РЕШЕНИЕ
именем Российской Федерации
18 июня 2026 года г. Челябинск
Калининский районный суд г. Челябинска в составе:
председательствующего судьи Пшеничной Т.С., при секретаре Иванцовой Н.С., при помощнике прокурора Глазковой Е.Ю.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Павлюкова А.А. к муниципальному казенному учреждению «Эксплуатация внешних инженерных сетей города Челябинска» об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании премий, компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Павлюков А.А. обратился в суд с иском к ответчику об отмене приказа от 29 декабря 2025 года об увольнении истца незаконным признании, восстановлении на работе в должности главного специалиста организационно-контрольного отдела МКУ «ИВИС» с 30 декабря 2025 года, взыскании недополученных денежных средств в виде премии 49318 рублей, компенсации за дни вынужденного прогула,, в счет компенсации морального вреда 9500 рублей, ссылаясь на то, что при увольнении были нарушены его трудовые права.
В судебном заседании истец Павлюков А.А. поддержал заявленные исковые требования в полном объеме.
Представитель ответчика МКУ «Эксплуатация внешних инженерных сетей г. Челябинска» - Ница А.А., действующая на основании доверенности, в судебном заседании возражала против удовлетворения требований в полном объеме.
Представители третьих лиц Государственной инспекции труда в Челябинской области, Отделения Фонда пенсионного и социального страхования РФ по Челябинской области в судебное заседание не явились, извещены надлежащим образом, сведений о причинах неявки суду не сообщили.
Информация о рассмотрении дела была заблаговременно размещена на официальном сайте Калининского районного суда г. Челябинска, в связи с чем и на основании ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц, участвующих в деле.
Суд, заслушав лиц, участвующих по делу, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение помощника прокурора, полагавшей подлежащим удовлетворению требований Павлюкова А.А., приходит к следующим выводам.
Как следует из материалов дела, 03 февраля 2020 года между МБУ «Эксплуатация внешних инженерных сетей г. Челябинска» и Павлюковым А.А. заключен трудовой договор №, в соответствии с которым Павлюков А.А. принят на работу на должность ведущий специалист в структурное подразделение проектно-сметный отдел МБУ «Эксплуатация внешних инженерных сетей г. Челябинска», расположенный по адресу: (адрес). Должностной оклад составляет 6913 рублей.
Из дополнительного соглашения от 09 июня 2020 года следует, что работник переведен на должность ведущего специалиста структурного подразделения службы правовой и контрактной работ постоянно. Должностной оклад установлен 10 430 рублей.
В соответствии с дополнительным соглашением от 27 июня 2020 года, работник переведен на должность ведущий специалист в структурное подразделение организационного отдела.
В последующем Павлюков А.А. был переведен на должность главного специалиста в структурное подразделение организационного отдела с должностным окладом 11638 рублей (дополнительные соглашения от 16.09.2020 года, от 01 октября 2020 года).
Согласно дополнительному соглашению от 30 ноября 2020 года Павлюкову А.А. установлен должностной оклад в размере 11988 рублей. Работнику предоставлена работа по должности главный специалист в структурном подразделении организационно-контрольном отделе.
На основании соглашения об изменении условий трудового договора от 07 декабря 2021 года место работы является Муниципальное бюджетное учреждение «Эксплуатация внешних инженерных сетей города Челябинск» (Челябинская область, г. Челябинск), установлен должностной оклад в размере 12612 рублей.
В соответствии с соглашением об изменении условий трудового договора от 25 ноября 2022 года в трудовой договор внесены изменения: должностной оклад по Профессиональной квалификационной группе «Общеотраслевые должности служащих третьего уровня» пятый квалификационный уровень в размере 13117 рублей.
На основании соглашения об изменении условий трудового договора от 25 января 2024 года Павлюкову А.А. установлен должностной оклад 14692 рубля.
Из соглашения об изменении условий трудового договора от 25 января 2025 года следует, что с 15 января 2025 года Муниципальное бюджетное учреждение «Эксплуатация внешних инженерных сетей города Челябинск» переименовано в МКУ «ЭВИС», с 01 января 2025 года работнику производятся стимулирующие выплаты за интенсивность и высокие результаты работы, за качество выполняемых работ; должностной оклад работника составляет 15 280 рублей.
С 01 июля 2025 года должностной оклад работника составляет 16197 рублей на основании соглашения от 25 июля 225 года.
Из отзыва, представленного стороной ответчика следует, что в связи с оптимизацией штатного расписания и рационального использования труда работников директором МКУ «ЭВИС» было принято решение о сокращении численности и штата работников.
10 октября 2025 года директором МКУ «ЭВИС» вынесен приказ № о сокращении численности и штата работников, а именно с 15 декабря 2025 года исключить из штатного расписания МКУ «ЭВИС должности, в том числе должность главного специалиста структурного подразделения организационно-контрольного отдела. Из данного приказа следует, что отделу кадров подготовить уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и штата работников МКУ «ЭВИС» и наличием вакантных должностей, не позднее 15 октября 2025 года под роспись ознакомить работников, подлежащих увольнению по п.2 ч.1 с.81 ТК РФ.
Уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников № от 10 октября 2025 года истцу вручено 14 октября 2025 года, о чем свидетельствует его подпись. При этом в данном уведомлении указано о том, что от предложенных вакансий (дорожный рабочий 5 разряда службы по эксплуатации и содержанию сетей наружного освещения с окладом 15577 рублей; дорожный рабочий 5 разряда службы по эксплуатации и содержанию ливневой канализации с окладом 15577 рублей; дорожный рабочий 5 разряда службы по эксплуатации и содержанию зеленых насаждений с окладом 15577 рублей; дорожный рабочий 5 разряда службы по эксплуатации и содержанию площадок для складирования снега с окладом 15577 рублей) Павлюков А.А. отказался.
