РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
10 марта 2026 г. г. Екатеринбург
Чкаловский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Грязных Е.Н., с участием прокурора Чкаловского района г. Екатеринбурга Игошиной Д.П., при секретаре судебного заседания Кокотаевой И.Е., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Перепечина Евгения Афонасьевича к АО «Жировой комбинат» о восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, взыскании премии, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Перепечин Е.А. обратился в суд с иском к АО «Жировой комбинат» о восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, взыскании премии, компенсации морального вреда.
В обоснование иска указано, что 16.12.2024 по 12.01.2024 истец работал в АО «Жировой комбинат» в должности менеджера инвестиционных проектов. Истец был уволен в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. С увольнением не согласен, считаю его незаконным, поскольку работодателем нарушена процедура увольнения.
28.10.2025 истцу лично вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации на основании приказа от 22.10.2025 г. № №. В этот же день выдано на руки уведомление о наличии вакантных должностей. В уведомлении указано, что за подробной информацией о вакансиях можно обратиться к менеджеру по управлению персоналом. В списке вакансий 142 позиции с указанием должности, структурного подразделения, места работы и статуса работы. Между тем, не была указана информация о графике работы, описании выполняемой работы, размере оплаты труда, условиях перевода в другую местность. 01.11.2025 истцом в адрес работодателя было направлено заявление о том, что он согласен на перевод на предложенную работодателем вакантную должность руководителя центра компетенций по охране труда в г. Москва. 07.11.2025 поступил ответ на заявление, из которого следует, что он должен предоставить документы, подтверждающие квалификацию по выбранной должности. 10.11.2025 истец направил работодателю заявление о том, что он согласен на перевод на предложенную работодателем вакантную должность руководителя центра компетенций по охране труда в г. Москва, а все документы, подтверждающие квалификацию, имеются у работодателя, так как уже предоставлялись. В ответе от 14.11.2025 г. работодатель указывает, что врученное им уведомление о наличии вакантных должностей не является предложением о переводе на другую должность. 18.11.2025 работодатель направил уведомление о наличии еще двух вакансий, на что 21.11.2025 истец направил заявление о разъяснении условий труда и квалификационных требований по предложенным вакансиям. 19.12.2025 были предложены еще 5 вакантных должностей. 22.12.2025 истец направил заявление о предоставлении подробной информации по предложенным должностям. Ответом от 23.12.2025 была направлена информация об окладе, грейде, рабочем месте по предложенным вакансиям, квалификационные требования не направлены. Во всех уведомлениях было предложено определиться с переводом на одну из предложенных вакантных должностей (не на несколько), в связи с чем истец был лишен возможности дать свое согласие на перевод одновременно на несколько вакантных должностей.
12.01.2026 истец явился на рабочее место, никаких сообщений об увольнении в этот день не было, никакие документы в связи с увольнением не выдавались. В 16:08 истца вызвали в кабинет менеджера по персоналу и выдали уведомление о наличии вакантных должностей со сроком ответа до 12.01.2026 в 16:20. То есть, истцу дали время для выбора вакансии из 41 предложенной без предоставления информации по вакансиям в течение 12 минут. Истец находился в кабинете до 16:30 (окончание рабочего дня), в уведомлении просил дать срок для ответа до 13.01.2026 в 16:20.
12.01.2026 в 18:41 истцу пришел расчетный лист на рабочую электронную почту, заработная плата была перечислена в этот день, но без годовой премии. 13.01.2026 истец пришел на работу, так как его не уведомляли об увольнении, но в здание организации его не пустили; сообщили, что документы об увольнении направлены по почте.
При увольнении истцу не была выплачена годовая премия в размере 373 493 руб.
