Мотивированное решение суда изготовлено 19 августа 2026 года.
66RS0006-01-2026-001939-40
№ 2-2920/2026
РЕШЕНИЕ копия
Именем Российской Федерации г. Екатеринбург 05 августа 2026 года
Орджоникидзевский районный суд города Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Соловьевой Т.А., при участии истца Давлетбаева Д.И., представителя ответчика Колтышевой И.В., при секретаре судебного заседания Богдановой Ю.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Давлетбаева Д. И. к Екатеринбургскому муниципальному унитарному предприятию водопроводно – канализационного хозяйства (МУП «Водоканал») о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, установил:
Давлетбаев Д. И. (далее – ДавлетбаевД.И., истец) обратился в суд с иском к МУП «Водоканал» (далее – ответчик) о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.
В обоснование иска указано, что в период с 29.09.2022 истец осуществлял трудовую деятельность в МУП «Водоканал» в должности оператора установок по обезвоживанию осадка на основании трудового договора. Приказом < № > от 30.12.2025 истец уволен на основании пп. а) п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом. Основанием для увольнения послужило отсутствие истца на рабочем месте более 4-х часов подряд без уважительных причин. По мнению истца, увольнение незаконно, так как причина отсутствия истца на рабочем месте 16.12.2025 является уважительной, а именно у истца в этот день было плохое самочувствие, о чем истец сообщил своему непосредственному руководителю П.Н.Н., начальнику участка Северной аэрационной станции МУП «Водоканал» посредством мессенджера Ватсап. Также, работодатель не ознакомил истца с приказом об увольнении за прогул. В день увольнения 30.12.2025 истец полагал, что уволен на основании своего заявления на увольнение по собственному желанию, об увольнении за прогул работодатель умолчал. Трудовую книжку истец при увольнении не получал, так как она ведется в электронном виде. Истец запросил сведения о своей трудовой деятельности через МФЦ, и 15.04.2026 получил сведения, где узнал, что уволен за прогул. Истец полагает, что срок для подачи настоящего заявления не истёк. В случае пропуска такого срока, истец заявляет ходатайство о восстановлении пропущенного срока на обращение в суд.
Ссылаясь на вышеизложенные обстоятельства истец, с учётом уточнения исковых требований (т.1, л.д. 5-6), просит суд:
1) Признать незаконным и отменить приказ < № > от 30.12.2025 об увольнении Давлетбаева Д. И. по подпункту "а" пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул.
2) Изменить формулировку основания увольнения Давлетбаева Д. И. с подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника.
3) Обязать МУП «Водоканал» внести в трудовую книжку Давлетбаева Д. И. запись об увольнении с работы по собственному желанию на основании п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса с 30.12.2025 года.
4) Взыскать с МУП «Водоканал» в пользу Давлетбаева Д. И. средний заработок за время вынужденного прогула с 31.12.2025 по 15.05.2026 в размере 330 556,50 рублей;
5) Взыскать с МУП «Водоканал» в пользу Давлетбаева Д. И. компенсацию за задержку выплаты среднего заработка за период с 31.12.2025 по 30.04.2026 в размере 10 298,65 руб.
6) Взыскать с МУП «Водоканал» в пользу Давлетбаева Д. И. за незаконное увольнение компенсацию морального вреда в размере 100 000,00 рублей.
В судебном заседании истец Давлетбаев Д.И. исковые требования поддержал, доводы, подробно изложенные в иске, подтвердил, на удовлетворении требований настаивал. Указал, что 16.12.2025 по состоянию здоровья не имел возможности выйти на работу, о чем до начала смены предупредил руководителя, в обед повторно направил сообщение, больничный лист не оформлял. Полагает, что причина отсутствия на рабочем месте была уважительной. Более того, он был согласен на изменение режима работы и переход на пятидневную рабочую неделю, однако работодатель отказал. Заявление на увольнение по собственному желанию написал, однако, обдумав свое решение, передумал, поскольку имел намерение и желание продолжить работать. Узнав об увольнении, учитывая, что непосредственно с приказом ознакомлен не был, истец не знал с достоверностью основания увольнения за прогул или по собственному желанию, но поскольку было написано заявление об увольнении по собственному желанию, полагал, что уволен по указанному основанию. Однако, узнав, что увольнение произведено за прогул, обратился за защитой трудовых прав.
