РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
08 октября 2026 года г. Екатеринбург
Кировский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Войт А.В., при секретаре судебного заседания Пархачёвой П.Е., с участием представителя ответчика Буркова И.Д., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Шпыновой Натальи Валерьевны к Федеральному государственному бюджетному учреждению «Центр лабораторного анализа и технических измерений по Уральскому федеральному округу» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Шпынова Н.В. обратилась с вышеуказанным иском к Федеральному государственному бюджетному учреждению «Центр лабораторного анализа и технических измерений по Уральскому федеральному округу» (далее – ФГБУ «ЦЛАТИ по УФО», Учреждение), в обоснование которого указала, что с 20 февраля 2004 года состояла с ответчиком в трудовых отношениях, с 02 июля 2021 года в должности директора филиала ФГБУ «ЦЛАТИ по УФО» по Ханты-Мансийскому автономному округу – Югре. Приказом от 11 декабря 2025 года № 372-к трудовой договор прекращен 12 декабря 2025 года по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Трудовым договором установлены условия оплаты труда: должностной оклад 31480 рублей (с 01 октября 2025 года 33873 рублей), надбавка за стаж работы в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера – 50% от оклада, районный коэффициент 50% от оклада, иные надбавки, премии и вознаграждения выплачиваются в соответствии с Положением об оплате труда и приказами директора Учреждения. Согласно Положения об оплате труда работников, утвержденному 07 апреля 2011 года, и Порядка определения размеров выплат стимулирующего характера директорам филиалов, утвержденного приказом от 29 января 2025 года, выплаты стимулирующего характера директорам филиалов устанавливаются ежемесячно приказом директора Учреждения, при этом ежемесячная премия устанавливается в размере до 280% к окладу. На премию начисляется районный коэффициент и северная надбавка, что подтверждается расчетными листками. Конкретные размеры, показатели, критерии и основания снижения стимулирующих выплат ни трудовым договором, ни локальными нормативными актами Учреждения не определены. Фактически стимулирующие выплаты (премии) начислялись ежемесячно и составляли основную часть заработной платы, что подтверждается расчетными листками, всего за 12 месяцев (период с июня 2024 по июнь 2025 года) начислено 783495 рублей 45 копеек (без учета начисляемых районного коэффициента и северной надбавки). Истец полагает, что стимулирующая выплата носила регулярный, систематический характер, входила в действующую у ответчика систему оплаты труда и являлась составной частью заработной платы, составляя с учетом начисляемых на нее районного коэффициента и северной надбавки более половины обычного месячного заработка.
Приказом работодателя от 04 июля 2025 года № 176-к истцу объявлено замечание. Приказ об установлении стимулирующих выплат за июнь 2025 года не издавался, премии не начислены. Всего относительно обычного уровня оплаты размер заработной платы составил на 59% меньше. Приказом работодателя от 08 декабря 2025 года № 367-к истцу объявлен выговор, приказом от 10 декабря 2025 года № 369-к к истцу применено еще одно дисциплинарное взыскание, а приказом от 11 декабря 2025 года № 372-к трудовой договор с истцом прекращен с 12 декабря 2025 года, то есть к истцу после выхода с длительного больничного применено три дисциплинарных взыскания. Приказ об установлении истцу стимулирующих выплат за декабрь 2025 года также не издавался. При этом Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными приказом от 28 декабря 2023 года № 208-ОК, установлено, что максимальный размер уменьшения стимулирующих выплат не может превышать 20% от месячной заработной платы сотрудника.
Требования истцом неоднократно уточнялись, предоставлялись письменные объяснения. В окончательном виде /том 2 л.д. 209-211/ истец просит взыскать с ФГБУ «ЦЛАТИ по УФО» недоначисленную заработную плату (стимулирующие выплаты) за июнь 2025 года в размере 125415 рублей 90 копеек до удержания НДФЛ, за декабрь 2025 года в размере 39905 рублей 06 копеек до удержания НДФЛ, доплату компенсации за неиспользованный отпуск 11222 рубля 97 копеек до удержания НДФЛ, денежную компенсацию по ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации в размере 68392 рубля 96 копеек с продолжением начисления по день фактического расчета включительно, компенсацию морального вреда 50000 рублей.
Участвуя в судебных заседаниях, истец на удовлетворении требований настаивала по доводам и основаниям, изложенным в исковом заявлении, письменных объяснениях и дополнениях.
