РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
14 мая 2026 года г. Хабаровск
Краснофлотский районный суд г. Хабаровска в составе председательствующего судьи Доськовой Т.Ю., при секретаре Греховой Т.А., с участием истца Никитченко Р.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Никитченко Родиона Антоновича к обществу с ограниченной ответственностью «Медицинский центр «Озон» о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, утраченного заработка, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов,
УСТАНОВИЛ:
Никитченко Р.А. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Медицинский центр «Озон» (далее – ООО «МЦ «Озон») о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, утраченного заработка, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов, обосновав свои требования тем, что с <данные изъяты> проходил оплачиваемую стажировку у ответчика в должности администратора центра. С директором центра <данные изъяты> была достигнута договоренность, что по истечении двухнедельной стажировки (с <данные изъяты> по <данные изъяты>) в случае принятия положительного решения, с истцом на первый месяц будет заключен гражданско-правовой договор с заработной платой в размере 50000 рублей, в последующем оформят трудовой договор с заработной платой в размере 60000 рублей. С <данные изъяты> по указанию директора центра Никитченко Р.А. приступил к исполнению должностных обязанностей администратора. <данные изъяты> при расчете с клиентом истец допустил ошибку, занизив стоимость услуг на 3000 рублей. <данные изъяты> директор <данные изъяты> сообщила истцу, что он уволен, удержала из окончательного расчета 3000 рублей, выплатив 5170 рублей за отработанные смены: <данные изъяты> года. Истец просил взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в размере 2356 рублей 32 коп., необоснованно удержанные денежные средства в размере 3000 рублей, компенсацию за задержку заработной платы с <данные изъяты> по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей, почтовые расходы в размере 525 рублей, обязать выдать расчетный листок за период работы с <данные изъяты> года с указанием сумм начислений и удержаний заработной платы.
В последующем Никитченко Р.А. исковые требования уточнил, в окончательном варианте просил суд взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в размере 2356 рублей 32 коп., необоснованно удержанные денежные средства в размере 3000 рублей, компенсацию за задержку заработной платы с <данные изъяты> по день вынесения решения суда, упущенный заработок в размере 169546 рублей, компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей, почтовые расходы в размере 1612 рублей 07 коп.
В судебном заседании Никитченко Р.А. уточненные исковые требования поддержал, дополнительно пояснил, что указанную вакансию нашел посредством сети «Интернет» через кадровое агентство. В период оплачиваемый стажировки к истцу замечания не предъявлялись, он добросовестно исполнял свои обязанности и отдельные поручения директора (например, убрать снег с крыльца). Официальное трудоустройство состоялось с <данные изъяты>, после того, как директор сообщила ему в переписке, что он принят и выходит на работу на полный рабочий день. <данные изъяты> истец, рассчитывая уходящего клиента, по невнимательности занизил стоимость услуг. Сразу после этого Никитченко Р.А. сообщил о случившемся массажисту, который заверил его, что данный клиент придет через несколько дней на очередной сеанс, и данная сумма будет представлена ему к оплате. Вместе с тем, директор центра <данные изъяты>, узнав о том, что произошло, рассердилась, и <данные изъяты> уволила его, объявив, что утратила к нему доверие. <данные изъяты> истцу за 4 рабочих смены выдали наличными 5170 рублей, удержав 3000 рублей. Никитченко Р.А. пояснил, что требование об упущенном заработке в размере 169546 рублей связывает с неправомерными действиями работодателя, по вине которого, он до настоящего времени не может трудоустроиться. Потенциальные работодатели, к которым истец обращался и рассказывал об обстоятельствах увольнения из ООО «МЦ «Озон», отказывали ему в трудоустройстве, в связи с этим Никитченко Р.А. считает, что ответчик должен возместить ему заработок за весь период с <данные изъяты> по день вынесения решения суда. При этом истец сообщил суду, что требований к ответчику о восстановлении на работе или признании увольнения незаконным он не заявляет, поскольку не хочет состоять с этим юридическим лицом в трудовых отношениях. В части требований о взыскании компенсации морального вреда Никитченко Р.А. пояснил, что с <данные изъяты> сильно заболел, фактически находился на больничном с <данные изъяты> года, ему поставлен диагноз «<данные изъяты>», считает, что заболел в результате пережитого стресса из-за конфликта с работодателем. Расчет задолженности заработной платы истцом произведен из расчета 50000 рублей в месяц, поскольку именно эта сумма была обещана директором в качестве заработной платы за первый месяц работы.
