РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
21 мая 2026 года г. Екатеринбург
Орджоникидзевский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего Соловьевой Т.А., при ведении протокола судебного заседания секретарем судебного заседания Богдановой Ю.А., рассмотрев в открытом судебном заседании материалы гражданского дела по иску Исакова И. В. к обществу с ограниченной ответственностью "ОЗОН Банк" о признании факта прекращения трудовых отношений, взыскании компенсации морального вреда, признании бездействия незаконным, установил:
Исаков И.В. обратился в суд с иском к ООО "ОЗОН Банк" с вышеуказанными исковыми требованиями.
В обоснование исковых требований истец ссылается, что находился в трудовых отношениях с ответчиком с 01 февраля 2025 года по должности банковского представителя. Ответчик начал изменять условия трудового договора в одностороннем порядке, изменения носили для истца кабальный характер, фактически лишили возможности осуществлять трудовую деятельность, получать достойное вознаграждение, работать в безопасных условиях труда. Истец в обоснование требований ссылается на три нарушения, допущенные работодателем. Во-первых, между работником и работодателем достигнуто соглашение о пользовании своим оборудованием (телефоны, личные номера телефона), личным транспортным средством, за что ответчик выплачивал компенсацию в размере 1000 рублей. В последующем ответчик стал требовать установку специального приложения на свой личный телефон, приложение требовало современных телефонов, которые ответчик требовал приобрести за свой счет. Работодатель дал понять, что отказ отразится на заработной плате. Имеется аудиозапись. В конце 2025 года ответчик направил работникам электронные сообщения об увеличении зоны обслуживания без компенсации ГСМ. Во-вторых, ответчик ежемесячно в обязательном порядке выплачивал премию, которая зависела от результата и качества работы. В положении четко определены тарифы за каждое действие. В конце 2025 года ответчик направил новое положение об оплате труда, которым в одностороннем порядке изменил размер тарифов за проделанную работу, от которой зависела премия. Работниками подана коллективная жалоба, в ответ на которую ответчик указал, что премия не является частью заработной платы, а поощрением за результаты выполненной, что не соответствует действительности. В-третьих, работодатель не обеспечил безопасные условия труда, поскольку при разъездном характере работы требуется проведение специальной оценки условий труда. Работодателем указанное не выполнено. Вследствие массовых противоправных действий работники 11 января 2026 года подали работодателю коллективное заявление на увольнение по ч. 3 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации с 12 января 2026 года в связи с массовыми нарушениями трудовых прав. От ответчика поступил ответ, что законом не предусмотрена подача коллективного заявления на увольнение. Истцом подано индивидуальное заявление, в ответ на которое работодатель указал на отсутствие волеизъявления и на увольнение в порядке ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации. Истец четко выразил свою волю на увольнение по ч. 3 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации. Ссылаясь на нарушения работодателем трудовых прав работника, истец, с учётом уточненного искового заявления (т.1, л.д. 11) просит: признать факт прекращения трудовых отношений с ответчиком с 12.01.2026; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 400000 руб.; признать бездействие ответчика по не проведению специальной оценки условий труда на рабочем месте истца по должности мобильный представитель в период его трудовой деятельности незаконным.
Истец Исаков И.В. в судебное заседание не явился, о дате, времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом и в срок. Представил письменные объяснения, из которых следует, что исковые требования поддерживает, полагая, что в действиях ответчика имеются установленные нарушения прав работника (л.д. 46-50, 58-60). В исковом заявлении, последующих заявлениях просил рассматривать дело в свое отсутствие.
Представитель ответчика в судебное заседание не явился, направил в суд возражения на исковое заявление (т.1, л.д. 64-68), в которых просит в удовлетворении исковых требований отказать. Как указывает представитель ответчика, требования работника прекратить трудовые отношения в указанную им дату возможно при наличии оснований для применения ч. 3 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть при нарушении трудовых прав. Таких нарушений работодателем не допущено. Кроме того, изменение коэффициентов премирования не является односторонним изменением условий труда в части установленного оклада, а представляет собой корректировку порядка расчета стимулирующей выплаты в рамках локального нормативного регулирования. Зона обслуживания для работника не увеличена, поскольку работнику установлен разъездной характер работы с осуществлением служебных поездок в пределах установленной территории – Свердловской области. Отдельные коэффициенты (тарифы), применяемые при расчёте премии, не являются неизменными. В зависимости от текущих задач и показателей деятельности Банка работодатель вправе корректировать их как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения, а также вводить новые премируемые активности и перераспределять стимулирующие выплаты между такими активностями. Доводы о якобы обязательной установке приложения на личный телефон и понуждении работников к приобретению нового оборудования не соответствуют фактическим обстоятельствам. В банке действительно используется приложение для связи работников с клиентами. Использование корпоративной связи с Манго Офис предусмотрено локальными нормативными актами и принято работником при ознакомлении. Доводы об обязательной установке приложения (сервиса облачной телефонии Манго Офис) на личный телефон и понуждение работников к приобретению нового оборудования не соответствуют фактическим обстоятельствам дела. Обязанности проводить специальную оценку условий труда у работодателя не имеется, поскольку у работника установлен дистанционный характер работы.
