РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
29.06.2026 г. Екатеринбург
Кировский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Самойловой Е. В., при помощнике судьи Тронине Р. О., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Чопы Алексея Михайловича к Федеральному государственному автономному образовательному учреждению высшего образования «Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, компенсации времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда установил:
Чопа А. М. обратился в суд к Федеральному государственному автономному образовательному учреждению высшего образования «Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина» с требованием о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, компенсации времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В обосновании иска указано, что истец был трудоустроен у ответчик в должности оператора станков с программным управлением 2 разряда. В дальнейшем его должность изменена на оператора станков с программным управлением 5 разряда.
06.04.2026 истец уволен приказом ответчика № 16-05/281/К на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Истец полагает, что увольнение является незаконным, поскольку ответчиком не была учтена тяжесть проступка, а также полагает, что со стороны имеются дискриминационные действия.
В связи с чем, обратившись в суд, истец просил признать незаконным увольнение истца, восстановить его в прежней должности с 07.04.2026, взыскав компенсацию времени вынужденного прогула 100000 рублей за период 07.04.2026 по 06.05.2026, продолжив взыскание до даты вынесения решения суда из расчета 5000 рублей в день, а также компенсировать моральный вред в размере 100000 рублей.
Истец Чопа А. М. в судебном заседании требования поддержал, указав, что не отрицает факт допуска брака в работе, решение суда об отказе в иске о его привлечения к дисциплинарной ответственности не оспаривал.
Представитель истца Бурыгин А. Р. в судебном заседании поддержал доводы иска, поддержал приобщенные письменные пояснения. В пояснениях суду показал, что применение дисциплинарной ответственности в отношении истца носит выборочный характер, поскольку брак продукции на предприятии носит массовый характер, тогда как привлечение к дисциплинарной ответственности применяется ответчиком избирательно. За период с апреля 2025 года по апрель 2026 года на производстве всего было забраковано 1705 деталей; Чопа А. М. за указанный период допустил брак трёх деталей, при этом трижды привлекался работодателем к дисциплинарной ответственности; из общего количества брака по 533 деталям виновное лицо не устанавливалось или не было установлено, что составляет более 31% от общего объема забракованной продукции; иные работники при существенно большем объеме допущенного брака не привлекались к дисциплинарной ответственности, в том числе: ***21 - 51 деталь, ***22 - 157 деталей; иные работники при существенно большем объеме допущенного брака привлекались к дисциплинарной ответственности в виде выговора: ***23 - 125 деталей, ***24 - 62 детали, ***25 - 54 детали.Указанные обстоятельства, свидетельствуют о неравном и выборочном подходе Ответчика к привлечению работников к дисциплинарной ответственности. В отличие от иных работников, допустивших значительно больший объем брака, Чопа А. М. привлекался к ответственности за каждый случай нарушения, что указывает на отсутствие единообразия в применении мер дисциплинарного воздействия и на дискриминационный характер такого подхода. Следовательно, само по себе применение к Чопе А. М. дисциплинарных взысканий за каждый установленный случай при одновременном отсутствии сопоставимых мер реагирования в отношении иных работников, допустивших значительно больший объем брака, указывает на несоблюдение работодателем принципов равенства, соразмерности и объективности при привлечении к дисциплинарной ответственности. Такой подход противоречит трудовому законодательству и свидетельствует о незаконности дисциплинарных взысканий. Более того, указывает, что ответчик проигнорировал положения трудового законодательства о применении ответственности соразмерно дисциплинарному проступку. Сопоставление примененных к истцу дисциплинарных взысканий по их строгости и по тяжести проступка, выраженной в размере причиненного ущерба, свидетельствует о несоразмерности избранной меры наказания, а именно: брак изделия «<***>», ущерб 88 986 руб. - объявлен выговор (приказ № 16- 05/1202/К от 12.12.2025); брак изделия «<***>», ущерб 6 152 руб. - объявлен выговор (приказ № 16- 05/1209/К от 15.12.2025); брак изделия «<***>», ущерб 14 527 руб. 38 коп. -увольнение (приказ №16-05/281/К). Таким образом, наиболее строгая мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения применена за эпизод, причинивший ущерб 14 527 руб. 38 коп., тогда как за брак, повлекший ущерб 88 986 руб., ответчик ограничился выговором. Резюмируя, представитель истца указал, что увольнение произведено без надлежащего учёта тяжести проступка и обстоятельств его совершения и явно несоразмерно содеянному, в связи с чем дисциплинарное взыскание не отвечает требованиям ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснениям п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2. Указанное является самостоятельным основанием для признания приказа об увольнении незаконным и восстановления истца на работе.
