УИД 66RS0003-01-2026-000941-89
Дело № 2-2463/2026
Мотивированное решение изготовлено 10.06.2026.
РЕШЕНИЕ Именем Российской Федерации г. Екатеринбург 28 мая 2026 года
Кировский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Лесняк Д.В., с участием помощника прокурора Кировского района г. Екатеринбурга Дауровой Е.В., при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Горелкиной А.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Бродникова Константина Сергеевича к ООО ЧОО «Лаборатория Безопасности» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда, установил:
Бродников К.С. обратился в суд с иском к ООО ЧОО «Лаборатория Безопасности» с требованиями о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда.
В обоснование исковых требований указано, что 06.11.2025 между истцом и ответчиком заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец принят на работу в ООО ЧОО «Лаборатория Безопасности» на должность оператора службы мониторинга. 26.01.2026 истец уволен из ООО ЧОО «Лаборатория Безопасности» на основании п.п. а в. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Считает приказ о расторжении трудового договора незаконным.
14.01.2026 ответчик направил истцу заказное письмо о даче объяснений об отсутствии на работе 12.01.2026 и 13.01.2026. 15.01.2026 ответчик лично вручил истцу данное уведомление. Истец получил первое уведомление от 14.01.2026 почтой 10.02.2026, то есть на момент увольнения 26.01.2026 срок предоставления объяснений не истек.
Причиной не выхода на работу было обращение истца в больницу 12.01.2026 <***>, о чем выдана справка. Повторный приём назначен на 14.01.2026, в связи с чем 13.01.2026 истец также не вышел на работу. Приступил истец к работе 15.01.2026 и по 26.01.2026 работал. 26.01.2026 истец в 11:40 уехал с работы в связи с плохим самочувствием.
Ответчик основанием для расторжения трудового договора также указывает предшествующее поведение работника, с чем истец не согласен. Ни одной жалобы и претензии по работе истца от заказчика не поступало.
На основании изложенного, просит признать незаконным и отменить приказ о прекращении трудового договора с работником от 26.01.2026 в отношении истца, восстановить Бродникова К.С. на работе в прежней должности, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с 26.01.2026 по день фактического восстановления на работе.
Впоследующем требования искового заявления были уточнены, истец просил взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию за время вынужденного прогула с 26.01.2026 по 01.04.2026 в сумме 95310 руб., восстановить Бродникова К.С. на работе в прежней должности оператора службы мониторинга в ООО ЧОО «Лаборатория Безопасности» с 26.01.2026. (л.д.147-148)
Истец Бродников К.С., представитель истца в судебное заседание не явились, извещены судом надлежащим образом, уважительных причин не явки, ходатайств об отложении рассмотрения дела заблаговременно суду не представили.
Представитель ответчика ООО ЧОО «Лаборатория Безопасности» – Родионов А.О. действующий на основании доверенности, в судебном заседании поддержал доводы письменных возражений на исковое заявление, в удовлетворении требований просил отказать. Пояснил, что Бродников К.С. отсутствовал на рабочем месте два дня 12.01.2026 и 13.01.2026, о причинах не явки на работу работодателя не уведомил, не сообщил, что болеет, обратился в больницу. У работника были запрошены объяснения, поскольку уважительных причин неявки на работу в течении двух дней не установлено работодателем принято решение об увольнении истца за прогул. (л.д.176-187)
Представитель третьего лица в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом.
Прокурор в своем заключении указала на необоснованность требований Бродникова К.С. о восстановлении на работе. Полагала необходим в удовлетворении требования в данной части отказать.
Заслушав представителя ответчика, заключение прокурора, исследовав материалы дела, оценив доказательства каждое в отдельности и все в совокупности, суд приходит к следующему.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
Из приведенных положений трудового законодательства следует, что работник, считающий, что его трудовые права нарушены, вправе обратиться в суд с иском о защите своих трудовых прав, который подлежит разрешению судом в рамках индивидуального трудового спора.
Как установлено судом, следует из материалов дела и сторонами не оспаривалось, Бродников К.С. состоял в трудовых отношения с ООО ЧОО «Лаборатория Безопасности» в период с 06.11.2025 по 26.01.2026.