Третье лица Государственная инспекция труда Свердловской области в судебное заседание не явились, заявлений, ходатайств в суд не направили, о рассмотрении дела извещены надлежащим образом.
Учитывая надлежащее извещение лиц, участвующих в деле, о времени и месте судебного заседания, в том числе, путем заблаговременного размещения в соответствии со статьями 14 и 16 Федерального закона от 22.12.2008 № 262-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности судов в Российской Федерации» информации на интернет-сайте Орджоникидзевского районного суда г. Екатеринбурга, в силу ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд полагает возможным рассмотреть дело при данной явке и вынести решение.
В силу ст. ст. 12, 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
В соответствии со ст. 59, 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.
В силу ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы, суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.
Исследовав письменные доказательства, оценивая представленные сторонами доказательства в совокупности, руководствуясь при этом требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с учетом положений ст. ст. 56, 57, 68, ч. 2 ст. 150 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к следующему.
В силу части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Из материалов дела следует, что между ООО «ОЗОН Банк» (работодатель) и Исаковым И. В. (работник) заключен трудовой договор < № > от 11.01.2024, по условиям которого работник принимается в группу прямых доставок управления сопровождения и логистики карточных продуктов на должность Мобильный представитель по региону (т.1, л.д. 72-78).
В соответствии с условиями дополнительного соглашения от 25 декабря 2025 года к трудовому договору < № > от 11.01.2024, работник переводится на работу в группу собственной сети Управления сопровождения идентификации и качества сети на должность банковский представитель (т.1, л.д. 87).
Работа истца предполагала осуществление служебных задач вне стационарного рабочего места Работодателя и выезды на территории обслуживания.
11 января 2026 года истцом и иными работниками в адрес работодателя подано коллективное заявление (претензия) с заявлением на увольнение (или заключение соглашения о прекращении трудовых отношений); с заявлением о приостановлении трудовой деятельности (т.1, л.д. 15-16). В коллективном заявлении работники указывают на допущенные работодателем нарушения (три нарушения, поименованные истцом в иске), просят уволить 12 января 2026 года, что предусмотрено ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации: в случае противоправных действий со стороны работодателя работник имеет право на прекращение трудовых отношений в указанную дату, просят выплатить компенсацию морального вреда в размере 300000 рублей каждому, сообщают о готовности прекратить правоотношения по соглашению сторон, при условии выплаты компенсации в размере 300000 рублей плюс все выплаты, которые положены при увольнении.
Работодателем 14 января 2026 года дан ответ на коллективное заявление работников, указано на отсутствие нарушений прав работников, а также отсутствие оснований для применения ч. 3 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации. Разъяснено, что при наличии собственного желания на увольнение работник может направить соответствующее заявление. Также указано на отсутствие оснований для увольнения по соглашению сторон (т.1, л.д. 106-109).
Также, 15 января 2026 года истцом подано уведомление о принятии мер по защите прав, работодателю предложено заключить соглашение, в котором будет указано, что правоотношения прекращены 12 января 2026 года и выплата компенсации 300000 рублей. (т.1, л.д. 110-111).
20 января 2026 года работодатель дал ответ на уведомление с теми же доводами об отсутствии нарушения прав работника (т.1, л.д. 112-114).
Оценивая требования истца о признании факта прекращения трудовых отношений с ответчиком с 12 января 2026 года, признании бездействия ответчика по не проведению специальной оценки условий труда на его рабочем месте по должности мобильный представитель, в период его трудовой деятельности, незаконным, взыскании компенсации морального вреда в размере 400000 руб., суд приходит к следующему.
В соответствии с ч. 3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса).
В соответствии со ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (часть 1).
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2).
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (часть 3).
В подпункте "а" пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
Из приведенных правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора). Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.
