РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
20 октября 2026 года г. Екатеринбург
Кировский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Лесняк Д.В., при ведении протокола судебного заседания секретарем Романовой А.Д., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Чопа Алексея Михайловича к Федеральному государственному автономному образовательному учреждению высшего образования «Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина» о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, установил:
Чопа А.М. обратился в суд с иском к Федеральному государственному автономному образовательному учреждению высшего образования «Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина» (далее - ФГАОУВО «УрФУ им. первого Президента России Б.Н. Ельцина», Уральский федеральный университет, УрФУ) с требованиями о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.
Требования мотивированы тем, что между Чопой А.М. и ФГАОУВО «УрФУ им. первого Президента России Б.Н. Ельцина» заключен трудовой договор 23.08.2019, по которому истец принят на работу на должность оператора станков с программы управлением 2 разряда, затем переведен на должность оператора станков с программы управлением 5 разряда.
Истец получал ежемесячную премию на протяжении всего периода действия трудового договора, что подтверждается расчётными листками. Следовательно, даже если предположить, что истцу выплачивались денежные средства в качестве стимулирующей выплаты, то они приобрели характер гарантированной составной части заработной платы.
До момента незаконного увольнения средняя сумма стимулирующих выплат, являющаяся составной частью заработной платы, составляла 3692,17 руб. за каждый отработанный день. Начиная с января 2025 года указанные выплаты были значительно уменьшены, при этом за смены, отработанные истцом в апреле 2025 года, стимулирующие выплаты не были осуществлены в полном объеме.
В базовой период (октябрь 2023- май 2024) заработок истца на одну смену составлял в среднем 6122,26 руб., при соотношении премия/оклад – 240%. После восстановления на работе при росте тарифной ставки на 20% реальный заработок на смену упал до 4289,86 руб. (-29,9%). Снижение произошло исключительно за счет стимулирующей части, средняя премия сократилась с 52434 руб. до 24114 руб./ мес. (-54%).
Ответчик за отработанные истцом 15 смен в апреле 2025 года не выплатил истцу премиальную часть, при этом сохранив выплаты в полном объеме в пользу иных лиц. Ответчик осуществил выплату работнику, занимающему аналогичную должность, но имеющему разряд ниже, чем у истца, премиальную часть заработной платы в размере 56214 руб. ответчик не представил никакого мотивированного обоснования решения о лишении истца премиальной части заработной платы.
В связи с чем, истец просил суд взыскать с ответчика в пользу истца задолженность по заработной плате за период с апреля <***>
Впоследующем, уточнив требования, истец просил суд взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за период <***>)
Истец Чопа А.М., представитель истца, извещенные судом надлежащим образом, в судебное заседание не явились, ходатайств об отложении рассмотрения дела, уважительных причин не явки в судебное заседание не представили.
Представитель ответчика Мальцев И.Н. в судебном заседании возражал относительно заявленных требований, в удовлетворении просил отказать.
В соответствии с представленными отзывами на исковое заявление ответчика, премия как выплата стимулирующего характера, согласно локальным нормативным актам работодателя, поставлена в зависимость от ряда оценочных критериев, включая результаты труда работника, финансовые результаты деятельности работодателя идостижение особых успехов. Премия не является гарантированной и не входит в состав обязательной части заработной платы. Размер премии определяется в индивидуальном порядке и является правом, а не обязанностью работодателя. При соблюдении логики расчета стимулирующей части премии истца,но с учетом базовых правил расчета заработной платы, во всех трех случаях работодателем в пользу работника была осуществлена переплата. Согласно справке о средней заработной плате от 08.10.2024, предоставленной истцом в материалы дела, среднедневной заработок истца за период с сентября 2023 г. по август 2024 г. составляет 5828 руб. 97 коп. В соответствии с расчетом среднедневного заработка, предоставленного ответчиком вматериалы дела, среднедневной заработок истца за период с апреля 2025 г. по апрель 2026 г. составляет 5668 руб. 12 коп. Таким образом, среднедневной заработок в так называемый «базовый период» и спорный период отличаются на 2,84 %, что является незначительной погрешностью и не может указывать на снижение среднедневного заработка истца. В удовлетворении исковых требований просят отказать. (т.1 л.д.46-47, т.2 л.д.175-188, т.3 л.д.101-103)
Представитель третьего лица, извещенный судом надлежащим образом, в судебное заседание не явился, ходатайств об отложении рассмотрения дела, уважительных причин не явки в судебное заседание не представил.
