РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
22.10.2026 г. Екатеринбург
Кировский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Самойловой Е. В., при секретаре Слободских А. А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Гаевой Евдокии Дмитриевны к ООО «Успех» о признании незаконным замечания, возложении обязанности по его отмене, признании незаконным увольнения, восстановлении на работе,
УСТАНОВИЛ:
Гаева Е. Д. обратилась в суд к ООО «Успех» с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав.
В обосновании иска указано, что с 08.10.2025 истец допущена к выполнению работы по должности гардеробщика в ресторане «***16», расположенном по адресу: ***. Трудовой договор заключен с 04.12.2025.
С 11.12.2025 менеджер ***8 вмешалась во внутреннее распределение гардеробщиков по точкам: узнав, о том, что истцу «тяжело» на точке «парковка» (которая обслуживает два входа и в связи с тем, что третий гардероб почти никогда не открывается, «парковка» является наиболее загруженной точкой, а также душной, провоцировавшей тахикардию), ***9 стала целенаправленно ставить истца именно на эту точку. Принуждение осуществлялось в наказание за опоздания, которые, в свою очередь, были связаны с состоянием здоровья (в декабре проходила отмена нейролептика кветиапина и переход на тералиджен с сопутствующей бессонницей). Действия ***10 имели целенаправленный характер.
С этого времени истец полагает, что в отношении нее работодателем принимались действия дискриминационного характера.
Обратившись в суд, истец изначально просила (т. 1 л.д. 16-18):
1) Признать трудовые отношения между Гаевой Е. Д. и ООО «Успех» возникшими с 08.10.2025. Обязать ООО «Успех» внести изменения в трудовой договор № 089/2025 от 04.12.2025 в части даты начала трудовых отношений, заключить дополнительное соглашение, издать соответствующие приказы и направить корректирующие сведения в СФР и ФНС.
2) Признать фактический режим работы с 08.10.2025: гибкий график с еженедельным согласованием, полный рабочий день (смены с 12:00 до 01:00-02:00), три технологических оплачиваемых перерыва без фиксированного времени. Признать режим работы, указанный в трудовом договоре (неполный день 5,5 часов), фиктивным и никогда не применявшимся на практике. Обязать ООО «Успех» заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, закрепляющее реальные условия труда.
3) Признать график сменности, введённый с 16.02.2026 (2/2 по 5,5 часов), незаконным. Признать принуждение к работе по данному графику незаконным. Обязать ООО «Успех» выплатить недополученный заработок за период вынужденной работы в режиме неполного дня.
4) Обязать ООО «Успех» произвести перерасчёт заработной платы за весь период работы, исходя из окладной системы, установленной трудовым договором (40 000 руб. на полной ставке), с доплатами за работу в ночное время, нерабочие праздничные дни и сверхурочную работу. Обязать выплатить недополученные суммы с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку выплат в соответствии со ст. 236 ТК РФ, а также исчислить и уплатить НДФЛ с сумм, полученных в результате перерасчёта.
5) Обязать ООО «Успех» произвести перерасчёт пособий по временной нетрудоспособности и отпускных выплат, исходя из реального среднего заработка, с учётом фактического режима работы и перерасчитанной заработной платы.
6) Признать замечание от 15.05.2026 незаконным и обязать ООО «Успех отменить его.
7) Признать процедуру сокращения незаконной и фиктивной. В случае если на момент вынесения решения трудовые отношения будут прекращены - обязать ООО «Успех» восстановить истца на работе в должности гардеробщика и оплатить дни вынужденного прогула.
8) Обязать ООО «Успех» издать приказ о простое гардероба на летний период, а также на дни, когда температура воздуха превышает +25 °С, и произвести оплаты времени простоя в соответствии со ст. 157 ТК РФ.
9) Признать действия ООО «Успех» в отношении Гаевой Е.Д дискриминационными и незаконными.
При рассмотрении дела, судом установлено, что в Кировском районном суде г. Екатеринбурга имеется гражданское дело по иску Гаевой Е. Д. к ООО «Успех»(2-2874/2026), аналогичное содержанию настоящему, в связи с чем, истцу предложено предоставить уточнения иска относительно спора, за исключением рассматриваемых в деле 2-2874/2026.
