УИД 66RS0003-01-2026-001083-51
Дело № 2-2429/2026
Мотивированное решение изготовлено 19.06.2026.
РЕШЕНИЕ Именем Российской Федерации г. Екатеринбург 08 июня 2026 года
Кировский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Лесняк Д.В., с участием помощника прокурора Кировского района г. Екатеринбурга Флянц Т.А., при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Горелкиной А.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Гончаровой Дарьи Сергеевны к ООО «Не поешь толком – будешь волком» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, возложении обязанности, компенсации морального вреда, установил:
Гончарова Д.С. обратилась в суд с иском к ООО «Не поешь толком – будешь волком» с требованиями о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, возложении обязанности, компенсации морального вреда.
В обоснование исковых требований указано, что 28.08.2023 между сторонами заключен трудовой договор, истец допущена к работе в качестве руководителя юридического отдела.
Приказом от 12.08.2025 Гончаровой Д.С. предоставлен отпуск <***> с 17.08.2025 по 31.05.2028. 06.11.2026 Гончарова Д.С. направила в адрес работодателя заявление о выходе из отпуска с 01.01.2026. 14.01.2026 издан приказ о выходе на работу, 15.01.2026 приказ направлен истцу. Только 15.01.2026 истцу стало известно, что работодатель удовлетворил ее заявление о выходе из отпуска.
До 28.01.2026 претензий по отсутствию на рабочем месте истца у работодателя не возникало. 28.01.2026 от непосредственного руководителя Гончаровой Д.С. стало известно, что составлен акт об отсутствии ее на рабочем месте от 27.01.2026 в период с 12.01.2026 по 27.01.2026. Уведомлением затребованы объяснения. 30.01.2026 истцом предоставлены объяснения.
Акты об отсутствии на работе в период с 12.01.2026 по 15.01.2026 не могли быть составлен, так в приказе о выходе из отпуска истцу стало известно только 15.01.2026.
В расчетном листе период прогула указан с 21.01.2026 по 28.01.2026, в период с 12.01.2026 по 20.01.2026 Гончаровой Д.С. выплачен заработная плата.
13.02.2026 Гончаровой Д.С. стало известно, что 10.02.2026 она уволена за прогул. Основанием для увольнения явились акты об отсутствии на рабочем месте от 27.01.2026, от 28.01.2026, от 02.02.2026, от 06.02.2026, от 10.02.2026. При этом объяснения у истца по актам от 02.02.2026, от 06.02.2026, от 10.02.2026 не затребованы.
Вменение работнику прогула за период с 16.01.2026 по 10.02.2026 также является незаконным, поскольку Гончарова Д.С. исполняла трудовые обязанности дистанционно в соответствии с условиями трудового договора, была на связи, выполняла поручения непосредственного руководителя, отчитывалась о проделанной работе, участвовала в совещаниях.
Таким образом, применение к Гончаровой Д.С. дисциплинарного взыскания и ее увольнение за прогул являются незаконными.
Более того, в связи с незаконным увольнением истца с 10.02.2026 в пользу Гончаровой Д.С. прекращена выплата <***>, которая также подлежит восстановлению.
На основании изложенного просит восстановить Гончарову Д.С. в должности руководителя юридического отдела ООО «Не поешь толком – будешь волком», взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за дни вынужденного прогула с 10.02.2026, заработную плату за период с 21.01.2026 по 09.02.2026, обязать ответчика пересчитать пособие по уходу за ребенком до полутора лет и передать данные в Отделение Фонда Пенсионного и Социального страхования Российской Федерации по Свердловской области, взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 1000000 руб.
Неоднократно уточняя исковые требования, окончательно истец просила восстановить Гончарову Д.С. в должности руководителя юридического отдела ООО «Не поешь толком – будешь волком» с 11.02.2026, взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за дни вынужденного прогула с 11.02.2026 по день вынесения решения суда за вычетом НДФЛ (исходя из среднего дневного заработка 7666,67 руб.), заработную плату за период с 21.01.2026 по 10.02.2026 в размере 103701 руб. 75 коп. за вычетом НДФЛ, обязать ответчика передать данные в Отделение Фонда Пенсионного и Социального страхования Российской Федерации по Свердловской области для выплаты пособия по уходу за ребенком с 11.02.2026 по день вынесения решения суда, взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 150000 руб.