В соответствии с частью 3 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд вправе рассмотреть дело в случае неявки кого-либо из лиц, участвующих в деле и извещенных о времени и месте судебного заседания, если ими не представлены сведения о причинах неявки или суд признает причины их неявки неуважительными.
При таких обстоятельствах, с учетом положений ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд определил рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц, учитывая их надлежащее извещение о времени и месте рассмотрения дела.
Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля ***9 пояснил, что работает в ФГАОУВО «УрФУ им. первого Президента России Б.Н. Ельцина». Работники сами себе работу не распределяют, этим занимается свидетель.Объем работ, который приходит на участок неравномерный. Свидетель смотрит, какая срочность изготовления деталей, распределяет работу. Работа не может быть распределена равномерно, так как иногда работа переходит от сменщика к сменщику, иногда выполняется сразу. КЭТ определяется по тому, как работник осуществляет свою деятельность. Свидетель смотрит вовлеченность, качество работы, объем, темп. Чопе А.М. свидетель ставил меньший коэффициент, так как интенсивность работы была меньше, его не было на рабочем участке. Свидетель указывал Чопе А.М., что работа срочная, но как только свидетель уходил, Чопа А.М. переставал делать данную работу, тем самым затягивал процесс. Были смены, когда работа истцом была выполнена не в полном объеме. В последнее время в работе истца наблюдалась пассивность, работа за предыдущий период истцом и в спорный период отличалась. В спорный период, интенсивность, заинтересованность истца была меньше, поэтому свидетель отражал это при проставлении КЭТ. Работа планировалась исходя из навыков и скорости. Свидетелем не выдавалась работа, которую работники не смогут выполнить без привлечения дополнительных грузоподъёмного оборудования. Чопой А.М. была сделана запись, что нет возможности выполнить деталь, в связи с чем, свидетелем была составлена служебная записка на имя ***12 До этого, Чопа А.М. неоднократно отказывался от выполнения работы на тех, или иных станках. Объяснения у истца не всегда запрашивались.
Свидетель ***10 в судебном заседании пояснил, что работает в ФГАОУВО «УрФУ им. первого Президента России Б.Н. Ельцина». Свидетель контролирую работу начальников участков в части выполнения ими обязанностей, в том числе по распределению премии. Сменные задания пишутся заранее, работники должны быть с ними ознакомлены до начала смены по роспись. Доля определения КЭТ у свидетеля имеется, но она небольшая. Свидетель смотрит, выполняются ли начальниками участка их работа. Был инцидент, когда свидетель увидел, что истец не расписался в сменном задании до начала смены, однако это предусмотрено должностной инструкцией истца. Также были случаи, что истец Чопа А.М. не находился на рабочем месте в период своей смены. По постановки коэффициента КЭТ свидетель доверяет начальникам участка. Конкретно по Чопе А.М., начальник участка ***11. сообщал о том, что Чопа А.М. до конца смены не дожидается, уходит, при этом не отпрашивается. Чопа А.М. стал пассивным сотрудником. За очень короткое время, Чопа А.М. освоил сложное оборудование, станки. Неоднократно истец получал благодарности, также за короткий период времени повысил разряд. В последнее время истец вел себя пассивно в работе, не всегда выполнял поставленные задачи. При выполнении заданий с тяжелом грузом, сотрудники допущены до необходимого оборудования, обучения дополнительного не требуется. При перемещении груза, строповка не требуется.
