РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
24.03.2026 г. Екатеринбург
Кировский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Самойловой Е. В., присекретаре Татаркиной А. А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Бабина Андрея Владимировича к ФГАОУ ВО "УрФУ"об оспаривании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Бабин А. В. обратился в суд к ФГАОУ ВО "УрФУ" с требованием об оспаривании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, компенсации морального вреда.
В обосновании иска указано, что между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № 1123 от 09.11.2020, согласно которому истец принят к ответчику на должность наладчика станков и манипуляторов с программным управлением 4 разряда. 17.09.2025 истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора приказом № 16-05/918/К за отсутствие на работе 16.08.2025, 18.08.2025 и 19.08.2025. Между тем, истец полагает, что привлечение к дисциплинарной ответственности состоялось без законных оснований ввиду того, что в данный период истец приостановил деятельность согласно ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации, ссылаясь на невыплату заработной платы в полном объеме. Из иска следует, что ответчик систематически нарушает права работников, входящих в профсоюзную организацию, расторгая с ними трудовые договоры, привлекая к дисциплинарной ответственности, обращаясь в суд с требованием о признании несоответствующими действительности распространенных сведений. Между тем, все действия ответчика суды признали незаконными. Начиная с января 2025 года истцу уменьшены стимулирующие выплаты, что явилось причиной приостановки трудовой деятельности со стороны истца, поскольку стимулирующие выплаты входят в размер оплаты труда. Однако, ответчиком принято решение за период приостановки деятельности привлечь Бабина А. В. к дисциплинарной ответственности.
Обратившись в суд, истец просил признать незаконным и отменить приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности № 16-05/918/К от 17.09.2025 и взыскать компенсацию морального вреда в сумме 50000 рублей.
Истец в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, уважительных причин неявки суду не представил, воспользовавшись правом на ведение дела через представителя.
Представить истца Бурыгин А. Р. в судебном заседании требования иска поддержал, ссылаясь на произвольное со стороны ответчика снижение стимулирующей выплаты, указал, что снижение размера премии привело к немотивированному снижению уровня заработной платы истца от 43% до 69%. Он неоднократно обращался к ответчику с требованием разъяснить порядок начисления стимулирующих выплат, однако, отсутствие со стороны ответчика соответствующего разъяснения привело к единственному возможному со стороны работника способу восстановить свои нарушенные права в виде приостановки работы в порядке ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации. Полагает, что действия работодателя носят дискриминационный характер по признаку принадлежности к профсоюзной организации.
Представители ответчика Мальцев И. Н., Черногубов В. Н. настаивали на доводах отзыва (т. 1 л.д. 45-47), а также дополнений к нему, приобщенных в судебном заседании. Суду пояснили, что премия как выплата стимулирующего характера, согласно локальным нормативным актам ответчика, поставлена в зависимость от ряда оценочных критериев, включая результаты труда работника, финансовые результаты деятельности работодателя и достижение особых успехов. Премия не является гарантированной и не входит в состав обязательной части заработной платы. Размер премии определяется в индивидуальном порядке и является правом, а не обязанностью работодателя. При этом, отмечают, что истец не был лишен премии. На все обращения истцу давался исчерпывающий ответ о порядке формирования премиальной части, а спор о ее размере не дает ему право приостановить трудовую деятельность в порядке ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации.
Представитель третьего лица ГИТ по СО в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, уважительных причин неявки суду не представил.
Свидетель ***13 в судебном заседании пояснил, что 16.08.2025 (суббота) по графику у него был выходной, однако, в тот день он поменялся с ***16 и вышел на смену. Отсутствие истца актировано первым рабочим днем 18.08.2025, в отсутствие сотрудника он убедился лично.
Заслушав лиц, участвующих в деле, исследовав представленные доказательства, суд приходит к следующему.
В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать трудовую дисциплину. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в частности выговор.
Положения статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляют порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания. Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Исходя из разъяснений, содержащихся в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Так, удом установлено, что Бабин А. В. принят на работу в ФГАОУ ВО "УрФУ" с 09.11.2020 на должность наладчика станков и манипуляторов с программным управлением 4 разряд (т. 1 л.д. 49).
Согласно трудовому договору (т. 1 л.д. 50) работ для Бабина А. В. является основной, без испытательного срока на неопределённый срок. В п. 2.2 трудового договора на работника возложена обязанность добросовестного исполнения своих трудовых обязанностей, должностной инструкции, индивидуальных планов, настоящего трудового договора, выполнения нормы труда, а также по соблюдению правил внутреннего распорядка, требований по охране труда и обеспечению безопасности труда, иные локальные нормативные акты работодателя, непосредственно связанные с трудовой деятельностью, соблюдения трудовой дисциплины.
