УИД 72RS0014-01-2026-001655-27 дело № 2-3383/2026
ЗАОЧНОЕРЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации г. Тюмень 26 марта 2026 года
Ленинский районный суд г. Тюмени в составе:
председательствующего судьи Саитовой Д.А.
при секретаре Мальцевой О.А.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Константиновой Марины Алексеевны к обществу с ограниченной ответственностью «Омегастройкомплекс» об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск и за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Константинова М.А. обратилась в суд с иском к ООО «Омегастройкомплекс» об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.
Требования мотивированы тем, что истец состоит в трудовых отношениях с ООО «Омегастройкомплекс» с 03.04.2025 года в должности повара. Данный факт подтверждается сведениями из ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ (электронной трудовой книжки). При трудоустройстве истец предоставила ответчику копию паспорта, трудовую книжку на бумажном носителе, копию СНИЛС, ИНН и другие документы для оформления трудовых отношений. Однако трудовой договор и приказ о приеме на работу истцу работодателем не выданы.Истец работала по адресу: г. Тюмень, ул. Колхозная, д. 140.Ежемесячная зарплата составляла 22500 руб., что подтверждается выпиской Сбербанка. Режим работы был посменный, заработная плата зависит от количества отработанных часов, один час составлял 370 руб. За период с 01.09.2025 по 22.10.2025 работодатель не выплатил официальную и неофициальную зарплату истцу. Неофициальную заработную плату работодатель передавал работникам наличными денежными средствами. Таким образом, истец просит установить факт трудовых отношений Константиновой М.А. в должности повара в ООО «Омегастройкомплекс» с 03.04.2025, взыскать с ответчика задолженность по заработной плате с 01.09.2025по 22.10.2025 в размере 81585 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 69056,8 руб., компенсацию за задержку заработной платы в размере 10613,48 руб., компенсацию морального вреда в размере 80000 руб.
Истец Константинова М.А. в судебное заседание не явилась, о времени и месте судебного заседания извещена надлежащим образом, поступило заявление о рассмотрении дела без ее участия, против рассмотрения дела в порядке заочного производства не возражает.
Представитель ответчика ООО «Омегастройкомплекс» в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом.
Суд определил рассмотреть дело в порядке заочного производства в соответствии с требованиями ст.ст. 233-237 ГПК РФ.
Суд, исследовав материалы дела, приходит к следующим выводам.
В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ статья 2 Трудового кодекса РФ относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
Согласно положениям ст.ст. 15 и 16 Трудового кодекса РФ под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.
В силу положений ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
По смыслу статей 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ в их системном единстве, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. 15 и 56 Трудового кодекса РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.
В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 Постановления).
При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 Постановления).
Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса РФ возлагается на работодателя.
Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором.
Таким образом, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.
Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.
Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.
К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении).
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами ТК РФ возлагается на работодателя.
При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.
По смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 ТК РФ все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.
Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства, на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений.
Из содержания искового заявления следует, что с 03.04.2025 года истец фактически приступила к выполнению трудовых обязанностей в интересах ООО «Омегастройкомплекс» в должности повара.
Согласно индивидуальной выписке по счету, ООО «Омегастройкомплекс» в период с 15.05.2025 года по 17.10.2025 года осуществляло перечисление заработной платы Константиновой М.В. Выплаты произведены 15.05.2025 в размере 20453,92 руб., 16.06.2025 - 22501,01 руб., 15.07.2025 - 22499,01 руб., 15.08.2025 - 22501,01 руб.,05.09.2025 - 35000 руб., 17.10.2025 - 15341,18 руб.
Как указывает истец оплата труда помимо заработной платы оплачивалась из расчета отработанных часов за 1 час 370 руб.: так, истец указывает, что в сентябре 2025 года ею отработан 171 час = 63270 руб., в октябре 2025 - 49 часов = 18315 руб., итого долг по заработной плате за фактически отработанные часы с 01.09.2025 по 22.10.2025 составил 81585 руб.
Из информационного письма ООО «Омегастройкомплекс» от 25.12.2025 года следует, что на основании п. 6.1. трудового договора, трудовые отношения будут прекращены 31.12.2025 года.
Таким образом, между истцом и ответчиком имелись правоотношения, характеризующиеся длительным и постоянным наделением истца постоянным местом для выполнения своих обязанностей, постоянным режимом времени их исполнения, оплатой труда.