Заслушав пояснения, лиц, участвующих в деле, показания свидетелей, исследовав материалы дела, оценив доказательства каждое в отдельности и все в совокупности, суд приходит к следующему.
Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает основные принципы трудового регулирования трудовых отношений, в числе которых предусмотрена обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В соответствии со статьей 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
Как установлено судом и следует из материалов дела, Чопа А.М. принят на работу по специальности оператор станков с программным управлением 2 разряда в Экспериментальный цех (ЭФОМ) Экспериментально-производственного комбината УрФУ с 23.08.2019 на основании трудового договора от 23.08.2019 № 1052 и приказа о приеме на работу от 23.08.2019 № 16-05/535/К постоянно по основному месту работы. Между сторонами трудового договора заключены дополнительные соглашения к трудовому договору № 1052.
В судебном заседании установлено, следует из материалов гражданского дела, в том числе расчётных листков, сторонами не оспаривается, что в спорный период Чопе А.М. была начислена и выплачена заработная плата в следующему размере: <***>
Решением Кировского районного суда г. Екатеринбурга по гражданскому делу № 2-1293/2026 от 26.03.2026, вступившим в законную силу, установлено, что в период январь-июнь 2025 год у Чопы А.М. имелся следующий размер оплаты труда до вычета НДФЛ: <***>. Судом установлено, что окладная часть заработной платы соответствует фактически отработанному времени согласно графикам работы и табелям учета рабочего времени, истец получал заработную плату в соответствии с условиями трудового договора и Положением об оплате труда. При этом, оспариваемая часть заработной платы в виде стимулирующих выплат за спорный период предметом рассмотрения гражданского дела № 2-1293/2026 не являлась.
Давая правовую оценку заявленным истцом требованиям о взыскании задолженность по заработной плате за период с апреля 2025 года по апрель 2026 года в виде стимулирующих выплат в размере 172 194 руб., суд приходит к следующему.
Согласно положениям ст. ст. 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно части 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с положениями статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей.
В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).
Согласно статье 381 Трудового кодекса Российской Федерации под индивидуальным трудовым спором понимается неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
При разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате стимулирующей выплаты юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы стимулирующей выплаты: входит ли такая выплата в систему оплаты труда, является ли гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.
В случае спора между работником и работодателем по вопросу выплаты премии (стимулирующей выплаты), размера премии (стимулирующей выплаты), работник вправе обратиться в суд, в связи с чем работодателю надлежит представить бесспорные доказательства правильности и объективности принятого решения о выплате (невыплате, снижении размера) премии (стимулирующей выплаты).
Из трудового договора, заключенного 23.08.2019 между истцом и ответчиком, следует, что истец Чопа А.М. принят на работу на должность оператора станков с программным управлением 2 разряда в Экспериментально-производственный комбинат УрФУ, в штат подразделения Экспериментальный цех (ЭФОМ), по основному месту работу, на неопределенный срок. (т.1 л.д.50-51)
Пунктом 4.1 трудового договора установлено, что за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливается заработная плата в размере:
должностной оклад – 11600 руб.;
компенсационные выплаты: доплаты за особые условия труда – 0%;
районный коэффициент 1,15.
Обязательные стимулирующие выплаты (надбавки, другие виды выплат) трудовым договором не установлены. (п. 4.1.3)
Пунктом 4.2 трудового договора установлено, что работнику могут устанавливаться премии и иные стимулирующие выплаты в соответствии с Положением об оплате труда работников, коллективным договором и локальными нормативными актами работодателя.