Представители ответчика Мальцев И. Н., Батыргазиева К. А. в судебном заседании против иска возражали по доводам отзыва (л.д. 28-30), указав, что процедура привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения работодателем соблюдена в полной мере, истец привлечен по основанию неоднократности совершения дисциплинарных проступков, факт совершения дисциплинарных проступков в виде брака, оформленных приказами от 12 и 15 декабря 2025 года истец не отрицал, решением суда от 26.03.2026 также признано обоснованным дисциплинарное взыскание за прогулы, решение не обжаловано и вступило в законную силу. И совершение проступка в виде допуска брака, выявленного 24.02.2026 явилось причиной применения более жесткой меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Просили в иске отказать.
Заслушав лиц, участвующих в деле, исследовав представленные доказательства, заслушав мнение прокурора Минина М. Т., полагавшего требования иска о восстановлении на работе подлежащими отклонению, суд приходит к следующему.
Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.
В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть 1 статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания (подпункты 1, 2 пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.
Работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.
Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
По настоящему делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований Чопы А. М., возражений ответчика относительно иска и приведенных выше норм материального права, регулирующих спорные отношения, являются следующие обстоятельства: допущены ли Чопой А. М. нарушения трудовых обязанностей, явившиеся поводом для его увольнения, и могли ли эти нарушения быть основанием для расторжения трудового договора; имеется ли признак неоднократности неисполнения Чопой А. М. без уважительных причин трудовых обязанностей, то есть такого неисполнения трудовых обязанностей, которое было допущено после наложения на него ранее дисциплинарного взыскания в виде замечания и выговора; соблюдены ли работодателем процедура и сроки применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Так, судом установлено, что 23.08.2029 Чопа А. М. принят на работу приказом № 16-05/535/к на должность оператора станков с программным управлением 2 разряда (л.д. 64-69), в последующем разряд повышен до 5.
Приказом № 16-05/281/К от 06.04.2026 Чопа А. М. уволен с занимаемой должности (л.д. 32-34).
Согласно тексту приказа, трудовой договор с Чопой А. М. расторгнут по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового договора Российской Федерации. В основание неоднократности неисполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей без уважительных причин работодателем указаны:
1. Приказ от 16-05/928/К от 17.09.2025, которым Чопе А. М. объявлен выговор за отсутствие работе без уважительных причин 17.08.2025, 18.08.2025, 20.08.2025.
2. Приказ от 16-05/1202/К от 12.12.2025, которым Чопе А. М. объявлен выговор за изготовление изделия «<***>» по заказу *** с окончательным браком.
3. Приказ от 16-05/1209/К от 15.12.2025, которым Чопе А. М. объявлен выговор за изготовление изделия «<***>» по заказу *** с окончательным браком.
Из материалов дела следует, что приказ от 16-05/928/К от 17.09.2025, которым Чопе А. М. объявлен выговор за отсутствие работе без уважительных причин 17.08.2025, 18.08.2025, 20.08.2025 проверен судом 26.03.2026, признан обоснованным. Решение суда вступило в законную силу (приобщено в судебном заседании).
Приказом № 16-05/1202/К от 12.12.2025 (л.д. 77-79) истцу объявлен выговор за изготовление изделия «<***>» по заказу *** с обозначением *** с окончательным браком, что признается дисциплинарным проступком в виде нарушении п. 3.3.6. Правил внутреннего трудового распорядка ЭПК УрФУ, п. 2.2.2, 2.2.3 Трудового договора № 1123 от 09.11.2020. В силу установления наличия факта прямого действительного ущерба ЭПК УрФУ, полученного в результате противоправного виновного действия, также приказано привлечь Чопу А. М. к ограниченной материальной ответственности в соответствии со ст. 238 Трудового кодекса Российской Федерации Ф в пределах материальной ответственности работника, установленных ст. 241 ТК РФ, в виде удержания из общего размера заработной платы, подлежащей начислению в будущие периоды в общем размере 57753 рублей. Привлечение к материальной ответственности производить ежемесячно в размере, который не приведет к уменьшению общей заработной платы Чопы А. М. более чем на 20%, до момента полного удержания размера ущерба.