Представитель ответчика Бурков И.Д., действующий на основании доверенности, представил возражения на исковое заявление /том 1 л.д. 68-73/, согласно которым ответчик с требованиями Шпыновой Н.В. не согласен. Ежемесячная премия не является составной частью заработной платы. Исходя из системного толкования локальных нормативным актам работодателя (Положение об оплате труда, Положение о выплатах стимулирующего характера, Порядок определения размеров выплат стимулирующего характера), премия не носит гарантированный характер, ее размер не зафиксирован. Ответчик установил регламентированные правила начисления премий, которые выплачиваются при соблюдении условий выполнения директором филиала возложенных на него обязанностей. Истец такие условия не выполнила. Невыплата премии за июнь и декабрь 2025 года связана с нарушением финансовой дисциплины, достоверности учета и отчетности. Шпынова Н.В. привлечена к дисциплинарной ответственности 04 июля 2025 года за нарушение сроков оплаты страховых взносов, распределяемых по видам страхования, в период с 28 марта по 28 мая 2025 года, к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде замечания. В судебном порядке установлена законность применения данного взыскания. 08 декабря 2025 года Шпынова Н.В. привлечена к дисциплинарной ответственности за нарушение сроков оплаты страховых взносов, распределяемых по видам страхования за май 2025 года, решением Ханты-Мансийского районного суда ХМАО-Югры приказ признан законным. Ранее истец обращалась в суд по аналогичному предмету иска. В удовлетворении требований отказано. Ответчик полагает, что доводы Шпыновой Н.В. несостоятельные, мнимые, не основаны на нормах права, следует учитывать недобросовестное поведение истца, злоупотребляющей своими правами. Просит в удовлетворении требований отказать.
В судебном заседании представитель ответчика Бурков И.Д. возражения поддержал. Пояснил, что позиция ответчика заключается в том, что стимулирование не является обязательным, приказы о стимулировании за июнь и декабрь 2025 года не издавались, следовательно, выплаты не могут быть взысканы. Размер выплат не определялся.
Заслушав представителя ответчика, исследовав материалы дела, оценив доказательства каждое в отдельности и все в совокупности, суд приходит к следующему.
Из материалов дела следует, никем не оспаривается, что 20 февраля 2004 года между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № 7.29 /том 1 л.д. 26/, по условиям которого Шпынова Н.В. принята на работу в ФГБУ «ЦЛАТИ по УФО» на должность заместителя начальника отдела контроля источников загрязнений г. Ханты-Мансийска в Ханты-Мансийском филиале с 20 февраля 2004 года на неопределенный срок по основному месту работы.
02 июля 2021 года между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № 7.29 /том 1 л.д. 26-27/, по условиям которого истец Шпынова Н.В. осуществляет трудовую деятельность в должности директора филиала ФГБУ «ЦЛАТИ по УФО» по Ханты-Мансийскому автономному округу – Югре.
Приказом работодателя от 11 декабря 2025 года № 372-к Шпынова Н.В. уволена с должности директора филиала ФГБУ «ЦЛАТИ по УФО» по Ханты-Мансийскому автономному округу – Югре с 12 декабря 2025 года в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации), трудовой договор от 20 февраля 2004 года № 7.29 прекращен /том 1 л.д. 25/.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 06 октября 2026 года истец Шпынова Н.В. восстановлена в должности директора филиала ФГБУ «ЦЛАТИ по УФО». Представитель ответчика подтвердил в судебном заседании, что Шпынова Н.В. приступила к исполнению обязанностей.
В настоящем споре истцом заявлено о наличии задолженности по заработной плате в части стимулирующих выплат за июнь и декабрь 2025 года.
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с положениями статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей.
В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).
Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.
Как следует из раздела 5 дополнительного соглашения к трудовому договору от 02 июля 2021 года, директору филиала устанавливается: должностной оклад в размере 27298 рублей, северная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера (приравненных к местностях) 50% - 13649 рублей, районный коэффициент 50% - 13649 рублей. Иные надбавки, премии и вознаграждения выплачиваются в соответствии с Положением об оплате труда и приказом директора Учреждения.
Приказом работодателя ФБУ «ЦЛАТИ по УФО» от 07 апреля 2011 года № 24 утверждено Положение об оплате труда работников ФБУ «ЦЛАТИ по УФО» и Положение о выплатах стимулирующего характера работникам ФБУ «ЦЛАТИ по УФО», локальные нормативные акты работодателя введены в действие с 01 января 2011 года /том 1 л.д. 148/.
Согласно Положения об оплате труда работников ФБУ «ЦЛАТИ по УФО» 2011 года /том 1 л.д. 149-160/, заработная плата директора определяется исходя из должностного оклада, выплат компенсационного характера, выплат стимулирующего характера (п. 2.1).