На основании изложенного, истец просит:
- признать незаконным увольнение Перепечина Е.А. с должности Менеджера инвестиционных проектов по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением штата) на основании приказа от 12.01.2026;
- восстановить Перепечина Е.А. на работе в АО «Жировой комбинат» в должности Менеджера инвестиционных проектов в техническом управлении операционной дирекции с 13.01.2026;
- взыскать премию в размере 373 493 руб. с удержанием при выплате НДФЛ;
- взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере 96 074 руб. 10 коп. с удержанием при выплате НДФЛ, за период с 13.01.2026 по 23.01.2026 с последующим перерасчетом на дату вынесения решения суда;
- взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.;
В судебном заседании истец Перепечин Е.А. и его представитель Юровская Д.А. исковые требования поддержали в полном объеме.
Представитель ответчика АО «Жировой комбинат» Исакова И.В., Черняева Л.М. в судебном заседании возражали против исковых требований по доводам, изложенным в письменных возражениях. Суду пояснили, что сокращение численности (штата) работников произведено с соблюдением всех требований трудового законодательства. Перепечину Е.А. были предложены все имеющиеся свободные вакансии. Порядок расторжения трудового договора произведен согласно Трудовому кодексу РФ, нарушений не допущено. Оснований для компенсации морального вреда не имеется. Просит в удовлетворении иска отказать.
Прокурор в заключении указал, что увольнение проведено с нарушением установленного законом порядка, в связи с чем имеются основания для восстановления истца на работе.
Заслушав явившихся лиц, заключение прокурора, исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к следующему.
Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.
В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Судом установлено, что Перепечин Е.А. с 16.12.2024 являлся работником АО «Жировой комбинат» в должности менеджера инвестиционных проектов.
Приказом № 3лс от 12.01.2026 Перепечин Е.А. уволен, трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации (п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ), на основании приказа о сокращении штата работников организации № № от 22.10.2025, уведомления от 28.10.2025.
Относительно наличия у ответчика основания для увольнения Перепечина Е.А. по сокращению численности (штата) работников судом установлено следующее.
В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно положениям ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ), был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
С учетом приведенных норм материального права юридически значимым обстоятельством для правильного разрешения спора является исполнение ответчиком требований ст. 179 ТК РФ об определении преимущественного права истца по сравнению с другими сотрудниками организации на оставление на работе с учетом производительности труда, уровня квалификации, образования, профессиональных качеств и других обстоятельств.
Работодатель обязан уведомить орган службы занятости в письменной форме о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением штата или численности (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1).
Работодателю-организации необходимо это сделать не позднее чем за два месяца, а работодателю - индивидуальному предпринимателю - не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий. Если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, уведомить орган службы занятости необходимо не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В уведомлении должны быть указаны должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. Данные требования содержатся в абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.
Судом установлено, что 22.10.2025 в АО «Жировой комбинат» издан приказ № № о сокращении штата работников организации, согласно которому с 30.12.2025 из штатного расписания организации исключается штатная единица «менеджер инвестиционных проектов» в структурном подразделении «операционная дирекция, техническое управление».
28.10.2025 истцу лично вручено уведомление о предстоящем увольнении 29.12.2025 в связи с сокращением штата работников организации на основании приказа от 22.10.2025 г. № №.
В тот же день выдано на руки уведомление о наличии вакантных должностей, согласно которому за подробной информацией о вакансиях можно обратиться к менеджеру по управлению персоналом.
В списке вакансий содержалось 142 позиции с указанием должности, структурного подразделения, места работы и статуса работы. Не была указана информация о графике работы, описании выполняемой работы, размере оплаты труда, условиях перевода в другую местность. Данная дополнительная информация была запрошена работником у работодателя и получена работником 31.10.2025.
01.11.2025 истцом в адрес работодателя было направлено заявление о том, что он согласен на перевод на предложенную работодателем вакантную должность руководителя центра компетенций по охране труда в г. Москва с указанием на наличие дополнительного профессионального образования.
07.11.2025 истцу поступил ответ на заявление, из которого следует, что он должен предоставить документы, подтверждающие квалификацию по выбранной должности.
10.11.2025 истец направил работодателю заявление о том, что он согласен на перевод на предложенную работодателем вакантную должность руководителя центра компетенций по охране труда в г. Москва, с указанием на то, что все документы, подтверждающие квалификацию, имеются у работодателя, так как уже ранее предоставлялись.