Истец, извещенная судом надлежащим образом, в судебное заседание не явилась, воспользовалась право на ведение дела через представителя.
Представитель истца Решетникова И.Е. в судебном заседании доводы и требования с учетом уточнения поддержала, настаивала на их удовлетворении в полном объеме.
Представители ответчика ООО «Не поешь толком – будешь волком» - Охонвалиева К.Ф., Векшина Ю.А. действующие на основании доверенности, в судебном заседании поддержали доводы письменных отзывов на исковое заявление, в удовлетворении требований просили отказать.
В соответствии с письменными отзывами на исковое заявление ответчик указал, что заявление о выходе из отпуск по уходу за ребенком, направленное истцом 06.11.2025 получено ответчиком не было, почтовая корреспонденция вернулась отправителю 20.12.2025. в мессенджере Гончарова Д.С. уведомила работодателя о выходе из отпуска только 13.01.2025. Для подачи заявления в офис истец не явилась, не предприняла попыток связаться с работодателем в период с 01.01.2026 по 13.01.2026. Указанное свидетельствует о недобросовестном поведении работника.
После получения заявления, работодателем 14.01.2026 издан приказ о выходе на работу работника. 15.01.2026 истец уведомлена о вынесении приказа, а также о необходимости явиться в офис для подписания документов. Гончарова Д.С. ответила отказом и уведомила, что в городе будет ближе к марту.
В приказе от 14.01.2026 указано, что последний день отпуска 31.12.2025, соответственно с 01.01.2026 отпуск истца прекращен. Работник имеет право в любое время прервать отпуск по уходу за ребенком и приступить к работе, таким образом Гончарова Д.С. должна была приступить к работе с даты указанной в ее заявлении, согласования с работодателем в данном случае не требуется.
График работы истца не предусматривал полностью дистанционную работу. Истец не являлась в офис по требованию ответчика. Истцу предоставлены документы для работы, поручения от непосредственного руководителя, судебные заседания, вызовы в офис, но истец это игнорировала.
В действиях истца усматривается злоупотребление правом, в связи с чем в требованиях, заявленных истцом, необходимо отказать. (т.1 л.д.122-126, т. 2 л.д.23-32)
Представитель третьего лица Отделения Фонда Пенсионного и Социального страхования Российской Федерации по Свердловской области, извещенный судом надлежащим образом, в судебное заседание не явился. В соответствии с представленным отзывом Отделения, сведения на выплату пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет Гончаровой Д.С. в отношении ребенка от страхователя ООО «Не поешь толком – будешь волком». Пособие назначено за период с 17.08.2025 по 30.11.2026. При оформлении выплаты за февраль 2026 год проверка сведений показала, что трудовые отношения у Гончаровой Д.С. прекращены 10.02.2026. Пособие назначено за период с 01.02.2026 по 10.02.2026 и выплачено 06.03.2026. Дальнейшие выплаты прекращены. (т.1 л.д.164-164)
Прокурор в своем заключении указала на обоснованность требований Гончаровой Д.С. о восстановлении на работе. Полагала необходим требования в данной части удовлетворить.
Заслушав представителя истца, представителей ответчика, показания заключение прокурора, исследовав материалы дела, оценив доказательства каждое в отдельности и все в совокупности, суд приходит к следующему.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
Из приведенных положений трудового законодательства следует, что работник, считающий, что его трудовые права нарушены, вправе обратиться в суд с иском о защите своих трудовых прав, который подлежит разрешению судом в рамках индивидуального трудового спора.
Как установлено судом, следует из материалов дела и сторонами не оспаривалось, Гончарова Д.С. состояла в трудовых отношения с ООО «Не поешь толком – будешь волком» в период с 28.08.2023 по 10.02.2026.