При этом, судом установлено, что каких-либо удержаний из заработной платы Чопы А. М. не произведено.
Истец не отрицал факт допуска в работе брака детали «<***>», который выявлен 19.11.2025. Составлен акт о фиксации брака, с которым работник ознакомлен под подпись 21.11.2025.
Так же 19.11.2025 дополнительно составлен акт о браке на производстве № 142 с расчетом фактической себестоимости бракованной продукции с которым работник отказался знакомиться под подпись, о чем составлен соответствующий акт от 21.11.2025, однако копия акта была вручена Чопе А. М. в присутствии свидетелей ***26
21.11.2025 Чопе А. М. под подпись вручено уведомление о необходимости представить письменное объяснение от 21.11.2025 № 16-12/У/0220/1 для получения от работника подробного описания обстоятельств, повлекших выпуск бракованной продукции.
Чопой А. М. 03.12.2025 предоставлены письменные объяснения вх. № 16-13/У/0118, согласно которым причиной появления отклонений является выполнение работ по обработке одной детали несколькими операторами и не совершенный технологический процесс, не имеющий подробных описаний. К данному объяснению приложен эскиз инженера-технолога по обработке детали *** <***> от 03.10.2025.
Из текста приказа следует, что работодатель провел анализ объяснений и причинно-следственной связи наличие брака и действиями работника. Отмечено, что в связи с большим количеством необходимых действий оператора процесс выполнения операции 050 может занимать длительное время и выполняться более чем одним оператором. Деталь «<***>» при обработке по операции 050 по технологическому процессу должна обрабатываться в различных положениях при размещении на станке, первое положение при обработке детали «вид сверху». После окончания обработки в данном положении необходимо разместить деталь на станке «вид сбоку». Чопе А. М. при обработке детали «<***>» в положении «вид сбоку» необходимо выполнить бурт 10+0,1 со стороны отверстий 016 и 010, в соответствии с разрезом А-А чертежа ***, однако Чопой А. М. бурт 10+0,1 выполнен со стороны отверстий 015,18 и 09,38, что противоречит чертежу *** и является окончательным браком. Окончательность брака выражается в том, что изготовление бурта в отклоняющемся от чертежа расположении исключает возможность доработки детали. Аргументы работника об отсутствии его вины в совершении брака являются необоснованными, так как для правильной ориентации детали при расположении «вид сбоку» на разрезе А-А чертежа *** указаны отверстия 016 и 010, а также 015,18 и 09,38 с указанием их значений. Определить разность диаметров отверстий возможно визуально, так как поверхности выполнены разными методами обработки (механическим и электрофизическим). Дополнительно для идентификации конкретных отверстий нужно произвести замеры диаметров отверстий штангенциркулем, расположенном на участке для определения точных значений при различных замерах. Чопа А. М. в своей объяснительной указывает «заметить невооруженным глазом» из чего следует, что работник определял диаметр отверстий на глаз, без использования измерительных приборов, что не является проявлением определенной степени заботливости и осмотрительности при наличии сомнений в правильности размещения детали на станке. Чопа А. М. должен был совершить следующие действия, чтобы не допустить брак: при размещении детали на станке «вид сбоку», идентифицировать отверстий 016 и 010 путем замера штангенциркулем их диаметра на самой детали и соотнести со значениями данных отверстий по чертежу ***, после размещения детали правильно стороной в соответствии с чертежом выполнить бурт в правильном расположении.
Причиной возникновения брака являются исключительно действия работника Чопы А. М., а именно неправильное расположение детали при ее установке на станке «вид сбоку», что непосредственно повлекло выполнения бурта 10+0,1 со стороны отверстий 015,18 и 09,38, а не в соответствии с чертежом со стороны отверстий 016 и 010.