06.11.2026 между ООО ЧОО «Лаборатория Безопасности» и Бродниковым К.С. заключен трудовой договор № 5, в соответствии с которым истец принят на работу на должность оператора службы мониторинга по основному месту работу на неопределенный срок. Работнику установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными, оклад <***> руб., районный коэффициент в размере <***> руб. (л.д.14-19)
В судебном заседании установлено и сторонами не оспаривалось, что Бродников К.С. не вышел на работу 12.01.2026 и 13.01.2026.
Так, в соответствии с Актом об отсутствии работника на рабочем месте от 12.01.2026 сотрудники ООО ЧОО «Лаборатория Безопасности» генеральный директор и оператор службы мониторинга в 15:40 час. зафиксировали факт отсутствия на работе 12.01.2026 оператора службы мониторинга Бродникова К.С. Генеральный директор пыталась связать с Бродниковым К.С. по телефону, однако работник не отвечал на звонки и сообщения. (л.д.192)
В соответствии с Актом об отсутствии работника на рабочем месте от 13.01.2026 сотрудники ООО ЧОО «Лаборатория Безопасности» генеральный директор и оператор службы мониторинга в 15:35 час. зафиксировали факт отсутствия на работе 13.01.2026 оператора службы мониторинга Бродникова К.С. Генеральный директор пыталась связать с Бродниковым К.С. по телефону, однако работник не отвечал на звонки и сообщения. (л.д.193)
14.01.2026 со стороны ООО ЧОО «Лаборатория Безопасности» в адрес Бродникова К.С. направлено уведомление о необходимости предоставления письменных объяснений в связи с отсутствием на работе 12.01.2026 и 13.01.2026. Уведомление направлено посредством почтовой связи. (л.д.194)
15.01.2026 работодателем повторно подготовлено уведомление о необходимости предоставления письменных объяснений в связи с отсутствием на работе 12.01.2026 и 13.01.2026. Указано необходимость предоставления письменных объяснений в течении двух рабочих дней с момента получения уведомления. (л.д.195)
Уведомление от 15.01.2026 о необходимости предоставления письменных объяснений получено лично Бродниковым К.С.
19.01.2026 посредством сообщения в мессенджере Бродников К.С. направил генеральному директору объяснение, в котором указал, что 12 <***>, 14 нужно было идти на прием, а то выход на больничный, поэтому он отказался и вышел 14 на смену. Приложил к объяснению справку из ГАУЗ СО «ЦГКБ №3» Поликлиника № 1. Сообщение направлено 19.01.2026 в 14:10 час. и 14:20 час. (л.д.196)
В соответствии со справкой ГАУЗ СО «ЦГКБ №3» Поликлиника № 1, Бродников К.С. 12.01.2026 обратился в отделение неотложной помощи <***> назначено лечение, повторная явка 14.01.2026. Дата выдачи справки 19.01.2026.
Как следует из ответа ГАУЗ СО «ЦГКБ №3» в адрес ООО ЧОО «Лаборатория Безопасности», выданная справка от 19.01.2026 не является документом, освобождающим работника от трудовой деятельности, справка, выданная сотрудником ГАУЗ СО «ЦГКБ №3» Поликлиника № 1 оформлена с нарушениями и не имеет юридической силы. К сотруднику, допустившему нарушение в оформлении медицинской документации, будут приняты необходимые меры. (л.д.201)
26.01.2026 сотрудниками ООО ЧОО «Лаборатория Безопасности» составлен Акт об отсутствии работника на рабочем месте, в соответствии с которым 26.01.2026 оператор службы мониторинга Бродников К.С. отсутствовал на рабочем месте. Генеральный директор пыталась связать с Бродниковым К.С. по телефону, однако работник не отвечал на звонки и сообщения. (л.д.211)
26.01.2026 работодателем издан приказ о прекращении трудового договора с Бродниковым К.С. по подпункту а пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Основанием издания приказа указано: акт об отсутствии работника на рабочем месте от 12.01.2026, акт об отсутствии работника на рабочем месте от 13.01.2026, уведомление о необходимости предоставления письменного объяснения от 14.01.2026, уведомление о необходимости предоставления письменного объяснения от 15.01.2026, письменное объяснение от 19.01.2026 с приложением копии справки ГАУЗ СО «ЦГКБ №3» Поликлиника № 1 от 19.01.2026, акт об отсутствии работника на рабочем месте от 26.01.2026. (л.д.21)
Приказ о расторжении трудового договора направлен в адрес Бродникова К.С. 28.01.2026 посредством почтовой связи ШПИ 80111216112503, получен работником 10.02.2026 и направлен 28.01.2026 в мессенджере. (л.д.198-199)
Обращаясь в суд с заявленными требованиями, истец ссылается на незаконность увольнения, нарушение процедуры увольнения, наличие уважительных причин неявки на работу 12.01.2026 и 13.01.2026.
