РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
09 сентября 2026 года г. Екатеринбург
Орджоникидзевский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Соловьевой Т.А., при секретаре судебного заседания Богдановой Ю.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Антипина Р. М. к обществу с ограниченной ответственностью «Персонал Ресурс» о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки основания увольнения, внесении записи в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, заработной платы, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец Антипин Р.М. обратился в суд с вышеуказанным исковым заявлением к ООО «Персонал Ресурс», в котором, с учетом уточнений исковых требований, принятых в порядке ст. 39 ГПК РФ, просит: 1) признать увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул) незаконным; 2) изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию; 3) изменить дату увольнения на дату вынесения решения суда; 4) обязать внести изменения в сведения о трудовой деятельности Антипина Р.М., внести запись в трудовую книжку об увольнении Антипина Р.М. с занимаемой должности по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника); 5) взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 11.03.2026 по 09.09.2026 в размере 298098 руб. 65 коп., с продолжением начисления по день вынесения решения из расчета 2328 руб. 90 коп. за каждый рабочий день; 6) взыскать задолженность по заработной плате за февраль 2026 года в размере 3632 руб., за период с 01.03.2026 по 10.03.2026 в размере 10000 руб., за период с 06.01.2026 по 11.01.2026 в размере 32004 руб.; 7) взыскать компенсацию морального вреда в размере 150000 руб.(л.д. 109, 187-188).
В обоснование заявленных требований (л.д. 10-13), с учетом принятых уточнений (л.д. 109, 187-188), указано, что 11.11.2025 истец откликнулся на вакансию, выложенную ООО «Регион Ресурс», на сайте для поиска работы, подразумевающую дистанционный характер. 17.11.2025 Антипин Р.М. после прохождения онлайн-собеседования принят на работу с испытательным сроком на 2 месяца на должность «Менеджер по подбору персонала». Работа в указанной должности заключается в осуществлении коммуникации с людьми с целью найма. После этого, истцу почтой направили трудовой договор и sim-карту для работы, предоставили рабочие аккаунты в системе «Битрикс», Google таблицам, аккаунтам мессенджера «WhatsApp», картам объектов (спутниковая карта Яндекс с обозначением производственных объектов, куда требуются рабочие кадры). В соответствии с п. 1.3 трудового договора, трудовая функция истца осуществлялась в г. Москве, при этом, условие о дистанционной работе отсутствовало. Однако фактически трудовая деятельность осуществлялась дистанционно, поскольку задания поступали через интернет, взаимодействие с работодателем происходило удаленно, сам истец никогда не работал в офисе. После прохождения испытательного срока, истцу, приблизительно в начале-середине февраля, начали ограничивать доступ к рабочим ресурсам, удалили его из общих рабочих чатов, перестали отправлять лиды для обработки, в связи с чем, истец неоднократно направлял своему непосредственному руководителю информацию об указанных ограничениях. Далее, электронным сообщением от руководителя истца вызвали для работы в офис в г. Москве, в связи с чем,истец обратился к работодателю о невозможности прибыть в офис, указав на дистанционный характер работы, и предложил оформить сложившиеся правоотношения дополнительным соглашением к трудовому договору. Письмом от 06.02.2026 работодатель сообщил истцу, что истец был вызван в г. Москва 09.02.2026 к 09.00. Далее, в связи с болезнью Антипину Р.М. открыли больничный лист с 09.02.2026 по 19.02.2026. После болезни истец попросил вернуть доступ к рабочим чатам, на что ему ответили, что его ждут в офисе в г. Москве, где выдадут все доступы в систему «Битрикс» и к рабочим чатам. Вследствие указанных событий из-за волнений истцу поставлен диагноз < данные изъяты > назначена медикаментозная терапия. 25.02.2026 ответчик направил истцу телеграмму о расторжении трудового договора на основании прогула, с просьбой явиться в офис работодателя для подписания и получения документов, либо сообщить почтовый адрес для направления корреспонденции. 11.03.2026 истцу вновь направлена телеграмма о расторжении трудового договора. 24.03.2026 непосредственным руководителем истцу направлены копия приказа < № > от 10.03.2026 о прекращении трудового договора, расчетный лист за период с даты трудоустройства по февраль 2026 года. Подписанный руководителем приказ Антипину Р.М. не направлялся, иные документы, опосредующие увольнение, в том числе, не направлялись. Таким образом, полагает, что, несмотря на отсутствие в трудовом договоре положения о дистанционном формате работы, фактически он допущен к работе с ведома и одобрения работодателя, вследствие чего условие о дистанционном характере работы считается согласованным. С даты оформления трудового договора до 05.02.2026 работодатель ни разу не требовал истца явиться на рабочее место в офис в г. Москве. Поскольку Антипин Р.М. изначально работал дистанционно, он полагает, что работодатель не может считать неявку в офис прогулом, так как фактически работа выполнялось удаленно. Также, истцу не выплачена заработная плата: - за период с 06.01.2026 по 11.01.2026 в размере 32004 руб., поскольку не учтена работа в праздничные дни, оплачиваемая в двойном размере, которая подтверждается перепиской, копией журналов; - за февраль 2026 года в размере 3632 руб.;- за период с 01.03.2026 по 10.03.2026 в размере 10000 руб.. Расчет выплат производится из оклада 40000 руб. 19.03.2026 истец обращался к ответчику с просьбой выплатить указанные денежные средства, однако, работодатель в выплате отказал, мотивировав тем, что сотрудник в указанные периоды времени не работал. Также, полагает, что с ответчика, начиная с 11.03.2026 по день вынесения решения суда, подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула из расчета 2328,90 руб. в день.