В связи с чем, 28.09.2026 истец приобщила уточненные требования (т. 1 л.д. 184-188), согласно которым просила суд:
1)Обязать ответчика произвести перерасчет заработной платы за период 08.10.2025 по 03.08.2026 исходя из фактически сложившегося режима работы с учетом оплаты ночных, сверхурочных и праздничных часов
2) Взыскать с ответчика недоначисленную невыплаченную заработную плату за указанный период в размере 159152,39 рублей.
3) Обязать ООО «Успех» из указанной суммы уплатить в бюджет НДФЛ в размере 32 620 руб. 84 коп., а также произвести сиротствующие отчисления в СФР.
4) Взыскать с ООО «Успех» денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы в соответствии со ст. 236 ТК РФ, начисленную на сумму недоплаты за каждый день задержки по день фактической выплаты.
5) Обязать ООО «Успех» произвести перерасчёт пособий по временной нетрудоспособности и отпускных выплат исходя из среднего заработка, оделённого с учётом перерасчёта.
6) Признать замечание, объявленное приказом ООО «Успех» от 15.05.2026 за отсутствие на рабочем месте 03.05.2026, незаконным и обязать ООО «Успех» отменить его.
7) Признать увольнение Гаевой Е. Д., произведённое приказом ООО «Успех» № от 03.08.2026 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, незаконным.
8) Восстановить истца на работе в ООО «Успех» в должности гардеробщика с 04.08.2026.
9) Взыскать с ООО «Успех» средний заработок за время вынужденного прогула за период с 04.08.2026 по день вынесения решения суда либо по день фактического восстановления на работе, если он наступит позднее.
Поскольку требования 1-5 заявлены как уточнения иска в деле № 2-2874/2026, то к рассмотрению по делу приняты уточненные требования в рамках гражданского дела 2-4367/2026 с учетом отзыва истцом (т. 1 л.д. 201):
1) Признать замечание, объявленное приказом ООО «Успех» от 15.05.2026 за отсутствие на рабочем месте 03.05.2026, незаконным и обязать ООО «Успех» отменить его.
2) Признать увольнение Гаевой Е. Д., произведённое приказом ООО «Успех» № от 03.08.2026 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, незаконным.
3) Восстановить истца на работе в ООО «Успех» в должности гардеробщика с 04.08.2026.
4) Взыскать с ООО «Успех» средний заработок за время вынужденного прогула за период с 04.08.2026 по день вынесения решения суда либо по день фактического восстановления на работе, если он наступит позднее.
13.10.2026 из гражданского дела по иску Гаевой Е. Д. 2-4367/2026 выделены в отдельное производство и возбуждено гражданское дело 2-6327/2026 по требованиям к ООО «Успех»:
1) Признать замечание, объявленное приказом ООО «Успех» от 15.05.2026 за отсутствие на рабочем месте 03.05.2026, незаконным и обязать ООО «Успех» отменить его.
2) Признать увольнение Гаевой Е. Д., произведённое приказом ООО «Успех» № от 03.08.2026 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, незаконным.
3) Восстановить истца на работе в ООО «Успех» в должности гардеробщика с 04.08.2026.