В ответе от 14.11.2025 г. работодатель указал, что врученное им уведомление о наличии вакантных должностей не является предложением о переводе на другую должность.
18.11.2025 работодатель направил уведомление о наличии еще двух вакансий, на что 21.11.2025 истец направил заявление о разъяснении условий труда и квалификационных требований по предложенным вакансиям. Дополнительная вакансия предложена 26.11.2025, 01.12.2025 истец отказался от двух предложенных вакансий.
19.12.2025 были предложены еще 5 вакантных должностей. 22.12.2025 истец направил заявление о предоставлении подробной информации по предложенным должностям. Ответом от 23.12.2025 была направлена информация об окладе, грейде, рабочем месте по предложенным вакансиям, квалификационные требования не направлены.
29.12.2025 (дата увольнения, указанная в уведомлении от 28.10.2025) истец на завершение процедуры увольнения не вызывался, увольнение не произведено.
В период с 24.12.2025 по 06.01.2026 имел место период временной нетрудоспособности Перепечина Е.А.
12.01.2026 истец явился на рабочее место, никаких сообщений об увольнении в этот день не поступало, никакие документы в связи с увольнением не выдавались.
В 16:08 истец был вызван в кабинет менеджера по персоналу, где ему было выдано уведомление о наличии вакантных должностей со сроком ответа до 12.01.2026 в 16:20.
В уведомлении содержалась 41 вакансия. Таким образом, истцу предоставлено 12 минут для изучения уведомления и принятия решения по предложенным вакансиям. Перепечин Е.А., получая уведомление, просил дать срок для ответа на него до 13.01.2026 в 16:20.
Далее истец находился в своем рабочем кабинете до 16:30, но об увольнении в тот же день, об отказе в предоставлении времени для ознакомления с вакансиями он не был уведомлен.
12.01.2026 в 18:41 истцу пришел расчетный лист с окончательным расчетом при увольнении на рабочую электронную почту, заработная плата была перечислена в этот день.
13.01.2026 истец пришел на работу, но в здание организации его не пустили; сообщили, что документы об увольнении направлены по почте.
Анализируя предоставленные истцом и ответчиком документы, судом установлено, что работодатель предложил Перепечину Е.А. список из более 140 вакансий, в том числе были предложены те вакансии, которые истцу не подходят по квалификационным требованиям. На просьбы направить дополнительную информацию по всем предложенным вакансиям относительно квалификационных требований к каждой из должностей, работодатель не ответил, ограничившись формальным перечислением уровня оклада и структурного подразделения, что лишило истцу возможности выбрать подходящую вакансию и согласиться на перевод на нее.
Также и 12.01.2026 работодатель безосновательно предоставил Перепечину Е.А. всего 12 минут для изучения предложенной 41 вакансий и принятия решения о переводе, без информации о графике работы, описании выполняемой работы, размере оплаты труда, условиях перевода в другую местность, что привело к нарушению прав истца на выбор подходящей вакансии.
В связи с изложенным суд приходит к выводу, что приказ № № от 12.01.2026 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) является незаконным, соответственно, Перепечин Е.А. подлежит восстановлению на работе в прежней должности менеджера инвестиционных проектов, структурное подразделение Операционная дирекция, Техническое управление, с 12.01.2026.
Поскольку требования истца о восстановлении на работе удовлетворены, имеются основания для взыскания в ее пользу среднего заработка за период вынужденного прогула в силу ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ, согласно которой орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Из представленной ответчиком справки о среднем работке от 12.01.2026 следует, что среднемесячный заработок Перепечина Е.А. составил 10 638 руб. 70 коп.
При этом иного расчета среднего заработка в материалы дела не представлено.
Согласно производственному календарю на 2026 г. за период вынужденного прогула, исчисляемого с 13.01.2026 по 10.03.2026, с учетом данных о среднедневном заработке Перепечина Е.А., сумма среднего заработка составит:
10 638,70 * 39 дней = 414 909 руб. 30 коп.