Из материалов дела следует, что 17.09.2025 приказом № 16-05/918/К (т. 1 л.д. 199) Бабин А. В. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Из исследованного приказа судом установлено, что Бабин А. В. отсутствовал на работе в смены: дневную смену 16.08.2025, ночную смену 18.08.2025 и ночную смену 19.08.2025 без уважительных причин, мотивируя свое отсутствие правом на приостановление работы в связи с задержкой выплаты заработной платы, предоставленным работнику в соответствии с абз. 2 ст. 142 ТК РФ.
С графиком работы на август 2025 истец ознакомлен лично 23.07.2025 (т. 1 л.д. 210).
Представитель истца факт отсутствия работника в указанные смены не подтвердил и не опроверг, ссылаясь на то, что обязанность по доказыванию данного обстоятельства возложена на ответчика.
В основание факта отсутствия истца в указанные смены ответчиком представлены акты от 18.08.2025 за период отсутствия на смене 16.08.2025, подписанным (т. 1 л.д. 208 оборот) и от 19.08.2025 за период отсутствия на смене 18 и 19.08.2025 (т. 1 л.д. 209). Акты составлены комиссией в составе ***14 от 18.08.2025, и в составе комиссии ***18 от 19.08.2025.
Свидетель ***15 указал, что 16.08.2025 (суббота) по графику у него был выходной, однако, в тот день он поменялся с ***17. и вышел на смену. Данное обстоятельство подтверждается представленным ответчиком дополнением к графику (т. 2 л.д. 5). Отсутствие истца актировано первым рабочим днем 18.08.2025, в отсутствие сотрудника он убедился лично. Суд приходит к выводу, что истец в указанные смены 16, 18-19.08.2025 действительно отсутствовал на рабочем месте, более того, суд отмечает, что истец в своих объяснениях от 10.09.2025 факт его отсутствия не отрицал (т. 1 л.д. 224, 235 оборот -236).
Из материалов дела следует, что 24.08.2025истцу вручено уведомление о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте в период с 30.07.2025 по 22.08.2025 (12 смен) (т. 1 л.д. 223), и 08.09.2025 им также получено уведомление о необходимости дачи объяснения по факту отсутствия 16, 18-19.08.2025 (т.1 л.д. 229 оборот -230). Истцом, как указано ранее, 10.09.2025 даны объяснения.
Из исследованных объяснений от 10.09.2025 (т. 1 л.д. 235 оборот -236) следует, что в указанные смены истец отсутствовал, поскольку воспользовался правом, предоставленным ч. 3 ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации, о чем работодатель уведомлен письменно 29.07.2025, 05.08.2025, 07.08.2025.
Из материалов дела следует, что 29.07.2025 Бабин А. В. направил работодателюуведомление о приостановке работы в связи с задержкой выплаты заработной платы (т. 1 л.д. 204), в соответствии с которым истец не согласен с размером начисленной заработной платы в части стимулирующих выплат и на основании данного несогласия уведомляет работодателя о приостановлении работы исходя из положений ст. 142 ТК РФ.
01.08.2025 работодателем сообщено об отсутствии задолженности и просрочек выплаты заработной платы, предлагает представить подробный расчет заявленной задолженности, и просит выйти на работу не позднее одного рабочего дня с момента получения ответа согласно графику сменности (т. 1 л.д. 212).
Уведомлением от 05.08.2025 истцом повторно направляетсяуведомлениео приостановке работы в связи с задержкой выплаты заработной платы (т. 1 л.д. 215) с содержанием, аналогичным содержанию первоначального уведомления о приостановлении работы.
06.08.2025 дан ответ на повторное уведомление (т. 1 л.д. 216) и повторно разъяснена информация об отсутствии задолженности по выплате заработной платы, отсутствии просрочек в выплате заработной платы и повторно разъяснена необходимость выйти на работу не позднее одного рабочего дня с момента получения ответа согласно графику сменности.
07.08.2025 представлено в адрес работодателяочередное уведомлениео приостановке работы в связи с задержкой выплаты заработной платы (т. 1 л.д. 218) с содержанием, аналогичным содержанию предыдущимуведомлениям.
20.08.2025 дан общий ответ на все уведомления о приостановлении работы (т. 1 л.д. 219), согласно которому работодатель разъясняет, что все доводы проверены, задолженность по выплате заработной платы отсутствует и вся начисленнаязаработная плата выплачена в установленные трудовым законодательством сроки. Дополнительно разъяснено об отсутствии правомерных оснований дляприостановления работы по правилам ст. 142 ТК РФ и о последствиях невыхода на работу наследующий рабочий день с момента получения ответа, в том числе о возможности применениядисциплинарного взыскания.