Пунктом 2.2 Положения об оплате труда работников ФБУ «ЦЛАТИ по УФО» 2011 года установлено, что размер должностных окладов директоров филиала устанавливается на 10-30% ниже оклада директора Учреждения.
Согласно п. 2.4 Положения об оплате труда работников ФБУ «ЦЛАТИ по УФО» 2011 года, виды выплат стимулирующего характера директорам филиалов устанавливаются в соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера, утвержденных Приказом Министерства здравоохранения и социального развития от 29 декабря 2007 года № 818 «Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях». Размеры выплат стимулирующего характера, порядок, критерии оценки и целевые показатели эффективности работы учреждения устанавливаются локальными нормативными актами Росприроднадзора и закрепляются в дополнительном соглашении к трудовому договору с ним. Конкретный размер выплат стимулирующего характера директорам филиалов определяется в соответствии с локальными нормативными актами, действующими в Учреждении, и утверждается Приказом Директора Учреждения.
Согласно Положения о выплатах стимулирующего характера работникам ФБУ «ЦЛАТИ по УФО» 2011 года /том 1 л.д. 161-162/, которое является неотъемлемой частью действующего Положения об оплате труда работников ФБУ «ЦЛАТИ по УФО», установлены следующие виды выплат стимулирующего характера:
- надбавки за особые условия труда (за высокую интенсивность, напряженность труда, постоянную или периодически возникающую, за повышенную ответственностью работка за исполнение своих обязанностей);
- премии (ежемесячная премия, премия за индивидуальные результаты труда, премия за выполнение особо важных заданий, вознаграждение по итогам работы за отсчетный период, прочие единовременные разовые премии, в том числе и за счет экономии фонда оплаты труда);
- выплаты социального характера (материальная помощь по различным основаниям, премии по случаю юбилейных дат, достижения пенсионного возраста тем работникам, которые имеют высокие достижения в труде и т.п.).
Разделом 3 Положения о выплатах стимулирующего характера работникам ФБУ «ЦЛАТИ по УФО» 2011 года установлены порядок определения размеров выплат стимулирующего характера директорам филиалов Учреждения.
Так, директорам филиалов выплаты стимулирующего характера устанавливаются ежемесячно приказом Директора Учреждения в пределах средств фонда оплаты труда, утвержденного Сметой доходов и расходов средств от приносящей доход деятельности на текущий финансовый год. При этом ежемесячная премия директорам филиалов устанавливается в размере до 280 процентов к установленному штатным расписанием окладу.
По итогам работы за отчетный период (квартал, полугодие, год) директорам филиалов решением Директора Учреждения может быть выплачена квартальная (полугодовая, годовая) премии при условии наличия финансовых средств и экономии фонда оплаты труда.
Приказом работодателя от 29 января 2025 года № 9 утвержден Порядок определения размеров выплат стимулирующего характера в том числе директорам филиалов, приказ вступил в силу с 01 января 2025 года /том 1 л.д. 163/.
Согласно п. 3 Порядка определения размеров выплат стимулирующего характера /том 1 л.д. 164-165/ решение о премировании директоров филиалов принимает директор учреждения с учетом фактических результатов деятельности филиала в соответствии с критериями оценки и целевыми показателями эффективности работы филиала в пределах средств фонда оплаты труда филиала, предусмотренных утвержденным Планом финансово-хозяйственной деятельности филиала.
Оценка деятельности филиала производится на основании следующих коэффициентов показателей эффективности (далее – КПЭ) деятельности филиала:
- выполнение объемов установленного государственного задания,
- выполнения плана по поступлениям от приносящей доход деятельности,
- отсутствие фактов нарушения исполнительской дисциплины (выполнение приказов, указаний, распоряжений, в том числе отдельных оперативных поручений директора учреждения, своевременное и достоверно предоставление отчетности и т.п.),
- отсутствие задолженности по выплате заработной платы и налогам,
- отсутствие претензий, предписаний, решений о привлечении к ответственности со стороны государственных надзорных органов,
- наличие прибыли, отсутствие убытков,
- отсутствие обоснованных жалоб и претензий со стороны территориальных органов Росприроднадзора по выполнению государственного задания, в том числе необоснованных отказов от исполнения заявки территориального органа, и других заинтересованных лиц,
- целевое и эффективное использование бюджетных средств и средств от приносящей доход деятельности,
- отсутствие приостановок действия, отказов в получении аттестата аккредитации испытательной лаборатории.
Тем же пунктом установлено, что директорам филиалов ежемесячно в срок до 5 числа месяца, следующего за отчетным, предоставлять справку об исполнении КПЭ по форме и сведения по средней заработной плате директора филиала и сотрудников по форме (приложения 2 и 3).