Согласно коллективному договору УрФУ и работниками университета на 2024-2027 годы, утвержденному на конференции работников и обучающихся УрФУ 26.02.2024, коллективный договор вступает в силу с 01.03.2024 и действует по 28.02.2027 (далее – Коллективный договор). (т.1 л.д.87-103)
Согласно п. 4.2 Коллективного договора, УрФУв пределах имеющихся у него средств на оплату труда работников самостоятельно определяет минимальные размеры окладов и ставок по профессионально-квалификационным группам (ПКГ), доплат, надбавок, премий и других мер материального стимулирования. Фонд оплаты труда работников УрФУ формируется за счет субсидий федерального бюджета, бюджетов государственных внебюджетных фондов и средств, поступающих от реализации платных услуг и иных источников, не запрещенных законодательством.
Размер заработной платы работников УрФУ из бюджетных и внебюджетных средств определяется в соответствии с Положением об оплате труда работников УрФУ, Положением о стимулировании труда работников УрФУ и иными локальными актами, принятыми в УрФУ (пункт 4.12 Коллективного договора).
Согласно п. 4.13, 4.14 Коллективного договора заработная плата состоит из гарантированной части и стимулирующей части, размер последней для каждого из работников зависит от результатов и качества его труда.
Гарантированная часть оплаты труда состоит из: оклада по должности (ставки), компенсационных выплат, установленных законодательством Российской Федерации, компенсационных выплат, установленных локальными нормативными актами УрФУ, обязательных стимулирующих выплат, установленных законодательством Российской Федерации, обязательных стимулирующих выплат, установленных локальными нормативными актами УрФУ. Сумма средств, направляемых на выплату гарантированной части заработной платы должна составлять не менее 60% от общего фонда оплаты труда работников УрФУ.
В соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка Экспериментально-производственного комбината УрФУ, утвержденного 25.05.2002 ректором ГОУ УГТУ-УПИ, ЭПК поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почётной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). (п. 6.5 ПВТР) (т.1 л.д.59-63)
28.11.2008 ректором УГТУ-УПИ утверждено Положение об оплате труда работников ЭПК УГТУ-УПИ, в соответствии с пунктом 2.2.1 которого, заработная плата (оплата труда) работников всех категорий может состоять из гарантированной (фиксированной) и стимулирующей (переменной) частей.
В соответствии с пунктом 2.2.2 Положения об оплате труда работников гарантированная часть заработной платы включает в себя: индивидуальный оклад по должности, рассчитанный от должностного оклада по уровню квалификации с помощью индивидуального повышающего коэффициента от оклада по должности (ставки), рассчитанного от минимального оклада по ПКГ с помощью повышающего коэффициента, или установленного индивидуального должностного вклада, ставки работника, компенсационные выплаты, установленные законодательством РФ, компенсационные выплаты, установленные локальными нормативными актами Университета, обязательные стимулирующие выплаты, установленные законодательством РФ, обязательные стимулирующие выплаты, установленные локальными нормативными актами.
Согласно пункта 2.2.10 Положения, стимулирующей (переменной) частью оплаты труда являются выплаты стимулирующего характера, устанавливаемые на основании перечня их видов, утв. Минздравсоцразвития РФ.
Компенсационные выплаты являются обязательными, к ним относятся выплаты за работу во вредных и опасных условиях труда, работу в особых климатических условиях, работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. (п. 2.3.2 Положения)
Из анализа пункта 2.4.2. Положения следует, что стимулирующие выплаты подразделяются на обязательные (постоянные), которые входят в гарантированную часть оплаты труда, и временные (разовые), образующие переменную часть заработной платы.
Обязательные выплаты стимулирующего характера устанавливаются в соответствии с законодательством РФ и локальными актами (п. 2.4.3 Положения).
Пунктом 2.4.4. Положения предусмотрено, что общие или индивидуальные стимулирующие выплаты назначаются распоряжением (приказом) директора комбината по представлению руководителей соответствующих подразделений комбината к назначению данной премии с указанием основания ее назначения в рамках перечня видов выплат стимулирующего характера, утверждённого приказом Минздравсоцразвития, включающего:
- выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
- выплаты за качество выполняемых работ;
- выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
- индивидуальные премиальные выплаты по итогам работы (общая стимулирующая выплата за месяц, дополнительная индивидуальная премия за месяц, квартал, год).