Истец в судебное заседания не явился, просил рассмотреть дело в свое отсутствие, требования иска поддержал по изложенным в нем основаниям и настаивал на удовлетворении (л.д. 191), представил возражения по доводам ответчика (л.д. 187-188), из которых следует, что фактически трудовая деятельность происходила вне офиса ответчика, взаимодействие с работодателем и кандидатами осуществлялось с использованием сети «Интернет» и средств связи. Истец все время находился в г. Екатеринбурге, в г. Москву для подписания трудового договора и прохождения собеседования он не прибывал. Доказательств того, что до февраля 2026 года истец обязан был ежедневно находиться в конкретном офисе в г. Москве, ответчиком не представлено. Опираясь на судебную практику, полагает, что увольнение дистанционного работника предусматривает иной порядок, нежели увольнение за прогул. Считает, что ссылка в иске на вакансию ООО «Регион Ресурс» не является единственным, либо основным доказательством дистанционного характера трудовых отношений, а лишь отражает обстоятельства трудоустройства. Основное значение имеет фактическое исполнение трудовой функции именно в ООО «Персонал Ресурс», способ организации работы работодателем, предоставленные корпоративные ресурсы, переписка сторон, принятие результатов дистанционной работы и выплата заработной платы. Не согласившись с доводом ответчика, согласно которому, указанные трудовые отношения можно рассматривать, как временную дистанционную работу, поскольку до требования о выходе в офис прошло менее 6 месяцев, истец ссылается на ст. 312.1 ТК РФ, из которой следует, что определенный период, не превышающий 6 месяцев, не превращает фактически сложившийся порядок работы во «временный» и не предоставляет работодателю право «задним» числом квалифицировать его как временный. Довод ответчика о том, что истец согласился на перевод в офис, является несостоятельным, поскольку сразу после предъявления требований о выходе в офис, истец указал, что является дистанционным работником и не может прибыть в г. Москву. Кроме того, ссылается на ст. 312.8 ТК РФ, исходя из которой, при отсутствии взаимодействия работодателя и дистанционного работника более 2 рабочих дней предусмотрено специальное дополнительное основание для прекращения трудовых отношений. Учитывая, что истец уволен не по вышеуказанной статье, ссылка на отсутствие взаимодействия не заменяет обязанность доказать состав прогула и соблюдение процедуры применения дисциплинарного взыскания по избранному работодателем основанию. Наряду с этим, приказом < № > от 10.03.2026 не конкретизирован период прогула, за который применено увольнение, в том числе, в графе «Основание (документ, номер, дата) не указаны конкретные документы, номера и даты. Из самого приказа невозможно достоверно определить, какой эпизод отсутствия стал основанием для увольнения, и проверить, затребованы ли объяснения и соблюдена ли процедура, в соответствии со ст. 193 ТК РФ. Также, ни в одном из актов об отсутствии истца на рабочем месте не указан конкретный адрес местонахождения рабочего места, на котором отсутствовал истец. Доводы ООО «Персонал Ресурс» об опозданиях, низких показателях и претензиях к качеству исполнения обязанностей истец отвергает, поскольку указанные обстоятельства не могут подменять собой доказывание событий прогула. Кроме того, ответчик не ссылается на вступившие в силу дисциплинарные взыскания за названные опоздания или показатели работы. Также, в отзыве не приведено сведений о том, каким образом вышеназванные обстоятельства оценивались при выборе наиболее строгой меры – увольнения. Относительно требования о компенсации морального вреда, указывает, что оно основано на ст.ст. 237 и 394 ТК РФ. Таким образом, истец полагает, что доводы отзыва ООО «Персонал Ресурс» не опровергают фактически сложившийся порядок выполнения трудовой функции и не подтверждают соблюдение работодателем всех материальных и процедурных условий увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Представитель ответчика Яцкевич Ю.М., действующая на основании доверенности < № > от 16.03.2026 (л.д. 184), в судебное заседание не явилась, просила рассмотреть дело в свое отсутствие (л.д. 192), возражала против заявленных требований, представилаотзыв на исковое заявление (л.д. 112-117). Как отмечалось ранее, 17.11.2025 Антипин Р.М. принят на работу в ООО «Персонал Ресурс» на должность менеджера по подбору персонала на основании трудового договора < № > с должностным окладом в размере 40000 руб., в тот же день издан Приказ по штату о приеме на работу Антипина Р.М. < № >. Так, вышеуказанная должность не предусматривает дистанционный характер выполнения трудовых функций. Согласно разделу 1 Трудового договора, работа для работника является основной, местом для выполнения трудовой деятельности является г. Москва, режим рабочего времени определен с 09:00 часов до 18:00 часов по московскому времени. Так, в трудовые обязанности истца в соответствии с трудовым договором входило (п. 5.2 Трудового договора): - добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей, возложенных Трудовым договором, должностной инструкцией;- исполнение нормативных документов и распоряжений Работодателя, а также поручений вышестоящих и непосредственных руководителей, отданных в пределах их должностных полномочий;- соблюдение правил внутреннего трудового распорядка иных ЛНА;- соблюдение правил по