РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
26.06.2026 г.Екатеринбург
Октябрьский районный суд г. Екатеринбурга в составе:
председательствующего судьи Козловой Н.В., при ведении протокола судебного заседания секретарем Яниевой А.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «Спецремстрой» о защите трудовых прав,
УСТАНОВИЛ:
ФИО2 обратилась в суд с названным иском, в обоснование которого указала, что она состояла в трудовых отношениях с ответчиком с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на основании Трудового договора № ****** от ДД.ММ.ГГГГ.
Приказом № ******-лс от 09.04 2026 истец уволена по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (прогул).
Истец считает данное увольнение незаконным по следующим основаниям.
В 2026 году часть ее ежегодного отпуска планировалась на март, что было согласованно с семьей и планировалось использовать отпуск для совместного отдыха. В ноябре-декабре 2025 года перед составлением графика отпусков на 2026 год истец просила работодателя запланировать часть отпуска на середину марта 2026 года. С графиком отпусков ее не ознакомили.
Перед уходом в отпуск с ДД.ММ.ГГГГ (очередной отпуск за предыдущий период) истцу вручили уведомление о сокращении с ДД.ММ.ГГГГ. После выхода из отпуска ДД.ММ.ГГГГ истец ожидала ознакомления с графиком, однако ее с ним не ознакомили. В конце 2025 года график утвержден не был. Вместо этого ДД.ММ.ГГГГ истцу вручили новое уведомление о сокращении, отменив первое, с новой датой увольнения ДД.ММ.ГГГГ.
ДД.ММ.ГГГГ истец обратилась к работодателю с письменным заявлением о предоставлении копии утвержденного графика отпусков. На письменное заявление не ответили.
Будучи уверенной, что ее пожелание учтено и отпуск запланирован на март, а также имея полный неиспользованный отпуск за 2025 год, истец ДД.ММ.ГГГГ подала заявление о предоставлении части ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью 16 календарных дней с ДД.ММ.ГГГГ. Только после подачи заявления, ДД.ММ.ГГГГ ей ответили в письменном виде о том, что по графику (с которым так и не ознакомили) отпуск истца утвержден на август и ноябрь, а остаток отпуска за 2025 год не учтен.
Таким образом, отпуск на ДД.ММ.ГГГГ истцу не предоставили, чем лишили возможности использовать законное право на отдых непосредственно перед планируемым сокращением. Поскольку она оплатила Туристическую путевку на указанный период, а весь комплекс действий работодателя создавал впечатление намеренного лишения ее права на отпуск, истец с ДД.ММ.ГГГГ убыла в оплаченную поездку. Никакой вины в виде умышленного уклонения от исполнения трудовых обязанностей у нее не имелось. Работодатель же расценил ее отсутствие на работе в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ как прогул и незаконно уволил.
На основании изложенного, истец просит:
- Признать незаконным Приказ ООО «Спецремстрой» № ******-лс от 09.04 2026 о расторжении Трудового договора № ****** от ДД.ММ.ГГГГ по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации;
- Восстановить ФИО3, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, на работе в ООО «Спецремстрой» в ранее занимаемой должности - бухгалтера-экономиста.
- Взыскать с ООО «Спецремстрой» в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на рабочем месте в размере 179503,20 руб., 30 000 рублей в качестве компенсации морального вреда.
В судебном заседании истец и ее представитель ФИО6 исковые требования поддержали в полном объеме, настаивал на их удовлетворении, представитель ответчика ФИО7 против удовлетворения исковых требований возражала по доводам отзыва на иск.
Заслушав объяснения, заключение прокурора ФИО8, полагавшей исковые требования о восстановлении на работе подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
Согласно части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части второй названной статьи).
Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.
Согласно подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания.
В силу части пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии с частями первой - шестой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с разъяснениями, данными в пунктах 38, 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены), за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места, за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
В силу положений пункта 53 вышеназванного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Таким образом, в силу приведенных норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. № 1793-О, от 24 июня 2014 г. № 1288-О, от 23 июня 2015 г. № 1243-О и др.).
Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в том числе в нарушении правил внутреннего трудового распорядка. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе. При рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул для правильного разрешения спора является обязательным установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, а также учета работодателем при наложении взыскания тяжести проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, предшествующего поведения работника, его отношения к труду.
Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе до применения дисциплинарного взыскания затребовать у работника письменное объяснение. Такая процедура имеет своей целью предоставление работнику возможности изложить свою позицию относительно вменяемого ему дисциплинарного проступка, то есть является правовой гарантией защиты увольняемого работника.
В соответствии с ч. 1, ч. 2 ст. 122 Трудового кодекса Российской Федерации оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.
В соответствии с ч. 1, ч. 2, ч. 3 ст. 123 Трудового кодекса Российской Федерации очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.