С Приказом и локальным нормативным актом Шпынова Е.В. ознакомлена 30 января 2025 года /том 2 л.д. 165/.
В материалы дела ответчиком представлены приказы директора Учреждения о начислении премии директору филиала Шпыновой Н.В.:
приказ от 31 января 2024 года № 12/Х – ежемесячная премия за качественное выполнение работы за январь 2024 года в размере пропорционально отработанному времени с учетом включения в расчет дней нахождения в командировке в размере 100% от оклада директора филиала за счет средств субсидии на финансовое обеспечение выполнения государственного задания и в размере 250% от оклада директора филиала за счет средств от приносящей доход деятельности /том 2 л.д. 164/;
приказ от 29 февраля 2024 года № 20/Х – ежемесячная премия за качественное выполнение работы за февраль 2024 года в размере пропорционально отработанному времени с учетом включения в расчет дней нахождения в командировке в размере 100% от оклада директора филиала за счет средств субсидии на финансовое обеспечение выполнения государственного задания и в размере 200% от оклада директора филиала за счет средств от приносящей доход деятельности /том 2 л.д. 163/;
приказ от 03 апреля 2024 года № 41/Х – ежемесячная премия за качественное выполнение работы за март 2024 года в размере пропорционально отработанному времени с учетом включения в расчет дней нахождения в командировке в размере 100% от оклада директора филиала за счет средств субсидии на финансовое обеспечение выполнения государственного задания и в размере 180% от оклада директора филиала за счет средств от приносящей доход деятельности /том 2 л.д. 162/;
приказ от 03 мая 2024 года № 50/Х – ежемесячная премия за качественное выполнение работы за апрель 2024 года в размере пропорционально отработанному времени с учетом включения в расчет дней нахождения в командировке в размере 100% от оклада директора филиала за счет средств субсидии на финансовое обеспечение выполнения государственного задания и в размере 180% от оклада директора филиала за счет средств от приносящей доход деятельности /том 2 л.д. 161/;
приказ от 05 июня 2024 года № 55/Х – ежемесячная премия за качественное выполнение работы за май 2024 года в размере пропорционально отработанному времени с учетом включения в расчет дней нахождения в командировке в размере 200% от оклада директора филиала за счет средств субсидии на финансовое обеспечение выполнения государственного задания и в размере 100% от оклада директора филиала за счет средств от приносящей доход деятельности /том 2 л.д. 160/;
приказ от 03 июля 2024 года № 67/Х – ежемесячная премия за качественное выполнение работы за июнь 2024 года в размере 150% от оклада директора филиала за счет средств субсидии на финансовое обеспечение выполнения государственного задания за фактически отработанное время, в размере 150% от оклада, установленного штатным расписанием, за счет от приносящей доход деятельности, за фактически отработанное время с учетом дней нахождения в командировке /том 1 л.д. 233-234/;
приказ от 06 августа 2024 года № 79/Х – ежемесячная премия за качественное выполнение работы за июль 2024 года в размере 150% от оклада директора филиала за счет средств субсидии на финансовое обеспечение выполнения государственного задания за фактически отработанное время, в размере 150% от оклада, установленного штатным расписанием, за счет от приносящей доход деятельности, за фактически отработанное время с учетом дней нахождения в командировке /том 1 л.д. 231-232/;
приказ от 03 сентября 2024 года № 84/Х – ежемесячная премия за качественное выполнение работы за август 2024 года в размере 150% от оклада директора филиала за счет средств субсидии на финансовое обеспечение выполнения государственного задания за фактически отработанное время, в размере 150% от оклада, установленного штатным расписанием, за счет от приносящей доход деятельности, за фактически отработанное время с учетом дней нахождения в командировке /том 1 л.д. 227-228/;
приказ от 02 октября 2024 года № 92/Х – ежемесячная премия за сентябрь 2024 года в размере 150% от оклада, установленного штатным расписанием, за счет средств субсидии на финансовое обеспечение выполнения государственного задания за фактически отработанное время, в размере 150% от оклада, установленного штатным расписанием, за счет от приносящей доход деятельности, за фактически отработанное время с учетом дней нахождения в командировке /том 1 л.д. 221/;