охране труда, техники безопасности, пожарной безопасности и производственной санитарии;- бережное отношение к имуществу Работодателя;- неразглашение информации, составляющей служебную или коммерческую тайну, соблюдение требований по охране конфиденциальной информации;- выполнение иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, соглашениями, а также нормативными документами Работодателя. Исходя из Должностной инструкции, в должностные обязанности менеджера по подбору персонала входит: - соблюдение правил внутреннего трудового распорядка и иных ЛНА Организации;- использование корпоративной почты;- исполнение заявок на подбор персонала;- принятие заявок от руководителей отделов на подбор персонала по вакантным должностям;- разработка стратегии поиска совместно с руководителем отдела;- формирование профилей вакансии, размещение их в СМИ, Интернете и других актуальных источниках;- оценка резюме кандидатов, проведение телефонных интервью;- организация и проведение первичных и финальных интервью с кандидатами на вакантные должности;- предоставление инициатору заявки на подбор персонала результатов оценки и рекомендаций по итогам интервью с кандидатами;- координация кандидатов на всех этапах интервьюирования;- ведение базы управления проектами по подбору персонала;- формирование базы лучших внутренних кандидатов;- подготовка предложений о работе и отправка их финальному кандидату;- отправка кандидату приветственного письма, содержащего информацию по документам, обязательным для приема на работу;- проведение адаптационных встреч с новыми сотрудниками;- отслеживание сроков окончания испытательного периода, получение обратной связи от сотрудника и его руководителя;- консультирование руководителей отделов по вопросам подбора, кадровых перемещениях, адаптации и обучения персонала;- осуществление мониторинга рынка труда и подготовка обзоров по заработным платам;- участие в организации корпоративных мероприятий для сотрудников;- выполнение распоряжений непосредственного руководителя;- формирование еженедельных отчетов, содержащих результаты своей деятельности, а также предоставление ежемесячных и годовых отчетов по распоряжению руководства. Антипину Р.М. был предоставлен доступ к корпоративным платформам (Битрикс, корпоративная почта, чаты, рабочие таблицы, предоставлен рабочий телефон). До декабря 2025 года истец добросовестно выполнял трудовые функции, каких-либо нареканий со стороны ООО «Персонал Ресурс» не поступало. Однако, в декабре 2025 года Антипин Р.М. стал опаздывать к началу рабочего времени на регулярной основе, позднее подключался к рабочему процессу, что подтверждается перепиской, ухудшились показатели, в сравнении с его коллегами в данной должности. Истец этот факт признал и донес его до сведения непосредственному руководителю. 23.01.2026, без заявления, истец в рабочем чате поставил своего непосредственного руководителя перед фактом о невозможности исполнять трудовые обязанности в период с 27.01.2026 до 28.01.2026 по причине отъезда в г. Томск. Фактически Антипин Р.М. не выполнял трудовые обязанности в период с 27.01.2026 до 02.02.2026, о готовности к трудовой деятельности он сообщил только 03.02.2026. Исходя из изложенного, работник не взаимодействовал с работодателем более 2 дней подряд, что, также, является основанием для расторжения трудового договора в рамках ч. 1 ст. 312 ТК РФ. Поскольку у Антипина Р.М. показатели по привлеченному персоналу стали ниже, чем у других работниках в таких же должностях, работодатель попросил истца осуществлять трудовые функции в офисе под непосредственным контролем руководителя. Однако просьбу Антипин Р.М. проигнорировал. 05.02.2026 от истца работодатель потребовал предоставить отчет о проделанной за день работе, на что Антипин Р.М. ответил, что отчет он предоставить не может, в связи с техническим ограничением доступа к работе. Ответчик полагает, что вышеизложенное является надуманным и ничем не подтвержденным фактом. 06.02.2026 и 09.02.2026 истец должностные обязанности не выполнял, в рабочих чатах не появлялся, задания, переданные через платформу «Битрикс» не выполнял, на письма непосредственного руководителя не отвечал, о причинах отсутствия не сообщал, в том числе, отчеты о проделанной работе не предоставлял. Позднее работодателю стало известно об открытии Антипиным Р.М. листка нетрудоспособности на период с 10.02.2026 по 19.02.2026. В связи с невыполнением трудовых обязанностей работодатель снова попросил выйти истца на работу в офис. 20.02.2026 истцу направили письмо с требованием предоставить отчет о проделанной работе, а также, объяснения по причине отсутствия на рабочем месте, на что Антипиным Р.М. дал ответ об отсутствии доступа к рабочим инструментам. 24.02.2025, 25.02.2026, 27.02.2026 непосредственный руководитель направлял Антипину Р.М. письма с требованием явиться в офис, но указанные требования снова остались проигнорированными. Таким образом, в период с 20.02.2026 по 10.03.2026 Антипин Р.М. на рабочем месте не появлялся, отчеты о проделанной работе не предоставлял, трудовые функции не выполнял. Учитывая, что вызов истца в офис для осуществления им трудовых функций прошел в срок, не превышающий 6 месяцев, и истец о переводе его на работу в офис не возражал, ответчик приходит к выводу о том, что, если условия трудового договора и были изменены работодателем в одностороннем порядке с очной работы на дистанционную, то эти же условия трудового договора, также, были с согласия истца уточнены, вследствие чего, работа сторонам признана временно дистанционной. Поскольку Антипин Р.