РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
04.02.2026 г.Нижний Тагил
Ленинский районный суд города Нижний Тагил Свердловской области в составе председательствующего Балицкой Е.В., при секретаре судебного заседания Исаковой Е.А.
с участием истца Черкалина А.А., его представителя Степанова К.А., представителей ответчика Парфенова К.В., Лифанова Е.Ю.
заместителя прокурора Ленинского района г.Нижний Тагил Беренштейн И.В.
рассмотрев в открытом судебном заседании материалы гражданского дела № 2-358/2026 по иску Черкалина Андрея Александровна к обществу с ограниченной ответственностью «Союз Металл» о признании незаконными приказов о дисциплинарном наказании, увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании не выплаченной премии, компенсации морального вреда
УСТАНОВИЛ:
ДД.ММ.ГГГГ Черкалин А.А. обратился в суд с иском к ООО Союз Металл, в котором, с учетом уточнений, просит признать незаконными приказы о наложении дисциплинарных взысканий № от ДД.ММ.ГГГГ, №, 61 от ДД.ММ.ГГГГ. Признать приказ о прекращении трудового договора с работником № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным и восстановить истца в должности мастера заготовительного цеха. Взыскать с ответчика в пользу истца оплату вынужденного прогула в размере 176378,58 руб., сумму невыплаченной премии за ноябрь 2025 года в размере 6593,94 руб., компенсацию морального вреда в размере 60000 руб. (л.д.3-9 том 1, л.д.36-40 том 2)
В обосновании заявленных требований указано следующее.
ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ООО «Союз Металл» г. Нижний Тагил был заключен трудовой договор №. В организацию истец был принят в отдел административно-вспомогательного персонала на должность мастера заготовительного цеха.
ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком было заключено соглашение об изменении трудового договора. В соответствии с условиями соглашения, был изменен оклад, согласно штатного расписания.
ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком было заключено соглашение об изменение трудового договора. В соответствии с условиями соглашения было изменено наименование подразделения (отдел административно-вспомогательного персонала заготовительного участка) без изменения трудовой функции.
Работа истцом выполнялась надлежащим образом, поэтому ответчиком ежемесячно выплачивалась премия.
ДД.ММ.ГГГГ истца вызвал директор ООО «Союз Металл» Лифанов Е.Ю. и сообщил, что в связи с тяжелым финансовым состоянием компании, планирует провести сокращение численности штата работников на предприятии. И предложил написать заявление об увольнении по собственному желанию и через 2 недели уволиться. Истец попросил время подумать над его предложением во время выходных дней.
ДД.ММ.ГГГГ директор вызвал истца в 10 утра и предложил договариваться. Истец согласился уволиться по соглашению сторон, либо в соответствии с процедурой сокращения численности штата, предусмотренного законом. Директор в эмоциональной форме сказал, что договариваться со ним на его условиях не собирается и тогда уволит истца по «негативной» статье.
После этого с истца были затребованы объяснительные по надуманным предлогам.
ДД.ММ.ГГГГ истец был ознакомлен с приказом об увольнении с формулировкой «по п. 5 ч.1 ст.81 ТК РФ «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если имеет дисциплинарное взыскание».
В качестве основания для увольнения были указаны следующие приказы.
Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, которым истцу было объявлено замечание за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.
С указанным приказом, в обоснование которого указана докладная заместителя директора заготовительного производства ФИО6 об оставлении рабочих мест не убранными и отсутствии на рабочем месте сотрудников после 19:00 час., истец не согласен, так как ни в приказе, ни в докладной не указано, какие конкретно рабочие места «не были убраны», какие работники не убрали рабочие места, какие конкретно работники покинули рабочее место после 19:00.
Письменно объяснительные по данному поводу не затребовали, в своей объяснительной истец отвечал на поставленный устно вопрос о том, почему после 18:55 сварщик ФИО7 перестал «сверкать» сваркой. По поводу отсутствия на рабочем месте некоторых работников пояснил, что все отсутствовавшие работники покинули рабочее место с разрешения работодателя.
Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, которым истцу был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.
С указанным приказом, в обосновании которого указана докладная от руководителя ФИО8 о том, что сотрудники заготовительного производства покидают территорию предприятия раньше установленного трудовым распорядком времени, истец не согласен, так как ни в приказе, ни в докладной не указано, какие конкретно работники докинули рабочие места, в связи с чем они их покинули, в какое время они покинули рабочие места, на сколько раньше они покинули территорию предприятия времени установленного трудовым распорядком, каким образом зафиксирован данный факт, какими средствами объективного контроля он подтверждается.
Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, которым истцу был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.