Приказом от 28.08.2023 № 19 Гончарова Д.С. принята на работу в ООО «Не поешь толком – будешь волком» на должность юриста по основному месту работу, с окладом 60 000 руб. (т. 1 л.д.23)
28.08.2023 между ООО «Не поешь толком – будешь волком» и Гончаровой Д.С. заключен трудовой договор № 16. (т. 1 л.д.17-20)
В соответствии с условиями трудового договора, работнику устанавливается режим гибкого рабочего времени, который предусматривает периодическое чередование периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте, расположенном по адресу: ***. Время начала и окончания рабочего дня устанавливается работником самостоятельно. (п. 4.4 трудового договора)
01.10.2023 между ООО «Не поешь толком – будешь волком» и Гончаровой Д.С. заключено дополнительное соглашение № 1 к трудовому договору № 16 от 28.08.2023, в соответствии с условиями которого, внесены изменения в п. 4.4 и п. 5.1 трудового договора. Так, работнику устанавливается режим гибкого рабочего времени, который предусматривает периодическое чередование периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте, расположенном по адресу: Свердловская область, ***. Время начала и окончания рабочего дня устанавливается работником самостоятельно. Также работнику установлена заработная плата в размере 77050 руб. (67000 оклад, 10050 руб. районный коэффициент). (т. 1 л.д.21)
01.01.2024 между ООО «Не поешь толком – будешь волком» и Гончаровой Д.С. заключено дополнительное соглашение № 1 к трудовому договору № 16 от 28.08.2023, в соответствии с условиями которого, внесены изменения в п. 5.1 трудового договора. Так, работнику устанавливается заработная плата в размере 115000 руб. (100000 руб. оклад, 15000 руб. районный коэффициент). (т.1 л.д.22)
В соответствии с приказом работодателя № 1 от 12.08.2025 руководителю юридического отдела Гончаровой Д.С. предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет с 17.08.2025 по 31.05.2028. (т.1 л.д.25)
06.11.2025 Гончаровой Д.С. в адрес работодателя направлено заявление о выходе из отпуска <***> с 01.01.2026. (т. 1 л.д.159) Заявление отправлено со стороны истца посредством почтовой связи и не получено работодателем. В связи с чем, 13.01.2026 Гончарова Д.С. обратилась в представителю работодателя посредством мессенджера с повторным заявлением. (т. 1 л.д.50)
14.01.2026 ООО «Не поешь толком – будешь волком» вынесен приказ № 1 о выходе на работу до окончания отпуска по уходу за ребёнком Гончаровой Д.С. Последним днем отпуска указано считать 31.12.2025. (т. 1 л.д.160)
27.01.2026 сотрудниками ООО «Не поешь толком – будешь волком» составлен акт об отсутствии на работе Гончаровой Д.С. в период с 12.01.2026 по 27.01.2026 по адресу: г. Екатеринбург, ул. Хохрякова, д. 74. (т. 1 л.д.27)
28.01.2026 сотрудниками ООО «Не поешь толком – будешь волком» составлен акт об отсутствии на работе Гончаровой Д.С. 28.01.2026 с 09-00 час. по 17-00 час. по адресу: г. Екатеринбург, ул. Хохрякова, д. 74. (т. 1 л.д.28)
28.01.2026 работодателем подготовлено в адрес Гончаровой Д.С. уведомление о необходимости дачи объяснений по факту отсутствия на рабочем месте в период с 12.01.2026 по 28.01.2026. (т. 1 л.д.29)
29.01.2026 сотрудниками ООО «Не поешь толком – будешь волком» составлен акт об отсутствии на работе Гончаровой Д.С. 29.01.2026 с 09-00 час. по 17-20 час. по адресу: г. Екатеринбург, ул. Хохрякова, д. 74. (т. 1 л.д.240)
29.01.2026 работодателем подготовлено в адрес Гончаровой Д.С. уведомление о необходимости дачи объяснений по факту отсутствия на рабочем месте 29.01.2026. (т. 1 л.д.237)
30.01.2026 сотрудниками ООО «Не поешь толком – будешь волком» составлен акт об отсутствии на работе Гончаровой Д.С. 30.01.2026 с 09-00 час. по 17-20 час. по адресу: г. Екатеринбург, ул. Хохрякова, д. 74. (т. 1 л.д.241)
30.01.2026 работодателем подготовлено в адрес Гончаровой Д.С. уведомление о необходимости дачи объяснений по факту отсутствия на рабочем месте 30.01.2026. (т. 1 л.д.242)
30.01.2026 Гончаровой Д.С. подготовлены и направлены в адрес работодателя объяснения. (т.1 л.д. 41-42, 177)