Наличие вины Чопы А. М. в допущении брака подтверждается описанием причин возникновения брака, а именно, брак допущен исключительно в результате действий работника, без вмешательства в работу посторонних факторов. Указание Чопы А. М. на ночное время работы, что повлияло на снижение остроты внимания, не может быть признано комиссией в качестве основания для отсутствия вины работника, так как для оператора станков с программным управлением 5 разряда участка ЭФОМ п. 4.8.2. Правил внутреннего трудового распорядка ЭПК УрФУ установлена сменная работа с продолжительностью ежедневной смены 12 часов, что подразумевает чередование дневных и ночных смен, следовательно, ночное время работы установлено в Правилах внутреннего трудового распорядка ЭПК УрФУ, что предусматривает дополнительные компенсационные выплаты и являются обычными условиями труда для должности оператора станков с программным управлением.
Между действиями Чопы А. М. и изготовлением бракованной детали имеется прямая причина-следственная связь, а именно, брак допущен исключительно в результате действий работника, без вмешательства в работу посторонних факторов. Действия работника, не соответствуют надлежащим знаниям и опыту по его должности, работник не проявил определенную степень заботливости и осмотрительности, не принял меры для Предотвращения ущерба. Так как работник мог произвести замеры диаметров отверстий, а не определять их на глаз, как указано в его объяснительной.
Из анализа приказа следует, что работодателем подробно исследованы как факт допущения в работе брака, так и подробно оценены объяснения истца. Истец в судебном заседании приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности не оспорил, факт совершения дисциплинарного проступка не отрицал.
Кроме того, приказом № 16-05/1209/К от 15.12.2025 (л.д. 80-82)Чопе А. М. 13.11.2025 поставлена дневная смена. Работнику выдано сменное задание по изготовлению 2 деталей, в том числе «<***>», «<***>». Чопа А. М. в получении сменного задания за 13.11.2025 расписался. Согласно сменному заданию изготовление детали «<***>» по заказу *** с обозначением *** операция 005 в количестве 13 шт. поручено в работу Чопе А. М. на станке <***>, <***> (номер станка на участке 3). По итогам работы Чопы А. М. изготовлено одиннадцать деталей из которых десять деталей изготовлены без нареканий и одна деталь выпущена с окончательным браком. Брак выявлен 19.11.2025, когда деталь передана на межоперационный контроль в ОТК. По факту выявленного брака составлен акт о фиксации брака с которым работник ознакомлен под подпись 21.11.2025. Так же 19.11.2025 дополнительно составлен акт о браке на производстве № 143 с расчетом фактической себестоимости бракованной продукции с которым работник отказался знакомиться под подпись, о чем был составлен соответствующий акт от 21.11.2025, однако копия акта вручена Чопе А. М. в присутствии свидетелей ***28. 21.11.2025 Чопе А. М. под подпись вручено уведомление о необходимости представить письменное объяснение от 21.11.2025 № 16-12/У/0220 для получения от работника подробного описания обстоятельств, повлекших выпуск бракованной продукции.
Чопой А. М. 03.12.2025 предоставлены письменные объяснения вх. 16-13/У/0117 следующего содержания: «неправильные действия оператора могли бы привести к смещению всего контура обработки, а не к его части в середине процесса обработки. Характер отклонений говорит о том, что действия оператора не могли привести к нему».
В соответствии с чертежом (***) уступы на главном виде с размерами 2,5Ы2(-0,1) должны быть выполнены в размере 2,5 мм, однако Чопой А. М. уступы изготовлены в значении 2,45 (в соответствии с допустимым чертежом отклонением 0,1 мм) и 1,7 мм что превышает максимально допустимое чертежом отклонение в 0,1 мм и является окончательным браком, в связи с тем, что деталь не может быть изготовлена в заданных чертежом значениях. Так же у детали после обработки работником присутствует вертикальный врез от проволоки на всю высоту детали в области не предусмотренной для обработки по операции 005, в следствии не перпендикулярной установке детали в приспособлении ***, что так же является отдельным окончательным браком.
В своей объяснительной от 03.12.2025 Чопой А. М. указывается, что «неправильные действия оператора могли бы привести к смещению всего контура обработки, а не к его части в середине процесса обработки. Характер отклонений говорит о том, что действия оператора не могли привести к нему».