С указанным приказом, в обосновании которого указана докладная специалиста по охране труда ФИО9 от 19.11,2025 о том, что истцом не проведены инструктажи по охране труда нагревальщику металла ФИО10 за 2,3,4 квартал 2025, истец не согласен, так как в отсутствие утвержденной программы проведения инструктажей, истец считал, что срок для проведения инструктажей еще не пропущен.
Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ. истцу объявлен выговор за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.
С указанным приказом, в качестве обоснования которого указана докладная энергетика ФИО11 от ДД.ММ.ГГГГ о том, что он выявил повреждение нового оборудования (мойки ТМ 1150) из-за действий ФИО2, истец не согласен
Несмотря на то, что нарушение было зафиксировано якобы 12.11.2025г., так как о том, какие повреждения были причинены мойке и на какую сумму, могут ли эти повреждения быть производственным браком, так как служебная проверка по указанному факту проведена не была. Истец же считает, что его вина в причинении умышленного вреда оборудованию работодателя, отсутствует.
Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ истцу объявлен выговор за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.
С указанным приказом, в качестве обоснования которого указана докладная руководителя ФИО8 от ДД.ММ.ГГГГ о том, что при проверке норм трудового распорядка он установил, что 24.11,2025г. ФИО12 покинул территорию предприятия раньше установленного трудовым распорядком времени, истец не согласен, так как ни в приказе, ни в докладной не указано, в связи с чем ФИО12 покинул территорию предприятия, в какое время он покинул территорию предприятия, на сколько раньше, каким образом зафиксирован данный факт, какими средствами объективного контроля подтверждается данный факт.
Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ истцу объявлен выговор за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.
С указанным приказом, в качестве обоснования которого указана докладная записка специалиста по охране труда ФИО9 об отсутствии в журнале записей о проведении инструктажей, истец не согласен, так как ни в докладной, ни в приказе не указано, в отношении каких работников не проведены инструктажи.
С учетом указанного, истец полагает, что оснований для издания приказа № от ДД.ММ.ГГГГ и его увольнении по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, не имелось, данный приказ вынесен незаконно.
Также полагает, что действия работодателя по составлению и изданию семи приказов о дисциплинарных наказаниях за короткий промежуток времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ свидетельствуют о намеренных действиях работодателя по увольнению Черкалина А.А. с занимаемой должности и о злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении.
Кроме того, истца лишили премии на 20 % в размере 6593,94 руб. При этом с приказом о лишении премии его не знакомили. И в связи с тем, что истец считает, что приказы о наложении на него дисциплинарных взысканий являются незаконными, то и премии его лишили незаконно.
Истец, представитель истца в судебном заседании исковые требования поддержали в полном объеме по доводам, изложенным в исковом заявлении и приведенным в ходе судебного разбирательства уточнений и письменных пояснений. Представитель истца пояснил, что увольнение является крайней и исключительной мерой дисциплинарной ответственности, которая может применяться к работнику при грубых нарушениях трудовой дисциплины, в случае когда иные меры дисциплинарной ответственности недостаточны для профилактики предупреждения данных нарушений, как самим нарушителем трудовой дисциплины, так и иными работниками соответствующей организации. При этом, установление факта несоразмерности совокупности нарушения трудовой дисциплины, примененному к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения, свидетельствует об отсутствии законного основания для увольнения, то есть является самостоятельным и достаточным основанием к удовлетворению иска о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Незаконными действиями работодателя причинены нравственные страдания, которые истец оценивает в 60 000 руб.
Представители ответчика ООО «Союз Металл» - Лифанов Е.Ю., являющийся директором указанного общества, Парфенов К.В., действующий на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, в судебном заседании исковые требования не признали, просили в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме. Пояснили, что увольнение истца является законным и обоснованным, дисциплинарные проступки имели место быть, при издании всех приказов, в том числе об увольнении истца учитывались тяжесть совершенных истцом проступков. В материалы гражданского дела представлены письменные отзывы ответчика (л.д.61-66 том 1, л.д.9-13, 74-79 том 2)
Третье лицо Хмелькова З.Н. в судебное заседание не явилась, надлежащим образом извещена о времени и месте судебного заседания, ходатайств об отложении дела ею заявлено не было.
Суд не усмотрел обстоятельств, влекущих отложения судебного заседания и определил, рассмотреть дело при данной явке.
Заслушав пояснения участников процесса, изучив материалы гражданского дела, достоверность которых не вызывает сомнения, выслушав заключение прокурора, полагавшего, что иск следует удовлетворить, суд приходит к следующему.