23.08.2025 истец вышел на работу согласно установленному графику сменности на участке.
В судебном заседании представитель истца настаивал на иске, указав, что поскольку стимулирующая часть заработной платы является ее составной частью, то у истца имелись основания для невыхода на работу на основании ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации.
По сути, настоящий спор сводится к оценке оснований сторон для применения положений ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации.
Так, в силу ч. 3 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда (абзацы первый, второй, четвертый ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ).
Государство гарантирует работникам защиту их права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Условия труда, предусмотренные трудовым договором, должны соответствовать требованиям охраны труда (ч. ч. 1 и 2 ст. 220 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно положениям ст. ст. 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В силу ст. ст. 135, 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда и выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника, в том числе, о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Согласно ч. 2 ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте (ч. 3 ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации).
На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок (ч. 4 ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу (ч. 5 ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации).
Право работников на отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки. Это право предполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы (п. 4 Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2009 года, утв. Постановлением Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 10.03.2010).
Согласно части 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Таким образом, системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.
В силу статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Согласно статье 381 Трудового кодекса Российской Федерации под индивидуальным трудовым спором понимается неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
При разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате стимулирующей выплаты юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы стимулирующей выплаты: входит ли такая выплата в систему оплаты труда, является ли гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.
В случае спора между работником и работодателем по вопросу выплаты премии (стимулирующей выплаты), размера премии (стимулирующей выплаты), работник вправе обратиться в суд, в связи с чем работодателю надлежит представить бесспорные доказательства правильности и объективности принятого решения о выплате (невыплате, снижении размера) премии (стимулирующей выплаты).
При этом, несмотря на наличие у работодателя права по определению размера стимулирующих выплат работникам, оно не может быть произвольным, а должно быть обусловлено, прежде всего, качеством работы конкретного работника, его отношением к труду, вкладом в общую работу организации, лишение работника стимулирующих выплат или снижение размера стимулирующих выплат должно быть мотивировано. Работодатель, являясь более сильной стороной в трудовых правоотношениях, не вправе устанавливать такие правила оплаты труда, которые допускали бы произвольное лишение (уменьшение) заработной платы работника, в том числе стимулирующих выплат, входящих в систему оплаты труда.
Представитель истца в судебном заседании, указывая, что общий размер заработной платы истца снижен с 01.01.2025, на неоднократные вопросы не пояснил суду, какая конкретно часть заработной платы не выплачена. Однако, в письменных объяснениях, представителем истца указано на немотивированное снижение премиальной, стимулирующей, компенсационной части заработной платы.
Из исследованных расчетных листков за период сентября 2024 года – август 2025 года (т. 1 л.д. 56-63) судом установлено, что у истца имелся следующий размер оплаты труда до вычета НДФЛ:
сентябрь 2024 года – 147154,12 рублей, из них премия – 99211 рублей (15 р.д.)
октябрь 2024 года – 144227,71/98 450 (15 р.д.)
ноябрь 2024 года – 127633,67 /88 471 (13 р.д.)
декабрь 2024 года – 84450/48 302 (15 р.д.)
январь 2025 года – 97384,34/46 156 (13 р.д.)
февраль 2025 года – 106729,81/49 518 (8 р.д.)
март 2025 года – 44321,73/8 535 (11 дней больничный) (9 р.д.)
апрель 2025 года – 93386,67 /55 954 (16 р.д.)
май 2025 года – 91041,13 / 49202 (16 р.д.)
июнь 2025 – 159240,27 /25 424 (13 дней отпуск) (7 р.д.)
июль 2025- 39271,58/18 362 (5 р.д.)
август 2025 года – 65252,84/47 275 (5 р.д.)
Таким образом, факт получения премиальной части заработной платы в ходе рассмотрения дела подтвержден, при этом, окладная часть заработной платы соответствует фактически отработанному времени согласно графикам работы и табелям учета рабочего времени.
В тоже время, в соответствии с пунктом 2.2.1 Положения об оплате труда работников заработная плата (оплата труда) работников всех категорий может состоять из гарантированной (фиксированной) и стимулирующей (переменной) частей (т. 1 л.д. 79-90).
Согласно пункту 2.2.2 Положения об оплате труда работников гарантированная часть заработной платы включает в себя:
индивидуальный оклад по должности, рассчитанный от должностного оклада по уровню квалификации с помощью индивидуального повышающего коэффициента от оклада по должности (ставки), рассчитанного от минимального оклада по ПКГ с помощью повышающего коэффициента, или установленного индивидуального должностного вклада, ставки работника, компенсационные выплаты, установленные законодательством РФ, компенсационные выплаты, установленные локальными нормативными актами Университета, обязательные стимулирующие выплаты, установленные законодательством РФ, обязательные стимулирующие выплаты, установленные локальными нормативными актами.