02.02.2026 сотрудниками ООО «Не поешь толком – будешь волком» составлен акт об отсутствии на работе Гончаровой Д.С. 02.02.2026 с 09-00 час. по 17-20 час. по адресу: г. Екатеринбург, ул. Хохрякова, д. 74. (т. 1 л.д.243)
06.02.2026 сотрудниками ООО «Не поешь толком – будешь волком» составлен акт об отсутствии на работе Гончаровой Д.С. в период с 02.02.2026 по 06.02.2026 по адресу: г. Екатеринбург, ул. Хохрякова, д. 74. (т. 1 л.д.244)
10.02.2026 сотрудниками ООО «Не поешь толком – будешь волком» составлен акт об отсутствии на работе Гончаровой Д.С. в период с 09.02.2026 по 10.02.2026 по адресу: г. Екатеринбург, ул. Хохрякова, д. 74. (т. 1 л.д.245)
10.02.2026 работодателем ООО «Не поешь толком – будешь волком» вынесен приказ № 1 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником Гончаровой Д.С. и увольнении ее 10.02.2026 на основании подп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
В основание приказа № 1 от 10.02.2026 указаны акты об отсутствии на рабочем месте от 27.01.2026, от 28.01.2026, от 29.01.2026, от 30.01.2026, от 02.02.2026, от 06.06.2026, от 10.02.2026. (т. 1 л.д.158)
Обращаясь в суд с заявленными требованиями, истец ссылается на незаконность увольнения за прогул в виду отсутствия фактов прогула, а также на нарушение процедуры увольнения.
Давая оценку заявленным требованиям истца, суд приходит к следующему.
Проверяя порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания, установленный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к следующему.
Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.
В соответствии с частью первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Согласно положениям части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
В силу части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Согласно пункту 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Таким образом, в силу приведенных выше нормативных положений и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, если доказано неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него должностных обязанностей. При этом работник признается виновным в совершении дисциплинарного проступка, если будет установлено, что у него имелась объективная возможность для выполнения трудовых обязанностей и соблюдения установленных локальными актами работодателя требования, но он не принял всех зависящих от него мер по их соблюдению.
Как указано в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в силустатьи 46(часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частностистатьи 8Всеобщей декларации прав человека,статьи 6(пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а такжестатьи 14(пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1статьи 195ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих изстатей 1,2,15,17,18,19,54и55Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятаястатьи 192ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Согласно статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
При установленных судом в ходе рассмотрения дела обстоятельствах привлечения к дисциплинарной ответственности истца, с учетом выше приведенных положений закона и имеющихся в материалах дела документов ответчика относительно вынесения оспариваемого приказа, суд приходит к выводу о том, что порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчиком не соблюдены.
Как установлено судом, основанием для увольнения Гончаровой Д.С. послужили прогулы работника,зафиксированные в актах об отсутствии на рабочем месте от 27.01.2026, от 28.01.2026, от 29.01.2026, от 30.01.2026, от 02.02.2026, от 06.06.2026, от 10.02.2026, а именно отсутствие на рабочем месте в период с 12.01.2026 по 27.01.2026, 28.01.2026 с 09-00 час. по 17-00 час., 29.01.2026 с 09-00 час. по 17-20 час., 30.01.2026 с 09-00 час. по 17-20 час., 02.02.2026 с 09-00 час. по 17-20 час., в период с 02.02.2026 по 06.02.2026, в период с 09.02.2026 по 10.02.2026.
Вместе с тем, объяснение у работника было затребовано только факту отсутствия на рабочем месте с 12.01.2026 по 28.01.2026, 29.01.2026 и 30.01.2026.