В ст. 2 ГПК РФ определено, что задачами гражданского судопроизводства являются правильное и своевременное рассмотрение и разрешение гражданских дел в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов граждан, организаций, прав и интересов Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, других лиц, являющихся субъектами гражданских, трудовых или иных правоотношений. Гражданское судопроизводство должно способствовать укреплению законности и правопорядка, предупреждению правонарушений, формированию уважительного отношения к закону и суду, мирному урегулированию споров.
Частью 1 статьи 3 и частью 1 статьи 4 ГПК РФ установлено, что обязательным условием реализации права на судебную защиту является нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законных интересов.
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ).
В силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
Частью 2 статьи 21 ТК РФ установлено, что работник обязан, в частности добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.
В соответствии с ч.1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них; создавать производственный совет (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) - совещательный орган, образуемый на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников. Полномочия, состав, порядок деятельности производственного совета и его взаимодействия с работодателем устанавливаются локальным нормативным актом. К полномочиям производственного совета не могут относиться вопросы, решение которых в соответствии с федеральными законами отнесено к исключительной компетенции органов управления организации, а также вопросы представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов работников, решение которых в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами отнесено к компетенции профессиональных союзов, соответствующих первичных профсоюзных организаций, иных представителей работников. Работодатель обязан информировать производственный совет о результатах рассмотрения предложений, поступивших от производственного совета, и об их реализации; реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда.
Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.
В соответствии с ч.1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
Частью 5 ст.192 ТК РФ определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному п.5 ч.1. ст.81 ТК РФ (ч.3 ст.192 ТК РФ).
Пунктом 5 частью 1 статьи 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ.
Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч.1-6 данной статьи).
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взыскания, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч.1 ст.194 ТК РФ).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса российской Федерации» даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 33 названного постановления Пленума Верховного Суда РФ, при разрешении споров лиц, уволенных по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п.5 ч.1 ст.81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 ст.193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания (пп. 1, 2 п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации).
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абз. 1 п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации).
По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного суда РФ по их применению следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившиеся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.
Работник может быть уволен на основании п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.
Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Судом установлено и никем из сторон не оспаривается, что Приказом (распоряжением) о приеме работника на работу № от ДД.ММ.ГГГГ Черкалин А.А. принят на работу в ООО «Союз Металл» на должность мастера заготовительного цеха в отдел административно-вспомогательного персонала (л.д.68 том 1). Между работником и работодателем заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.69-71 том1).
В соответствии с разделом 4 трудового договора, работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, выполнять приказы, правила и инструкции, другие локальные нормативные акты Работодателя. Выполнять распоряжения Работодателя и непосредственного руководителя в полном объеме и в установленные сроки. Соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности, пожарной безопасности и производственной санитарии (пункты 4.1 – 4.3).
ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение № (л.д.37 том 1). Из указанного соглашения следует, что пункт 1.1 Трудового договора изложен в новой редакции, согласно которого: Работодатель принимает Работника в ООО «Союз Металл» в подразделение Отдел административно-вспомогательного персонала заготовительного участка на должность Мастер заготовительного цеха.
В разделе 3 должностной инструкции мастера заготовительного цеха, утвержденного директором ОО «Союз Металл» ДД.ММ.ГГГГ, поименованы должностные обязанности (л.д.74-75 том 1). Из указанного раздела следует, что мастер заготовительного цеха выполняет следующие операции:
- Систематическая проверка выполнения заданий бригадами и отдельными рабочими, своевременное устранение возникающих неполадок, мешающих нормальному ходу производственного процесса.
- Организация решения производственных и социальных вопросов деятельности цеха (подразделения, участка).
- Систематическая проверка состояния оборудования и ограждений, инструктаж рабочих и проверка их знаний правил техники безопасности, промышленной санитарии, пожарной безопасности и правил пользования индивидуальными средствами защиты.
- Контроль за соблюдением рабочими правил и инструкций по охране труда и технике безопасности.
- Обеспечение выполнения участком плановых заданий по объему производства, номенклатуре и ассортименту изделий, изготовление конкурентно-способной продукции.
- Обеспечение максимального использования производственных мощностей, полной загрузки и правильной эксплуатации оборудования, производительной работы всех рабочих цеха (подразделения, участка).
- Обеспечение соблюдения работающими трудовой и производственной дисциплины, чистоты и порядка на рабочих местах.
- Контроль за своевременной вывозкой отходов и готовой продукции.
- Обеспечение условий для многостаночного обслуживания и совмещение профессий.
- Привлечение рабочих к участию в работе производственных совещаний и обсуждению вопросов выполнения установленных участку заданий, опыта передовых рабочих.
- Участие в разработке декадных и месячных производственных заданий участку (бригаде) и в соответствии с ними установление задания бригадам и отельным рабочим.