В судебном заседании истец требования иска о признании незаконным приказа от 15.05.2026 и увольнения от 03.08.2026, восстановления на работе поддержала в полном объеме. Суду пояснила, что 03.05.2026 причина отсутствия объективно являлась уважительной. 03.05.2026 истец находилась в остром кризисном состоянии здоровья (неконтролируемый плач, психогенная рвота), возникшем накануне на рабочем месте и зафиксированном камерами видеонаблюдения. Медицинского документа, подтверждающего непосредственно этот день, объективно не существует и не могло существовать: 03.05.2026 являлось воскресеньем и нерабочим праздничным днём, а ближайшая возможность обращения к врачу-психиатру наступала не ранее 07.05.2026 в связи с прохождением обязательных соматических дообследований и наличием противопоказаний к оказанию психиатрической помощи в амбулаторном и стационарном режиме, о чём Работодатель был полностью осведомлён. Истец заблаговременно, до истечения установленного п. 7.29 ПВТР 24 часового срока, письменно уведомила Работодателя о причине отсутствия и прямо указала, что дополнительных документов по данному эпизоду не будет и не может быть представлено. Требование документа, объективно не существующего в силу самого характера событий (выходной и праздничный день, отсутствие медицинской помощи по независящим от Истца причинам), не может быть положено в основу вывода о неуважительности причины. Дополнительным (субсидиарным) доводом является то обстоятельство, что сам акт о невыходе на работу и последующее замечание составлены на основании Графика сменности от 16.02.2026, законность которого оспаривается Истцом в рамках дела № 2-2874/2026 (п. 1 Заявления «Об увеличении исковых требований» от 18.05.2026, раздел 1 настоящего Заявления). Истец отдаёт себе отчёт, что на момент подачи настоящего уточнения незаконность Графика ещё не установлена вступившим в силу судебным актом, в связи с чем приводит данный довод не как основной, а как дополнительный, наряду с первым, самостоятельно достаточным основанием. Отдельно Истец обращает внимание на несостоятельность самих документов, положенных в основу взыскания: приказ о замечании от 15.05.2026 содержит ссылку на несуществующий акт «Об отказе работника в предоставлении письменных объяснений» от 14.05.2026, тогда как единственный предъявленный Истцу акт датирован 15.05.2026; в основаниях приказа не учтён акт от 07.05.2026 об отказе Истца от подписания актов о невыходе на работу от 03.05.2026 и 06.05.2026. Кроме того, акт «Об отказе в предоставлении документов, подтверждающих уважительность причин отсутствия» искажает действительную позицию Истца: как в служебной записке от 04.05.2026, так и в объяснительной Истец прямо указывала на объективное отсутствие документа, а не на отказ от его предоставления.
В отношении незаконности увольнения, указала, что 03.08.2026 приказом № 34 трудовой договор с Истцом расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников), на основании приказа № 001 от 25.03.2026. Ранее назначенная дата увольнения (01.07.2026) была отменена и перенесена на 03.08.2026, при этом документа с обозначением новой даты увольнения не поступало. Истец, знакомясь с приказом об увольнении, письменно указала о своём несогласии, отметив фиктивный характер сокращения ввиду отсутствия доказательств реальности проводимого мероприятия, предложения заведомо неподходящих вакансий и непредложения вакансий в аффилированных организациях сети. Истец настаивает на незаконности увольнения по следующим основаниям: заявленное в приказе № 001 основание сокращения - «снижение издержек в летний период» - не образует законного основания для сокращения штата по смыслу п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и по своей правовой природе относится к основаниям для оформления простоя (ст. 157 ТК РФ), а не для увольнения;сокращены обе (2 из 2) штатные единицы должности одновременно, что свидетельствует не о структурном изменении организации, а о фактической ликвидации должности Истца под видом сокращения; Ответчиком не представлено ни одного документа, объективно подтверждающего заявленное снижение объёма услуг, а также необходимости ликвидации всей должности «Гардеробщик»; предложенные Истцу вакансии (повар, су-шеф, главный бухгалтер) заведомо не соответствуют её квалификации и являются формальными; вакансии в аффилированных организациях сети «PlovProject» (ООО «Плов» и др.), имеющих общего учредителя, общий бренд и общий сайт, Истцу не предлагались, несмотря на то что Ответчик сам подтвердил в переписке существование данной сети как единого хозяйствующего объединения.
Представитель ответчика Иванкин А. А. в судебном заседании против иска возразил по доводам письменного отзыва (т. 1 л.д. 149-150), указав, что истцом не было предоставлено объективных оснований отсутствия на рабочем месте 03.05.2026, при этом, увольнение осуществлен в соответствующем законодательстве порядке, нарушений не имеется.
Заслушав лиц, участвующих в деле, мнение прокурора Маркеловой А. А., полагавшей требования иска подлежащими отклонению, исследовав представленные доказательства, суд приходит к следующему.
В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Так, судом установлено, что 04.12.2025 между истцом и ответчиком заключен трудовой договор (т. 1 л.д. 25-26), по условиям которого Гаева Е. Д. принята в ООО «Успех» на должность гардеробщика.
Место работы согласно доводам сторон определено в ресторане ***11, расположенном по адресу: ***.