В соответствии с п. 2.4.5 Положения, выплаты стимулирующего характера производятся распоряжением (приказом) директора комбината в пределах средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности.
Согласно п. 1.15 Положения, фонд оплаты труда работников комбината формируется за счет средств, поступающих отпредпринимательской и иной приносящей доход деятельности и иных источников, незапрещенных законодательством.
Согласно п. 2.4.6 Положения, за качество выполняемых работ ежемесячно утверждаются общая стимулирующая выплата к индивидуальному должностному окладу и доплаты, предусмотренные пунктами 2.3.6 настоящего Положения.
Общая стимулирующая выплата для всех работников комбината утверждается директором комбината и устанавливается в размере до 100% от размера индивидуального должностного оклада и доплат, предусмотренных пунктами 2.3.6 настоящего Положения.
Общая стимулирующая выплата утверждается на основании представлений руководителей отделов, цехов, служб и иных подразделений комбината, которые определяют размер премии каждому из подчиненных работников в зависимости от их личного трудового вклада.
Пункт 4.1 Положения определяет основные условия премирования всех категорий работающих: эффективная производственная деятельность комбината и его работников, выполнение работниками качественно и в срок особо важных заданий, достижение высоких производственных результатов, иные подобные показатели, характеризующие положительные или значимые достижения в труде и производстве в целом по комбинату.
Пункт 4.2 Положения предусматривает, что помимо указанного в п. 2.4.6 общего ежемесячного премирования по распоряжению (приказу) директора комбината и при наличии условий, указанных в и. 4.1. настоящего Положения, возможно дополнительное (месячное, квартальное, годовое и т.п.) индивидуальное премирование. (т.1 л.д.67-78)
Анализ положений трудового договора, коллективного договора, Правил внутреннего трудового распорядка, Положения об оплате труда работников ЭПК показал, что выплаты стимулирующего характера не являются гарантированной частью заработной платы, являются переменной частью оплаты, устанавливаются в отношении каждого работника, то есть имеют персонализированную направленность, устанавливаются за достижение определенных критериев в работе (сложность, ответственность, качество работы, интенсивность труда, профессионализм и так далее), зависят от личного трудового вклада, а также выплаты стимулирующего характера производятся в пределах средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности.
Таким образом, довод истца о том, что размер стимулирующих выплат можно исчислить в среднем, сравнивая полученные выплаты в 2023 и 2024 году с теми выплатами, которые могли быть начислены в 2025 и 2026 году, судом отклоняется.
Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.
Поскольку стимулирующие выплаты не являются обязательной гарантированной составной частью заработной платы, они являются правом работодателя, устанавливаются последним по его усмотрению при достижении работником определенных результатов в работе и в пределах средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности.
Доводы истца о том, что фактически премия являлась обязательной частью заработной платы ежемесячно, ее размер подлежит исчислению в соответствии с расчетом истца, опровергаются исследованными доказательствами.
Требуя взыскания с работодателя задолженности по заработной плате, истец заявляет о том, что ранее, в 2023-2024 гг. средняя сумма стимулирующих выплат была выше. Применяя в качестве периода для расчета октябрь 2023 года - май 2024 года заработок истца на одну смену составлял в среднем 6122,26 руб. в 2025 году реальный заработок на смену истца упал до 4289,86 руб. (-29,9%). Снижение произошло исключительно за счет стимулирующей части, средняя премия сократилась с 52434 руб. до 24114 руб./ мес. (-54%). Также истец указывает, что работодателем за отработанные истцом 15 смен в апреле 2025 года истцу не выплачена премия.
Между тем, и исследованные локальные нормативные акты работодателя, и принятые в соответствии с ними распоряжения о начислении стимулирующих выплат, данное утверждение истца опровергают.