Пунктом 2.2.10 Положения закреплено, что стимулирующей (переменной) частью оплаты труда являются выплаты стимулирующего характера, устанавливаемые на основании перечня их видов, утв. Минздравсоцразвития РФ.
Компенсационные выплаты являются обязательными (п. 2.3.2 Положения), к ним относятся выплаты за работу во вредных и опасных условиях труда, работу в особых климатических условиях, работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.
Из анализа пункта 2.4.2. Положения следует, что стимулирующие выплаты подразделяются на обязательные (постоянные), которые входят в гарантированную часть оплаты труда, и временные (разовые), образующие переменную часть заработной платы.
Обязательные выплаты стимулирующего характера устанавливаются в соответствии с законодательством РФ и локальными актами (п. 2.4.3 Положения).
Пунктом 2.4.4. Положения предусмотрено, что общие или индивидуальные стимулирующие выплаты назначаются распоряжением (приказом) директора комбината по представлению руководителей соответствующих подразделений комбината к назначению данной премии с указанием основания ее назначения в рамках перечня видов выплат стимулирующего характера, утверждённого приказом Минздравсоцразвития, включающего: выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;выплаты за качество выполняемых работ;выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;индивидуальные премиальные выплаты по итогам работы (общая стимулирующая выплата за месяц, дополнительная индивидуальная премия за месяц, квартал, год).
Пункт 4.1 Положения определяет основные условияпремирования всех категорий работающих:эффективная производственная деятельность комбината и его работников,выполнение работниками качественно и в срок особо важных заданий,достижение высоких производственных результатов,иные подобные показатели, характеризующие положительные или значимые достижения в труде и производстве в целом но комбинату. Пункт 4.2 Положения предусматривает, что помимо указанного в п. 2.4.6 общего ежемесячного премирования по распоряжению (приказу) директора комбината и при наличии условий, указанных в и. 4.1. настоящего Положения, возможно дополнительное (месячное, квартальное, годовое и т.п.) индивидуальное премирование.
Из представленной расшифровки начисленных сумм (т. 2 л.д. 7 оборот), судом установлено, что истец получал премию в соответствии с п. 4.2 и п. 2.4.6 Положения.
Согласно п. 2.2.1.1 Положения поскольку выплата данная выплата фактически истцу осуществлялась на постоянной основе, она переведена по сути в гарантированную часть, которая как следует из расчетных листков выплачивалась ежемесячно пропорционально отработанному времени.
Установленная компенсационная выплата за работу сверхустановленной нормы истцу также выплачена в мае 2025 года, что соответствует табелям учета рабочего времени, а также расчетному листку. Иных компенсационных выплат, носящих обязательный характер в силу п. 2.3.3 Положения не полагается.
Таким образом, судом установлено, что в соответствии с Положением нарушений прав истца в части установления гарантированной и стимулирующей части заработной платы, относящихся к основным условиям оплаты труда не имеется, она соответствует абз. 2 п. 2.4.6 Положения и выплачена пропорционально отработанному времени.
Доводы представителя истца относительно снижения общего объёма премиальной части в сравнении с другими коллегами, суд отклоняет, поскольку согласно сводной информации по заработной плате работников с аналогичными как у Бабина А. В. должностями, ***19 (т. 2 л.д. 7) среднее значение начисленной премиальной части примерно одинаковое. При таких обстоятельствах, ссылка на то, что иные сотрудники «получают больше за тот же объем работы», - не состоятельна.
По сути, из иска следует, что истец ставит под сомнение критерии оценки качества его работы.
В связи с чем, учитывая буквальное содержание положений ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации, из которого не следует возможность для работника произвольно приостановить работу в случае несогласия с размером начисленной и выплаченной ему заработной платы, иначе работник бы имел возможность в любой момент приостановить работу на основании простого несогласия с размером начисленной ему заработной платы без неблагоприятных для себя последствий, - суд полагает, что поскольку на дату первоначального 29.07.2025 и последующих обращений 05.08.2025 и 07.08.2025 у работодателя перед истцом отсутствует задолженность по заработной плате, то оснований для приостановления работы в порядке ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации у работника не имелось. Наличие спора о критериях оценки качества работы предполагает иной способ защиты своих трудовых прав.