Согласно ч. 1 ст. 124 Трудового кдекса Росскийской Федерации по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
В соответствии с ч. 1 ст. 125 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
Судом установлено и следует из материалов дела, что истец состояла в трудовых отношениях с ООО «Спецремстрой» в должности Бухгалтера-экономиста на основании Трудового договора № ****** от ДД.ММ.ГГГГ.
Перед уходом в очередной отпуск с ДД.ММ.ГГГГ истцу вручили уведомление о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей от ДД.ММ.ГГГГ.
ДД.ММ.ГГГГ работодателем утвержден график отпусков на 2026 год. С графиком истец не ознакомлен, что ответчик подтверждает.
Со слов истца, она заблаговременно направляла работодателю сведения о желательных для нее периодах отпуска в 2026 году, в частности просила предоставить 2 недели отпуска в середине марта. Данные обстоятельства ответчиком не оспорены.
В пункте 13 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации ДД.ММ.ГГГГ, Верховный Суд Российской Федерации разъяснил, что в случае утверждения работника о передаче работодателю заявления на отпуск обязанность опровержения соответствующих доводов лежит на работодателе, обязанном доказать законность увольнения работника.
Ответчик не представил суду объективных доказательств, опровергающих указанные доводы истца. Учета заявлений (писем) работников о предоставлении отпусков в желаемые даты при подготовке графика отпусков у ответчика отсутствует. При таких обстоятельствах суд применяет принцип толкования неустранимых сомнений в пользу работника как экономически более слабой стороны в трудовых отношениях.
ДД.ММ.ГГГГ истцу вручили уведомление о сокращении с новой датой увольнения - ДД.ММ.ГГГГ.
Истец утверждает, что ДД.ММ.ГГГГ она обратилась к работодателю с письменным заявлением об ознакомлении ее с утвержденным графиков отпусков на 2026 года, на которое последний не ответил, график для ознакомления не представил.
Будучи уверенной, что ее пожелание учтено и в графике ее отпуск запланирован на март, истец приобрела туристическую путевку в Тай ланд на себя и на членов своей семьи, ДД.ММ.ГГГГ подала заявление о предоставлении части ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью 16 календарных дней с ДД.ММ.ГГГГ.
ДД.ММ.ГГГГ истец передала работодателю заявление с просьбой предоставить ей очередной отпуск с ДД.ММ.ГГГГ на 16 календарных дней.
ДД.ММ.ГГГГ в ответ на подданное заявление работодатель указал, что в соответствии графиком отпусков работников ООО «СпецРемСтрой» на 2026 г., утвержденным ДД.ММ.ГГГГ, у истца запланирован отпуск с ДД.ММ.ГГГГ продолжительностью 14 календарных дней и с ДД.ММ.ГГГГ продолжительностью 14 календарных дней. Соответственно предоставление очередного отпуска в другое время не предусмотрено. Указано, что график отпусков находится на доске ознакомлений в офисе компании в свободном доступе, а также дополнительно направлен истцу по почте (трек-№ ******).
Истец, не согласившись с установленными ей датами очередного отпуска в 2026 году написала письмо от ДД.ММ.ГГГГ, в ответ на которое работодатель указал, что в бухгалтерской службе сложилась сложная производственная ситуация, связанная со смертью заместителя главного бухгалтера, в связи с чем на подразделение возложен дополнительный объем работы, в связи с чем изменение утвержденного графика отпусков не представляется возможным.
Поскольку истец оплатила туристическую путевку за спорный период, истец с ДД.ММ.ГГГГ убыла в оплаченную поездку.
Работодателем составлены акты об отсутствии истца на рабочем месте за период: ДД.ММ.ГГГГ (№ ******), ДД.ММ.ГГГГ (№ ******), ДД.ММ.ГГГГ (№ ******и-7), ДД.ММ.ГГГГ (№ ******т-8), ДД.ММ.ГГГГ (№ ******), ДД.ММ.ГГГГ (№ ******), а также сводный акт от ДД.ММ.ГГГГ и акт от ДД.ММ.ГГГГ.
Требование от ДД.ММ.ГГГГ о предоставлении письменного объяснения по факту отсутствия истца на работе с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ направлено последней заказным письмом, а также передано на руки ДД.ММ.ГГГГ.
Повторное требование о предоставлении письменного объяснения от ДД.ММ.ГГГГ вручено истцу лично ДД.ММ.ГГГГ.
В пояснениях от ДД.ММ.ГГГГ истец указала, что ДД.ММ.ГГГГ она проходила ежегодную диспансеризацию, по периоду с ДД.ММ.ГГГГ сослалась на ранее данные объяснения и не ознакомление ее с графиком отпусков.
ДД.ММ.ГГГГ работодатель письменно запросил у истца медицинскую справку, подтверждающую прохождение диспансеризации.
ДД.ММ.ГГГГ истец предоставила скан-копию указанной справки.
ДД.ММ.ГГГГ ответчик запросил у истца оригинал справки, который был истцом представлен, что не оспаривается ответчиком.