Так, в соответствии с представленными со стороны ответчика распоряжениями о выплате премии, Чопе А.М. в соответствии с п. 2.4.4 Положения об оплате труда работников ЭПК УрФУ по итогам выполнения работ в рамках государственного оборонного заказа начислены индивидуальные премии: за май <***>
Установленные распоряжениями, стимулирующие выплаты перечислены Чопе А.М. в полном объеме, что подтверждается расчетными листками, истцом не оспаривалось.
Проверяя расчет размера стимулирующих выплат в спорный период судом учитывается, что в соответствии с Положением об оплате труда стимулирующие выплаты назначаются распоряжением (приказом) директора комбината по представлению руководителей соответствующих подразделений комбината к назначению данной премии, общая стимулирующая выплата утверждается на основании представлений руководителей отделов, цехов, служб и иных подразделений комбината, которые определяют размер премии каждому из подчиненных работников в зависимости от их личного трудового вклада.
Директором ЭПК УрФУ16.11.2021 утвержден Порядок взаимодействия отделом и служб при начислении, расчете и выплате стимулирующих выплат ЦВТМ-1 с использованием специализированных программных продуктов «СПРУТ-ОКП», 1С «Зарплата и кадры государственного учреждения». (т.1 л.д.207-212)
Указанным Порядком установлен расчет стимулирующей (премиальной) части заработной платы, которым руководствуются сотрудники работодателя, осуществляющие расчет и начисление стимулирующей части заработной платы. Порядок содержит указания на должностные обязанности конкретных сотрудников при расчете стимулирующей части заработной платы.
Так, переменная часть заработной платы рассчитывается на основании фактических результатов работы подразделения по формуле п.3.6 Порядка.
Стимулирующая (премиальная) часть = (ССЗ + ССЗ ? КОЭП ? % выполнения ? КЭТ) – ГЧ где:
ССЗ – сумма сменных заданий – это, рассчитанная заработная плата (руб.) за расчетный период из наряда, выгруженная из автоматизированной системы СПРУТ-ОКП;
КОЭП – коэффициент общей эффективности предприятия – показатель, зависящий от эффективности работы и финансово-экономического положения комбината, в том числе от наличия и поступления средств от Заказчиков. КОЭП устанавливается ежеквартально, до 25 числа первого месяца квартала, по представлению ПЭО и заместителя директора по экономике и утверждается директором комбината на текущий квартал;
% выполнения – процент выполнения плана - показатель эффективности работы участка ЦВТМ-1 Экспериментального цеха, определяемый отношением фактической выработки по (н/ч)к запланированным нормам выработки по (н/ч) на выполнение производственных заданийза определенный месяц, выраженный в процентах;
КЭТ — коэффициент эффективности труда. Определение и критерии распределения КЭТ установлены в п. 3.13 Порядка;
ГЧ – часть гарантированной заработной платы, которая рассчитывается как произведение отработанных человеко-часов за отчетный месяц по табелю рабочего времени и часовой тарифной ставки (далее - ЧТС.) или оклада.
При проверке размеров начисленных стимулирующих выплат в спорный период судом проанализированы, в том числе: документ наряд на оплату, выгруженный из системы СПРУТ-ОКП за период начисления заработной платы, отраженного в приказе «Об установлении сроков сдачи документов и отчетности ответственным работникам подразделений ЭПК УрФУ»; приказ «Об установлении коэффициента общей эффективности предприятия на квартал»; отчет «Выполнение плана производства по участкам по данным программы СПРУТ»; «Отчет о трудовом участии сотрудников участка ЧПУ и ЭФОМ по ЦВТМ - 1 за период».
Расчет стимулирующей части заработной платы за апрель 2025 года:
<***>
<***>
<***>
<***>
<***>
<***>
<***>
<***>
<***>
<***>
<***>
<***>
<***>
<***>
<***>
<***>
<***>
<***>
<***>
<***>
<***>
<***>
<***>
<***>
<***>
<***>
<***>
<***>
<***>
<***>
<***>
<***>
<***>
<***>
<***>
<***>
<***>
Проверка расчета стимулирующих выплаты показала, что расчет размера спорной части заработной платы произведен работодателем в соответствии Порядком от 16.11.2021, вопреки доводам стороны истца премия выплачивалась истцу в соответствии с вышеуказанными условиями трудового договора, локальными актами работодателя.
