ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
30 марта 2026 года г. Тюмень
Ленинский районный суд города Тюмени в составе:
председательствующего судьи Саитовой Д.А., при секретаре Мальцевой О.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3615/2026 по исковому заявлению Гладковой Анны Ивановны к Обществу с ограниченной ответственностью «Брик» об установлении факта прекращения трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, установил:
Гладкова А.И. обратилась в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Брик» об установлении факта прекращения трудовых отношений с 15 сентября 2025 года, взыскании заработной платы при расчете при увольнении в размере 48 000 руб., взыскании компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.
Требования мотивированы тем, что в период с 13.08.2025 по 15.09.2025 Гладкова А.И. работала в должности кладовщик в ООО «Брик» на основании трудового договора от 13.08.2025. Все трудовые обязанности исполнялись истцом добросовестно. Трудовой договор был заключен на неопределённый срок. В данной организации проработала с 13.08.2025 по 15.09.2025. Установлена была 8-часовая рабочая неделя с окладом 162 рубля в час и премией 88 руб. в час. 06.09.2025 истцом было составлено и подано заявление об увольнении по собственному желанию с последним рабочим днём 15.09.2025 года, которое было принято работодателем. С 15.09.2025 работодатель не выходит на связь, расчет не поступил, заработная плата не поступала. 27.12.2025 повторно направила заявление на адрес работодателя. По запросу была инициирована проверка инспекцией труда, которая не проведена, поскольку исполнительный орган ООО «Брик» по адресу обнаружен не был. Факт наличия трудовых отношений подтверждается заключенным трудовым договором. После наступления даты увольнения истец прекратила трудовые отношения, окончательный расчет при увольнении и не произведен, как и не выплачена заработная плата за отработанный период времени. Полагает, что истцом соблюдены все требования, связанные с исполнением и расторжением договора. Истец обращалась в организацию письменно с требованием выдать документы и оформить увольнение, однако никакого ответа не получила, что явилось основанием для обращения в суд.
Истец в судебное заседание не явилась, извещена, просила рассмотреть дело в ее отсутствие.
Представитель ответчика в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, суду не были представлены доказательства, что ответчик не явился в суд по уважительной причине, дело рассмотрено в его отсутствие.
Информация о времени и месте рассмотрения дела также заблаговременно размещена на официальном сайте Ленинского районного суда г. Тюмени leninsky.tum.sudrf.ru (раздел «Судебное делопроизводство»).
Дело рассмотрено в отсутствии ответчика в порядке заочного производства в соответствии со статьями 233-237 ГПК РФ.
Исследовав материалы дела, суд считает, что заявление подлежит удовлетворению.
Согласно статье 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещён.
В силу требований ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника.
В силу ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет (часть 5 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу положений части 1 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
Судом установлено и следует из материалов дела, что на основании трудового договора от 13.08.2025, Гладкова Анна Ивановна, 25.06.1996 года рождения, принята на работу в ООО «Брик» на должность кладовщика, о чем была сделана соответствующая запись в трудовой книжке (сведения о трудовой деятельности информационного ресурса Фонда пенсионного и социального страхования РФ), что также подтверждается копией трудового договора от 13.08.2025.
Работа для работника является основной и постоянной.
Работнику установлена пятидневная рабочая неделя, оклад в размере 162 руб. в час.
06.09.2025 истцом подано письменное заявление об увольнении по собственному желанию с 15 сентября 2025 г., на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Заявление принято, имеется печать организации.
В исковом заявлении истец также ссылается, что копия заявления была направлена по почте на адрес организации ООО «Брик»: г. Санкт-Петербург, ул. Большая Монетная, д. 16, корп. 5, литер Е, помещение 3, офис 403.
Поскольку расторжение трудового договора является безусловным правом работника, а ООО «Брик» фактически приостановило и (или) прекратило свою деятельность, дальнейшие трудовые отношения с ним невозможны, равно как и оформление расторжения трудового договора, суд приходит к выводу о наличии правовых оснований для удовлетворения заявленных требований об установлении факта прекращения трудовых отношений между Гладковой А.И. и ООО «Брик».Датой прекращения трудовых отношений в отсутствие иных сведений суд признает 15 сентября 2025 г. Основания увольнения - п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации по собственному желанию.
Согласно ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным Федеральным законом трудовая книжка на работника не ведётся) (п. 3). В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (п. 4).
В силу п. 15 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н записи в трудовую книжку о причинах увольнения (прекращения трудового договора) вносятся в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона в следующем порядке: в графе 1 ставится порядковый номер записи; в графе 2 указывается дата увольнения (прекращения трудового договора); в графе 3 делается запись о причине увольнения (прекращения трудового договора); в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, - приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.
Из пункта 18 данного Порядка следует, что при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий подпункт, пункт части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством Российской Федерации.
При таких обстоятельствах суд полагает, что в данном случае в трудовой книжке должна быть указана причина увольнения (прекращения трудового договора), которая должна содержать точную формулировку увольнения со ссылкой на соответствующую норму Трудового кодекса Российской Федерации или иного закона.
На основании изложенного, также необходимо обязать общество внести запись в трудовую книжку о прекращении трудовых отношений.
Согласно статье 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.
Федеральный законодатель, реализуя свои полномочия по регулированию трудовых отношений, установил в статье 234 Трудового кодекса Российской Федерации перечень оснований, при наличии которых у работодателя возникает обязанность возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться. Указанная норма, в том числе ее абзац четвертый, предусматривая материальную ответственность работодателя только для тех случаев, когда работник был фактически лишен возможности осуществлять трудовую деятельность и в силу этого у него не возникло права на заработную плату, направлена на защиту прав и законных интересов работника, обеспечивает возмещение не полученного в связи с незаконными действиями работодателя заработка, а потому не может расцениваться как нарушающая права граждан (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 28 июня 2022 года N 1535-О, от 27 декабря 2022 года N 3448-О, от 30 мая 2023 года N 1120-О, от 30.11.2023 N 3199-О).