Проверяя порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания, установленный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к следующему.
Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.
В соответствии с частью первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Согласно положениям части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
В силу части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Согласно пункту 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Таким образом, в силу приведенных выше нормативных положений и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, если доказано неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него должностных обязанностей. При этом работник признается виновным в совершении дисциплинарного проступка, если будет установлено, что у него имелась объективная возможность для выполнения трудовых обязанностей и соблюдения установленных локальными актами работодателя требования, но он не принял всех зависящих от него мер по их соблюдению.
Как указано в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в силустатьи 46(часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частностистатьи 8Всеобщей декларации прав человека,статьи 6(пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а такжестатьи 14(пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1статьи 195ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих изстатей 1,2,15,17,18,19,54и55Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятаястатьи 192ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
По настоящему делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований, возражений ответчика относительно иска и приведенных выше норм материального права, регулирующих спорные отношения, являются следующие обстоятельства: соблюдены ли работодателем процедура и сроки применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации; установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) невыхода истца на работу 12.01.2026 и 13.01.2026, а также того, был ли руководитель уведомлен об отсутствии на рабочем месте работника в указанные дни.
Согласно статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
При установленных судом в ходе рассмотрения дела обстоятельствах привлечения к дисциплинарной ответственности истца, с учетом выше приведенных положений закона и имеющихся в материалах дела документов ответчика относительно вынесения оспариваемого приказа, суд приходит к выводу о том, что порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчиком соблюдены в полном объеме. Нарушений, которые могут привести к признанию приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения незаконным, со стороны работодателя не установлено. Работодателем зафиксированы факты отсутствия на работе работника 12.01.2026 и 13.01.2026 путем составления соответствующих актов. У истца запрошены 15.01.2026 объяснения по факту отсутствия его на рабочем месте 12.01.2026 и 13.01.2026, полученные объяснения были учтены при вынесении оспариваемого приказа. Приказ о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения издан уполномоченным лицом, с приказом истец ознакомлен путем направления почтовой связи и в мессенджере, его копию получил.
Проверяя наличие законных оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности за прогулы и, выясняя уважительность причин невыхода работника на работу 12.01.2026 и 13.01.2026, суд приходит к следующему.
Согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
В силу пункта 1 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 27 постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.
Из изложенных нормативных положений, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации. Этому праву работодателя корреспондирует обязанность каждого работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину. Время отсутствия работника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также время отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) является прогулом.
При рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, при этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Исходя из общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Помимо этого, при рассмотрении дел о восстановлении на работе суду следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.
В силу пункта 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основании своих требований и возражений, если иное не предусмотрено Федеральным законом.
Согласно пункту 1 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.
Бродников К.С. в качестве уважительных причин не явки на работу в течении двух дней 12.01.2026 и 13.01.2026 указывает болезненное состояние, которое подтверждается медицинской справкой.
Так, в соответствии со справкой ГАУЗ СО «ЦГКБ №3» Поликлиника № 1, Бродников К.С. 12.01.2026 обратился в отделение неотложной помощи <***> назначено лечение, повторная явка 14.01.2026. Дата выдачи справки 19.01.2026.