В судебном заседании представитель ответчика Колтышева И.В., действующая на основании доверенности < № > от 26.11.2025 (т.1, л.д. 85), исковые требование не признала, по мотивам, изложенным в возражениях на исковое заявление (т.1, л.д. 26-36). Полагает, что увольнения является законным, поскольку у работодателя имелись достаточные основания для прекращения с истцом трудовых отношений в соответствии с п.п. а) п.6 ч.1 ст. 814 Трудового кодекса Российской Федерации. В соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка в случае болезни и в других случаях невозможности выхода на работу по уважительным причинам (кроме случаев непреодолимой силы) работник должен уведомлять работодателя или непосредственного руководителя любым доступным способом до начала смены. 16 декабря 2025 года истец отсутствовал на рабочем месте в течение всей рабочей смены, о чем был составлен акт об отсутствии нарабочем месте в 20 час. 00 мин. 16.12.2025. Время отсутствия истца на работе с 07:45 до 19:45. В соответствии с графиком работы на 2025 год 16 декабря 2025 года у истца была дневная смена с 07:45 до 19:45. С графиком работы истец был ознакомлен. Работодатель ознакомил работника с актом об отсутствии работника на рабочем месте 16 декабря 2025 года. До применения дисциплинарного взыскания от истца запрошено письменное объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте, а 18 декабря 2025 года истцом предоставлена объяснительная о причинах отсутствия 16.12.2025 в дневную смену на рабочем месте по причине плохого самочувствия, было внутричерепное давление, шла кровь из носа. Доказательств уважительности причин отсутствия на рабочем месте истцом не предоставлено, лист нетрудоспособности истца на предприятие не поступал. Предприятием в соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации учтена тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а именно: истец допускал нарушение трудовой дисциплины и ранее. Так, 27.09.2025 истец отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин с 07:45 до 12:00 и с 13:00 до 13:30, в связи с чем, истцу было объявлено замечание о применении дисциплинарного взыскания от 17.10.2025 < № > С приказом истец был ознакомлен под роспись 17.10.2025. 19.12.2025 директору по персоналу МУП «Водоканал» Л.А.А. от директора по производству и эксплуатации Н.С.Н. поступила служебная записка о дисциплинарном проступке истца, о его невыходе на работу 16.12.2025, о не уведомлении руководства о невозможности выйти на работу, не предоставлении разрешительных документов на отсутствие на рабочем месте, а также о том, что отсутствие работника на работе привело к негативным последствиям в работе цеха по механическому обезвоживанию при работе на фильтр-прессе: разгрузка фильтр-пресса должна осуществляться двумя операторами ЦМО, отсутствие истца привело к изменению режима работы цеха по механическому обезвоживанию в связи с несвоевременностью разгрузки фильтр-пресса, с просьбой принять меры дисциплинарного воздействия. 24.12.2025 от сменного инженера САС К.В.Е. начальнику САС Р.Д.В. поступила докладная о систематическом нарушении трудовой дисциплины истцом, о прогулах и опозданиях, низком качестве работы, отсутствии понимания рабочего процесса, вследствие чего увеличивается нагрузка на других сотрудников, а также существует необходимость постоянного контроля за выполнением выданных задач и распоряжений, возникает риск срыва сроков выполнения сменных заданий, в связи с низким качеством работы происходит поломка транспорта в ЦМО, с просьбой провести служебную проверку и применить дисциплинарные меры вплоть до увольнения. 24 декабря 20205 года истец написал заявления об увольнении по собственному желанию 30 декабря 2025 года. На следующий день 25 декабря 2025 года истец написал заявления об отзыве своего заявления об увольнении по собственному желанию. 