М. отсутствовал на рабочем месте в офисе, а также не исполнял свои должностные обязанности, работодателем принято решение о расторжении с ним трудового договора по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Факты прогула зафиксированы в актах, кроме того, подтверждены перепиской сторон. По доводу истца о привлечении для работы в праздничные дни в период с 06.01.2026 по 11.01.2026, указывает, что выполнение трудовых функций в данный период времени не являлось обязательным требованием работодателя. В группе мессенджера менеджерам предлагали подработку в период с 05.01.2026 по 09.01.2026, определяя стоимость подработки из расчета: один восьмичасовой день – 2000 руб. Истец с указанными условиями согласился, отработал 06.01.2026 три часа, 07.01.2026 шесть часов, 08.01.2026 восемь часов, 09.01.2026 три часа, всего – двадцать часов. За подработку Антипин Р.М. получил вознаграждение в размере 4347 руб. из расчета 1 час – 250 руб., 250 руб. * 20 ч. = 5000 руб.за вычетом НДФЛ. Указанная сумма учтена при расчетах в окладной части за январь 2026 года и выплачена в феврале 2026 года. Кроме того, указывая на требование истца о взыскании компенсации морального вреда в размере 150000 руб., просит обратить внимание суда на то, что Антипин Р.М. испытывал страдания из-за болезни собаки, в связи с чем, и обращался за медицинской помощью, а не из-за действий ответчика. Таким образом, истцом не приведено доказательств причинения ему вреда, наличия негативных последствий в виде физических или нравственных страданий, вследствие действий ответчика.
Также о времени и месте рассмотрения дела лица, участвующие в деле, извещались публично путем заблаговременного размещения в соответствии со статьями 14 и 16 Федерального закона от 22.12.2008 № 262-ФЗ "Об обеспечении доступа к информации о деятельности судов в Российской Федерации" информации на интернет-сайте Орджоникидзевского районного суда г. Екатеринбурга.
При таких обстоятельствах, в соответствии со ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд полагает возможным рассмотреть дело при данной явке и вынести решение.
В силу ст. ст. 12, 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
В соответствии со ст. 59, 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.
Исследовав письменные доказательства, оценивая представленные сторонами доказательства в совокупности, руководствуясь при этом требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с учетом положений ст. ст. 56, 57, 68, ч. 2 ст. 150 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к следующему.
Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 17.11.2025 между ООО «Персонал Ресурс» и Антипиным Р. М. заключен на неопределенный срок трудовой договор < № > о работе в должности менеджера по подбору персонала (л.д. 118-124). Местом выполнения трудовой функции работника установлен г. Москва. Трудовым договором работнику установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными (суббота и воскресенье), продолжительностью ежедневной работы 8 часов, с 09:00 часов до 18:00 часов с перерывом для отдыха и питания 1 час. За выполнение трудовой функции работнику установлена оплата в виде 40000 руб. ежемесячно. В тот же день, 17.11.2025, издан приказ о приеме Антипина Р.М. на работу (л.д. 125).
На основании приказа < № > от 10.03.2026, действие трудового договора с Антипиным Р.М. прекращено 10.03.2026 на основании подп. «а», п.6, ч.1, ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации – прогул (л.д. 126).
Истец оспаривает законность увольнения, указывая на то, что он работал в удаленном формате, работодатель надлежащим образом не оформлял прогул, обязанности явки в офис в г. Москва у истца не возникла, с приказом об увольнении работник ознакомлен не был.
В силу подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя является в данном случае разновидностью дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины, в связи с чем, для его применения необходимо соблюдение требований ст. ст. 192 - 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Частью 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса РФ.
Частью 1 статьи 84 Трудового кодекса РФ установлено, что прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован ст. 193 Трудового кодекса РФ. В частности, в силу ч. 1 этой нормы закона до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.
Согласно ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 Трудового кодекса РФ).
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 Трудового кодекса РФ).
Данные нормативные положения направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения (пункт 7 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 9 декабря 2020 года).
Указанное выше положение статьи 193 Трудового кодекса РФ, исходя из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации (Определения от 17 октября 2006 года N 381-О и от 24 марта 2015 года N 434-О), является одной из гарантий для работника до применения к нему работодателем дисциплинарного взыскания. Такая гарантия соблюдения работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания защищает трудовые права работника на дачу объяснений в установленный частью 1 статьи 193 Трудового кодекса РФ срок.