Как следует из ответа ГАУЗ СО «ЦГКБ №3» в адрес ООО ЧОО «Лаборатория Безопасности», выданная справка от 19.01.2026 не является документом, освобождающим работника от трудовой деятельности, справка, выданная сотрудником ГАУЗ СО «ЦГКБ №3» Поликлиника № 1 оформлена с нарушениями и не имеет юридической силы. К сотруднику, допустившему нарушение в оформлении медицинской документации, будут приняты необходимые меры. (л.д.201)
Как следует из ответа на судебный запрос ГАУЗ СО «ЦГКБ №3», справка, выданная Бродникову К.С. 19.01.2026 оформлена с нарушением приказа Министерства здравоохранения РФ от 23.11.2021 № 1089н, и не является документом, удостоверяющим факт временной нетрудоспособности.
Совокупностью представленных по делу доказательств, включая ответы ГАУЗ СО «ЦГКБ №3» на запросы работодателя и суда, подтверждает факт обращения Бродникова К.С. в медицинское учреждение, однако не является свидетельством факта временной нетрудоспособности истца в период его отсутствия на работе как 12.01.2026, так и 13.01.2026.
Доказательств нахождения Бродникова К.С. на лечении в ГАУЗ СО «ЦГКБ №3» в период с 12.01.2026 по 13.01.2026, а равно доказательств того, что по состоянию здоровья он не мог исполнять должностные обязанности в указанный период и нуждался в соответствующем лечении в ГАУЗ СО «ЦГКБ №3», материалы дела не содержат.
Суд отмечает, что медицинская справка оформлена ГАУЗ СО «ЦГКБ №3» только 19.01.2026 о приеме Бродникова К.С. 12.01.2026.
Сведений об уважительности неявки истца на работу 13.01.2026 со стороны истца, как работодателю, так и суду не представлены. Указание в справке от 19.01.2026 о повторности явка 14.01.2026, не свидетельствует о болезненном состоянии Бродникова К.С. 13.01.2026, не является доказательством удостоверяющим факт временной нетрудоспособности.
Оценивая представленные сторонами доказательства, суд полагает, что к спорным отношениям подлежат применению положения статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации и разъяснения, содержащиеся в пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", о недопустимости злоупотребления правом, в том числе со стороны работников.
Суд полагает, что неявки истца на работу в течении двух дней и не уведомление работодателя о причинах отсутствия на работе свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны работника.
Данные обстоятельства свидетельствуют о том, что причины отсутствия на работе зависели от Бродникова К.С. и не являлись уважительными, в связи с чем у работодателя имелись основания для увольнения истца по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул).
Таким образом, с учетом установленных обстоятельств по делу, суд полагает, что работодателем законно и обоснованно определен факт совершения дисциплинарного проступка, а именно отсутствия на рабочем месте истца 12.01.2026 и 13.01.2026, без законных на то оснований, суд приходит к выводу, что работодатель был вправе привлечь Бродникова К.С. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, поскольку с его стороны установлены нарушения пп. в п. 11, п.18 Трудового договора.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации)
Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (пункт 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абзац 1, 2 пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Согласно пункту 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Из исследуемого приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности следует, что работодателем подробно исследовались обстоятельства не соблюдения истцом локальных актов работодателя, нарушения трудового договора, оценено отношение к труду истца в виде безосновательной неявки на рабочее время в течении двух рабочих дней, а также не уведомление работодателя о не выводе на работу в течении двух дней подряд, не сообщении причин неявки непосредственно 12.01.2026 и 13.01.2026 работодателю. В связи с чем, суд соглашается с доводами ответчика о том, что тяжесть вмененного взыскания соответствует выявленному проступку.
При таких обстоятельствах, суд не находит оснований для удовлетворения требований Бродникова К.С. о восстановлении на работе.
Не установив в ходе судебного разбирательства нарушений прав работника, суд не усматривает оснований для удовлетворения требований истца о взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда.
На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд решил:
исковые требования Бродникова Константина Сергеевича к ООО ЧОО «Лаборатория Безопасности» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда, оставить без удовлетворения.
Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда через Кировский районный суд г. Екатеринбурга в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Судья Д.В. Лесняк