30 декабря 2025 года работодателем принято решение применить дисциплинарное взыскание – увольнение за прогул 16 декабря 2025 года. Решение принято в срок не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Решение принято с учетом тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, при отсутствии оправдательных документов для установления уважительности причины отсутствия 16.12.2025 на рабочем месте (справки, больничного листа), а также предыдущего поведения работника и его отношения к труду, наличие действующего дисциплинарного взыскания за аналогичное нарушение. 30.12.2025 истец заканчивал рабочую смену в 07:45, табельщиком САС О.Ю.Ю. сообщено истцу о принятом решении (увольнение за прогул) и необходимости явиться в службу кадрового администрирования по адресу г. Екатеринбург, ул. Царская, 4, для ознакомления с приказом об увольнении. Таким образом, истец знал о его увольнении за прогул 30.12.2025, ему сообщили о необходимости ознакомления с приказом об увольнении 30.12.2025. При этом работник после окончания смены не поехал для ознакомления с приказом, по телефону сообщил, что он после ночной смены и хочет выспаться. В связи с тем, что трудовая книжка у истца ведется в электронном виде, работодателя в порядке ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации посредством почтового отправления 30.12.2025 направил истцу заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы в МУП «Водоканал» на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Письмо истец не получил, оно возвращено на предприятие. При этом ответчик утверждает о том, что в день увольнения 30.12.2025 истец всё таки приходил на предприятие на ул. Царская 4 в профсоюз МУП «Водоканал» в районе 12 часов. Председатель профсоюза С.С.А. разъяснил истцу, что он уволен за прогул, помочь ничем не сможет. Таким образом, истец 30.12.2025 знал о том, что он уволен за прогул. Исходя из изложенного, ответчик полагает, что увольнение истца за прогул является законным и обоснованным, в связи с чем, исковые требования не подлежа удовлетворению.
При таких обстоятельствах, в соответствии со ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд полагает возможным рассмотреть дело и вынести решение.
В силу ст. ст. 12, 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
В соответствии со ст. 59, 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.
Заслушав лиц, участвующих в деле, исследовав письменные доказательства, оценивая представленные сторонами доказательства в совокупности, руководствуясь при этом требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с учетом положений ст. ст. 56, 57, 68, ч. 2 ст. 150 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к следующему.
В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Как следует из материалов дела, между Давлетбаевым Д.И. (работник) и МУП «Водоканал» (работодатель) заключен трудовой договор < № > от 29.09.2022 (т.1, л.д. 38-40), по условиям которого работник принят на работу в МУП «Водоканал», Северная аэрационная станция, по профессии оператор установок по обезвоживанию осадка 4 разряда. В соответствии с п. 2.13 трудового договора работнику установлена рабочая неделя с предоставлением выходных по скользящему графику с суммированным учетом рабочего времени. Учетный период - один год.
Как следует из материалов дела, 16 декабря 2025 года, в 20:00 МУП «Водоканал» составлен акт об отсутствии на работе, в котором указано, что Давлетбаев Д.И. с 16 декабря 2025 года с 07 часов 45 минут до 19 часов 45 минут отсутствовал на рабочем месте. Давлетбаев Д.И. с актом ознакомлен (т.1, л.д. 52).
По факту отсутствия на рабочем месте Давлетбаевым Д.И. написана объяснительная на имя начальника участка П.Н.Н., в которой Давлетбаев Д.И. указывает, что отсутствовал 16 декабря 2025 года в дневную смену по причине плохого самочувствия, было внутричерепное давление, шла кровь из носа. Не оповестил вышестоящее руководство. В дальнейшем обязался подобного не допускать (т.1, л.д. 67).
Приказом < № > от 30.12.2025 трудовой договор с Давлетбаевым Д.И. расторгнут на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с прогулом без уважительной причины (т.1, л.д. 49).