приказ от 05 ноября 2024 года № 118/Х – ежемесячная премия за октябрь 2024 года в размере 150% от оклада, установленного штатным расписанием, за счет средств субсидии на финансовое обеспечение выполнения государственного задания за фактически отработанное время, в размере 150% от оклада, установленного штатным расписанием, за счет от приносящей доход деятельности, за фактически отработанное время /том 2 л.д. 151/;
приказ от 03 декабря 2024 года № 130/Х – ежемесячная премия за ноябрь 2024 года в размере 150% от оклада, установленного штатным расписанием, за счет средств субсидии на финансовое обеспечение выполнения государственного задания за фактически отработанное время, в размере 150% от оклада, установленного штатным расписанием за счет от приносящей доход деятельности, за фактически отработанное время /том 1 л.д. 223-224/;
приказ от 23 декабря 2024 года № 136/Х – ежемесячная премия за декабрь 2024 года в размере 150% от оклада, установленного штатным расписанием, за счет средств субсидии на финансовое обеспечение выполнения государственного задания за фактически отработанное время, в размере 150% от оклада, установленного штатным расписанием за счет от приносящей доход деятельности, за фактически отработанное время /том 2 л.д. 148/;
приказ от 07 февраля 2025 года № 16/Х – ежемесячная премия за январь 2025 года в размере 79500 рублей за счет средств от приносящей доход деятельности за фактически отработанное время, 50% от оклада, установленного штатного расписанием, за счет средств от приносящей доход деятельности, по итогам полученной годовой прибыли за 2024 год/том 1 л.д. 225-226/;
приказ от 06 марта 2025 года № 28/Х – ежемесячная премия за февраль 2025 года в размере 75100 рублей за счет средств от приносящей доход деятельности за фактически отработанное время и 5000 рублей к международному женскому дню /том 1 л.д. 220/;
приказ от 07 апреля 2025 года № 40/Х – ежемесячная премия за март 2025 года в размере 86000 рублей за счет средств от приносящей доход деятельности за фактически отработанное время /том 1 л.д. 235-236/;
приказ от 05 мая 2025 года № 48/Х – ежемесячная премия за апрель 2025 года в размере 89 000 рублей за счет средств от приносящей доход деятельности за фактически отработанное время /том 1 л.д. 229-230/.
Из всех представленных приказов следует, что премирование истца осуществлялось на основании Положения о выплатах стимулирующего характера работникам ФГБУ «ЦЛАТИ по УФО», утвержденного Приказом от 07 апреля 2011 года № 24.
Работодатель подтверждает, что в июне и декабре 2025 года премии Шпыновой Н.В. не начислялись /том 2 л.д. 168/.
Согласно расчетному листку Шпыновой Н.В. /том 1 л.д. 13/, какие-либо стимулирующие выплаты истцу не начислялись.
Согласно расчетному листку Шпыновой Н.В. /том 1 л.д. 121/, какие-либо стимулирующие выплаты истцу не начислялись.
Анализируя локальные нормативные акты работодателя, на основании которых истцу производилась выплата ежемесячной премии (кроме июня и декабря 2025 года), а именно Положение о выплатах стимулирующего характера работникам ФГБУ «ЦЛАТИ по УФО», утвержденное Приказом от 07 апреля 2011 года № 24, суд приходит к выводу, что ежемесячная премия являлась обязательной частью заработной платы, поскольку раздел 3 Положения изложен именно таким образом: выплаты стимулирующего характера устанавливаются ежемесячно приказом директора Учреждения. Дискреция работодателя заключается только в размере ежемесячной премии (не более 280% к установленному штатным расписанием окладу).
Отклоняет суд довод ответчика относительного того, что по аналогичному спору Шпыновой Н.В. и Учреждения суды согласились с позицией работодателя относительного того, что премия не является гарантированной частью заработной платы.
Во-первых, ч. 2 ст. 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в данном случае применению не подлежит, поскольку предметом спора по гражданскому делу № 2-2721/2025 /том 1 л.д. 191-201/ являлась премия по итогам деятельности за 2024 год, а не премия ежемесячная за июнь и декабрь 2025 года.
А во-вторых, Положение о выплатах стимулирующего характера работникам ФГБУ «ЦЛАТИ по УФО», утвержденное Приказом от 07 апреля 2011 года № 24, в разделе 3 содержит совершенно разные подходы к ежемесячному премированию и премированию за отчетный период (квартал, полугодие, год).
Суд отмечает, что Положение о выплатах стимулирующего характера работникам ФГБУ «ЦЛАТИ по УФО», утвержденное Приказом от 07 апреля 2011 года № 24, не содержит каких-либо норм относительно расчета размера ежемесячной премии, показателей, принимаемых для расчета размера ежемесячной премии, результаты, достижение которых влияет на ежемесячное премирование.