Объяснения относительно отсутствия на рабочем месте Гончаровой Д.С. 02.02.2026, в период с 02.02.2026 по 06.02.2026, в период с 09.02.2026 по 10.02.2026 у работника не запрашивались, объяснения не получены.
Более того, предоставленные работником объяснения 30.01.2026 работодателем при принятии решения о расторжении трудового договора с Гончаровой Д.С. на основании подп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации не учтены, что прямо следует из оспариваемого приказа. (т.1 л.д. 41-42, 177)
С учетом изложенных обстоятельств, суд считает, что порядок увольнения по пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, предусмотренный вышеуказанными нормами закона, ответчиком нарушен.
Проверяя наличие законных оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности за прогулы и, выясняя уважительность причин невыхода работника на работу, суд приходит к следующему.
Согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
Так, вменяя работнику отсутствие на рабочем месте в период с 12.01.2026 по 27.01.2026, 28.01.2026 с 09-00 час. по 17-00 час., 29.01.2026 с 09-00 час. по 17-20 час., 30.01.2026 с 09-00 час. по 17-20 час., 02.02.2026 с 09-00 час. по 17-20 час., в период с 02.02.2026 по 06.02.2026, в период с 09.02.2026 по 10.02.2026, работодатель указывает в актах об отсутствии на рабочем месте невыход Гончаровой Д.С. на рабочее месте, расположенное по адресу: г. Екатеринбург, ул. Хохрякова, д. 74 в период с 09-00 час. до 17-20 час.
Однако, как установлено судом в ходе рассмотрения дела всоответствии с условиями трудового договора, заключенного между сторонами, работнику установлен режим гибкого рабочего времени, который предусматривает периодическое чередование периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте, расположенном по адресу: г. Екатеринбург, ул. Хохрякова, д. 3А, 5 этаж. Время начала и окончания рабочего дня устанавливается работником самостоятельно. (п. 4.4 трудового договора)
Дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, включая расположенные в другой местности, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет" и сетей связи общего пользования.
Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу части 3 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации.
Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя (часть 1 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации).
Положениями статья 312.3 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что взаимодействие дистанционного работника и работодателя может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде (часть 2).
Если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается таким работником по своему усмотрению, (часть 1 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.
Таким образом, в виду наличия в согласованных между сторонами условиях трудового договора положений о режиме гибкого рабочего времени, который предусматривает периодическое чередование периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте, без конкретизации длительности периодов чередования, у работодателя в данном случае отсутствовали правовые основания для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по указанному основанию, поскольку истец, являясь, в том числе дистанционным работником, имела право отсутствовать на стационарном рабочем месте в спорный период, в связи с чем, суд приходит к выводу о незаконности увольнения.
Более того, в соответствии с оспариваемым приказом и актами об отсутствии работника на рабочем месте следует, что Гончарова Д.С. отсутствовала на рабочем месте, расположенном по адресу: *** в период с 09-00 час. до 17-20 час.
Однако, 01.10.2023 между ООО «Не поешь толком – будешь волком» и Гончаровой Д.С. заключено дополнительное соглашение № 1 к трудовому договору № 16 от 28.08.2023, в соответствии с условиями которого, стационарное рабочее места истца, расположено по адресу: ***.
Ссылки ответчика на уведомление истца относительно изменения рабочего места с 15.01.2026 судом во внимание не принимаются, поскольку ответчик, издавая локальные акты об изменении адреса рабочего места работника, не согласовал данные условия с Гончаровой Д.С., как того требуют положения ст. 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации, письменного согласия истца получено не было, кроме того, с приказом о перемещении, как следует из материалов дела, истец ознакомлена не была, направление уведомления (т.1 л.д.24) не свидетельствует об обратном, при отсутствии согласия самого работника на данное перемещение, в связи с чем, суд приходит к выводу об изменении существенных условий трудового договора в одностороннем порядке.