В силу подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя является в данном случае разновидностью дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины, в связи с чем, для его применения необходимо соблюдение требований ст. ст. 192 - 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Обязанность по доказыванию наличия оснований для увольнения работника по инициативе работодателя и соблюдения процедуры увольнения возложена на ответчика в силу ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
В силу положений ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Порядок и процедура наложения дисциплинарного взыскания работодателем на работника регламентирована положениями ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Из разъяснений, содержащихся в пункте 33 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2, следует, что при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
По смыслу приведенных разъяснений, увольнение работника по указанному выше основанию допускается в случаях, когда работник, имея дисциплинарное взыскание (взыскания), совершает новый дисциплинарный проступок либо продолжает нарушение, начавшееся до применения взыскания.
Соответствующие правовые позиции содержатся также в пункте 9 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09.12.2020.
Согласно ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель должен учесть тяжесть проступка, а суд на основании совокупности доказательств должен проверить соблюдение работодателем названной нормы.
Работодатель указывает на то, что им была учтена тяжесть проступка истца и его предыдущее поведение, так как ранее он уже привлекался к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте 27.09.2025. Между тем, истец в судебном заседании дал пояснения о том, что в данный день он отсутствовал на рабочем месте по причине направления его работодателем на спортивные мероприятия в интересах работодателя.
Относительно отсутствия на рабочем месте 16.12.2025 истец дал пояснения о том, что отсутствовал на рабочем месте по причине плохого самочувствия.
Как разъяснено в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
С учётом приведенных разъяснений ответчику следовало учесть все обстоятельства при избрании меры дисциплинарного взыскания, как этого требуют положения Трудового кодекса Российской Федерации.
В нарушение этих требований ответчик не предоставил в материалы дела достаточных доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии им в отношении истца решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть дисциплинарного проступка (при условии доказанности факта его совершения и вины истца), предшествующее поведение истца и его отношение к работе.
В отзыве на исковое заявление МУП «Водоканал» указывает, что при принятии решения об увольнении истца за прогул работодателем были учтены тяжесть совершенного проступка, а также тот факт, что истец уже привлекался к дисциплинарной ответственности в виде замечания по причине отсутствия на рабочем месте 27.09.2025.
Из письменных объяснений Давлетбаева Д.И. следует, что он отсутствовал 16 декабря 2025 года в дневную смену на рабочем месте по причине плохого самочувствия, было внутричерепное давление, шла кровь из носа. Не оповестил вышестоящее руководство. В дальнейшем обязался подобного не допускать (т.1, л.д. 67).
Исходя из данных объяснений суд полагает, что истец отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине, которую изложил в объяснительной.
Более того, истцом в материалы дела представлен скриншот переписки в мессенджере WhatsUpp, согласно которой истец 16 декабря 2025 года в 07 часов 28 минут (до начала рабочей смены) уведомляет своего непосредственного руководителя о том, что у него плохое самочувствие, и что не выйдет на смену; повторно аналогичное сообщение направлено в 13:27, оба уведомления доставлены адресату (т.1, л.д. 179).
Вместе с тем, из докладной записки сменного инженера К.В.Е. следует, что сообщение от истца поступило только в 13:30, таким образом истец отсутствовал на рабочем месте с 07:45 до 19:45, нарушил трудовую дисциплину (л.д. 66).
Таким образом, суд находит установленным, что истец уведомил работодателя об ухудшении состояния здоровья до начала рабочей смены.
Доводы ответчика относительно соразмерности примененного к истцу взыскания тяжести проступка и имеющегося взыскания в виде выговора подлежат отклонению.
Как указывает ответчик, истец ранее привлекался к дисциплинарной ответственности в виде замечания, по причине отсутствия на рабочем месте без уважительных причин 27.09.2025 (т.1, л.д. 53).
Между тем, как пояснил истец в судебном заседании, 27.09.2025 он отсутствовал на рабочем месте, так как участвовал в спортивных мероприятиях, на которые его направил работодатель.
Исходя из чего, по мнению суда, ответчик не привёл достаточных доказательств обоснованности применения к истцу крайней меры дисциплинарного взыскания – увольнения за прогул.