Трудовое законодательство не предусматривает подачу коллективного заявления о прекращении трудового договора. Для прекращения трудовых отношений по инициативе работника требуется установить личное волеизъявление работника, а не коллективное обращение, в котором выражена воля не лично работника, а коллективное мнение.
По общему правилу увольнение работника по собственному желанию возможно не позднее двух недель со дня подачи заявления. При этом иной срок устанавливается по соглашению работника и работодателя.
Для возникновения у работника права на увольнение в день, указанный работником, с применением положений ч. 3 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации требуется установление нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.
Вместе с тем, таких нарушений со стороны Общества суд не усматривает.
Доказательств, подтверждающих доводы истца об обязательной установке приложения на личный телефон и понуждении работников к приобретению нового оборудования, истцом в материалы дела не представлено.
Ответчик в возражениях на исковое заявление подтверждает, что в банке действительно используется приложение для связи работников с клиентами, работникам предоставляются корпоративные сим-карты с оплачиваемым трафиком для осуществления трудовой функции. Использование приложения является предпочтительным способом организации рабочей коммуникации, но при этом не носит безусловно обязательный характер. Работодатель не обязывает работников подключать только данное приложение, и при наличии технических особенностей устройства работника допускает использование иных решений.
Также судом отклоняются доводы истца о том, что ответчик увеличил зону обслуживания без компенсации ГСМ. Так, согласно трудовому договору с истцом в редакции дополнительного соглашения от 11.01.2024, в связи с установлением работнику разъездного характера работы работодатель выплачивает ему надбавку за разъездной характер работы в размере 10000 руб. и доплату за использование личного мобильного телефона в размере 500 руб. в месяц до уплаты налога на доходы физических лиц.
При этом этим же дополнительным соглашением к трудовому договору установлено, что при выполнении работником трудовой функции осуществляет служебные поездки в пределах следующих субъектов: Свердловская область.
Таким образом, с 2024 года с момента начала трудовых отношений у работника не менялся субъект, в котором работник при разъездном характере работы осуществляет свои трудовые обязанности. Никаких доказательств тому, что написанию личного заявления на увольнение предшествовало расширение зоны обслуживания за пределами Свердловской области, истец не предоставляет, на них не ссылается, как не ссылается и на наличие задолженности по оплате ГСМ.
Также в качестве довода о нарушении ответчиком трудовых прав истца, последний ссылается на факт изменения работодателем условий оплаты труда, а именно: ответчик ежемесячно в обязательном порядке выплачивал премию, которая зависела от результата и качества работы. В положении четко определены тарифы за каждое действие. В конце 2025 года ответчик направил новое положение об оплате труда, которым в одностороннем порядке изменил размер тарифов за проделанную работу, от которой зависела премия.
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с положениями статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей.
В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).
Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.
Согласно трудовому договору, заключенному с истцом (раздел 5) за выполнение работником обязанностей по трудовому договору работодатель выплачивает работнику ежемесячно заработную плату (в фиксированном размере с учетом последующих дополнительных соглашений к трудовому договору), работнику устанавливается районный коэффициент (т.1, л.д. 72-77).
При этом в п. 5.2 трудового договора установлено, что работнику могут начисляться премии и надбавки стимулирующего и компенсационного характера за высококачественное выполнение работником своих должностных обязанностей на условиях и в порядке, предусмотренном локальными нормативными актами работодателя.
Положением о ежемесячном премировании (пункт 1.1) (т.1, л.д. 146-152) и Положением об оплате труда (пункт 2.7) (т.1, л.д. 132-142) прямо предусмотрено, что премирование работников является правом, а не обязанностью организации, премия не является составной частью заработной платы, а начисляется и выплачивается как дополнительное поощрение за труд, направлено на усиление материальной заинтересованности работников в улучшении производственных показателей работы Банка.
Кроме того, в соответствии с Положением об оплате труда (т.1, л.д. 132-142) решение о выплате премии, порядке ее расчета и размере оформляется приказом Председателя Правления и/или согласно протоколу заседания Совета директоров Банка; размер премии определяется по окончании периода премирования по результатам работы работников и утверждается приказом Председателя Правления и/или протоколом заседания Совета директоров Общества на основании оценки руководителя работника, а также оценки Правлением Банка / Советом директоров труда каждого работника и его личного вклада в выполнение Банком поставленных задач и договорных обязательств, достижения Банком устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности, при этом изменения в локальные нормативные акты, регулирующие премирование, в том числе в части формулы расчета премии, ключевых показателей эффективности, целевого размера премии, веса показателей и плановых значений показателей, допускаются до начала отчетного периода (пункты 2.7, 2.7.1.2-2.7.1.5,).