- Обеспечение своевременной подготовки производства материалами, полуфабрикатами, инструментом, приспособлениями, технической документацией и др. равномерной работы участка (бригады) в соответствии с установленным заданием.
- Совместно с работниками Отдела контроля качества - проверка в процессе изготовления деталей, сборки узлов и изделий, их качества, а также изучение причин брака и дефектов, разработка и осуществление мероприятий по их устранению.
- Участие в перетарификации работ и в пересмотре норм выработки.
- Проведение инструктажа подчиненных рабочих, оказание им необходимой помощи в освоении норм выработки и выполнении производственных заданий, особенно в случаях сложности или ответственности выполняемой работы, освоения новых работ.
- Проверка соблюдения рабочими технологических процессов и прекращения работы в случаях несоответствия ее установленным технологическим процессам, техническим условиям, чертежам, режимам обработки и др.
- Контроль за правильным и своевременным оформлением первичных документов в части приема и выдачи работы (наряды, сменные задания и др.), простоя рабочих и оборудования, наряды на сверхурочную работу, сведения о выполнении производственной программы.
- Соблюдение нормативов технологической и пожарной безопасности.
- Заполнение требуемых по работе документов.
- Оказание помощи коллегам по цеху в пределах своей компетенции.
- Бережная эксплуатация выданной работодателем спецодежды.
- Мастер заготовительного цеха обязан докладывать руководителю обо всех выявленных нарушениях и недостатках в связи с выполняемой работой.
В разделе 5 Должностной инструкции предусмотрена ответственность работника (л.д.76 том 1), согласно которого мастер заготовительного цеха несет ответственность:
- за ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией - в пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации.
- за нарушение правил и положений, регламентирующих деятельность предприятия.
- при переходе на другую работу или освобождении от должности за надлежащую и своевременную сдачу дел лицу, вступающему в настоящую должность, а в случае отсутствия такового, лицу дел заменяющему или непосредственно своему руководителю.
- за правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
- за причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.
- за соблюдение действующих инструкций, приказов и распоряжений по сохранению коммерческой тайны и конфиденциальной информации.
- за выполнение правил внутреннего распорядка, правил ТБ и противопожарной безопасности.
Переходя к рассмотрению требований истца по существу, суд исходит из следующего.
Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № «О наложении дисциплинарного взыскания» Черкалину А.А. объявлено замечание (л.д.81 том 1). Указанное дисциплинарное взыскание в виде замечания применено к ФИО2 в связи с неисполнением раздела № Должностной инструкции Мастера заготовительного цеха: неполное обеспечение максимального использования производственных мощностей, полной загрузки и правильной эксплуатации оборудования, производительной работы всех рабочих цеха.
Основанием для вынесения данного приказа указано: докладная заместителя директора по подготовке производства ФИО6, пояснительная записка ФИО2
Согласно докладной заместителя директора по подготовке производства ФИО6 от ДД.ММ.ГГГГ следует, что ДД.ММ.ГГГГ в ходе проверки посещаемости и уборки рабочих мест по итогам рабочего дня в цехе № заготовительного участка выявлено оставление рабочих мест не убранными, отсутствие работников на рабочих местах после 19:00 час.
Из пояснительной записки мастера заготовительного производства Черкалина А.А. от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.84 том 1), следует, что сварщик ФИО7 перестал сверкать сваркой в цехе после 18:55 час., так как в районе 19:00 час. он стал выставлять со своего рабочего места заготовку и убирать рабочий стол путем обдува, подметания пола, складывания рабочего инструмента на место. В пояснительной записке от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.83 том 1) Черкалин А.А. дает пояснения по поводу подписанных им заявлениях без сохранения заработной платы от сотрудников за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
Анализируя указанный приказ, и документы, послужившие основанием для его вынесения, суд приходит к выводу, что он вынесен с нарушением порядка привлечения. Так сопоставляя докладную и пояснительные записки Черкалина А.А. невозможно определить по какому поводу были отобраны у него объяснительные, а именно по поводу не осуществления работы сварщиком, наличия подписанных истцом заявлений о предоставлении сотрудникам цеха времени без сохранения заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, или отсутствие ДД.ММ.ГГГГ каких-либо рабочих после 19:00 час., не убравших за собой рабочие места, послуживших основанием для составления докладной ФИО6 на имя директора.
Тем самым невозможно однозначно определить были ли отобраны у Черкалина А.А. объяснения в связи с тем, что заместителем директора ФИО6 ДД.ММ.ГГГГ были обнаружены не убранные рабочие места и отсутствие работников на рабочих местах после 19:00 час. Более того, в докладной ФИО6 не конкретизировано какие именно рабочие места были не убраны, и какие именно работники отсутствовали на рабочих местах.
Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № «О наложении дисциплинарного взыскания» Черкалину А.А. объявлен выговор (л.д. 111 том 1). Указанное дисциплинарное взыскание в виде выговора применено к Черкалину А.А. в связи с неисполнением раздела № Должностной инструкции Мастера заготовительного цеха: неполное обеспечение соблюдения работающими трудовой и производственной дисциплины.
Основанием для вынесения приказа указано: докладная руководителя службы безопасности ФИО8, пояснительная записка Черкалина А.А.
Согласно докладной руководителя службы безопасности ФИО8 от ДД.ММ.ГГГГ следует, что в ходе проверки исполнения работниками ООО «Союз Металл» норм трудового распорядка установлено, что сотрудники заготовительного производства покидают территорию ранее установленного трудовым распорядком времени (л.д.112 том 1).
Из пояснительной записки мастера заготовительного производства Черкалина А.А. от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.113 том 1), следует, что он дает пояснения о том, почему он не запрашивает статистику по раннему, до 18:00 час. уходов со смены Селяхина и Корюкова, а также иных сотрудников, которые уходят с работы на 15 минут раньше. Также поясняет, что по указанным обстоятельствам неоднократно проводил с сотрудниками беседы.
При этом из докладной ФИО8 не следует за какой период времени им было обнаружено, что сотрудники заготовительного производства покидают территорию ранее установленного трудовым распорядком времени. Если предполагать, что нарушение было непосредственно ДД.ММ.ГГГГ, то из указанной докладной невозможно четко определить какие сотрудники покинули территорию предприятия и в какой временной промежуток.
Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № «О наложении дисциплинарного взыскания» Черкалину А.А. объявлен выговор (л.д. 115 том 1). Указанное дисциплинарное взыскание в виде выговора применено к Черкалину А.А. в связи с неисполнением раздела № Должностной инструкции Мастера заготовительного цеха: не проведение повторного инструктажа подчиненных рабочих на рабочем месте.
Основанием для вынесения приказа указано: докладная специалиста по охране труда ФИО9, пояснительная записка Черкалина А.А.
Из докладной записки специалиста по охране труда ФИО9 следует, что при проверке «Журнала повторного инструктажа» выявлено не проведение инструктажей по охране труда нагревальщику металла ФИО10 за 2,3,4 кварталы 2025 года (л.д.116 том 1).
Согласно пояснительной записки (л.д.117 том 1) Черкалин А.А. дает пояснения о том, что по состоянию на 10:00 час. утра у 12 сотрудников нет подписей о прохождении инструктажа. Иных объяснений у Черкалина А.А. отобрано не было.
Исходя из докладной ФИО9, объяснений истца в указанной выше пояснительной записке, суд приходит к выводу, что объяснений по факту не проведения повторного инструктажа в течение 2,3,ДД.ММ.ГГГГ нагревальщику металла ФИО10, у Черкалина А.А. не отбирались.
Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № «О наложении дисциплинарного взыскания» Черкалину А.А. объявлен выговор (л.д. 125 том 1). Указанное дисциплинарное взыскание в виде выговора применено к Черкалину А.А. в связи с неисполнением раздела № Должностной инструкции Мастера заготовительного цеха: не проведение повторного инструктажа подчиненных рабочих на рабочем месте.
Из докладной записки специалиста по охране труда ФИО9 следует, что ДД.ММ.ГГГГ в 09:00 час. при проверке «Журнала повторного инструктажа», который находился в кабинете мастеров, не добавлены записи, инструктаж по охране труда мастером заготовительного цеха Черкалиным А.А. не проведены (л.д.126 том 1).
Из пояснительной записки (л.д.127 том 1) следует, что Черкалин А.А. дает пояснения о том, что журнал инструктажа остался в кабинете у директора, в связи с чем внести в него запись не представилось возможным. Более того, при даче пояснений ДД.ММ.ГГГГ он указывал, что инструктаж им будет проведен в конце смены.
Анализируя указанные выше приказы № и 61, докладные, пояснительные записки Черкалина А.А. суд приходит к выводу, что они вынесены с нарушением порядка привлечения, поскольку, объяснений по факту не проведения повторного инструктажа в течение 2,3,ДД.ММ.ГГГГ нагревальщику металла ФИО10, у Черкалина А.А. не отбирались, в оспариваемых приказах не конкретизировано какой именно подпункт пункта № Должностной инструкции нарушил Черкалин А.А. Такой обязанности, как проведение повторного инструктажа подчиненных сотрудников, в должностной инструкции не поименовано.
Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № «О наложении дисциплинарного взыскания» Черкалину А.А. объявлен выговор (л.д. 118 том 1). Указанное дисциплинарное взыскание в виде выговора применено к Черкалину А.А. в связи с неисполнением раздела № Должностной инструкции Мастера заготовительного цеха: ответственность за причинение материального ущерба.
Основанием для вынесения приказа указано: докладная энергетика-механика ФИО11, пояснительная записка Черкалина А.А.
В докладной ФИО11 содержатся сведения о том, что ДД.ММ.ГГГГ им выявлено повреждение нового оборудования, а именно мойки ПМ 1150. В ходе анализа видеозаписи было выявлено, что мастером заготовительного участка Черкалиным А.А. осуществлен несанкционированный доступ и повреждение указанной мойки (л.д.119 том 1).
По данному факту у Черкалина А.А. были отобраны объяснения, в которых он изложил несогласие с тем, что именно его действиями была повреждена мойка (л.д.120-121 том 1).
Анализируя указанный выше приказ, суд приходит к выводу, что он вынесен с нарушением порядка привлечения, поскольку в приказе не конкретизировано какой именно пункт должностных обязанностей нарушил Черкалин А.А., тогда как раздел 5 Должностной инструкции мастера заготовительного участка должностных обязанностей не содержит, а предусматривает ответственность работника за выполнение или не выполнение определенных действий, в том числе за причинение материального ущерба, которые предусматривают иную процедуру привлечения к ответственности.
Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № «О наложении дисциплинарного взыскания» Черкалину А.А. объявлен выговор (л.д. 122 том 1). Указанное дисциплинарное взыскание в виде выговора применено к Черкалину А.А. в связи с неисполнением раздела № Должностной инструкции Мастера заготовительного цеха: неполное обеспечение соблюдения работающими трудовой и производственной дисциплины.
Основанием для вынесения приказа указано: докладная руководителя службы безопасности ФИО8, пояснительная записка Черкалина А.А.
Согласно докладной руководителя службы безопасности ФИО8 от ДД.ММ.ГГГГ следует, что в ходе проверки исполнения работниками ООО «Союз Металл» норм трудового распорядка установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО12 покинул территорию предприятия ранее установленного распорядком времени (л.д.123 том 1).
Из пояснительной записки мастера заготовительного производства Черкалина А.А. от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.124 том 1), следует, что вчера проводил беседу со всеми сотрудниками смены и объяснил им позицию руководства. С Ларионова будет взята объяснительная по факту раннего в 19:51:04 час. ухода.
Анализируя указанный выше приказ, докладную, пояснительную записку истца, с учетом того, что в трудовом договоре Черкалина А.А. указано окончание рабочего времени в 19:45 час., суд приходит к выводу, что он вынесен с нарушением порядка привлечения, поскольку события раннего ухода Ларионова имели место быть после окончания рабочего времени Черкалина А.А.
Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (л.д.72 том 1) с мастером заготовительного цеха отдела административно-вспомогательного персонала заготовительного участка Черкалиным А.А. прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № и он уволен ДД.ММ.ГГГГ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
В приказе в качестве оснований указано: приказы о наложении дисциплинарного взыскания от ДД.ММ.ГГГГ №№ и от ДД.ММ.ГГГГ №.
Анализируя указанный выше приказ, суд приходит к выводу что он вынесен с нарушением порядка привлечения, поскольку из него не усматривается за какое конкретно нарушение ему применен такой вид дисциплинарной ответственности как увольнение. Из указанного приказа следует, что Черкалин А.А. уволен ввиду неоднократного неисполнение трудовых обязанностей, имея при этом дисциплинарные взыскания.
Таким образом, работодатель, в нарушение требований части 5 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации дважды привлек работника к дисциплинарной ответственности за совершение одного и того же проступка (в виде выговора Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № и увольнения Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ), при этом не учел, что увольнение является самостоятельным видом дисциплинарного взыскания, а не является итогом всех действий (бездействий) работника, произошедших ранее.
В связи с изложенным выше, на основании анализа всех документов и приказов, предшествующих увольнению истца, в том числе и непосредственно приказ об увольнении, суд приходит к выводу, что все они вынесены с нарушением действующего трудового законодательства, исходя из того, каким образом работодателем были сформулированы приказы о привлечении истца к дисциплинарной ответственности, из которых невозможно установить и оценить конкретные обстоятельства вменяемых истцу дисциплинарных проступков. Оспариваемые приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности не содержат четкой и понятной формулировки действий (бездействия) и вины работника. В тексте всех приказов отсутствуют данные о конкретном дисциплинарном проступке, вменяемом истцу и указание на дату, время, место и обстоятельств их совершения. В то время как необходимость установления вины работника в совершении конкретного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой.
