РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
25 мая 2026 года г. Екатеринбург
Верх-Исетский районный суд г. Екатеринбурга Свердловской области в составе председательствующего судьи Весовой А.А., при секретаре судебного заседания Чащиной К.И.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Бушковской Натальи Сергеевны к обществу с ограниченной ответственностью «ОЗОН Банк» о признании факта прекращения трудовых отношений, компенсации морального вреда, возложении обязанности по проведению специальной оценки условий труда,
УСТАНОВИЛ:
Бушковская Н.С. обратилась в суд с вышеуказанным иском, в обоснование которого указала, что находилась в трудовых отношениях с ответчиком, с 23.03.2025 в должности банковского представителя. Ответчик начал изменять условия трудового договора в одностороннем порядке, изменения носили для истца кабальный характер, фактически лишили возможности осуществлять трудовую деятельность, получать достойное вознаграждение, работать в безопасных условиях труда. Истец в обоснование требований ссылается на три нарушения, допущенные работодателем.
Во-первых, между работником и работодателем достигнуто соглашение о пользовании своим оборудованием (телефоны, личные номера телефона), личным транспортным средством, за что ответчик выплачивал компенсацию в размере 1000 рублей. В последующем ответчик стал требовать установку специального приложения на свой личный телефон, приложение требовало современных телефонов, которые ответчик требовал приобрести за свой счет. Работодатель дал понять, что отказ отразится на заработной плате. Имеется аудиозапись. В конце 2025 года ответчик направил работникам электронные сообщения об увеличении зоны обслуживания без компенсации ГСМ.
Во-вторых, ответчик ежемесячно в обязательном порядке выплачивал премию, которая зависела от результата и качества работы. В положении четко определены тарифы за каждое действие. В конце 2025 года ответчик направил новое положение об оплате труда, которым в одностороннем порядке изменил размер тарифов за проделанную работу, от которой зависела премия. Работниками подана коллективная жалоба, в ответ на которую ответчик указал, что премия не является частью заработной платы, а поощрением за результаты выполненной, что не соответствует действительности.
В-третьих, работодатель не обеспечил безопасные условия труда, поскольку при разъездном характере работы требуется проведение специальной оценки условий труда. Работодателем указанное не сделано.
Вследствие массовых противоправных действий работники 11.01.2026 подали работодателю коллективное заявление на увольнение по ч. 3 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации с 12.01.2026 в связи с массовыми нарушениями трудовых прав. От ответчика поступил ответ, что законом не предусмотрена подача коллективного заявления на увольнение. Истцом подано индивидуальное заявление, в ответ на которое работодатель указал на отсутствие волеизъявления на увольнение в порядке ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации. 12.01.2026 истец повторно направила заявление, работодатель указал, что указана дата 12.01.2025, однако это техническая ошибка. В любом случае истцом направлено новое заявление. Истец четко выразила свою волю на увольнение по ч. 3 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации.
Просит признать факт прекращения трудовых отношений с ответчиком с 12.01.2026 в должности банковский представитель, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда 400000 руб., возложить на ответчика обязанность провести специальную оценку условий труда на рабочем месте по должности мобильный представитель.
В возражениях на иск ответчик указал, что не согласен c предъявленными исковыми требованиями, считает их необоснованными и не подлежащими удовлетворению в полном объеме. Требования работника прекратить трудовые отношения в указанную им дату возможно при наличии оснований для применения ч. 3 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть при нарушении трудовых прав. Таких нарушений работодателем не допущено. Работодатель полагает, что использование процедуры увольнения как инструмента для предъявления денежного требования свидетельствует не о реализации права на прекращение трудового договора, а является злоупотреблением правом.
Также ответчиком представлены письменные пояснения относительно отсутствия нарушений трудовых прав истца. Изменение коэффициентов премирования не является односторонним изменением условий труда в части установленного оклада, а представляет собой корректировку порядка расчета стимулирующей выплаты в рамках локального нормативного регулирования. Зона обслуживания для работника не увеличена, поскольку работнику установлен разъездной характер работы с осуществлением служебных поездок в пределах установленной территории – Свердловской области. Использование корпоративной связи предусмотрено локальными нормативными актами и принято работником при ознакомлении. Доводы об обязательной установке приложения на личный телефон и понуждение работников к приобретению нового оборудования не соответствуют фактическим обстоятельствам дела. Обязанности проводить специальную оценку условий труда у работодателя не имеется, поскольку у работника установлен дистанционный характер работы.
Истец в судебном заседании поддержала доводы, изложенные в исковом заявлении, просила требования удовлетворить.
В судебное заседание представитель ответчика не явился, о дате, времени и месте судебного заседания ответчик извещен надлежащим образом.
Третье лицо Государственная инспекция труда в Свердловской области в судебное заседание своего представителя не направила. О дате, времени и месте судебного заседания третье лицо извещено надлежащим образом.
Судом определено рассматривать дело при данной явке.
Прокурор дал заключение не привлекался, поскольку отсутствуют основания, предусмотренные ст. 47 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации
Заслушав истца, исследовав материалы дела, оценив доказательства каждое в отдельности и все в совокупности, суд приходит к следующему.