При этом вопреки требованиям ст. 56 ГПК РФ ответчиком, на которого нормами ТК РФ возложена бремя доказывания отсутствия между сторонами трудовых отношений, не представлено доказательств, опровергающих установленным судом обстоятельства, и доказательств того, что исследуемые между сторонами правоотношения не носили характер трудовых отношений.
При указанных обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что факт трудовых отношений между сторонами впериодвременис03.04.2025 года нашел свое подтверждение в судебном заседании. Принимая во внимание вышеизложенное, суд считает необходимым установить факт трудовых отношений Константиновой М.А. с ООО «Омегастройкомплекс» в должности повара с 03.04.2025.
Согласно ст.135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Как следует из разъяснений, изложенных в п.23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 года № 15 при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 ТК РФ, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).
Частью 3 ст.133 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Согласно ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
В силу части 1 статьи 129 ТК РФ, заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы и включает в себя компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии со ст.ст. 22, 136 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату.
В силу положений ст. 20 Трудового кодекса РФ, права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются, в частности, органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами.
В силу ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.
Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
Согласно ст. 142 ТК РФ работодатель, допустивший задержку выплаты работнику заработной платы, несет ответственность в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
Как установлено судом, заработная плата истцу за период трудовой деятельности с 01.09.2025 года по 22.10.2025 года работодателем не выплачена в полном объеме.
Обязанность выплачивать заработную плату, а при увольнении произвести окончательный расчет закон возлагает на работодателя (ст. 21, 140 ТК РФ).
Как следует из материалов дела, и указано в исковом заявлении, заработная плата составляла 22 500 руб., у ответчика перед работником Константиновой М.А. имеется задолженность по заработной плате за период с 01.09.2025 по 22.10.2025 которая составляет 81585руб. Иного расчета не представлено, ответчик данную сумму не оспорил, контррасчета не представил.
Доказательств полного расчета с истцом, в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ, ответчиком в суд не представлено.
В связи с чем, указанная задолженность подлежит взысканию с ответчика в пользу истца в судебном порядке.
В соответствии с п. 1 ст. 236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Исходя из анализа представленных в материалы дела документов, учитывая факт задержки выплаты заработной платы суд считает возможным взыскать денежную компенсацию за задержку заработной платы в размере 10 613,48 рублей. Расчет истцом представлен, ответчиком не оспорен.
В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, с учетом произведенного истцом расчета, продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска в 28 дней, установленного ст. 115 ТК РФ, истцу подлежит выплата денежная компенсация за неиспользованный отпуск в размере 69056,8 руб. за весь период работы у ответчика с 03.04.2025 по 04.02.2026 (10 месяцев и 2 дня). Расчет истцом представлен, ответчиком не оспорен.
В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Поскольку судом установлена вина работодателя ООО «Омегастройкомплекс» в нарушении трудовых прав работника (истца), учитывая, что истец претерпела нравственные страдания, обусловленные невыплатой вовремя заработной платы, суд, с учетом разумности и справедливости, находит возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального в размере 10000 руб.
В силу положений ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден при подаче иска.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 15, 16, 20, 22, 56, 67, 115, 127, 129, 133, 135, 136, 140, 142, 236, 237 Трудового кодекса РФ, ст. ст. 3, 12, 56, 67, 103, 194-199, 233-237 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования Константиновой Марины Алексеевны -удовлетворить частично.
Признать факт трудовых отношений между Обществом с ограниченной ответственностью «Омегастройкомплекс» (ИНН 6659186855, ОГРН 1096659001230) и Константиновой Мариной Алексеевной, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (паспорт серия №), с 03.04.2025 в должности повара.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Омегастройкомплекс» (ИНН 6659186855, ОГРН 1096659001230) в пользу Константиновой Марины Алексеевны, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (паспорт серия №),задолженность по заработной плате с 01.09.2025 года по 22.10.2025 года в размере 81585 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 69056,8 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 10613,48 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Омегастройкомплекс» (ИНН 6659186855, ОГРН 1096659001230) в доход бюджета муниципального образования городской округ город Тюмень государственную пошлину в размере 5837,66 руб.
Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.
Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.
Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.
Председательствующий судья /подпись/ Д.А. Саитова
Заочное решение в окончательной форме изготовлено 09.04.2026.
Председательствующий судья /подпись/ Д.А. Саитова
Копия верна
Подлинник решения, определения подшит в гражданское дело № 2-3383/2026
Дело хранится в Ленинском районном суде г. Тюмени
Решение, определение вступило (не вступило) в законную силу
«_____»_____________________20_____года
Судья Д.А. Саитова
Секретарь: А.В. Матаева