Из части 1 статьи 193 Трудового кодекса РФ и правовой позиции Конституционного суда Российской Федерации усматривается, что обязанность работодателя затребовать от работника письменное объяснение предполагает не просто формальное направление работнику требования о представлении объяснения, но и осознание работником необходимости его представления, а также представления документов, подтверждающих уважительность причин отсутствия на рабочем месте. Поэтому законодателем предоставлено работнику право в течение двух рабочих дней со дня затребования от него объяснения по факту совершенного им дисциплинарного проступка, предоставить письменное объяснение либо не предоставлять такого объяснения. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения. Если же вопрос о применении к работнику дисциплинарного взыскания решается без истребования от него письменного объяснения, то порядок применения дисциплинарного взыскания, в том числе и в виде увольнения считается нарушенным, а увольнение в силу части 1 статьи 394 Трудового кодекса РФ - незаконным.
Работодатель, утверждающий, что им соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания, в силу статьи 56 ГПК РФ обязан доказать факт затребования у истца объяснений относительно вмененного ему в вину дисциплинарного проступка.
Обращаясь в суд, истец не оспаривает факт заключения трудового договора в представленной редакции, однако указывает, что фактически с ведома и одобрения работодателя согласован удаленный формат работы.
Вышеуказанные доводы истца о фактически удаленной работе объективно подтверждаются письменными материалами дела, а именно скриншотом объявления о размещении вакансии ООО Персонал Ресурс, на которую откликнулся истец, согласно которой ответчику требуется менеджер по подбору персонала, формат работы удаленный (л.д. 18-21), представленная переписка с работодателем, электронные допуски в рабочим ресурсам (л.д. 22-24, 22-56), расчетными листами, где имеется отметка «удаленный побор» (л.д. 161), фактическим проживанием истца в г. Екатеринбург и отсутствием доказательств непосредственной работы истца или какого-либо присутствия истца в офисе работодателя в г. Москва.
Из материалов дела следует, что работодателем ООО «Персонал Ресурс» составлены акты о прогуле (отсутствии на рабочем месте) в период 06.02.2026, 09.02.2026, 20.02.2026, 24.02.2026, 25.02.2026, 26.02.2026, 27.02.2026, 02.03.2026, 03.03.2026, вместе с тем, указанные акты не содержат указания конкретного рабочего места истца, на котором он отсутствовал (л.д. 157-161).
25.02.2026 в адрес истца направлена телеграмма с требованием обеспечить явку в офис ответчика 03.03.2026 в 12:00 (МСК) для дачи пояснений о причинах отсутствия на рабочем месте с 06.02.2026 по 09.02.2026 и с 20.02.2026 по 25.02.2026. Также указано, что ввиду неявки для дачи пояснений ООО «Персонал Ресурс» уведомляет о расторжении трудового договора на основании пп. А п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул). Просят явиться в офис работодателя для подписания и получения необходимых документов в случае невозможности обеспечить явку, сообщить адрес для направления документов (л.д. 63, 180).
Исходя из содержания телеграммы от 10.03.2026 следует, что в связи с отсутствием на рабочем месте с 06.02.2026 по 09.02.2026 и 20.02.2026 по 25.02.2026 и непредставлением объяснений о причинах отсутствия, ООО «Персонал Ресурс» уведомляет о расторжении трудового договора с 10.03.2026 по пп. А п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул), для направления документов просят сообщить адрес (л.д. 64, 187).
10.03.2026 работодателем ООО «Персонал Ресурс» издан оспариваемый приказ < № > об увольнении истца Антипина Р.М. по пп. А п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул).
Разрешая по существу заявленные исковые требования Антипина Р.М., суд, исследовав и оценив представленные сторонами по делу доказательства, полагает, что увольнение истца произведено незаконно и необоснованно.
Так, ответчиком не представлено доказательств, что рабочее место истца в г. Москва, куда истец не обеспечил явку по неоднократному вызову работодателя в спорный период с 06.02.2026 по 09.02.2026 и с 20.02.2026 по 25.02.2026 (исходя из содержания телеграмм).
Требования ответчика о необходимости явки в офис работодателя, (л.д. 63-64, 59, 61, 63), доводы о том, что у ответчика нет удаленного формата работы (л.д. 61, 60), являются необоснованными, поскольку как ранее указано, материалами дела достоверно подтверждается фактически удаленный формат работы истца, в связи с чем, неявка Антипина Р.М. в офис работодателя в г. Москва, не может рассматриваться в данном конкретном случае как прогул и являться основанием для увольнения работника по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК. Также, суд учитывает, что в запрашиваемый в телеграмме период времени (с 06.02.2026 по 09.02.2026 и с 20.02.2026 по 25.02.2026) истец находился на больничном, который оплачен работодателем, предпринимал попытки установить обстоятельства ограничения доступа истца к рабочим ресурсам (л.д. 55-56, 57, 58-59, 61, 141, 144-150), из которых также следует, что 06.02.2026 истец находился на связи по рабочим вопросам, 06.02.2026 и 12.02.2026 интересовался о возможности приступить к работе или ожидать приказа, что имеются препятствия в работе.