Законодатель действительно предусмотрел право работника применить такой механизм защиты как приостановка работы в порядке ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации в случае невыплаты заработной платы, в том числе компенсационных и стимулирующих выплат, между тем, прямо указал на его основание - задержка ее выплаты. В данном случае, факт задержки выплаты премиальной части заработной платы более чем на 15 дней не установлен. Проведенное и представленное суду представителем истца аналитическое исследование также подтверждает отсутствие факта задолженности по гарантированной обязательной части заработной платы, показывает именно снижение переменной части, размер которой зависит от индивидуальной оценки работодателем труда работника.Невыплата премиальной части (стимулирующей, компенсационной), в случае, если она и была, основана на оценке качества труда работника, что не охватывается действием ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации.Указанное по мнению суда не противоречит постановлению Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июня 2023 г. N 32-П, поскольку имеет иной предмет оценки, в данном случае требований о признании незаконным снижения размера премии истцом не заявлено.
В связи с чем, установив факт отсутствия на рабочем месте истца 16, 18, 19.08.2015 без законных на то оснований, а также проверив и признавая, что порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности, предусмотренный ст. 192- 193 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком соблюден, суд приходит к выводу, что работодатель был вправе привлечь Бабина А. В. к дисциплинарной ответственности, поскольку с его стороны установлены нарушения п. 2.2.1, 2.2.2, 2.2.3 Трудового договора № 1123 от 09.11.2020; п. 2.3 Должностной инструкции наладчика станков и манипуляторов с программным обеспечением;п. 3.3.2, 4,6 Правил внутреннего трудового распорядка.
Проверяя обоснованность тяжести вмененного дисциплинарного взыскания, суд приходит к следующему.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации)
Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (пункт 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абзац 1, 2 пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Согласно пункту 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Из исследуемого приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности следует, что работодателем подробно исследовались обстоятельства не соблюдения истцом локальных актов работодателя, оценено его отношение к труду в виде предшествующей безосновательной неявки на рабочее время, в обще сложности за пределами сроков привлечения к дисциплинарной ответственности 12 смен, неисполнения первоначального и последующих требований о выходе на работу, а также отсутствия выработки в сумме на 104,27 часов, в том числе 78,9 часов по государственному оборонному заказу. В связи с чем, суд соглашается с доводами ответчика о том, что тяжесть вмененного взыскания соответствует выявленному проступку, не является максимально возможной.
Отклоняя доводы истца относительно наличии дискриминации по признаку принадлежности к профсоюзной организации, суд приходит к следующему.
Конституция Российской Федерации закрепляет свободу труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (статья 37).
Согласно ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в том числе: запрещение дискриминации в сфере труда; обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 3 Трудового кодекса РФ).
Общепризнанные принципы и нормы международного права, касающиеся создания профсоюзов, отражены в ст. 30 Конституции Российской Федерации: каждый имеет право на объединение.
Истец, полагает, что действия ответчика по отношению к нему носят дискриминационный характер, поскольку к дисциплинарной ответственности по данному факту истец привлечен в связи с его активной ролью в профсоюзной организации, в частности, критика руководства по условиям труда.
Между тем, в ходе рассмотрения дела доводы Бабина А. В. о том, что со стороны ответчика имели место действия являющиеся дискриминацией по признаку принадлежности к профсоюзной организации не нашли своего подтверждения, поскольку судом сведений таких не добыто, а сам факт отнесения себя к работникам профсоюза таковым не является.
Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что дискриминации в сфере труда со стороны ответчика в отношении истца, равно как и нарушений либо ограничений трудовых прав истца по обстоятельствам, связанным с его принадлежностью к профсоюзной организации, допущено не было, и, соответственно, доводы в этой части подлежат отклонению.
В связи с чем, суд приходит к выводу, что требования иска о признании незаконным приказа о привлечении дисциплинарной ответственности подлежат отклонению. Поскольку требования основного иска отклонены, то оснований для возложения на ответчика обязанности компенсировать моральный вред не имеется. Иск подлежит отклонению в полном объеме.
Иных доводов представителем истца не заявлено.
Суд при вынесении решения оценивает исследованные доказательства в совокупности и учитывает, что у сторон не возникло дополнений к рассмотрению дела по существу, стороны согласились на окончание рассмотрения дела при исследованных судом доказательствах, сторонам также было разъяснено бремя доказывания в соответствии с положениями ст.ст. 12,35,56,57 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
исковые требования Бабина Андрея Владимировича к ФГАОУ ВО "УрФУ" об оспаривании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, компенсации морального вреда, - оставить без удовлетворения.
Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд через Кировский районный суд г. Екатеринбурга в течение месяца со дня изготовления решения в окончательном виде.
Судья Е. В. Самойлова