Возможное несоблюдение истцом какого-либо порядка уведомления работодателя о невозможности явки на работу не может подтверждать законность увольнения истца, поскольку не подтверждают наличие в действиях истца именно прогула как неявки на работу по неуважительным причинам. Более того, состояние здоровья могло ухудшиться непосредственно перед выходом на смену, что делало бы невозможным совершение предварительных действий по предупреждению работодателя работником о своей нетрудоспособности.
При этом суд отмечает, что работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях (о чем неоднократно указывал в своих определениях Конституционный Суд РФ, например, определение от 19 мая 2009 года N 597-О-О, определение от 13 октября 2009 года N 1320-О-О, определение от 12 апреля 2011 года N 550-О-О и др.) и основной массив доказательств по делу находится у работодателя, ответственного за ведение кадрового и бухгалтерского документооборота.
Кроме того, о несоразмерности примененного к истцу взыскания тяжести проступка, суд также учитывает и докладную сменного инженера К.В.Е. в адрес начальника САС Р.Д.В. от 24.12.2025 (л.д. 69), из которой следует, что в связи с выявленным фактом нарушения трудовой дисциплины (прогул 16.12.2025), а также иной оценки трудовой деятельности истца, предложено рассмотреть принять следующие меры в отношении истца: перевод оператора Давлетбаева Д.И. в пятидневный график работы с целью повышения контроля за исполнением обязанностей; проведение служебной проверки и применение дисциплинарных мер, вплоть до увольнения (при необходимости).
Вместе с тем, доказательств предложения истцу перевода на пятидневную рабочую неделю и отказ истца, указывающего в ходе рассмотрения спора, что он был согласен на данный режим работы, работодателем не представлено.
Доказательств привлечения истца к дисциплинарной ответственности, иных мер воздействия, в связи с низким качеством работы истца, отсутствием понимания рабочего процесса, что следует из докладной от 24.12.2025, работодателем также не представлено.
На основании изложенного суд приходит к выводу о том, что ответчиком не приведена необходимая совокупность обстоятельств, подтверждающих правомерность и обоснованность применения к истцу такой крайней меры дисциплинарного взыскания как увольнение, в связи с чем, суд признаёт увольнение истца по подпункту "а" пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул незаконным.
В связи с признанием незаконным увольнения истца, суд также удовлетворяет требование истца об изменении формулировки основания увольнения по п. 3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Истец просит датой увольнения считать 30.12.2025.
Согласно части 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
В силу части 7 той же статьи, если в случаях, предусмотренных данной статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
Доказательств, наличия у истца иных трудовых правоотношений начиная, начиная с 30.12.2025 и по 05.08.2026, в материалах дела не имеется, в связи с чем, суд полагает возможным установить дату увольнения 05.08.2026.
Разрешая ходатайство ответчика о пропуске истцом срока для обращения в суд с иском о признании увольнения незаконным, суд учитывает следующее.
В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).
Как разъяснено в пункте 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость ухода за тяжелобольными членами семьи).
При этом в каждом конкретном случае суд оценивает уважительность причины пропуска работником срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, проверяя всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе характер причин, не позволивших работнику обратиться в суд в пределах установленного законом срока.
Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, право на судебную защиту предполагает наличие гарантий, позволяющих реализовать его в полном объеме и обеспечить эффективное восстановление в правах посредством правосудия, отвечающего требованиям равенства и справедливости.
Такие гарантии установлены, в частности, нормами Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации для лиц, обратившихся в суд за защитой своих прав, свобод и законных интересов.
Статьей 2 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации определены задачи гражданского судопроизводства. В соответствии с данной статьей задачами гражданского судопроизводства являются правильное и своевременное рассмотрение и разрешение гражданских дел в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов граждан, организаций, прав и интересов Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, других лиц, являющихся субъектами гражданских, трудовых или иных правоотношений. Гражданское судопроизводство должно способствовать укреплению законности и правопорядка, предупреждению правонарушений, формированию уважительного отношения к закону и суду, мирному урегулированию споров.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 ТК РФ).
