальи Николаевны удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ директора Общества с ограниченной ответственностью «МИАН» от ДД.ММ.ГГГГ № «О дисциплинарном взыскании» в виде замечания.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «МИАН» (ИНН 7404055270, ОГРН 1107404002397) в пользу Пышковой Натальи Николаевны (паспорт №) в возмещение морального вреда 10 000 (десять тысяч) рублей 00 копеек.
В удовлетворении остальной части исковых требований о компенсации морального вреда Пышковой Н.Н. – отказать.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «МИАН» (ИНН 7404055270, ОГРН 1107404002397) в доход бюджета Златоустовского городского округа государственную пошлину в сумме 6 000 (шесть тысяч) рублей 00 копеек.
Решение может быть обжаловано в Судебную коллегию по гражданским делам Челябинского областного суда в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через суд, вынесший решение.
Председательствующий Ю.С. Кумина
Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.