При этом, дисциплинарный проступок, за который работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, не может характеризоваться как понятие неопределенное. Приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности должны содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке. В связи с этим, недоказанность совершения истцом в пределах, наделенных им ответчиком функциональных обязанностей конкретных виновных действий, свидетельствует о незаконности привлечения его к дисциплинарной ответственности.
Более того суд считает возможным отметить, что действия работодателя, который за короткий промежуток времени (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, то есть за 2 календарных дня) издал в отношении Черкалина А.А. 7 приказов о наложении дисциплинарных взысканий, свидетельствуют о намеренных действиях по увольнению истца с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя.
В связи с изложенным суд приходит к выводу о том, что приказы общества с ограниченной ответственностью «Союз Металл» от № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении Черкалина А.А. к дисциплинарной ответственности, а также приказ от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), вынесены незаконно.
Также на основании изложенного выше, суд приходит к выводу, что отсутствовала система нарушений, трудовые права работника Черкалина А.А. со стороны работодателя ООО «Союз Металл» нарушены, с учетом недоказанности фактов ненадлежащего исполнения истцом должностных обязанностей, отсутствия с его стороны неоднократности совершения дисциплинарных проступков.
При этом, поскольку суд пришел к выводу, что увольнение истца произведено ответчиком с нарушением требований ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации, истец, на основании ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, подлежит восстановлению на работе.
Суд восстанавливает истца на работе у ответчика в должности мастера заготовительного цеха отдела административно-вспомогательного персонала общества с ограниченной ответственностью «Союз-Металл» с ДД.ММ.ГГГГ.
Кроме того, в соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ, согласно которой орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы, с ответчика в пользу истца надлежало взыскать средний заработок за период вынужденного прогула, определяемый в данном случае с даты, следующей за днем незаконного увольнения, по дату вынесения решения суда об изменении формулировки и даты увольнения.
Период вынужденного прогула, за который в пользу истца должен быть взыскан средний заработок по должности ведущего экономиста, определяется судом с ДД.ММ.ГГГГ (день, следующий за днем увольнения) по ДД.ММ.ГГГГ (дата вынесения решения).
Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Согласно пункту 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24.04.2025 № 540 для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.
Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии, денежные поощрения и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Ответчику судом было предложено представить расчет среднедневного заработка истца. Согласно представленному ответчиком расчету среднедневной заработок истца за 12 месяцев, предшествовавших месяцу увольнения составляет 6015,15 руб. Истцом данный расчет не оспорен и не опровергнут, судом проверен, признается правильным.
Исходя из условий трудового договора истец осуществлял работу в режиме одиннадцатичасовой рабочей смены по графику 3/3 (три дня рабочих, три дня выходных) с суммированным учетом рабочего времени с учетным периодом 1 год.
Соответственно, в периоде вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ (с даты, следующей за днем увольнения) по ДД.ММ.ГГГГ количество рабочих дней, подлежащих оплате, с учетом предоставленного графика сменности за ноябрь 2025 года (л.д.58 том 2), составляет 35 смен. Расчет: 35 х 6015,15 = 210530,25 руб. Указанная сумма среднего заработка за период вынужденного прогула подлежит взысканию в пользу истца с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц (подп. 6 п. 1 ст. 208, абз.7 п. 1 ст. 217 Налогового кодекса РФ).
Переходя к разрешению требований истца о взыскании недоплаченной премии за ноябрь 2025 года суд приходит к следующему.
В соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ о начислении премии, в связи с неоднократным исполнением должностных обязанностей, на основании приказов о наложении дисциплинарного взыскания от ДД.ММ.ГГГГ №№ и от ДД.ММ.ГГГГ №№, премия по итогам работы Мастеру заготовительного цеха Черкалину А.А. за ноябрь 2025 года начислена премия в размере 80 процентов (л.д.109 том 2).
Согласно трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ №, заключенному между истцом и ответчиком, работнику устанавливается оплата труда в виде оклада, согласно штатного расписания, премии в размере 100% за выполнение показателей премирования. Премия в полном объеме начисляется штатным сотрудникам надлежащим образом, исполнявшим требования Правил внутреннего трудового распорядка в отчетном периоде. Премия н начисляется и не выплачивается в полном объеме, в случае наличия у работника в расчетном периоде дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины, нрушений требований охраны труда, не соблюдение технологических процессов, за некачественное выполнение сменного задания, нарушение пропускного и внутриобъектового режима, несоблюдение культуры производства, отсутствие нормы времени за расчетный период, получение заработной платы более двух раз в месяц (л.д.69 том 1).