Из уведомления о наличии вакантных должностей в МКУ «ЭВИС» следует, что на 08 декабря 2025 года в МКУ «ЭВИС» имелись вакантные должности (дорожный рабочий 5 разряда службы по эксплуатации и содержанию ливневой канализации с окладом 15577 рублей; дорожный рабочий 5 разряда службы по эксплуатации и содержанию сетей наружного освещения с окладом 15577 рублей; дорожный рабочий 5 разряда службы по эксплуатации и содержанию остановочных комплексов, шумозащитных экранов с окладом 15577 рублей; дорожный рабочий 5 разряда службы по эксплуатации и содержанию улично-дорожной сети с окладом 15577 рублей; уборщик территории службы по эксплуатации и содержанию улично–дорожной сети с окладом 8915 рублей; дорожный рабочий 5 разряда службы по эксплуатации и содержанию площадок для складирования снега с окладом 15577 рублей; дорожный рабочий 5 разряда службы по эксплуатации и содержанию зеленых насаждений с окладом 15577 рублей), на которые Павлюков А.А. может быть переведен. При этом в данном уведомлении указано о том, что от предложенных вакансий Павлюков А.А. 09 декабря 2025 года отказался.
На основании приказа № от 29 декабря 2025 года прекращено действие трудового договора от 03 февраля 2025 года №452-ТД, заключенного с Павлюковым А.А. по сокращению численности или штата работников организации, по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
В соответствии с часть 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно положениям частей 1, 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Увольнение по инициативе работодателя является законным, когда у работодателя имеется законное основание для прекращения трудового договора и соблюден установленный Трудовым кодексом РФ порядок увольнения, при этом обязанность доказать законность увольнения возлагается на работодателя (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ").
Исходя из анализа приведенных норм трудового законодательства и разъяснений Верховного Суда РФ, увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации может быть признано законным, если: такое сокращение в действительности имело место; работник был письменно под роспись предупрежден об увольнении не менее чем за два месяца до увольнения; работодатель предложил работнику работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), имеющуюся у него в данной местности, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза; работник не относится к категории лиц, в отношении которых законодателем установлен запрет увольнения по инициативе работодателя по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ; приказ об увольнении издан уполномоченным на принятие решений о прекращении трудового договора должностным лицом работодателя. При этом доказать наличие указанных условий обязан работодатель. Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основанию не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.Приказом от 10 октября 2025 года №01-03/455 замещаемая истцом должность исключена из штатного расписания с 15 декабря 2025 года. Факт действительного сокращения должности истца подтверждается штатными расписаниями по состоянию на 01 июля 2025 года и по состоянию на 15 октября 2025 года. Поскольку должность главного специалиста структурного подразделения организационно-контрольного отдела была исключена из штатного расписания, соответственно, применение нормы ст. 179 Трудового кодекса РФ в данной ситуации невозможно, поскольку нет других работников, занимавших такую же должность, как и истец, с которыми можно было бы сравнивать истца. От иных предложенных вакансий истец отказался.Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года N 930-О, от 28 марта 2017 года N 477-О, от 29 сентября 2016 года N N 1841-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О и др.). Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 года N 236-О-О). В абзаце первом пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (абзац первый пункта 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2). Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими трудового договора. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодателем является физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником, им также может быть иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Одним из обязательных условий трудового договора с работником согласно положениям статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации является условие о месте его работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, то есть, по смыслу положений статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации, под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение, куда работник принимается на работу. В трудовом договоре также могут содержаться дополнительные условия об уточнении места работы работника, то есть места, в котором работник непосредственно осуществляет трудовые функции. В целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель имеет право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, однако при принятии таких решений работодатель обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным. При таких обстоятельствах, исходя из вышеизложенного суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований Павлюкова А.А. о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе, поскольку МКУ «ЭВИС» как работодателем Павлюкова А.А. соблюден порядок его увольнения по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, ввиду того, что вакантные должности были предложены истцу, однако истец от предложенных вакансий отказался, о чем свидетельствует подпись истца. Доводы истца в части того, что в период его уведомления о предстоящем увольнении на работу принимались сотрудники на должности, которые истцу не предлагались, суд признает несостоятельными, поскольку доказательств в пользу того, что истец Павлюков А.А. соответствует квалификационным требованиям, предъявляемым к данным должностям, имеются опыт и профессиональные навыки, в материалы дела не представлено.Поскольку судом отказано в удовлетворении требований истца о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, ввиду чего отсутствуют основания для удовлетворения требований взыскании недополученных денежных средств, компенсации морального вреда.Кроме того, истцом заявлены требования о взыскании недополученных денежных средств в виде премий в размере 49318 рублей. Суд не находит также данные требований подлежащими удовлетворению, поскольку истец уволен 29 декабря 2025 года, то есть истцом не отработан полный год, ввиду чего отсутствуют основания для премирования истца за год, к Новому году, а также за квартал. Как следует из расчетного листа за апрель 2025 года (т.32 л.д.129) квартальная премия выплачена в последний рабочий день месяца (апрель). Кроме того, как следует из материалов дела, истец с 09 сентября по 02 октября 2025 года, находился на больничном листе. Также в период с 10 декабря по 26 декабря 2025 года истец находился на больничном листе. 29 декабря 2025 года - в отпуске за свой счет.На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд решил:
В удовлетворении исковых требований Павлюкова А.А. к муниципальному казенному учреждению «Эксплуатация внешних инженерных сетей города Челябинска» об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании премий, компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, отказать.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Челябинский областной суд через Калининский районный суд г.Челябинска в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы.
Председательствующий Т.С. Пшеничная
Мотивированное решение изготовлено 02 июля 2026 года
Судья Т.С. Пшеничная