При этом истец при увольнении получил выходное пособие в размере 218 976 руб. 36 коп., которое подлежит учету при взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.
Соответственно, с АО «Жировой комбинат» в пользу Перепечина Е.А. подлежит взысканию сумма среднего заработка за период вынужденного прогула с 13.01.2026 по 10.03.2026 в размере 414 909,30 – 218 976,36 = 195 932 руб. 94 коп. с удержанием при выплате НДФЛ и с отчислением страховых взносов.
Истец просит взыскать с его пользу премию по итогам работы за 2025 г. в размере 373 493 руб.
В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
По смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового кодекса Российской Федерации, система оплаты труда, включающая составляющие ее элементы, устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, а также условиями трудового договора, заключаемого с работником.
Согласно статье 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
На основании абз. 7 ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Согласно ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Согласно п. 8.4.6. Положения о годовом премировании работников ОАО «Жировой комбинат» №, утвержденных 04.12.2020 (далее – Положение о премировании), расчет и выплата премии производится по завершении отчетного периода, действующего в обществе, но не позднее 4 месяцев с даты его окончания.
Как пояснила сторона ответчика, премия работникам общества за 2025 г. на текущий момент еще не рассчитана, не начислена и не выплачена, поскольку период расчета и выплаты премии еще не наступил.
Таким образом, в данном случае у истца еще не возникло право на предъявление иска о взыскании премии по итогам работы за 2025 г., соответственно, не возникло и нарушения данного права со стороны работодателя, то есть исковое заявление в части требования о взыскании премии удовлетворению не подлежит.
В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику, оценивается судом с учетом неправомерных действий (или бездействия) со стороны работодателя.
Истец указывает, что действиями работодателя ему причинен моральный вред, выразившийся в ущемлении его трудовых прав. Истец испытывал переживания, стресс в связи с невозможностью трудиться.
Поскольку доводы иска Перепечина Е.А. нашли свое подтверждение в судебном заседании, суд с учетом требований разумности и справедливости приходит к выводу о том, что с ответчика АО «Жировой комбинат» в пользу истца Перепечина Е.А. надлежит взыскать 15 000 руб. в счет компенсации морального вреда.
В силу ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.
В соответствии со статьей 393 Трудового кодекса Российской Федерации при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от уплаты госпошлины и судебных расходов.
Поскольку судом удовлетворены неимущественное, имущественные требования истца и требование о компенсации морального вреда, в соответствии со ст. 333.19 Налогового Кодекса РФ, руководствуясь также разъяснениями, данными в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 21 января 2016 г. № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», с ответчика в доход государства надлежит взыскать государственную пошлину в следующем размере: 6 877,99 (за имущественное требование) + 3 000 (оспаривание увольнения) + 3 000 (компенсация морального вреда) = 12 877 руб. 99 коп.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования Перепечина Евгения Афонасьевича к АО «Жировой комбинат» о восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, взыскании премии, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.
Признать приказ № 3лс от 12.01.2026 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) незаконным.
Восстановить Перепечина Евгения Афонасьевича на работе в АО «Жировой комбинат» в должности менеджера инвестиционных проектов, структурное подразделение Операционная дирекция, Техническое управление, с 12.01.2026.
Взыскать с АО «Жировой комбинат» (ИНН 6664014643) в пользу Перепечина Евгения Афонасьевича (ИНН №) компенсацию за время вынужденного прогула за период с 13.01.2026 по 10.03.2026 в размере 195 932 руб. 94 коп. (с удержанием при выплате НДФЛ и отчислением страховых взносов), компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб.
В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.
Взыскать с АО «Жировой комбинат» (ИНН 6664014643) в доход бюджета государственную пошлину в размере 12 877 руб. 99 коп.
Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда через Чкаловский районный суд г. Екатеринбурга в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Судья <данные изъяты> Е.Н. Грязных
<данные изъяты>
<данные изъяты>