Приказом № 34 от 03.08.2026 истец уволена с должности гардеробщика по основанию сокращение численности или штата работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (т. 1 л.д. 247).
С данным приказом истец не согласилась, обратившись в суд с настоящими требованиями.
Проверяя доводы иска в этой части, суд приходит к следующему.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Так, пунктом вторым части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года N 2016 года N 1437-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О и др.).
Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 года N 236-О-О).
В абзаце первом пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Таким образом, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель имеет право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, однако при принятии таких решений работодатель обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Так, судом установлено, что приказом от 25.03.2026 (т. 1 л.д. 233) работодателем ООО «Успех» принято решение о сокращении штата работников, в частности 2 штатные единицы гардеробщиков с 05.06.2026.
В связи с чем, Гаевой Е. Д. 04.04.2026 направлено уведомление о предстоящем сокращении, которое получено ею лично в этот же день (т. 1 л.д. 235-236).
Также, судом установлено и не отрицается сторонами, что истцу предложены вакантные должности:
20.04.2026 – повар (т. 1 л.д. 237)
04.05.2026 – су-шеф, повар, главный бухгалтер (т. 1 л.д. 239)
05.05.2026 – мойщик посуды, подсобный рабочий (т. 1 л.д. 240)
25.06.2026 – пекарь, подсобный рабочий, суш-шеф, главный бухгалтер (т. 1 л.д. 242).
При этом, судом установлено, что истец от предложенной 20.04.2026 должности – отказалась (т. 1 л.д. 79), на должности, предложенные в уведомлениях от 04.05.2026, 05.05.2026, 25.06.2026 согласия не дала.
Также, из материалов дела следует, что в связи с нахождением Гаевой Е. Д. в отпуске, дата увольнения по сокращению штата перенесена с 05.06.2026 на 01.07.2026 (т. 1 л.д. 241).
01.07.2026 вынесен приказ об увольнении Гаевой Е. Д. по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (т. 1 л.д. 234).
06.07.2026 приказ об увольнении от 01.074.2026 в отношении Гаевой Е. Д. отменен по причине установления предоставления истцом листка нетрудоспособности (т. 1 л.д. 245).
03.08.2026 в отношении истца вынесен оспариваемый приказ об увольнении, который вручен истцу лично не был по причине отсутствия на рабочем месте (т. 1 л.д. 247).
При этом, соотнося представленные штатные расписания и штатные расстановки на 12.01.2026, 20.04.2026, 27.04.2026, 05.05.2026, 18.05.2026, 25.06.2026, 06.07.2026, 29.07.2026, 03.08.2026, 24.08.2026 (т. 2 л.д. 19-38), судом установлено, что имеющиеся вакантные должности по штатному расписанию были предложены истцу, истец не отрицала, что согласия на них дала.
Между тем, суд отмечает, что ответчик не опроверг доводы истца относительно не соответствия штатному расписанию предоставленной штатной расстановке, в частности, из исследованной переписки следует, что должность гардеробщика в организации занимали как минимум 4 человека в ноябре 2025 года (***13, Гаева Евдокия) (т. 1 л.д. 90), с декабря 2025 до 7 человек. График, имевшийся в переписке, не оспорен. При этом, переписка свидетельствует, что сотрудники подменялись. Ответчик не доказал, что иные сотрудники (***14) состояли на иных должностях, исполняя обязанности гардеробщика, доказательства их приема на работе и увольнения, их имена в штатной расстановке не фигурируют. Также, суд не может оставить без внимания то обстоятельство, что на зимние праздничные дни (декабрь 2025 –январь 2026) количество сотрудников в гардеробе увеличено до 7 человек (т. 1 л.д. 91). В связи с чем, суд приходит к выводу, что предоставленная суду штатная расстановка не отражают реальную расстановку кадров в организации, соответственно, не могут являться единственным доказательством кадрового оборота. Таким образом, суд приходит к выводу, что ответчик не доказал факт соблюдения порядка предложения вакантных должностей истцу, поскольку ответчик не устранил сомнения относительно расхождения между фактической расстановкой и расстановкой, представленной суду.