Позиция истца о том, что Порядок взаимодействия отделов и служб при начислении, расчете и выплате стимулирующих выплат, не подлежит применению к расчету стимулирующей выплаты, ввиду того, что работодатель не ознакомил сотрудника с данным документом, является необоснованной, у ответчика отсутствует такая обязанность, поскольку данный локальный акт не отнесен к документам связанным с работой, которые работодатель обязан предоставлять в соответствии со статьей 62 Трудового кодекса Российской Федерации.
Порядок взаимодействия отделов и служб при начислении, расчете и выплате стимулирующих выплат, является локальным нормативным актом работодателя регулирует порядок взаимодействия отделов и служб по вопросам расчета стимулирующих выплат, на Чопу А.М., как работника ответчика не возлагает никаких обязанностей и не предоставляет никаких прав, в свиязи с чем не относятся к числу документов, с которым подлежит ознакомлению сотрудник.
Как установлено судом, следует из материалов дела, в частности отчетов о выполнение плана производства по участкам, отчетов о трудовом участии сотрудников участка, стимулирующие выплаты зависят не просто от самого факта нахождения работника на соответствующей должности, а от результата работы, эффективности работы, выполнение работником качественно и в срок особо важных заданий, достижения высоких производственных результатов.
Доводы истца о том, что ее заработная плата состояла, в том числе из ежемесячной премии в размере указанном истцом, суд не может признать состоятельными, поскольку надлежащих доказательств этому представлено со стороны истца не было, судом не установлено, ответчиком данные доводы истца оспариваются, опровергаются материалами дела.
Из положений, действующих у ответчика локальных нормативных актов следует, что премия не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных выплат и ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя, соответственно выплата премии и определение ее размера, в том числе ее не начисление является исключительной прерогативой работодателя основанной на работе сотрудника.
Так, проверяя размер спорных стимулирующих выплат, судом также учитывается следующее.
Приказом работодателя от 17.09.2025 № 16-05/928/К истец Чопа А.М. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора. В соответствии с приказом, на основании графиков сменности на август 2025 года, табелей учета рабочего времени на август 2025 года, актов фиксации отсутствия на работе от 18.08.2025, от 19.08.2025, от 21.08.2025, протокола заседании комиссии по вопросу расследования факта длительного отсутствия на работе работника экспериментального цеха от 17.09.2025, письменных объяснений Чопы А.М. установлено, что оператор станков с программным управлением 5 разряда Чопа А.М. отсутствовал на работе в смены: дневные смены 17.08.2052 и 18.08.2025, в ночную смену 20.08.2025, без уважительных причин, мотивируя свое отсутствие правом на приостановление работы в связи с задержкой выплаты заработной платы, предоставленным работнику в соответствии с абз. 2 ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации. В ходе комиссионного расследования установлено, что вся начисленная заработная плата выплачена Чопе А.М. в полном объеме, а из положений ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации не следует возможность для работника произвольно приостановить работу в случае фактического несогласия с размером начисленной и выплаченной ему заработной платы. Так как уважительный характер причины отсутствия на работе, заявленной Чопой А.М., в ходе комиссионного расследования не подтвердился, то у работника отсутствовали правовые основания для приостановления работы, а следовательно отсутствие на работе в течении всего рабочего времени в смене 18.08.2025, 18.08.2025, 20.08.2025 квалифицируется как дисциплинарный проступок, выразившийся в прогуле (отсутствии на рабочем месте без уважительных причин в течении всей смены).