Доводы ответчика о том, что истец не отвечал на требования руководителя, необоснованны, поскольку истцом в письме и в переписке указано о невозможности явки в г. Москва, в связи с удаленным форматом работы и на ограничение доступа к работе (л.д. 56-57).
Кроме того, исходя из содержания оспариваемого приказа от 10.03.2026, работодателем не установлен период отсутствия истца на рабочем месте, который работодателем признан как прогул со стороны истца, что также не позволяет суду проверить соблюдение сроков применения дисциплинарного взыскания. Также, если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт, что также не было выполнено работодателем (п. 1-3 ст. 193 ТК РФ).
Таким образом, суд полагает, что работодателем не доказан факт совершения истцом прогула, не соблюдена процедура увольнения работника в части оформления факта прогула, а так же в части ознакомления работника с актами о прогуле и приказом об увольнении, что, также, является самостоятельным основанием для признания приказа об увольнении незаконным.
Также, следует учитывать, что в силу специфики трудоправовых отношений сторон, работник является в них более слабой стороной (о чем неоднократно указывал в своих определениях Конституционный Суд РФ, например, определение от 19.05.2009 N 597-О-О, определение от 13.10.2009 N 1320-О-О, определение от 12.04.2011 N 550-О-О и др.), как экономически, так и в смысле наличия доказательств надлежащего оформления правоотношений, допуска к выполнению работ, находится в зависимом положении от работодателя, определяющего условия начала работ и порядок оформления документов. Вся документация, в том числе относительно характера работы, использования имущества, правоотношений с иными контрагентами и субъектами правоотношений, кадрового оформления документов, находится в ведении работодателя.
Оценив все представленные доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, руководствуясь приведенными нормами права, суд полагает необходимым признать увольнение истца незаконным, поскольку в нарушение статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодателем не представлено доказательств обоснованности и законности увольнения сотрудника, соблюдения процедуры увольнения.
В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
В силу положений части 4 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Согласно части 5 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
Исходя из разъяснений в абз. 3 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. ч. 3 и 4 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации).
Истец в уточненном исковом заявлении просит изменить формулировку основания увольнения по п. 3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации – по собственному желанию.
Учитывая признание увольнения незаконным, ходатайство истца, суд считает возможным изменить формулировку основания увольнения – увольнение по собственному желанию, на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (ч. 7 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации).
С учётом требований ч. 7 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации), датой прекращения трудовых отношений суд устанавливает дату вынесения решения суда – 09.09.2026.
В силу ч. 1 ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника.
В соответствии с ч. 3 ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе (ч. 4 ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации).
Поскольку судом установлены основания и дата прекращения трудовых отношений, также подлежит удовлетворению требование истца обязать ответчика внести запись в трудовую книжку Антипина Р.М. о прекращении трудовых отношений 09.09.2026 на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Учитывая то, что увольнение истца 10.03.2026 признано судом незаконным, со следующего дня 11.03.2026 и по день вынесения решения суда 09.09.2026 Антипин Р.М. находился в вынужденном прогуле.
Согласно ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1).
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2).
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3).
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7).
Во исполнение ч. 7 ст. 139 Трудового кодекса РФ постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 N 540 утверждено "Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" (далее по тексту Положение).
Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (п. 4 Положения).
Частью 3 пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 апреля 2025 года N 540, предусмотрено, что средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Средний месячный заработок для расчета выходного пособия определяется путем умножения среднего дневного (часового) заработка на среднее количество рабочих дней (часов), приходящихся на один месяц в году (абз. 5 п. 9, абз. 4 п. 13 Постановление Правительства РФ от 24.04.2025 N 540 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" (вместе с "Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы").
Поскольку период вынужденного прогула начался у Антипина Р.М. 11.03.2026, за расчетный период суд принимает период работы истца с 01.03.2025 по 28.02.2026.
Согласно расчету истца, размер среднедневного заработка Антипина Р.М. за период с 01.03.2025 по 28.02.2026 составляет 2328,90 руб.. Исходя из размера начисленной заработной платы в размере 118773,68 руб. (23652,63 руб. + 44700 руб. + 42000 руб. + 8421,05 руб.) / 51 фактически отработанный день (л.д. 188 оборот).
Проверив представленный истцом расчет, суд полагает, что данный расчет составлен арифметически верно, с учетом начисленных сумм заработной платы за спорный период, который в полной мере соответствует расчетным листам и количеству отработанного времени (л.д. 66). Данный расчет ответчиком не оспорен, контррасчет среднего дневного заработка не представлен.
Согласно п. 3.1 трудового договора от 17.11.2025 истцу установлена пятидневная рабочая неделя.
В период с 11.03.2026 по 09.09.2026 при пятидневной рабочей неделе, количество рабочих дней составляет 128 дней.
Таким образом, за период с 11.03.2026 по 09.09.2026 размер заработка истца за время вынужденного прогула составляет: 2 328 руб. 90 коп. * 128 дней = 298 099 руб. 20 коп.