Более того, судом при буквальном прочтении приказа № 001 от 25.03.2026 (т. 1 л.д. 155) о сокращении штата работников установлено, что исключение из организационно-штатной структуры должности гардеробщика связано с необходимостью оптимизации структуры общества и необходимостью снижения производственных издержек в связи с уменьшением объемов оказываемых услуг в летнее время. То есть фактически, ответчик указал, что именно сезонность послужила основанием для проведения мероприятий по оптимизации финансово-хозяйственной деятельности, по сути, предполагается в иные периоды года вновь введение данной должности. Суду не представлено работодателем доказательств реальной оптимизации штата, а также не представлено доказательств того, что функциональные обязанности по должности гардеробщика распределены между другими работниками, тогда как ресторанная деятельность предполагает наличие гардероба для удобства посетителей. Также суду не представлено суду сведений о том, кем выполняются обязанности гардеробщика в настоящее время. Все указанное в совокупности свидетельствует о фиктивности проведенных мероприятий по сокращению штатов, а соответственно, по мнению суда, имеются основания для признания приказа об увольнении от 03.08.2026 № 34 незаконным, а истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности с 04.08.2026.
Что касается требований о признании незаконным приказа о применении дисциплинарного взыскания и его отмене, суд приходит к следующему.
Согласно ст. ст. 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, а работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В силу положений ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.
По смыслу содержания нормы названной статьи дисциплинарная ответственность работника наступает только за виновное неисполнение им возложенных на него трудовых обязанностей. Аналогичное разъяснение приведено в пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2).
Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину. В соответствии со ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Так, судом установлено, что 15.05.2026 работодателем издан приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания в отношении Гаевой Е. Д. за отсутствие без уважительных причин 03.05.2026 в период с 12-00 до 18-30 (т. 1 л.д. 152 оборот).
В основании приказа о применении дисциплинарного взыскания указаны акт об отсутствии на работе от 03.05.2026 (т. 1 лд. 154), требование о предоставлении письменных объяснений по факту отсутствия на работе (т. 1 л.д. 153, вручено 07.05.2026), акт об отказе работника в предоставлении письменных объяснений 14.05.2026 (т. 1 л.д. 153 оборот), письменные объяснения от 04.05.2026 (т. 1 л.д. 70 оборот). Согласно оспариваемого приказа 15.05.2026 истец собственноручно написала, что с ним не согласна, отсутствие на рабочем месте полагает уважительным.
Истец в судебном заседании не отрицала факт невыхода на работу 03.05.2026, указав, что причина отсутствия объективно являлась уважительной, так как истец находилась в остром кризисном состоянии здоровья (неконтролируемый плач, психогенная рвота), возникшем накануне на рабочем месте и зафиксированном камерами видеонаблюдения.
При этом, сведений об обращении в медицинские учреждения истец не представляет, что также не отрицалось ею в судебном заседании.
04.05.2026 истец указала, что 03.05.2026 уже обращалась со служебной запиской со ссылкой на состояние здоровья.
Согласно записки от этой же даты (т. 1 л.д. 69 оборот-70) истец заблаговременно предоставила объяснение по факту отсутствия на рабочем месте также сославшись на состояние здоровья.
Из объяснений истца, полученных в ходе рассмотрения дела следует, что медицинского документа, подтверждающего непосредственно этот день, объективно не существует и не могло существовать: 03.05.2026 являлось воскресеньем и нерабочим праздничным днём, а ближайшая возможность обращения к врачу-психиатру наступала не ранее 07.05.2026 в связи с прохождением обязательных соматических дообследований и наличием противопоказаний к оказанию психиатрической помощи в амбулаторном и стационарном режиме.
Истец заблаговременно, до истечения установленного п. 7.29 ПВТР 24 часового срока, письменно уведомила Работодателя о причине отсутствия и прямо указала, что дополнительных документов по данному эпизоду не будет и не может быть представлено. Требование документа, объективно не существующего в силу самого характера событий (выходной и праздничный день, отсутствие медицинской помощи по независящим от Истца причинам), не может быть положено в основу вывода о неуважительности причины.