Исходя из расчетных листков начисления заработной платы истца за период с января 2025 по октябрь 2025 (л.д.47-51 том 1) истцу в большинстве случаев начислялась премия в размере 100 процентов (в октябре и мае 2025 премия начислена более 100 процентов), в том числе и в июле 2025 года, тогда как на истца было наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания приказом № от ДД.ММ.ГГГГ.
И с учетом того, приказы о наложении дисциплинарного взыскания от ДД.ММ.ГГГГ №№ и от ДД.ММ.ГГГГ №№, признаны незаконными, суд полагает начисление истцу премии в размере 80 процентов неправомерным, в связи с этим суд приходит к выводу о наличии оснований для удовлетворения требований истца о взыскании премии по итогам работы за ноябрь 2025 года в сумме 6593,94 руб., рассчитанная на основании расчетного листка за ноябрь 2025 (л.д.42 том 2), согласно которому истцу начислена заработная плата в сумме 32969,70 руб., тогда как премия в размере 26375,76 руб.
Поскольку в ходе рассмотрения дела установлен факт нарушения трудовых прав истца в связи с необоснованным привлечением к дисциплинарной ответственности в виде замечания и выговоров, а также в связи с незаконным увольнением, чем истцу, безусловно, причинен моральный вред, подлежащий компенсации в силу ст. 237, ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ, требования Черкалина А.А. о взыскании компенсации морального вреда подлежит удовлетворению.
Определяя размер компенсации морального вреда, судебная коллегия учитывает разъяснения Верховного Суда РФ, данные в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» (далее Постановление от ДД.ММ.ГГГГ №).
Работник в силу ст. 237 Трудового кодекса РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.) (абз. 1 п. 46 Постановления от ДД.ММ.ГГГГ №).
Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (абз. 1 л. 47 Постановления от ДД.ММ.ГГГГ №).
Согласно п. 30 Постановления от ДД.ММ.ГГГГ № при определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости (п. 2 ст. 1101 Гражданского кодекса РФ).
В связи с этим сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (ст. 151 Гражданского кодекса РФ), устранить эти страдания либо сгладить их остроту.
Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении.
Суд, учитывая конкретные обстоятельства дела, длительность нарушения трудовых прав истца, характер и степень причиненного вреда, обстоятельства его причинения, степень вины работодателя, значимость для истца нарушенного права, а также принципы разумности и справедливости, находит возможным удовлетворить требование Черкалина А.А. о взыскании компенсации морального вреда частично, в сумме 10 000 руб. Оснований для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда в заявленном в иске размере (60 000 руб.) суд не находит, полагая, что сумма 10 000 руб. является достаточной и разумной для нивелирования причиненных истцу по вине работодателя нравственных страданий.
В соответствии с п. 1 ст. 98, ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, подп. 1, 3 ч. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере 27316 руб. (исходя из размера удовлетворенных материальных требований и с учетом удовлетворения неимущественных требований об оспаривании законности приказов о наложении дисциплинарных взысканий и взыскании компенсации морального вреда), от уплаты которой истец при подаче иска была освобожден в силу закона (ст. 393 Трудового кодекса РФ).
Руководствуясь ст.ст.12, 194-199, 320, 321 Гражданского процессуального Кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
Иск Черкалина Андрея Александровича удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ общества с ограниченной ответственностью «Союз Металл» от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Черкалиным Андреем Александровичем по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Восстановить Черкалина Андрея Александровича (ИНН №) на работе в должности мастера заготовительного цеха отдела административно-вспомогательного персонала общества с ограниченной ответственностью «Союз-Металл» с ДД.ММ.ГГГГ.
Решение суда в части восстановления Черкалина Андрея Александровича на работе подлежит немедленному исполнению.
Признать незаконными приказы общества с ограниченной ответственностью «Сою-Металл» от № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении Черкалина Андрея Александровича к дисциплинарной ответственности.
Взыскать в пользу Черкалина Андрея Александровича (ИНН №) с Общества с ограниченной ответственностью «Союз-Металл» (ИНН 6623039230) средний заработок за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 210530,25 руб., за вычетом подлежащих удержанию обязательных платежей, сумму не выплаченной премии за ноябрь 2025 года в размере 6593,94 руб. за вычетом подлежащих удержанию обязательных платежей, компенсацию морального вреда в сумме 10 000 руб.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Союз-Металл» (ИНН 6623039230) государственную пошлину в размере 27316 руб.
Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме с подачей жалобы в Ленинский районный суд города Нижний Тагил Свердловской области.
В окончательной форме решение изготовлено 18.02.2026.
Председательствующий: /подпись/ Е.В.Балицкая
Копия верна. Судья: Е.В.Балицкая