Порядок определения размеров выплат стимулирующего характера, утвержденный Приказом от 29 января 2025 года № 9, и действующий с 01 января 2025 года, касается только размеров выплат и не содержит каких-либо положений, позволяющих отнести ежемесячные премии к не гарантированной части заработной платы.
В соответствии с ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации при установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.
Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в постановлении от 15 июня 2023 года № 32-П, в процессе разработки систем оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, сторонам коллективного договора, соглашения, а также работодателю как субъекту локального нормотворчества (осуществляемого с учетом мнения представительного органа работников) предоставлена достаточно широкая свобода усмотрения. Они вправе определять конкретные виды стимулирующих выплат, их размеры, периодичность и т.д. Устанавливая условия приобретения права на любые стимулирующие выплаты, входящие в систему оплаты труда и носящие регулярный характер, стороны социального партнерства или работодатель (с учетом мнения представительного органа работников) должны прежде всего учитывать факторы производственного процесса и самого труда, а равно объективные показатели, характеризующие уровень квалификации работника.
При выполнении работником требований к количеству и качеству труда, при достижении показателей и соблюдении условий, необходимых для приобретения права на получение определенных системой оплаты труда денежных выплат, ему должно быть обеспечено справедливое вознаграждение за труд в размере, соответствующем затраченным им трудовым усилиям. Лишение же работника тех или иных денежных выплат, входящих в состав его заработной платы, вне связи с оценкой выполнения установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий) противоречило бы вытекающим из Конституции Российской Федерации принципам справедливости, равенства, соразмерности, уважения человека труда и самого труда, а также приводило бы к нарушению конституционного права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи.
С учетом приведенных выше положений Трудового кодекса Российской Федерации и правовых позиций Конституционного Суда Российской Федерации суд приходит к выводу о том, что спорная премия предусмотрена системой оплаты труда ответчика, является гарантированной частью заработной платы истца, основания для не выплаты премии трудовым договором, локальными нормативными актами работодателя не установлены, при принятии решения о премировании истца работодатель должен был исходить из условий трудового договора и локальных нормативных актов и не мог действовать произвольно.
В обоснование не выплаты премии за июню и декабрь 2025 года ответчик в письменных возражения ссылается на привлечение истца к дисциплинарной ответственности, в судебном заседании на факты нарушения финансовой дисциплины директором филиала.
Между тем, такие доводы ответчика также не могут быть приняты как основание для отказа в удовлетворении требований Шпыновой Н.В.
Как уже указано выше, Положение о выплатах стимулирующего характера 2011 года не содержит никаких показателей и оснований, позволяющих согласиться с тем, что ежемесячная премия составит 0 рублей при каких-либо условиях.
Порядок определения размеров выплат стимулирующего характера от 2025 года также не содержит показателей и оснований, позволяющих согласиться с тем, что ежемесячная премия составит 0 рублей при каких-либо условиях.
В обоснование своих доводов ответчик предоставляет справки об исполнении КПЭ за 2025 год /том 1 л.д. 237-240, том 2 л.д. 169, 188-204/.
Анализ указанных справок не позволяет согласиться с тем, что показатели КПЭ в июне и декабре 2025 года явились основанием для не начисления ежемесячной премии. Так, например, справка на 01 июня 2025 года (в мае 2025 года ежемесячная премия Шпыновой Н.В. составила 89 000 рублей за счет средств от приносящей доход деятельности за фактически отработанное время за апрель 2025 года) и справка на 01 июля 2025 года (в июне 2025 года премия не определена, приказ не издан) количество баллов по каждому показателю оценки является идентичным, при этом показатель «процент выполнения плана по поступлениям от приносящей доход деятельности» составил больший процент на 01 июля 2025 года, чем на 01 июня 2025 года. Справка на 01 января 2026 года (с допущенной ошибкой в годе) по сравнению со справкой на 01 декабря 2025 года имеет наибольшие показатели, показатель «процент выполнения плана по поступлениям от приносящей доход деятельности» составил 100%, остальные показатели являются наивысшими (3).
Все справки содержат по показателю «наличие прибыли, отсутствие убытка» балл 0, фактическое исполнение – наличие убытка. Однако указанное не явилось основанием для не выплаты премии за другие периоды.
Таким образом, и по справкам КПЭ не установлено каких-либо оснований для не издания приказа о ежемесячном премировании в отношении истца.
Относительно дисциплинарных взысканий как основания для не издания приказа о ежемесячном премировании в отношении истца, то в настоящем споре не являются предметом сами дисциплинарные взыскания.
Решением Ханты-Мансийского районного суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 18 августа 2025 года по гражданскому делу № 2-2818/2025, вступившим в законную силу 07 декабря 2025 года /том 1 л.д. 203-216/, установлена законность приказа о применении дисциплинарного взыскания от 04 июля 2025 года № 176-к.