ДД.ММ.ГГГГ ответчиком вынесен приказ от № ******-лс о расторжении трудового договора с истцом на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
В качестве основания его вынесения указано: Запрос ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ; Ответ от ДД.ММ.ГГГГ № ****** на запрос ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ; Заявление ФИО3 на отпуск от ДД.ММ.ГГГГ; Ответ от ДД.ММ.ГГГГ № ****** на заявление ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ; Сообщение ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ на Ответ от ДД.ММ.ГГГГ № ******; Ответ от ДД.ММ.ГГГГ на сообщение ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ; Требование от ДД.ММ.ГГГГ о предоставлении письменного объяснения; Повторное требование от ДД.ММ.ГГГГ о предоставлении письменного объяснения; Письменные объяснения ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ на Требование от ДД.ММ.ГГГГ, на Требование от ДД.ММ.ГГГГ, Ответ от ДД.ММ.ГГГГ на письменные объяснения ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ; Повторное требование от ДД.ММ.ГГГГ о предоставлении документов; Справка о прохождении диспансеризации в отделении профилактики в поликлинике № ****** ГАУЗ СО ГКБ 24.
Разрешая заявленные требования, установив изложенные обстоятельства, оценив представленные доказательства и доводы сторон по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, учитывая, что истец с утвержденным графиком отпусков на 2026 год ознакомлена работодателем не была и такой график не учитывал ее пожелания по датам предоставляемых отпусков, учитывая ее просьбу об ознакомлении с данным графиком до планирования ею отпуска с выездом за границу, приобретение ею туристической путевки в Тайланд на себя и членов семьи, уведомление истца о графике отпусков после приобретения ею путевки, суд приходит к выводу о том, что при наложении дисциплинарного взыскания работодателем не учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника (ранее к дисциплинарной ответственности не привлекалась) и ее отношение к труду, увольнение ФИО2 явилось излишне суровым дисциплинарным наказанием, вынесенным работодателем.
Кроме того суд отмечает, что приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности не издавался, объективная сторона вменяемых должностных нарушений истцу нигде не изложена, не указаны фактические обстоятельства вменяемого проступка, не представляется возможным установить, за какие дни прогулов уволена истец, в приказе о расторжении трудового договора в качестве обоснования увольнения среди прочего указана Справка о прохождении диспансеризации в отделении профилактики в поликлинике № ****** ГАУЗ СО ГКБ 24, тогда как данный документ подтверждает отсутствие прогула истца ДД.ММ.ГГГГ.
На основании изложенного, исковые требования о признании незаконным приказа ООО «Спецремстрой» № 4-лс от 09.04 2026 о расторжении с истцом Трудового договора № ****** от ДД.ММ.ГГГГ по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановлении ФИО3 на работе в ООО «Спецремстрой» подлежат удовлетворению.
Согласно ст. 394 Трудового Кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен, в том числе в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу (ч. 1 ст. 234 Трудового Кодекса РФ).
Согласно ст. 139 Трудового Кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Согласно пп. «л» п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, к которым относятся, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате). В соответствии с п. 9 Положения средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Как следует из правовой позиции, изложенной в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.
Приведенный истцом расчет средней заработной платы за время вынужденного прогула в судом проверен, признается арифметически верным, основанным на нормах трудового законодательства, условиях трудового договора, локальных актах ответчика, ответчиком не оспорен.
Таким образом, взысканию в пользу истца подлежит сумма в размере 179503,20 руб. (до исчисления налога на доходы физических лиц).
Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Согласно разъяснений, изложенных в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Поскольку в ходе судебного разбирательства по делу нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, связанных с незаконным увольнением, суд, руководствуясь вышеприведенными положениями действующего законодательства, исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных истцу нравственных страданий, а также степени вины работодателя, приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 15 000 руб., который, по мнению суда, с учетом вышеприведенных обстоятельств не является завышенной либо чрезмерной.
В соответствии со ст. 98, ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 15385 руб.
В соответствии со ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение в части восстановления истца на работе подлежит немедленному исполнению.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198, 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
исковые требования ФИО2 к ООО «Спецремстрой» о защите трудовых прав – удовлетворить частично.
Признать незаконным Приказ ООО «Спецремстрой» № 4-лс от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении Трудового договора № ****** от ДД.ММ.ГГГГ;
Восстановить ФИО3, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, на работе в ООО «Спецремстрой» в ранее занимаемой должности - бухгалтера-экономиста с ДД.ММ.ГГГГ.
Взыскать с ООО «Спецремстрой» в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 179503,20 руб. с удержанием НДФЛ, компенсацию морального вреда в размере 15000 руб.
В удовлетворении требований в большем размере – отказать.
Взыскать с ООО «Спецремстрой» в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 15 385 руб.
Обратить к немедленному исполнению решение суда в части восстановления ФИО2 на работе.
Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд г. Екатеринбурга.
Председательствующий Н.В. Козлова