Аргументы работника об отсутствии вины в совершении брака являются необоснованными на основании следующего:
1. Чопа А. М. в своей объяснительной дает объяснение только в отношении уступа с размерами 2,5h2(-0,1), но не дает объяснений касаемо вертикального вреза в области, не предусмотренной для обработки по операции 005, который также является окончательным браком и делает невозможным дальнейшую обработку детали.
2. Учитывая отсутствие актов о браке и иных выявлений отклонений от чертежа в отношении забракованной детали до поступления в обработку Чопе А.М, а также и заявления самого Чопы А. М. о поступлении ему в работу забракованной детали, можно сделать вывод, что Чопа А. М. взял в работу деталь без брака и отклонений от чертежа.
3. Выявление брака случилось при межоперационном контроле ОТК после обработки Чопой А. М., до передачи в работу другому исполнителю по следующей операции технологического процесса, из чего следует, что именно действиями данного оператора был допущен брак детали.
4. Чопой А. М. изготовлено за смену на одном и том же станке 11 деталей из которых 10 изготовлено без отклонений от чертежа, что позволяет сделать вывод о корректной работоспособности программы оборудования <***> <***> (номер станка на участке 3), так как при наличии неисправности в оборудовании или программе обработки все 11 деталей были бы изготовлены с отклонениями, а не одна.
После выявления брака 19.11.2025 комиссия в составе механика цеха ***29, инженера по ремонту ***30., слесаря-ремонтника ***31 произвела обследование и проверку работоспособности <***>. <***> (номер станка на участке 3).
При инструментальном обследовании установлено, что неисправностей, не позволяющих эксплуатировать станок, либо неисправностей, могущих привести станок в неисправное состояние не обнаружено.
Для проверки точности станка произведена проверка в работе, а именно изготовлена эталонная деталь по чертежу ГТС <***>). Изготовленная эталонная деталь проверена на трехкоординатной измерительной машине <***> отклонений от чертежа не выявлено. Станок <***> (номер станка на участке 3) соответствует заводской технологической точности.
Причиной возникновения брака являются исключительно действия работника Чопы А. М., а именно неперпендикулярная установка детали в приспособлении ***, что непосредственно и повлекло образование вертикального вреза от проволоки на всю высоту детали в области, непредусмотренной для обработки по операции 005.
Наличие вины Чопы А. М. в допущении брака подтверждается описанием причин возникновения брака, а именно, брак допущен исключительно в результате действий работника, без вмешательства в работу посторонних факторов.
Между действиями Чопы А. М. и изготовлением бракованной детали имеется прямая причина-следственная связь, а именно, брак допущен исключительно в результате действий работника, без вмешательства в работу посторонних факторов, в том числе действий других операторов, неисправностей станка.
Действия работника, не соответствуют надлежащим знаниям и опыту по его должности, работник не проявил определенную степень заботливости и осмотрительности, не принял меры для предотвращения ущерба.
Истцу объявлен выговор за изготовление изделия «<***>» по заказу *** с обозначением *** с окончательным браком, что признано дисциплинарным проступком в виде нарушении п. 3.3.6. Правил внутреннего трудового распорядка ЭПК УрФУ, п. 2.8. Должностной инструкции оператора станков с программным управлением 5 разряда участка ЭФОМ, п. 2.2.2, 2.2.3 Трудового договора № 1123 от 09.11.2020. В силу установления наличия факта прямого действительного ущерба ЭПК УрФУ, полученного в результате противоправного виновного действия Чопы А. М., привлечь оператора станков с программным управлением 5 разряда Чопу А. М. к ограниченной материальной ответственности в соответствии со ст. 238 Трудового Кодекса Российской Федерации в пределах материальной ответственности работника, установленных ст. 241 Трудового Кодекса Российской Федерации, в виде удержания из общего размера заработной платы Чопы А. М. подлежащей начислению в будущие периоды в общем размере 6 152 рубля. Привлечение к материальной ответственности производить ежемесячно в размере, который не приведет к уменьшению общей заработной платы Чопы А. М. более чем на 20%, до момента полного удержания размера ущерба.
Из анализа приказа следует, что работодателем подробно исследованы как факт допущения в работе брака, так и подробно оценены объяснения истца. Истец в судебном заседании приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности не оспорил, факт совершения дисциплинарного проступка не отрицал.