Решением Ханты-Мансийского районного суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 28 апреля 2026 года по гражданскому делу № 2-336/2026 оставлены без удовлетворения требования Шпыновой Н.В. о признании незаконными приказов от 08 декабря 2025 года № 367-к, от 10 декабря 2025 года № 369-к, от 11 декабря 2025 года № 372-к о применении дисциплинарных взыскании, восстановлении на работе /том 1 л.д. 169-190/. Решение отменено судом Ханты-Мансийского автономного округа – Югры 06 октября 2026 года, Шпынова Н.В. восстановлена в прежней должности.
Между тем, сам факт наличия дисциплинарного взыскания в силу локальных нормативных актов работодателя не является основанием для не начисления премии в полном объеме. В любом случае в силу ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, а также п. 9.4 Правил внутреннего трудового распорядка /том 2 л.д. 106/, согласно которому дисциплинарное взыскание учитывается при определении размера премиальных и иных стимулирующих выплат, которые начисляются за период, когда оно было применено к работнику. При наличии дисциплинарного взыскания работодатель вправе принять решение об уменьшении размера стимулирующих выплат, полагающейся к начислению лишь за период, в котором было применено взыскание. При этом максимальный размер уменьшения указанной выплаты не может превышать 20% от месячной заработной платы работника.
Данный порядок, определенным в локальном нормативном акте работодателя, самим работодателем не соблюден.
Сам факт не издания приказа о премировании свидетельствует о нарушениях прав истца, а не о правомерности действий работодателя. Если работодатель принимает решение о снижении ежемесячной премии за месяц, в котором применено взыскание, такое решение должно быть оформлено документально, а размере премии не должен составлять 0 рублей.
Таким образом, требования истца о взыскании ежемесячной премии за июнь и декабрь 2025 года являются обоснованными и подлежат удовлетворению.
Размер ежемесячной премии локальными нормативными актами работодателя не определен, документы в обоснование размера начисленных за иные периоды ежемесячных премий не представлены, работодатель ограничился лишь указанием на вымышленный размер премии, заявленный истцом /том 2 л.д. 168/.
Отсутствие механизма расчета размера премии (процент от какого-либо показателя, фиксированный размер и так далее), начисление премии по одному и тому же локальному нормативному акту разными способами – фиксированный размер, не привязанный к окладу, различный процент от оклада (100%, 180%, 200%) не позволяет суду произвести расчет премии за июнь и декабрь 2025 года, однако указанное не должно являться препятствием для получения работником заработной платы в полном объеме.
С учетом указанного суд соглашается с расчетом премии, произведенным истцом /том 2 л.д. 209-210/. Так, истец произвел вычисление среднего размера ежемесячной премии – 62707 рублей 95 копеек в месяц + 50% районный коэффициент + 50% северная надбавка = 125415 рублей 90 копеек (за полностью отработанный июнь 2025 года); 62707 рублей 95 копеек в месяц / 22 х 7 + 50% районный коэффициент + 50% северная надбавка = 39905 рублей 06 копеек (за не полностью отработанный декабрь 2025 года – отработано 7 рабочих дней из 22).
В соответствии со ст. 315 Трудового кодекса Российской Федерации Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.
По смыслу статьи 315 Трудового кодекса Российской Федерации эти доплаты применяются к заработной плате в целом, а не к отдельным её частям.
Таким образом, если премия — часть системы оплаты труда, то на неё начисляются и районный коэффициент, и северная надбавка.
Согласно расчетным листкам Шпыновой Н.В. /том 1 л.д. 12-15/, на ежемесячные премии работодателем производилось начисление северной надбавки и районного коэффициента, что также говорит в пользу довода истца и установленных судом обстоятельств того, что ежемесячная премия является частью системы оплаты труда, гарантированной выплатой.
Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию задолженность по заработной плате за июнь 2025 года 109111 рублей 84 копейки (125415 рублей 90 копеек – 13% НДФЛ), за декабрь 2025 года 34717 рублей 03 копейки (39905 рублей 06 копеек – 13% НДФЛ).
При этом суд не усматривает оснований для перерасчета компенсации за неиспользованный отпуск, поскольку в силу ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Истец Шпынова Н.В. на момент рассмотрения настоящего спора восстановлена судом в прежней должности, продолжает осуществлять трудовую деятельность, следовательно, компенсация за неиспользованный отпуск не должна быть пересчитана.