Кроме того, обращаясь в суд, истец просит взыскать с ответчика заработную плату за период с 06.01.2026 по 11.01.2026 в размере 32004 руб. из расчета 2667 руб. в день (40000 руб. /15) * 6 дней * 2, за работу в праздничные дни.
Статья 113 Трудового кодекса РФ запрещает работу в выходные и нерабочие праздничные дни, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Положениями этой же статьи приведены случаи, в которых допускается привлечение работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, при соблюдении следующих условий, а именно наличие письменного распоряжения работодателя и в случаях указанных настоящей статьей наличие письменного согласия работника на выполнение работы в данные дни.
Так, в соответствии с данной статьей, привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.
В соответствии с ч. 1 ст. 153 Трудового кодекса Российской Федерации работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Из материалов дела следует (переписка л.д. 132-133) и ответчиком не оспаривается (л.д. 116), что с 05.01.2026 по 09.01.2026 ответчиком предложена работа, выполнение указанной трудовых функций не являлось обязательным требованием работодателя (л.д. 130-135). Так, была предложена подработка, определена стоимость подработки из расчета один восьмичасовой день 2000 руб., на что истец согласился.
Всего истец Антипин Р.М. отработал: 06.01.2026 – 3 часа, 07.01.2026 – 6 часов, 08.01.2026 – 8 часов, 09.01.2026 – 3 часа, всего 20 часов, за которые истец получил вознаграждение 4347 руб. из расчета 1 час = 250 руб. * 20 часов = 5000 руб., за вычетом НДФЛ 13 %. Указанная сумма учтена при расчетах в окладной части за январь 2026 года и выплачена в феврале 2026 года. Сумма рассчитывалась с учетом невыполнения трудовых функций в период с 27.01.2026 по 31.01.2026.
Так, разрешая заявленные исковые требования в заявленной части, суд соглашается с доводами истца, что фактически указанная работала выполнялась с ведома и по поручению работодателя, несмотря на добровольный характер. Вместе с тем, доказательств выплаты заработной платы в указанной части ответчиком не представлено.
Отсутствие в материалах дела доказательств издания распорядительных документов о привлечении истца к работе в нерабочие праздничные дни приведенные выводы не опровергает, а лишь свидетельствует о нарушении ответчиком положений трудового законодательства, в частности ст. ст. 112, 113 Трудового кодекса Российской Федерации.
При таких обстоятельствах суд полагает обоснованными и подлежащими удовлетворению требования истца о взыскании с ответчика заработной платы за выход на работу в нерабочие праздничные дни 06.01.2026, 07.01.2026, 08.01.2026, 09.01.2026 года.
Оснований для взыскания заработной платы за иные праздничные дни 10.01.2026, 11.01.2026, как заявлено истцом, с учетом представленных доказательств, суд не усматривает. Более того, в переписке истец также был уведомлен о фиксации рабочего процесса только в период с 06.01.2026 – 09.01.2026.
Вместе с тем, разрешая вопрос о размере заработной платы за указанный период, суд учитывает, что расчет истца подлежит корректировке, поскольку, как следует из представленных документов, истец выполнял работу не полный рабочий день, как установлено трудовым договором, а в количестве определенных часов, что зафиксировано работодателем.
Таким образом, расчет заработной платы за работу в выходные и праздничные дни в январе 2026 года, подлежащий взысканию с ответчика будет следующий: 40000 руб. (размер оклада в соответствии с трудовым договором) / 15 рабочих дней = 2667 руб. рабочий день или 333,38 руб. за один час исходя из 8 часового рабочего дня.
Истцом отработано 20 часов, следовательно, размер заработной платы должен был составить 20 часов * 666,76 руб. (333,38 руб. *2). = 13335,20 руб., с удержанием при выплате НДФЛ.
Учет данной выплаты в составе окладной части, с учетом неисполнения трудовой функции в период с 27.01.2026 по 31.01.2026 является неправомерным и не основанным на нормах трудового законодательства. Как и определение размера почасовой оплаты за работу в выходные и праздничные дни ниже установленного трудовым договором размера оплаты труда.
Разрешая исковые требования о взыскании заработной платы за февраль 2026 года в размере 3632 руб. и за март 2026 в размере 10000 руб., суд учитывает следующее.
Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.
Данному праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
Частью 1 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).
В силу ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.
Так, из материалов дела следует, что, как ранее установлено, размер оклада истца составлял 40000 руб.
В феврале 2026 года в период с 09.02.2026 по 19.02.2026 истец находился на больничном листе, т.е. 9 рабочих дней.
Таким образом, фактически истцом отработано в феврале 2026 года 10 рабочих дней из 19 рабочих дней в месяце, в связи с чем, к выплате за неполный рабочий месяц полагалось 21052,63 руб. (40000 руб. / 19*10).
Исходя из расчетного листа за февраль 2026 года истцу начислено по окладу 8421,05 руб. (л.д. 161), вместо положенных 21052,63 руб..