Приказ от 16-05/928/К от 17.09.2025, которым Чопе А. М. объявлен выговор за отсутствие работе без уважительных причин 17.08.2025, 18.08.2025, 20.08.2025 проверен судом 26.03.2026, признан обоснованным. Решение суда по гражданскому делу № 2-1293/2026 вступило в законную силу.
Приказом № 16-05/1202/К от 12.12.2025 истцу объявлен выговор за изготовление изделия «Пуансон» по заказу 77-1/25 с обозначением 1450.1107.0.02 с окончательным браком, что признается дисциплинарным проступком в виде нарушении п. 3.3.6. Правил внутреннего трудового распорядка ЭПК УрФУ, п. 2.2.2, 2.2.3 Трудового договора № 1123 от 09.11.2020. В силу установления наличия факта прямого действительного ущерба ЭПК УрФУ, полученного в результате противоправного виновного действия, также приказано привлечь Чопу А. М. к ограниченной материальной ответственности в соответствии со ст. 238 Трудового кодекса Российской Федерации в пределах материальной ответственности работника, установленных ст. 241 ТК РФ, в виде удержания из общего размера заработной платы, подлежащей начислению в будущие периоды в общем размере 57753 рублей. Привлечение к материальной ответственности производить ежемесячно в размере, который не приведет к уменьшению общей заработной платы Чопы А. М. более чем на 20%, до момента полного удержания размера ущерба.
Приказ от 16-05/1209/К от 15.12.2025, Чопе А. М. объявлен выговор за изготовление изделия «Мембрана» по заказу 119/25 с окончательным браком.
Приказ № 16-05/1202/К от 12.12.2025, приказ от 16-05/1209/К от 15.12.2025, которым Чопе А. М. объявлены выговоры проверены судом 29.06.2026, признаны обоснованным. Решение суда по гражданскому делу № 2-3841/2026 вступило в законную силу.
Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля ***14 являющийся непосредственным руководителем Чопы А.М. пояснил, что размер КЭТ определяется по тому, как работник осуществляет свою деятельность. Чопе А.М. свидетель ставил меньший коэффициент, так как интенсивность работы была меньше, так как его не было на рабочем участке. Свидетель указывал Чопе А.М., что работа срочная, но как только свидетель уходил, Чопа А.М. переставал делать данную работу, тем самым затягивал процесс. Были смены, когда работа истцом была выполнена не в полном объеме. В работе истца наблюдалась пассивность, работа за предыдущий период истцом и в спорный период отличалась. В спорный период, интенсивность, заинтересованность истца была меньше, поэтому свидетель отражал это при проставлении КЭТ.
Свидетель ***13 являющийся начальником экспериментального цеха УрФУ также пояснил, что Чопа А.М. не расписался в сменном задании до начала смены, однако это предусмотрено должностной инструкцией истца. Были случаи, что Чопа А.М. не находился на рабочем месте в период своей смены. В последнее время Чопа А.М. вел себя пассивно в работе, не всегда выполнял поставленные задачи.
Разрешая спор, суд исходит из того, что работодателем не был установлен фиксированный размер премии, испрашиваемая истцом премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя. При этом, при вынесении решения по трудовым спорам, суд не может выполнять функции работодателя, заменять его или принимать какие-либо решения вместо него, в том числе, самостоятельно устанавливать размер премии работникам.
Проанализировав представленные в материалы дела доказательства, сведения о начисленной и выплаченной Чопе А.М. заработной плате приходит к выводу об отсутствии перед истцом задолженности по заработной плате, в том числе по стимулирующим выплатам, в связи с чем оснований для удовлетворения требований о взыскании задолженности по заработной плате отсутствуют.
Поскольку суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований о взыскании задолженности по заработной плате, оснований для удовлетворения производных требований о взыскании процентов за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда также не имеется.
На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
исковые требования Чопа Алексея Михайловича к Федеральному государственному автономному образовательному учреждению высшего образования «Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина» о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.
Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Свердловский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Судья Д.В. Лесняк