В абзаце третьем пункта 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (абзац четвертый пункта 16 Постановления Пленума Верховного Суда от 29.05.2018 № 15).
В абзаце пятом пункта 16 данного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации отмечено, что обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Исходя из нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок по их ходатайству может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.
В случае пропуска работником срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, наличия его ходатайства о восстановлении срока и заявления ответчика о применении последствий пропуска этого срока суду следует согласно части второй статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации поставить на обсуждение вопрос о причинах пропуска данного срока (уважительные или неуважительные).
Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статьи 2 (задачи гражданского судопроизводства), статьи 67 (оценка доказательств), статьи 71 (письменные доказательства) Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должендействовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
Из материалов дела следует, что трудовой договор с истцом прекращён 30.12.2025 (т.1, л.д. 49). При этом с приказом о прекращении трудового договора истец ознакомлен не был. Как поясняет работодатель, истцу был осуществлен телефонный звонок сотрудником кадровой службы У.Н.В., пригласившей истца для ознакомления с приказом об увольнении. Истец для ознакомления с приказом не явился, обосновав это тем, что он с ночной смены и хочет выспаться. Поскольку трудовая книжка истца ведётся в электронном виде, работодатель направил заказным письмом с уведомление в адрес истца сведения о его трудовой деятельности, заверенные надлежащим образом.
Как поясняет работодатель МУП «Водоканал», истец знал о том, что его уволили именно за прогул, так как ему о необходимости явки для ознакомления с приказом об увольнении было сообщено 30.12.2025 табельщиком САС О.Ю.Ю., сотрудником кадровой службы У.Н.В.
Истец в свою очередь утверждает, что об увольнении за прогул ему стало известно только 15.04.2026, когда он получил через МФЦ сведения о своей трудовой деятельности.
Рассмотрев доводы истца и ответчика в данной части суд приходит к следующему.
Как указано ранее, трудовой договор с истцом расторгнут 30.12.2025, в связи с чем, с иском о признании увольнения незаконным истец мог обратиться в срок до 30.01.2026. С настоящим иском в суд истец обратился 29.04.2026, в связи с чем, срок для обращения в суд с иском истцом пропущен.
Истец просит восстановить срок для обращения с иском в суд.
Как следует из материалов дела, доказательств вручения истцу приказа о расторжении трудового договора работодателем в материалы дела не представлено. Сведения о трудовой деятельности направлены в адрес Давлетбаева Д.И. заказным письмом с уведомлением. Письмо Давлетбаевым Д.И. получено не было, возвращено отправителю за истечением срока хранения.
При этом Давлетбаевым Д.И. 24.12.2025 в адрес работодателя подавалось заявление на увольнение по собственному желанию (т.1, л.д. 70). 25.12.2025 истцом в адрес работодателя подано заявление об отзыве заявления об увольнении. Между тем, поскольку такое заявление им было подано, работник мог заблуждаться относительно основания, по которому с ним прекращён трудовой договор.
Вышеуказанные обстоятельства также подтверждаются показаниями, допрошенного в судебном заседании свидетеля У.Н.В., которая пояснила, что 30.12.2025 в день увольнения истца, предлагала истцу подъехать для ознакомления с приказом, а также предложила написать заявление об увольнении по собственному желанию и изменить приказ.
Доказательств того, что истец был осведомлен о том, что трудовой договор с ним расторгнут в связи с прогулом, а не по собственному желанию, в материалах дела не имеется. В трудовом договоре имеется указание на адрес электронной почты Давлетбаева Д.И. (т.1, л.д. 38). Однако работодатель ограничился направлением уведомления о расторжении трудового договора только по почтовому адресу работника. При этом после возвращения письма без вручения работнику, работодатель более не предпринимал попыток уведомить работника о расторжении трудового договора, не предпринимал попыток повторно вызвать Давлетбаева Д.И. для ознакомления с приказом о расторжении трудового договора.