Следовательно, изменение коэффициентов премирования не являлось односторонним изменением условий трудового договора, а представляло собой изменение порядка расчета стимулирующей выплаты в рамках локального нормативного регулирования, что соответствует положениям статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации.
Также истец ссылается, что работодатель не обеспечил безопасные условия труда, поскольку при разъездном характере работы требуется проведение специальной оценки условий труда.
Действительно дополнительным соглашением к трудовому договору работнику установлен разъездной характер работы. Между тем, п. 1.5 трудового договора с истцом установлено, что работник выполняет трудовую функцию вне места нахождения работодателя (дистанционно).
В соответствии с положениями статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; на полную и достоверную информацию об условиях труда и о требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда (абзацы четвертый и седьмой части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Указанному праву работника корреспондирует обязанность работодателя обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, исполнять иные обязанности, предусмотренные в том числе законодательством о специальной оценке условий труда (абзац четвертый части 2 статьи 22, статья 212 Трудового кодекса Российской Федерации).
Так, в силу абзаца одиннадцатого части 2 статьи 212 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан обеспечить проведение специальной оценки условий труда в соответствии с законодательством о специальной оценке условий труда.
Отношения, возникающие в связи с проведением специальной оценки условий труда, а также с реализацией обязанности работодателя по обеспечению безопасности работников в процессе их трудовой деятельности и прав работников на рабочие места, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, регулируются Федеральным законом от 28 декабря 2013 года № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее – Федеральный закон № 426-ФЗ).
Специальная оценка условий труда является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников (часть 1 статьи 3 Федерального закона № 426-ФЗ).
По результатам проведения специальной оценки условий труда устанавливаются классы (подклассы) условий труда на рабочих местах (часть 2 статьи 3 Федерального закона № 426-ФЗ).
Специальная оценка условий труда подлежит проведению в отношении всех категорий работников за исключением указанных в части 3 статьи 3 Федерального закона № 426-ФЗ.
Частью 3 статьи 3 Федерального закона № 426-ФЗ установлено, что специальная оценка условий труда не проводится в отношении условий труда надомников, дистанционных работников и работников, вступивших в трудовые отношения с работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, или с работодателями - религиозными организациями, зарегистрированными в соответствии с федеральным законом.
В соответствии со ст. 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (далее также в настоящей главе - работник).
Истец является дистанционным работником, что прямо предусмотрено трудовым договором с истцом, выполняет трудовую функцию дистанционно.
В соответствии со ст. 312.7 Трудового кодекса Российской Федерации в целях обеспечения безопасных условий труда и охраны труда дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно работодатель исполняет обязанности, предусмотренные абзацами восемнадцатым, двадцать первым и двадцать вторым части третьей статьи 214 настоящего Кодекса, а также осуществляет ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда, установленные настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, на дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно не распространяются, если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.
Обязанность работодателя по проведению специальной оценки условий труда дистанционному работнику локальными нормативными актами, трудовым договором не предусмотрена, следовательно и в судебном порядке обязанность по проведению специальной оценки условий труда на работодателя возложена быть не может.
Исходя из изложенного, суд также не может признать обоснованным требование истца о признании бездействия ответчика по не проведению специальной оценки условий труда незаконным.
Таким образом, суд приходит к выводу, что ссылка истца на положения части 3 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающей случаи при которых работодатель обязан прекратить трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) несостоятельна, поскольку таких обстоятельствах не установлено ни работодателем, ни судом, следовательно, оснований для удовлетворения требования истца об установлении факта прекращения трудовых отношений с ООО «ОЗОН Банк» с 12 января 2026 года не имеется.
Поскольку в ходе рассмотрения дела нарушений прав истца со стороны ответчика не установлено, оснований для взыскания с последнего компенсации морального вреда не имеется.
На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд, решил:
исковые требования Исакова И. В. к обществу с ограниченной ответственностью "ОЗОН Банк" о признании факта прекращения трудовых отношений, взыскании компенсации морального вреда, признании бездействия незаконным - оставить без удовлетворения.
На решение суда может быть подана апелляционная жалоба в Свердловский областной суд через Орджоникидзевский районный суд г. Екатеринбурга в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Председательствующий Т.А. Соловьева