В соответствии с действующим трудовым законодательством одним из основных условий увольнения работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей является применение к нему ранее хотя бы одного дисциплинарного взыскания, действующего (то есть не снятого и не погашенного в течение года) и на момент повторного неисполнения работником своих трудовых обязанностей.
Таким образом, судом установлено, что истец трижды привлечен к дисциплинарной ответственности, которые оформлены не оспоренными приказами, предшествующими увольнению.
В данном случае, подлежит оценке наличие дисциплинарного проступка, послужившего непосредственно изданию оспариваемого приказа, выраженного вфиксации брака 21.02.2025.
Так, Чопе А. М. 21.02.2026 (суббота) установлена дневная смена, ему поручено в работу: обработка деталей на пяти станках, а именно три детали «Решетка» по заказу *** на станках № 1, 2, 4 (номер станков на участке) и восемь деталей «<***>» по заказу *** на станках № 5, 3 (номер станков на участке).
Чопе А. М. не поручалось в работу изготовление на станке <***> детали «<***>» по заказу *** с обозначением ЭПК.06.1453 операция 040 в количестве двух штук. Деталь «<***>» по заказу ***, согласно сменному заданию ночной смены за 21.02.2026 поручена в работу ***34
Чопа А. М. 21.02.2026 изготовил две детали «<***>», которые не поручались ему в работу, о чем свидетельствует запись в сменном задании Чопы А.М. Согласно детализации произведенных операций на станке <***>, обработка деталей «<***>» осуществлялась в рабочее время Чопы А. М., обработка первого края первой детали в 10:49, обработка второго края первой детали в 11:16, когда только Чопа А. М. присутствовал на участке, в связи с чем другие операторы участка не могли осуществить изготовление детали «<***>».
Фотоматериалы с камеры видеонаблюдения участка ЭФОМ за 21.02.2026 подтверждают, что именно Чопа А. М. работал в данный день на участке ЭФОМ, в том числе и на станке <***>.
Брак выявлен 24.02.2026 (вторник). По факту выявленного брака 24.02.2026 составлен акт о фиксации брака, с которым работник ознакомлен под подпись 04.03.2026. 24.02.2026 также дополнительно составлен акт о браке на производстве № 19 с расчетом фактической себестоимости бракованной продукции, с которым работник также ознакомлен под подпись 04.03.2026.
Причиной возникновения брака являются исключительно действия работника Чопы А. М., а именно пережог левого торца детали на глубину 2 мм, вследствие не выполненного перехода по оси Y на -9,0 мм, что и привело к изготовлению детали с несоответствующим чертежу значением длины в ~114 мм, что не соответствует чертежному значению длины в 116 мм и превышает допустимое чертежом отклонение в -0,15 мм на 1,85 мм.
Брак возник из-за действий работника, а именно неверного указания координат по оси Y, что подтверждается детализацией операций на станке. При обработке правого края детали в 10:49 Чопа А.М. указал значение оси Y 9, тогда как при обработке левого края детали в 11:16 значение оси Y указано 0, что не соответствует технологическому процессу и привело к пережогу левого торца детали на глубину 2 мм.
04.03.2026 Чопе А. М. вручено уведомление о необходимости представить письменное объяснение от 26.02.2026 для получения от работника подробного описания обстоятельств, повлекших выпуск бракованной продукции.
Чопой А. М. по истечении двух его рабочих дней не предоставлено объяснений, что истцом в ходе рассмотрения дела не отрицалось, в связи с чем 11.03.2026 по истечении его четырех рабочих смен составлен акт об отказе в даче объяснений.
Таким образом, судом установлено, что нарушений порядка фиксации дисциплинарного проступка не установлено.
Обстоятельства выполнения работы с браком истец не отрицал, указав, что в организации существует практика выполнения работы сверх выданного задания. При этом, довод относительно выполнения работы с браком не поручаемой ему фактически исключает наличие дисциплинарного проступка, поскольку данная работа выполнена за пределами выданного задания, суд отклоняет, так как наличие брака само по себе свидетельствует о выполнении работы с нарушением установленных должностных обязанностей.