Так, п. 7.29 ПВТР (т. 1 л.д. 209-228) предусмотрено, что любое отсутствие на рабочем месте допускается только с согласия непосредственного руководителя и последующего разрешения работодателя. Отсутствие работника на рабочем месте без разрешения работодателя и уважительных причин считается дисциплинарным проступком. О всяком отсутствии на работе без разрешения (в том числе по причине болезни), работник обязан сообщить работодателю в течение 24 часов, по истечении которых работник считается неправомерно отсутствующим. Сообщение другому работнику, не являющемуся руководителем отсутствующего работника, не является надлежащим, если не будет доведено до руководства.
При этом, тот факт, что истец в течение 24 часов сообщила об отсутствии на рабочем месте, не снимает с нее обязанность как работника обосновать причину отсутствия работодателю. Исследуя указанные обстоятельства в совокупности, суд приходит к выводу, что в случае возникновения непредвиденной ситуации работник ставит о произошедших обстоятельствах работодателя в известность с согласованием последующих действий по оформлению периода отсутствия. В сложившейся ситуации истец таких действий не предприняла. Поскольку истец в обосновании своей позиции не представила сведений об отсутствии на рабочем месте работодатель обосновано применил к ней меры дисциплинарного воздействия.
В связи с чем, суд полагает, что в ходе рассмотрения факт дисциплинарного проступка нашел подтверждение, и поскольку нарушений порядка привлечения к дисциплинарной ответственности не установлено, то требования в этой части подлежат отклонению.
Суд полагает также, что избранная ответчиком мера дисциплинарного воздействия в виде замечаний учитывает характер проступка, обстоятельства и последствия его совершения, форму вины работника, степень нарушения его виновным действием прав и законных интересов работодателя. Соблюдение дисциплины труда работниками вне зависимости от замещаемой должности является одним из условий надлежащего исполнения обязанностей.Более того, судом учитывается, что истец неоднократно нарушала дисциплину труда, факт не привлечения ее к дисциплинарной ответственности не свидетельствует об отсутствии нарушений.
Доводы истца относительно незаконного графика работы в настоящем споре оценке не подлежат, поскольку рассматриваются в рамках гражданского дела № 2-2874/2026. Доводы истца относительно фиктивности подписания акта об отсутствии на работе материалами дела не подтвержден, тот факт, что он подписан за пределами рабочего времени ***15 не свидетельствует об указанном. Отсутствие в приказе о применении дисциплинарного взыскания ссылок на иные акты о невыходе на работу также не свидетельствуют о не законности оспариваемого приказа, поскольку работодатель объем дисциплинарного проступка определяет самостоятельно. Указание в объяснении на отсутствие медицинского документа, свидетельствующего о состоянии здоровья, ввиду того, что 03.05.2026 приходился на выходной день работодателем оценено, и как указано ранее не исключает обязанности работника обосновать свое отсутствие.
В связи с чем, суд полагает, что требования иска в данной части подлежат отклонению.
В связи с удовлетворением исковых требований в части, взысканию с ответчика в доход бюджета подлежит государственная пошлина в размере 4000 рублей (ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ст. ст. 50, 61.1.Бюджетного кодекса Российской Федерации, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации).
Суд при вынесении решения оценивает исследованные доказательства в их совокупности и взаимосвязи, учитывает, что у сторон в судебном заседании не возникло дополнений при рассмотрении дела по существу, сторонам было разъяснено бремя доказывания, был установлен процессуальный срок для представления доказательств в соответствии с положениями ст.ст. 12, 35, 56, 57 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
исковые требования Гаевой Евдокии Дмитриевны, - удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ ООО «Успех» № 34 от 03.08.2026 об увольнении Гаевой Евдокии Дмитриевны.
Восстановить Гаеву Евдокию Дмитриевну <***> в должности гардеробщика ООО «Успех» (ИНН6658514655 ОГРН 1186658025300) с 04.08.2026.
В удовлетворении остальной части требований Гаевой Евдокии Дмитриевны, - отказать.
Взыскать с ООО «Успех» (ИНН 6658514655 ОГРН 1186658025300) в доход бюджета государственную пошлину в размере 4000 рублей.
Решение в части восстановления Гаевой Евдокии Дмитриевны на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд через Кировский районный суд г. Екатеринбурга в течение месяца со дня изготовления решения в окончательном виде.
Судья Е. В. Самойлова