Ответчик, надлежащим образом уведомленный о времени и месте рассмотрения дела, в судебное заседание не явился, представил заявление о рассмотрении иска в отсутствие своего представителя. Ответчиком в материалы дела представлены письменные возражения на иск, в том числе на увеличенные исковые требования, в которых директор <данные изъяты> ссылается на заключение с истцом <данные изъяты> устного договора возмездного оказания услуг с оплатой до 10000 рублей, который в силу ст. 161 Гражданского кодекса Российской Федерации не требует соблюдения письменной формы. Ответчик указывает, что Никитченко Р.А. оказывал услуги по приему заявок клиентов, в связи с этим директор из личных средств выплатила ему в общей сумме 9970 рублей. Ответчик настаивает, что истец не подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка, не находился на рабочем месте полный рабочий день, личные документы у Никитченко Р.А. (паспорт и выписка из электронной трудовой книжки) запрашивались для установления личности и опыта работы. Ответчик просит в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.
В соответствии с положениями ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившегося ответчика.
Заслушав пояснения истца, исследовав материалы дела, суд полагает, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.
Согласно ст. 1 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Часть 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, статья 2 ТК РФ относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ст. 15 ТК РФ).
При этом, согласно ч. 2 ст. 15 ТК РФ установлен запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем.
В силу ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.
Статьей 56 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Согласно ч. 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья ст. 16 ТК РФ).
Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п. 3 определения Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 № 597-О-О).
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
В ч. 1 ст. 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
В соответствии с ч. 4 ст. 11 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном данным кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Из правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении от 19.05.2009 № 597-О-О, следует, что в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в ч. 4 ст. 11 ТК РФ возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Данная норма ТК РФ направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (ч. 1 ст. 1, ст. ст. 2, 7 Конституции Российской Федерации).
Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенных между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ.
Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется ст. 19.1 ТК РФ, в силу части второй которой в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ).
В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15.06.2006 принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении (далее Рекомендация МОТ).
В пункте 2 Рекомендации МОТ указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.
В пункте 9 Рекомендации МОТ предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.
Пункт 13 Рекомендации МОТ называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).
В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее – Постановление № 15) содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.
Так, в п. 20 Постановления № 15 разъяснено, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания ст. ст. 11, 15, ч. 3 ст. 16 и ст. 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ч. 2 ст. 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.
Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный ст. 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (ст. 22 ТК РФ).
При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам, исходя из положений ст. ст. 2, 67 ТК РФ, необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (п. 21 Постановления № 15).
В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы первый и второй п. 17 Постановления № 15).
К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий п. 17 Постановления № 15).
Принимая во внимание, что ст. 15 ТК РФ не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть четвертая ст. 19.1 ТК РФ) (абзац первый п. 24 Постановления № 15).
С учетом приведенных норм и их разъяснений, трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами ТК РФ возлагается на работодателя.
Вместе с тем, само по себе, отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора или заключение между сторонами гражданско-правового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч. 3 ст. 16 ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.
Таким образом, по смыслу ст. ст. 15, 16, 56, 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.
Как разъяснено в п. 17 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 27.04.2022, при разрешении вопроса о том, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.
Согласно ч. 1 ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.
Объяснения сторон также отнесены ч. 1 ст. 55 ГПК РФ к доказательствам.
Согласно ч. 1 ст. 68 ГПК РФ объяснения сторон и третьих лиц об известных им обстоятельствах, имеющих значение для правильного рассмотрения дела, подлежат проверке и оценке наряду с другими доказательствами. В случае, если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства и не представляет их суду, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны.
При непредставлении суду доказательств неблагоприятные последствия недоказанности утверждения стороны о фактических обстоятельствах дела возлагаются на ту сторону, которая могла и должна была до суда обеспечить себя достоверными и не вызывающими сомнения доказательствами.
Как следует из материалов дела и установлено судом, с <данные изъяты> Никитченко Р.А. приступил к стажировке в ООО «МЦ «Озон» под руководством <данные изъяты> С <данные изъяты> истец фактически допущен к работе в должности администратора.