Кроме того, обращают на себя внимание ссылки работодателя в актах об отсутствии работника Гончаровой Д.С. на рабочем месте, в части временных периодов, а именно в период с 09-00 час. до 17-00 час., в период с 09-00 час. до 17-20 час., в то время как согласно условий трудового договора и дополнительных соглашений к нему, время начала и окончания рабочего дня устанавливается работником самостоятельно.
Таким образом, ссылки работодателя в оспариваемом приказе на акты об отсутствии работника на рабочем месте, содержащие указанные сведения являются необоснованными и свидетельствуют о незаконности выводов с его стороны о прогулах Гончаровой Д.С.
Доводы представителей ответчика относительно невыполнения со стороны Гончаровой Д.С. должностных обязанностей в спорный период времени, суд во внимание не принимает, поскольку данные обстоятельства юридически значимыми, с учётом сложившихся между сторонами отношений, изданных работодателем локальных актов и их оснований, не являются.
В этой связи следует отметить, что для работников, находящихся на дистанционной (удаленной) работе могут быть применены специальные основания увольнения по инициативе работодателя, предусмотренные ст. 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации.
Кроме того, при применении к истцу крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодателем не была учтена тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Обратное из оспариваемого приказа не следует.
Помимо указанного, заслуживают внимание и свидетельствуют о незаконности вмененных истцу прогулов за период с 12.01.2026 по 15.01.2026, доводы представителя истца об ознакомлении Гончаровой Д.С. с приказом о выходе на работу из отпуска от 14.01.2026 только 15.01.2026.
Ссылки представителя ответчика относительно отсутствия обязанности у работодателя выносить такой приказ, основаны на неверном толковании норм трудового законодательства.
При таких обстоятельствах, в ходе рассмотрения дела установлены допущенные работодателем нарушения положений Трудового кодекса Российской Федерации, в частности пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81, приведенные судом руководящие разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации, в связи с чем требования истца о восстановления Гончаровой Д.С. на работе, подлежат удовлетворению.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению в силу ст. 396 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии с частями 1 - 5 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Поскольку увольнение истца не является законным, нарушение трудовых прав истца в части незаконного увольнения устранено путем принятия решения о восстановлении на работе, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула с 11.02.2026 (с даты после дня увольнения истца) и до дня вынесения решения суда о восстановлении на работе – 08.06.2026, то есть за 80 рабочих дня.
Средний заработок определен судом на основании ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, Постановления Правительства РФ от 24.04.2025 N 540 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".
Таким образом, с учетом установленных обстоятельств, представленных в материалы дела справок 2НДФЛ, расчетных листков, всего заработная плата истца за 7 дней января 2026 года составила 53666 руб. 67 коп. (т.1 л.д.43)
Среднедневной заработок рассчитывается 53 666 руб. 67 коп. / 7 дней = 7 666 руб. 67 коп.
Всего за 80 рабочих дня средний заработок составит: 7666 руб. 67 коп. х 80 дня = 613 333 руб. 60 коп.
Давая оценку заявленным требованиям истца о взыскании заработной платы за период с 21.01.2026 по 10.02.2026, суд приходит к следующему.
Право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации, гарантировано Конституцией Российской Федерации (ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации).
В соответствии со ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование человека для него самого и его семьи.
Главой 21 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что условия оплаты труда каждого конкретного работника, включая размер тарифной ставки или должностного оклада, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты, определяются в трудовом договоре.
Заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Поскольку в рамках рассмотрения гражданского дела нашел подтверждение факт незаконности увольнения Гончаровой Д.С. за прогул и как следствие незаконности выводов работодателя об отсутствии работника в период с 21.01.2026 по 10.02.2026 на рабочем месте, предусмотренном трудовым договором и дополнительными соглашениями к нему, требования истца о взыскании с работодателя задолженности по заработной плате в данный период подлежат удовлетворению.
Так, в соответствии с условиями дополнительного соглашения к трудовому договору, заключенного между ООО «Не поешь толком – будешь волком» и Гончаровой Д.С. 01.01.2024, работнику устанавливается заработная плата в размере 115000 руб. (100000 руб. оклад, 15000 руб. районный коэффициент). (т.1 л.д.22)
Таким образом, задолженность по заработной плате ответчика перед истцом составляет за январь 2026 года 61333 руб. 33 коп. (115000 руб.- 53666 руб. 67 коп. (выплаченная заработная плата за период с 12.01.2026 по 20.01.2026)), за февраль 2026 года 42368 руб. 42 коп. (115000 руб./19 рабочих дней февраля*7 фактически отработанных дней). Итого 103701 руб. 75 коп.