Таким образом, поскольку уведомление о расторжении трудового договора не было вручено Давлетбаеву Д.И., доказательств уведомления истца о расторжении трудового договора и об основании расторжения трудового договора работодателем в материалы дела не представлено, суд приходит к выводу о возможности восстановить истцу пропущенный срок для обращения с иском в суд.
Как указывает истец, об основании расторжения трудового договора ему стало известно 15.04.2026. Именно с этой даты для истца начинает течение срок для обращения с иском в суд, с которым истец обратился 29.04.2026 (т.1, л.д. 9). Таким образом, срок для обращения с иском, с момента вынесения оспариваемого приказа 30.12.2025, пропущен истцом по уважительной причине, и не пропущен с момента, когда истцу стало известно о вынесенном приказе (15.04.2026).
Также истец по первоначальному иску просит обязать ответчика по первоначальному иску внести в трудовую книжку истца запись о прекращении трудовых отношений по основанию п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
В силу ч. 1 ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника.
В соответствии с ч. 3 ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе (ч. 4 ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации).
Поскольку судом установлены основания и дата прекращения трудовых отношений, также подлежит удовлетворению требование истца обязать ответчика внести запись в трудовую книжку Давлетбаева Д.И. о прекращении трудовых отношений 05.08.2026 на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Учитывая то, что увольнение истца 30.12.2025 признано судом незаконным, с указанной даты 30.12.2025 и по день вынесения решения суда 05.08.2026 Давлетбаев Д.И. находился в вынужденном прогуле.
Согласно ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1).
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2).
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3).
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7).
Во исполнение ч. 7 ст. 139 Трудового кодекса РФ постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 N 540 утверждено "Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" (далее по тексту Положение).
Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (п. 4 Положения
Частью 3 пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 апреля 2025 года N 540, предусмотрено, что средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Средний месячный заработок для расчета выходного пособия определяется путем умножения среднего дневного (часового) заработка на среднее количество рабочих дней (часов), приходящихся на один месяц в году (абз. 5 п. 9, абз. 4 п. 13 Постановление Правительства РФ от 24.04.2025 N 540 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" (вместе с "Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы").
Поскольку период вынужденного прогула начался у Давлетбаева Д.И. с 30.12.2025, за расчетный период суд принимает период работы истца с 01.12.2024 по 30.11.2025.
В материалы дела работодателем представлен расчет среднего дневного заработка истца за период с 01.12.2024 по 30.11.2025, согласно которому размер среднедневного заработка истца за период с 01.12.2024 по 30.11.2025 составляет 3780 руб. 24 коп..
Данный расчет истцом не оспорен, контррасчет среднего дневного заработка не представлен.
Исходя из чего, суд полагает возможным использовать для определения размера оплаты вынужденного прогула составленный работодателем расчет среднего дневного заработка истца в 3 780 руб. 24 коп.
Согласно п. 2.13 трудового договора < № > от 29.09.2022, Давлетбаеву Д.И. установлено рабочая неделя с предоставлением выходных по скользящему графику с суммированным учетом рабочего времени. Учетный период – один год (т.1, л.д. 39).
В соответствии с графиком работы на 2025 год, а также в соответствии с перечнем работников, для которых на 2025 года установлены графики работы 6 группы, Давлетбаеву Д.И. в 2025 году установлен график работы 068 (11*4*7) (ночные) (т.1, л.д. 62-65).
Работодателем в материалы дела представлен график работы операторов установок по обезвоживанию осадка в подразделении Северная аэрационная станция, на 2026 год (т.1, л.д. 167-168).
Поскольку в 2025 году Давлетбаеву Д.И. установлен график работы 068 (11*4*7), суд считает определить количество дней вынужденного прогула истца исходя из аналогичного графика работы 068, установленного в структурном подразделении в 2026 году, поскольку имеются основания полагать, что именно в таком графике истец продолжал бы работу не предприятии, если бы не был уволен, иного, в силу ст. 56 ГПК РФ, не представлено.
По расчету суда количество рабочих смен, по графику 068, за период с 31.12.2025 по 05.08.2026 составляет: 163 дня.