Согласно трудовому договору № 1052 от 23.08.2019 (л.д. 64-65), Чопа А. М. принял на себя обязательства добросовестно исполнять обязанности, возложенные на него должностной инструкцией и трудовым договором (п. 2.2.1), соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (п. 2.2.2), а также соблюдать трудовую дисциплину (п. 2.2.3).
Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка ЭПК УрФУ (л.д. 73-75), работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, приказами и распоряжениями руководства (п. 3.3.1.); повышать производительность труда, своевременно и тщательно выполнять работы по нарядам и заказам, а также улучшать качество работы и выпускаемой продукции, не допускать упущений и брака в работе (и. 3.3.6.); соблюдать трудовую дисциплину (п. 3.3.4.); бережно относиться к имуществу работодателя и других работников, соблюдать установленный порядок хранения материальных ценностей и документов (п. 3.3.8.).
В соответствий с п. 4.1 должностной инструкцией оператора станков с программным управлением 5 разряда участка ЭФОМ (л.д. 70-72) Чопа А. М. несет ответственность за результаты и эффективность производственной деятельности, а также за неправильное принятые действия или бездействия, повлекшие к нанесению комбинату ущерба.
Таким образом, суд соглашается с доводами ответчика относительно того, что действия Чопы А. М. при обработке изделия «<***>», выявленные 21.02.2025, повлекшие окончательный брак при отсутствии обстоятельств, исключающих ответственность работника, является совершением дисциплинарного проступка, выражающегося в нарушении п. 3.3.6. Правил внутреннего трудового распорядка ЭПК УрФУ; п. 2.2.2, 2.2.3 Трудового договора № 1052 от 23.11.2019.
Принимая во внимание, что приказы от 17.09.2025, 12.12.2025, 15.12.2025 в виде выговоров не были признаны судом незаконным, суд приходит к выводу, что допущенное истцом нарушение, актированное 24.02.2025, обоснованно позволило работодателю принять решение о применении в отношении Чопы А. М. дисциплинарного взыскания в виде увольнения по основаниям, предусмотренным пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
При этом, суд не может исходить из того, что в отношении истца данным актом ответчик предпринял дискриминационные действия, привлекая только его к дисциплинарной ответственности, тогда как другие сотрудники в случае выявления брака в работе не были привлечены к такой мере, поскольку выбор меры взыскания во всяком случае остается за работодателем, оценивающим также отношение работника к труду. Данное обстоятельство учтено работодателем, о чем детально и подробно изложено в тексте самого приказа. Более того, суду представлены приказы о применении дисциплинарного взыскания также в отношении других работник, допустивших брак в работе (***36.). При этом, судом не принимается в качестве доказательства письменное пояснение ***37 поскольку относимость к рассматриваемому спору не имеет, их оценка как свидетельских показаний противоречит действующему законодательству, поскольку допрос свидетелей осуществляется в судебном заседании с разъяснением положений ст. 307-309 Уголовного кодекса Российской Федерации.
Также суд не может согласиться с доводами истца относительно применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения как дискриминационные действия работодателя по признаку принадлежности к профсоюзной деятельности.
Конституция Российской Федерации закрепляет свободу труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (статья 37).
Согласно ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в том числе: запрещение дискриминации в сфере труда; обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 3 Трудового кодекса РФ).
Общепризнанные принципы и нормы международного права, касающиеся создания профсоюзов, отражены в ст. 30 Конституции Российской Федерации: каждый имеет право на объединение.
Истец, полагая, что действия ответчика по отношению к нему носят дискриминационный характер, просит суд восстановить его на работе, поскольку к дисциплинарной ответственности по факту выявления в работе брака привлечен только он.
Между тем, в ходе рассмотрения дела доводы Чопы А. М. о том, что со стороны ответчика имели место действия являющиеся дискриминацией по признаку принадлежности истца к профсоюзной организации, заявленные в обоснование требований о восстановлении на работе, не только не нашли своего подтверждения, но и были опровергнуты материалами дела. Так, сам факт совершения дисциплинарного проступка в виде допуска брака в работе трижды истец не отрицал, при том, что помимо данного обстоятельства, работодателем также учтен факт отсутствия на рабочем месте, то есть не только наличие брака в работе, но и иные дисциплинарные проступки явились следствием увольнения истца.
Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что дискриминации в сфере труда со стороны ответчика в отношении истца, равно как и нарушений либо ограничений трудовых прав истца по обстоятельствам, связанным с его принадлежностью к профсоюзной организации работников ***38, допущено не было, и, соответственно, требования в этой части подлежат отклонению.
Суд также не может согласиться с доводами представителя истца относительно того, что увольнение произведено без надлежащего учёта тяжести проступка и обстоятельств его совершения, и явно несоразмерно содеянному.
Так, истец указывает, что брак изделия «<***>» нанес ущерб предприятию на сумму 88 986 руб., однако истцу объявлен выговор, брак изделия «<***>» нанес ущерб в сумме 6 152 руб., объявлен выговор, а брак изделия «<***>» на сумму ущерба 14 527 руб. 38 коп. привел к увольнению. По мнению представителя истца наиболее строгая мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения применена за эпизод, причинивший ущерб 14 527 руб. 38 коп., тогда как за брак, повлекший ущерб 88 986 руб., ответчик ограничился выговором.
Вместе с тем, суд не может согласить с данными утверждениями
В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Аналогичные разъяснения даны в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2.
По сути, право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
В настоящем случае, вопреки утверждению представителя истца помимо указания на совершение работником дисциплинарного проступка, работодатель, анализируя обстоятельства произошедшего, учел не сам размер ущерба в сумме 14527 рублей, а то обстоятельство, что данный дисциплинарный проступок выявлен трижды, также учтено и предшествующее поведение работника, отношение к труду, наличия прямого действительного ущерба, семейное положение, мнение профсоюзного органа, а также отсутствие запрета на увольнение конкретного работника. В связи с чем доводы иска в данной части судом отклоняются.
Кроме того, суд считает необходимым обратить внимание на следующее.
Согласно положениям статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Из материалов дела следует, что работодатель извещён об участии истца в профсоюзной деятельности профсоюзной организации работников ЭПК УрФУ.
19.03.2026 в адрес профсоюзной организации направлены копии проектов о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения (л.д. 87).
По мнению профсоюзной организации, оформленному протоколом от 26.03.2026 (л.д. 88-91), оснований для увольнения Чопы А. М. не имеется, согласие не дано.
В связи с чем, 01.04.2026 и 02.04.2026 проведены консультации (л.д. 92-93). По результатам консультаций стороны к единому мнению не пришли, озвучены доводы относительно избирательности привлечения к дисциплинарной ответственности, отсутствия сведений о нормальном хозяйственном риске, не доказана недобросовестность оператора, начальником ЭФОМ не раскрыт вопрос о порядке действий сотрудника, которые должны были послужить изготовлению годной продукции, не раскрыта глубина погружения электрода, доводы о снижении размера премиальной части не раскрыты.
Работодатель окончательно оформив приказ об увольнении от 06.04.2026, мнение профсоюзного органо учтено, именно с учетом мнения профсоюзного органа работодателем подробно и тщательно исследованы все обстоятельства дисциплинарного проступка, а также возражения, относящиеся к рассматриваемому факту, оценена добросовестность работника, разрешен вопрос дискриминации, при этом учтено, что наличие брака в работе истец не отрицал.
Поскольку само по себе наличие мнения профсоюзного органа об отсутствии согласия на увольнения обязывает работодателя к тщательной проверке оснований и порядка увольнения, что работодателем в полной мере выполнено, то суд полагает, что ответчик нарушений порядка увольнения Чопы А. М. не допустил.
В связи с чем, требования иска о признании незаконным увольнения и восстановлении Чопы А. М. в прежней должности подлежат отклонению.
Поскольку требования иска отклонены, то у суда отсутствуют основания для возложения на ответчика обязанности по возмещению компенсации времени вынужденного прогула, а также морального вреда.
В связи с чем, требования иска подлежат отклонению в полном объеме.
На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
исковые требования Чопы Алексея Михайловича к Федеральному государственному автономному образовательному учреждению высшего образования «Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, компенсации времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, - оставить без удовлетворения.
Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд через Кировский районный суд г. Екатеринбурга в течение месяца со дня изготовления решения в окончательном виде.
Судья Е. В. Самойлова