С 1 сентября 2021 г. действует Порядок ведения и хранения трудовых книжек, утверждённый приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 19 мая 2021 г. № 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек».
В соответствии с пунктом 36 данного Порядка работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесённой в нее записью об увольнении.
В случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Направление трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки (пункт 37 Порядка).
Исходя из приведённого правового регулирования, трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, предъявляется при заключении трудового договора. Невыдача трудовой книжки может препятствовать поступлению работника на другую работу. Возможность наступления материальной ответственности работодателя перед работником за задержку выдачи трудовой книжки в виде возмещения работнику не полученного им заработка связана с виновным поведением работодателя, повлекшим нарушение трудовых прав работника в виде лишения его возможности трудиться, создания противоправными действиями работодателя препятствий к заключению работником с другим работодателем трудового договора и получению заработной платы.
Соответственно, при рассмотрении требований работника о взыскании заработной платы на основании положений статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации обстоятельствами, имеющими значение для их разрешения, являются такие обстоятельства, как факт виновного поведения работодателя, связанного с задержкой выдачи работнику трудовой книжки, обращение работника к другим работодателям с целью трудоустройства в период отсутствия трудовой книжки, факт отказа работнику в приеме на работу другими работодателями в указанный период по причине отсутствия у него трудовой книжки и наступившие последствия в виде лишения работника возможности трудоустроиться и получать заработную плату.
Аналогичная правовая позиция изложена в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2021 г. № 4-КГ21-43-К1.
По смыслу приведенных положений, возможность наступления материальной ответственности работодателя перед работником за задержку выдачи трудовой книжки законодатель связывает с виновным поведением работодателя, повлекшим нарушение трудовых прав работника в виде лишения его возможность трудиться, создания противоправными действиями работодателя препятствий заключению работником с другим работодателем трудового договора и получению заработной платы.
Суд, установив факт виновного поведения ответчика, связанного с ненадлежащим оформлением прекращения трудовых отношений, наступление последствий в виде лишения возможности трудоустроиться и получать заработную плату, то имеются правовые основания для удовлетворения требований истца о взыскании денежных средств за период с 13.08.2025 по 15.09.2025 в размере 48 000 руб.
Проверив расчет истца, суд считает его составленным верно, соответствующим требованиям закона и постановлению Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922, а также условиям оплаты труда, установленным трудовым договором. Ответчиком расчет не оспорен, контррасчет не представлен. Иных доказательств в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ стороной ответчика не представлено.
В части взыскания компенсации морального вреда суд исходит из следующего.
Частью 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в случае нарушения трудовых прав работников суд в силу статей 21 и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Как следует из разъяснений, изложенных в пунктах 46, 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда", работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.). Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.
В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда (абзацы первый, второй, четвертый части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
На основании изложенного, суд, принимая во внимание вышеизложенные норма права и разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации, установив факт нарушения ответчиком трудовых прав истца, приходит к выводу о наличии правовых оснований для удовлетворения требований о компенсации морального вреда в связи с незаконными действиями (бездействиями) ответчика, с учетом совокупности установленных обстоятельств, полагает снизить размер компенсации до 10 000руб.
На основании ст.103 ГПК РФ с ответчика в доход муниципального образования городской округ г. Тюмень подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 7 000 руб., от уплаты которой при подаче иска был освобожден истец.
Руководствуясь статьями 3, 12, 56, 57, 67, 103, 167, 194-199, 233-237 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд решил:
Заявленные требования Гладковой Анны Ивановны – удовлетворить.
Установить факт прекращения трудовых отношений Гладковой Анны Ивановны (ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт серия №, №) с Обществом с ограниченной ответственностью «БРИК» (ИНН 7813648898, ОГРН 1207800153032) с 15 сентября 2025 года.
Обязать Общество с ограниченной ответственностью «БРИК» (ИНН 7813648898, ОГРН 1207800153032) внести в трудовую книжку Гладковой Анны Ивановны (ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт серия 71 18 №, СНИЛС 175-843-355 02)запись о прекращении трудовых отношений.
Внести изменения в систему электронного учета сведений о трудовой деятельности работников (СТД-Р) о прекращении трудовых отношений между ФИО1 (ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт серия 71 18 №, СНИЛС 175-843-355 02) и Обществом с ограниченной ответственностью «БРИК» (ИНН 7813648898, ОГРН 1207800153032) с 15 сентября 2025 года на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «БРИК» (ИНН 7813648898, ОГРН 1207800153032)в пользу Гладковой Анны Ивановны (ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт серия №, СНИЛС 175-843-355 02) заработную плату при расчете при увольнении в размере 48 000 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «БРИК» (ИНН 7813648898, ОГРН 1207800153032)в доход муниципального образования городской округ г. Тюмень государственную пошлину в размере 7 000 руб.
Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.
Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.
Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.
Председательствующий судья Д.А. Саитова
Мотивированное заочное решение составлено 13.04.2026 года.
Председательствующий судья (подпись) Д.А. Саитова
Копия верна
Подлинник решения, определения подшит в гражданское дело № __________________
Дело хранится в Ленинском районном суде г. Тюмени
Решение, определение вступило (не вступило) в законную силу
«_____»_____________________20_____года
Судья Д.А.Саитова
Секретарь: О.А.Мальцева