Таким образом, средний заработок истца за время вынужденного прогула составляет:3 780 руб. 24 коп. ? 163 дня = 616179 руб. 12 коп..
Также истец просит взыскать с ответчика компенсацию за задержку выплаты среднего заработка за период с 31.12.2025 по 30.04.2026 в размере 10298 руб. 65 коп.
В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Рассмотрев заявленное требование, суд не находит оснований для его удовлетворения.
Право на получение среднего заработка за время вынужденного прогула подтверждено признанием увольнения незаконным. Поскольку увольнение истца признано незаконным решением суда от 05 августа 2026 года, то право на получение компенсации за нарушение срока выплаты среднего заработка истца за время вынужденного прогула возникнет у истца не ранее 06 августа 2026 года, поскольку незаконность увольнения работника установлена судебным актом, и соответственно именно судебным актом установлено право истца на получение среднего заработка за время вынужденного прогула.
Таким образом, обоснованность начисления компенсации на размер среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 31.12.2025 по 30.04.2026 истцом не доказана, оснований для удовлетворения заявленных требований не имеется.
Также истец просит взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.
Согласно пункту 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконнымприменением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).
В пункте 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.
Установив нарушение прав работника, выразившееся в незаконном увольнении, учитывая обстоятельства увольнения истца, его индивидуальные особенности, степень вины работодателя, длительность нарушения прав, суд приходит к выводу о необходимости взыскания в пользу истца компенсации морального вреда в сумме 5 000 руб.
Согласно статье 393 Трудового кодекса Российской Федерации при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
В соответствии с частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов пропорционально удовлетворенной части исковых требований. Судом удовлетворено нематериальное требование о признании увольнения незаконным, восстановления на работе, размер государственной пошлины за рассмотрение данного требования составляет 3 000 руб. Также судом удовлетворено нематериальное требование о взыскании компенсации морального вреда, размер государственной пошлины за рассмотрение данного требования составляет 3 000 руб. Также судом удовлетворено имущественное требование о взыскании задолженности, в общей сумме 619959 руб. 36 коп., размер государственной пошлины за рассмотрение данного требования составляет 17324 руб. Таким образом, с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в общем размере 23324 руб. (17 324 руб.+ 3 000 руб. + 3 000 руб.).
На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд, решил:
исковые требования Давлетбаева Д. И. к Екатеринбургскому муниципальному унитарному предприятию водопроводно – канализационного хозяйства (МУП «Водоканал») о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда - удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ Екатеринбургского муниципального унитарного предприятия водопроводно – канализационного хозяйства (МУП «Водоканал») < № > от 30.12.2025 о прекращении трудового договора с Давлетбаевым Д. И. по п.п. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул).
Изменить формулировку основания увольнения Давлетбаева Д. И. из Екатеринбургского муниципального унитарного предприятия водопроводно – канализационного хозяйства (МУП «Водоканал») на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника), дату увольнения - на 05.08.2026.
Обязать Екатеринбургское муниципальное унитарное предприятиеводопроводно – канализационного хозяйства (МУП «Водоканал») (ИНН 6608001915) внести в трудовую книжку Давлетбаева Д. И. запись об увольнении на основании п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника).
Взыскать с Екатеринбургского муниципального унитарного предприятия водопроводно – канализационного хозяйства (МУП «Водоканал») (ИНН 6608001915) в пользу Давлетбаева Д. И. (< дд.мм.гггг >, паспорт серия < данные изъяты > < № >) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 31.12.2025 по 05.08.2026 в размере 616 179 руб. 12 коп., с удержанием при выплате НДФЛ, компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.
В удовлетворении остальной части исковых требований – отказать.
Взыскать с Екатеринбургского муниципального унитарного предприятия водопроводно – канализационного хозяйства (МУП «Водоканал») (ИНН 6608001915) в доход бюджета государственную пошлину в размере 23324 руб.
На решение суда может быть подана апелляционная жалоба в Свердловский областной суд через Орджоникидзевский районный суд г. Екатеринбурга в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Судья подпись Т.А. Соловьева