Следует отметить, что доводы представителей ответчика относительно невыполнения со стороны Гончаровой Д.С. должностных обязанностей в спорный период времени, суд, оценивая требования о взыскании заработной платы за спорный период, также во внимание не принимает, поскольку данные обстоятельства со стороны ответчика, а именно работодателя надлежащими доказательства не подтверждены. Истец не была привлечена к дисциплинарной ответственности, в отношении нее не проводилась служебная проверка по факту неисполнения должностных обязанностей в спорный период.
В соответствии с положениями Федерального закона от 29 декабря 2006 года N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством", установив фактическое прекращения выплаты Гончаровой Д.С. пособия по уходу за ребенком с 11.02.2026, в виду незаконного увольнения, данная выплата подлежит восстановлению истцу с возложение на работодателя обязанности предоставить в Отделение фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Свердловской области сведения для назначения и выплаты пособия по уходу за ребенком Гончаровой Д.С.
Оценивая требования иска в части взыскания компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.
В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями либо бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При этом характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего. Оценка разумности и справедливости размера компенсации морального вреда относится к прерогативе суда первой и апелляционной инстанции.
Таким образом, данная категория дел носит оценочный характер, и суд вправе при определении размера компенсации морального вреда с учетом степени вины ответчика и индивидуальных особенностей потерпевшего, определить размер денежной компенсации морального вреда по своему внутреннему убеждению, исходя из конкретных обстоятельств дела.
Установив факт нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, чем истцу, безусловно причинен моральный вред, суд в соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации приходит к выводу о наличии оснований для взыскания в ее пользу компенсации морального вреда.
При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает фактические обстоятельства дела, а именно нарушение процедуры увольнения истца, в результате чего с истцом незаконно был расторгнут трудовой договор, степень нравственных переживаний истца, в связи с незаконностью увольнения, наличие на иждивении у истца малолетнего ребенка, лишение Гончаровой Д.С. пособия по уходу за ребенком в виду незаконного увольнения, требования разумности и справедливости, и считает необходимым удовлетворить требования в сумме 5 000 руб., полагая эту сумму способствующей восстановлению прав истца с соблюдением баланса интересов сторон.
Согласно ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. В соответствии с ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов в местный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.
С учетом изложенного с ответчика надлежит взыскать сумму государственной пошлины, исчисленной по правилам ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, в сумме 22 340 руб. 71 коп.
На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд решил:
исковые требования Гончаровой Дарьи Сергеевны к ООО «Не поешь толком – будешь волком» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, возложении обязанности, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.
Восстановить Гончарову Дарью Сергеевну (ИНН ***) в должности руководителя юридического отдела ООО «Не поешь толком – будешь волком» (ОГРН 1206600028205) с 11 февраля 2026 года.
Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с ООО «Не поешь толком – будешь волком» (ОГРН 1206600028205) в пользу Гончаровой Дарьи Сергеевны (ИНН ***) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 11.02.2026 до 08.06.2026 в размере 605 666 руб. 93 коп. за вычетом НДФЛ, заработную плату за период с 21.01.2026 по 10.02.2026 в размере 103701 руб. 75 коп., компенсацию морального вреда 5 000 руб.
Возложить на ООО «Не поешь толком – будешь волком» (ОГРН 1206600028205) обязанность предоставить в Отделение фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Свердловской области сведения для назначения и выплаты пособия по уходу за ребенком Гончаровой Дарьи Сергеевне (ИНН ***).
Взыскать с ООО «Не поешь толком – будешь волком» (ОГРН 1206600028205) в бюджет государственную пошлину 22 187 руб. 37 коп.
Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда через Кировский районный суд г. Екатеринбурга в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Судья Д.В. Лесняк