Таким образом, расчет истца подлежит корректировке и с ответчика в пользу истца подлежит взысканию размер заработной платы за февраль 2026 года в размере 12631,58 руб. (21052,63 руб. – 8421,05 руб.), с удержанием при выплате НДФЛ.
Кроме того, исковые требования истца о взыскании заработной платы за март 2026 года также являются обоснованными, вместе с тем, расчет подлежит корректировке.
Так, в марте 2026 года истцом отработано 5 рабочих дней из 21 рабочего дня, в связи с чем, задолженность по выплате заработной платы составит 9523,81 руб. (40000 руб. / 21 день * 5), с удержанием при выплате НДФЛ.
Доказательств выплаты заработной платы за март 2026 года ответчиком в материалы дела не представлено. Из представленного расчетного листа следует, что в марте 2026 года начислена только компенсация за неиспользованный отпуск в размере 10986,43 руб. (л.д. 161).
Доводы ответчика о том, что за период с 27.01.2026 по 31.01.2026, февраль 2026 года, март 2026, заработная плата выплате не подлежит в связи с тем, что истец фактически трудовую функцию не осуществлял, суд находит несостоятельными.
Так, из представленной переписки следует, что истец уведомил истца об отсутствии на работе 27.01.2026 – 02.02.2026 (л.д. 137-139), в последующий период, как ранее указано, истец устанавливал обстоятельства не допуска его к рабочему процессу.
Из представленных реестров оплаты за период декабрь 2025 год – март 2026 года (л.д. 167-179), следует, что истцу произведена выплата заработной платы в соответствии с представленными расчетными листами за период ноябрь 2025 года – март 2026 года (л.д. 161), из которых достоверно следует, что отсутствуют сведения по начислению и оплате заработной платы за март 2026 года, за февраль 2026 года в количестве отработанных дней и за январь 2026 года за работу в нерабочие праздничные дни.
Исключая спорные периоды из оплаты заработной платы истца, работодателем в материалы дела не представлено достаточных и достоверных доказательств, как указанные дни были оформлены работодателем и подлежат ли они исключению из расчета заработной платы в силу закона, учитывая, что право отпустить работника и порядок предоставления указанных дней, и их документального оформления, принадлежит работодателю. Таким образом, данные сведения носят противоречивый характер, другими доказательствами не подтверждены, иным доказательствами проверены быть не могут, в связи с чем, оснований для отказа во взыскании заработной платы за январь, февраль и март 2026 года, не имеется.
Также истец просит взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 150000 руб.
Согласно пункту 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконнымприменением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).
В пункте 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.
Установив нарушение прав работника, выразившееся в незаконном увольнении, учитывая обстоятельства увольнения истца, его индивидуальные особенности, степень вины работодателя, длительность нарушения прав, суд приходит к выводу о необходимости взыскания в пользу истца компенсации морального вреда в сумме 15 000 руб.
Согласно статье 393 Трудового кодекса Российской Федерации при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
В соответствии с частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов пропорционально удовлетворенной части исковых требований. Судом удовлетворено нематериальное требование о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, размер государственной пошлины за рассмотрение данного требования составляет 3 000 руб. Также судом удовлетворено нематериальное требование о взыскании компенсации морального вреда, размер государственной пошлины за рассмотрение данного требования составляет 3 000 руб., а также, удовлетворено имущественное требование о взыскании задолженности, в общей сумме 333 589 руб. 79 коп., размер государственной пошлины за рассмотрение данного требования составляет 10 840 руб. Таким образом, с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в общем размере 16 840 руб. (10 840 руб. + 3000 руб. + 3000 руб.).
На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд,
РЕШИЛ:
исковые требования Антипина Р. М. к обществу с ограниченной ответственностью «Персонал Ресурс» о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки основания увольнения, внесении записи в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, заработной платы, компенсации морального вреда - удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ < № > от 10.03.2026 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником Антипиным Р. М., по основанию пп. «А» п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул).
Изменить формулировку основания увольнения Антипиным Р. М. из общества с ограниченной ответственностью «Персонал Ресурс» (ИНН 9701163218) на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника), дату увольнения – на 09.09.2026.
Обязать общество с ограниченной ответственностью «Персонал Ресурс» (ИНН 9701163218) внести в трудовую книжку Антипина Р. М. запись об увольнении с работы по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника).
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Персонал Ресурс», ИНН 9701163218 в пользу Антипина Р. М., < дд.мм.гггг >., паспорт < данные изъяты > < № >, задолженность по выплате заработной платы за январь 2026 года в размере 13335,20 руб., за февраль 2026 года в размере 12631,58 руб., за март 2026 года в размере 9523,81 руб., средний заработок за время вынужденного прогула за период с 11.03.2026 по 09.09.2026 в размере 298099,20 руб., с удержанием НДФЛ при выплате взысканных сумм, компенсацию морального вреда в размере 15000 руб.
В удовлетворении остальной части исковых требований - отказать.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Персонал Ресурс», ИНН 9701163218 в доход бюджета государственную пошлину в размере 16 840 руб.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Свердловский областной суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Орджоникидзевский районный суд г. Екатеринбурга.
Судья Т.А. Соловьева