В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Расчет компенсации по ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации на сумму задолженности будет следующим:
Сумма задержанных средств 109111 рублей 84 копеек
Период Ставка, % Дни Компенсация
11.07.2025 – 27.07.2025 20 17 2 473,20
28.07.2025 – 14.09.2025 18 49 6 415,78
15.09.2025 – 26.10.2025 17 42 5 193,72
27.10.2025 – 21.12.2025 16,5 56 6 721,29
22.12.2025 – 15.02.2026 16 56 6 517,61
16.02.2026 – 22.03.2026 15,5 35 3 946,21
23.03.2026 – 26.04.2026 15 35 3 818,91
27.04.2026 – 21.06.2026 14,5 56 5 906,59
22.06.2026 – 26.07.2026 14,25 35 3 627,97
27.07.2026 – 08.10.2026 14 74 7 535,99
Итого 52157 рублей 27 копеек.
Сумма задержанных средств 34717 рублей 03копейки.
Период Ставка, % Дней Компенсация, ?
13.12.2025 – 21.12.2025 16,5 9 343,70
22.12.2025 – 15.02.2026 16 56 2 073,76
16.02.2026 – 22.03.2026 15,5 35 1 255,60
23.03.2026 – 26.04.2026 15 35 1 215,10
27.04.2026 – 21.06.2026 14,5 56 1 879,35
22.06.2026 – 26.07.2026 14,25 35 1 154,34
27.07.2026 – 08.10.2026 14 74 2 397,79
Итого 10319 рублей 64 копеек.
Итого размер компенсации составит 62476 рублей 91 копейка.
Согласно письму Федеральной налоговой службы от 26 января 2024 года № БС-4-11/850@ Об обложении НДФЛ сумм компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, взысканной на основании решения суда с организации-работодателя, налоговая служба указала на то, что компенсация за несвоевременную выплату заработной платы по ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации подлежит налогообложению НДФЛ в установленном порядке, поскольку не относится к перечню доходов, не подлежащих налогообложению НДФЛ, указанных в ст. 217 Налогового кодекса Российской Федерации. На работодателя должна быть возложена обязанность по удержанию налогов и сборов при выплате истцу компенсации за задержку выплаты заработной платы.
Следовательно, взысканию с ответчика подлежит взысканию компенсация по ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации в размере 62476 рублей 91 копейка – 13% = 54354 рубля 91 копейка с продолжением начисления по день фактической выплаты задолженности.
В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Поскольку судом установлены существенные нарушения трудового законодательства со стороны ответчика, повлекшие нарушение трудовых прав истца на получение заработной платы, с учетом требований разумности и справедливости, характера причиненных нравственных страданий, характера нарушения трудовых прав истца, лишения возможности получать достойную заработную плату, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.
Оснований для взыскания компенсации в заявленном истцом размере 50 000 рублей суд не усматривает, поскольку истцом не представлено каких-либо доказательств, свидетельствующих о том, что в результате неправомерных действий ответчика истцу причинены невосполнимые страдания, что истец поставлена в столь тяжелое материальное положение, что лишена возможности для удовлетворения своих потребностей.
Таким образом, соразмерной нарушению трудовых прав истца будет компенсация морального вреда 20000 рублей. Указанная сумма подлежит взысканию с ответчика.
В силу ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в бюджет подлежит взысканию государственная пошлина в размере 9945 рублей 51 копейка.
На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
исковые требования Шпыновой Натальи Валерьевны к Федеральному государственному бюджетному учреждению «Центр лабораторного анализа и технических измерений по Уральскому федеральному округу» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда удовлетворить частично.
Взыскать с Федерального государственного бюджетного учреждения «Центр лабораторного анализа и технических измерений по Уральскому федеральному округу» (ИНН 6660152120, ОГРН 1026604964088) в пользу Шпыновой Натальи Валерьевны (паспорт гражданина Российской Федерации ***) задолженность по заработной плате за июнь 2025 года 109111 рублей 84 копейки, за декабрь 2025 года 34717 рублей 03 копейки, денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы 54354 рубля 91 копейка с продолжением начисления на общую сумму задолженности по заработной плате по правилам ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации, начиная с 09 октября 2026 года по день фактической выплаты, компенсацию морального вреда 20000 рублей.
Остальные требования оставить без удовлетворения.
Взыскать с Федерального государственного бюджетного учреждения «Центр лабораторного анализа и технических измерений по Уральскому федеральному округу» (ИНН 6660152120, ОГРН 1026604964088) в бюджет государственную пошлину в размере 9945 рублей 51 копейка.
Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда через Кировский районный суд г.Екатеринбурга в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Судья А.В. Войт