Данные обстоятельства подтверждаются перепиской Никитченко Р.А. и <данные изъяты> в мессенджере, скрин-шоты которой приобщены к материалам дела:
- <данные изъяты> Никитченко Р.А. сообщает <данные изъяты>, что является соискателем и готов с <данные изъяты> приступить к стажировке. Сообщение <данные изъяты>: «..хорошо, до встречи», «предупредите, пожалуйста, близких, что со вторника с <данные изъяты> ч приступаете работать»;
- <данные изъяты> сообщения <данные изъяты> истцу: <данные изъяты>
- <данные изъяты> сообщение <данные изъяты> истцу: <данные изъяты>
- <данные изъяты> сообщение <данные изъяты> истцу: <данные изъяты>
В материалы дела истцом представлены фотокопии должностной инструкции администратора <данные изъяты> (массажного салона ответчика), стандарты обслуживания в <данные изъяты>, скрипт телефонного разговора (схема), чек-лист ежедневных дел. Указанные документы предоставлялись истцу ответчиком для изучения и исполнения.
Скрин-шотами экрана персонального компьютера и мобильного телефона истца, приобщенными к материалам дела, подтверждается, что на сайте рекрутингового агентства «<данные изъяты>» была размещена вакансия администратора СПА-салона, расположенного по адресу: <данные изъяты>, салон «<данные изъяты>», сотрудник агентства информировал Никитченко Р.А. в личной переписке об условиях работы у данного работодателя. На сайте агентства по должности администратора СПА-салона, расположенного по адресу: <данные изъяты>, салон «<данные изъяты>» указаны, в том числе следующие условия: от 60000 рублей в месяц до вычета налогов; выплаты два раза в месяц; полная занятость, график 5/2 с 10-00 до 19-00, рабочие часы – 8; официальное оформление и оплачиваемая стажировка, «белая зп»; нужно производить запись клиентов, консультирование по услугам, контролировать чистоту и порядок и др.
Согласно скрин- шотам мобильного приложения банка с мобильного телефона истца в период с <данные изъяты> года различные суммы на карту Никитченко Р.А. поступали от <данные изъяты>
Из выписки из ЕГРЮЛ следует, что директором ООО «МЦ «Озон» является <данные изъяты> имеющая право действовать без доверенности от имени юридического лица; единственным учредителем ООО указана <данные изъяты>, занимающая должность заместителя директора.
Совокупность вышеперечисленных доказательств, признанных судом относимыми, допустимыми и достоверными, согласуется с пояснениями истца, и подтверждает факты прохождения оплачиваемой стажировки с <данные изъяты> по <данные изъяты> в массажном салоне ответчика, а с <данные изъяты> – трудоустройства в должности администратора.
Суд принимает во внимание, что ответчик в нарушение ст. 56 ГПК РФ самоустранился от представления каких-либо доказательств в обоснование своей позиции.
При этом, Никитченко Р.А. к работе был допущен директором <данные изъяты> – руководителем организации, в полномочия которой в соответствии с положениями ТК РФ входит заключение трудовых договоров, в личной переписке директор <данные изъяты> указывает истцу, что он приступает к работе, полагающиеся к выплате денежные средства называет зарплатой.
Таким образом, судом установлено, что фактически между Никитченко Р.А. и <данные изъяты> сложились трудовые отношения, <данные изъяты> года истец отработал полные рабочие дни, в день прекращения трудовых отношений <данные изъяты> директором <данные изъяты> истцу выдана заработная плата в размере 5170 рублей.
Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что требования истца о взыскании невыплаченной при прекращении трудовых отношений заработной платы подлежат удовлетворению по следующим основаниям.
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ).
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (ст. 136 ТК РФ).
В соответствии со ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться: для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях; для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса); при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса.
В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй настоящей статьи, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК РФ).
Как указал истец, при трудоустройстве с работодателем была достигнута договоренность о размере заработной платы в первый месяц работы – 50000 рублей.
Проверяя расчет невыплаченной заработной платы истца, суд находит его обоснованным и арифметически верным:
50000 : 19 (рабочие дни в ноябре) х 4 (рабочие смены) = 10526 рублей 32 коп.
10562, 32 – 5170 (выплаченные денежные средства) = 5356 рублей 32 коп.
Ответчиком представленный истцом расчет не оспаривался.
В соответствии с ч. 1 ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Принимая во внимание, что заработная плата в размере 5356 рублей 32 коп. не выплачена ответчиком истцу при прекращении трудовых отношений <данные изъяты>, с ООО «МЦ «Озон» подлежит взысканию компенсация за задержку выплаты за период с <данные изъяты> (177 дней) в размере 988 рублей 77 коп.
5356,32 х 16,5% х 33 = 194,43 (с <данные изъяты>)
5356,32 х 16% х 56 = 319,95 (с <данные изъяты>)
5356,32 х 15,5% х 35 = 193,72 (с <данные изъяты>)
5356,32 х 15% х 35 = 187,47 (<данные изъяты>)
5356,32 х 14,5% х 18 = 93,20 (<данные изъяты>)
Кроме того, суд полагает, что частичному удовлетворению подлежат требования Никитченко Р.А. о взыскании компенсации морального вреда за нарушение трудовых прав.
Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случаях возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Из разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что поскольку ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
ТК РФ не содержит положений, касающихся определения размера компенсации морального вреда.
В силу п. 1 ст. 1099 ГК РФ основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 - 1101 ГК РФ) и ст. 151 ГК РФ.
Согласно ст. 151 ГК РФ если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.
Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (п. 2 ст. 1101 ГК РФ).
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 46, 47 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», работник в силу ст. 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (в т.ч. нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, незаконным увольнением). Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя.
В силу указанных норм и актов толкования по их применению, моральный вред по своему характеру, являясь оценочной категорией, не предполагает возможности его точного выражения в денежной форме, при этом компенсация должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания и не должна носить формальный характер, устранить эти страдания либо сгладить их остроту. Определение размера компенсации находится в усмотрении суда.
Учитывая, что ответчиком нарушены трудовые права истца на своевременную выплату заработной платы, задержка которой составляет на день рассмотрения спора свыше 5 месяцев, суд приходит к выводу, что исковые требования Никитченко Р.А. о компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению.
Принимая во внимание установленные в рассмотренном споре обстоятельства нарушения трудовых прав истца, характеризующиеся длительностью неправомерного поведения работодателя, лишение работника источника дохода, в результате которого он испытывает нравственные страдания в виду отсутствия средств на удовлетворение ежедневных бытовых потребностей, значимости нарушенных неимущественных благ, а также с учетом требований разумности, соразмерности и справедливости, суд полагает необходимым взыскать в пользу Никитченко Р.А. компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.
Для взыскания компенсации морального вреда в большем размере суд оснований не усматривает. Представленная истцом медицинская документация не содержит сведений о том, что ухудшение состояния здоровья Никитченко Р.А. связано с трудовым спором.
При разрешении исковых требований Никитченко Р.А. о взыскании с ответчика упущенного заработка в размере 169546 рублей суд приходит к следующему выводу.
В силу ч.ч. 2, 8 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Заявляя указанное требование, истец ссылался на невозможность трудоустройства в виду конфликта с ответчиком, а также в связи с отказом потенциальных работодателей от заключения трудового договора с Никитченко Р.А.
Поскольку истцом требования о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, изменении формулировки увольнения не заявлялись, доказательства тому, что после <данные изъяты> трудоустройству истца препятствовали незаконные действия ответчика либо неправильная формулировка увольнения, в материалах дела отсутствуют, суд приходит к выводу, что период с <данные изъяты> по день вынесения решения суда не является вынужденным прогулом, в связи с чем оснований для взыскания среднего заработка в размере 169546 рублей не имеется.
В соответствии со ст. 94, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ в связи с удовлетворением исковых требований с ответчика подлежат взысканию почтовые расходы в размере 1612 рублей 07 коп., понесенные истцом на отправку почтовой корреспонденции работодателю, непосредственно связанной с существом рассматриваемого спора, в том числе в виду направления досудебной претензии, копии иска и т.д. Размер расходов в указанной сумме подтверждается приобщенными к материалам кассовыми чеками АО «Почта России».
На основании ст. 98, ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, пп. 1, 3 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с учетом заявленных исковых требований материального и нематериального характера с ООО «МЦ «Озон» в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7000 рублей 00 коп.
Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ,
РЕШИЛ:
Исковые требования Никитченко Родиона Антоновича к обществу с ограниченной ответственностью «Медицинский центр «Озон» о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, утраченного заработка, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов удовлетворить частично.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Медицинский центр «Озон» (<данные изъяты>) в пользу Никитченко Родиона Антоновича, <данные изъяты>), задолженность по заработной плате в размере 5356 рублей 32 коп., денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с <данные изъяты> в размере 982 рубля 88 коп., компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей 00 коп., судебные расходы в размере 1612 рублей 07 коп.
В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.
Решение суда в части взыскания задолженности по заработной плате в размере 5356 рублей 32 коп. подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Медицинский центр «Озон» (<данные изъяты>) в доход городского округа «Город Хабаровск» государственную пошлину в размере 7000 рублей 00 коп.
Решение может быть обжаловано в Хабаровский краевой суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Краснофлотский районный суд г. Хабаровска.
Судья Т. Ю. Доськова
...
Мотивированное решение составлено 28.05.2026.
...
...