Из материалов дела следует, никем не оспаривается, что истец и ответчик с 23.03.2025 состояли в трудовых отношениях на основании трудового договора № 10921 (том 1 л.д. 15-19), дополнительного соглашения от 20.03.2025, дополнительных соглашений от 26.06.2025, 28.08.2025, 25.12.2025 (том 1 л.д. 77-79). Истец занимала должность банковского представителя Группы собственной сети Управления сопровождения идентификации и качества сети, дистанционная (удаленная) работа (том 1 л.д. 74-76).
11.01.2026 истцом и иными работниками в адрес работодателя подано коллективное заявление (претензия) с заявлением на увольнение (или заключение соглашения о прекращении трудовых отношений); с заявлением о приостановлении трудовой деятельности (том 1 л.д. 21-23). В коллективном заявлении работники указывают на допущенные работодателем нарушения (три нарушения, поименованные истцов в иске), просят уволить 12.01.2026, что предусмотрено ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации: в случае противоправных действий со стороны работодателя работник имеет право на прекращение трудовых отношений в указанную дату, просят выплатить компенсацию морального вреда в размере 300000 руб. каждому, сообщают о готовности прекратить правоотношения по соглашению сторон, при условии выплаты компенсации в размере 300000 руб. плюс все выплаты, которые положены при увольнении.
Работником 12.01.2026 направлено индивидуальное заявление об увольнении в порядке ч. 3 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации с 12.01.2025 (том 1 л.д. 28-29)
После 12.01.2026 вновь подано заявление в порядке ч. 3 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации с 12.01.2026 (том 1 л.д. 30).
Работодателем 14.01.2026 дан ответ на коллективное заявление работников (том 1 л.д. 96-97), указано на отсутствие нарушений прав работников, а также отсутствие оснований для применения ч. 3 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации. Разъяснено, что при наличии собственного желания на увольнение работник может направить соответствующее заявление. Также указано на отсутствие оснований для увольнения по соглашению сторон.
Также 15.01.2026 истцом подано уведомление о принятии мер по защите прав (том 1 л.д. 98), работодателю предложено заключить соглашение, в котором будет указано, что правоотношения прекращены 12.01.2026 и выплата компенсации 300000 руб.
20.01.2026 работодатель дал ответ на уведомление с теми же доводами об отсутствии нарушения прав работника (том 1 л.д. 99-100).
03.04.2026 Бушковской Н.С. подано заявление об увольнении по собственному желанию с 06.04.2026 (л.д. 123 оборот).
Приказом работодателя от 06.04.2026 № 5201 (том 1 л.д. 189) трудовой договор с истцом расторгнут по ч. 3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации – по инициативе работника.
Оценивая требования истца о признании факта прекращения трудовых отношений с ответчиком с 12.01.2026, взыскании компенсации морального вреда, возложении обязанности провести специальную оценку условий труда, суд исходит из следующего.
11.01.2026 истцом в составе группы работников подано коллективное заявление об увольнении 12.01.2026, в дату, указанную работниками, в связи с нарушениями прав работников, допущенными работодателем, со ссылкой на ч. 3 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии с ч. 3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса).
В соответствии со ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (часть 1).
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2).
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (часть 3).
В подпункте «а» пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
Из приведенных правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудового кодекса Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора). Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.
Трудовое законодательство не предусматривает подачу коллективного заявления о прекращении трудового договора. Для прекращения трудовых отношений по инициативе работника требуется установить личное волеизъявление работника, а не коллективное обращение, в котором выражена воля не лично работника, а коллективное мнение.
По общему правилу увольнение работника по собственному желанию возможно не позднее двух недель со дня подачи заявления. При этом иной срок устанавливается по соглашению работника и работодателя.
Для возникновения у работника права на увольнение в день, указанный работником, с применением положений ч. 3 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации требуется установление нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.
В обоснование правомерности поданного личного заявления об увольнении работник ссылается на три нарушения, допущенные работодателем.
Относительно доводов истца об обязательной установке специального приложения на свой личный телефон, требующего современных телефонов, которые ответчик требовал приобрести за свой счет, а отказ отразится на заработной плате, то каких-либо доказательств указанному суду не представлено.
Ссылка истца на аудиозапись судом отклоняется, поскольку во-первых, из данной записи не следует, кем, когда она сделана, а также кто и кому дает пояснения, указания. Кроме того, аудиозапись, представлена истцом в таком качестве, который не позволяет установить полное содержание разговора (качество звука не позволяет полностью разобрать все слова).
Ответчик в дополнительных пояснениях (том 2 л.д. 120-121) подтверждает, что в банке действительно используется приложение для связи работников с клиентами, работникам предоставляются корпоративные сим-карты с оплачиваемым трафиком для осуществления трудовой функции. Использование приложения является предпочтительным способом организации рабочей коммуникации, не носит безусловно обязательный характер.
При этом истцом не представлено доказательств, что единственным способом связи с клиентами является Манго Талкер, а следовательно не подтверждает доводы истца о навязывании способа исполнения своих обязанностей, тем более навязывание приобретения нового оборудования за счет работника.
Также судом отклоняются доводы истца о том, что ответчик увеличил зону обслуживания без компенсации ГСМ. Так, согласно трудовому договору с истцом в редакции дополнительного соглашения (том 1 л.д. 77), в связи с установлением работнику разъездного характера работы работодатель выплачивает ему надбавку за разъездной характер работы в размере 1000 рублей и компенсацию за использование в служебных целях личного мобильного телефона в размере 50 рублей в месяц для уплаты налога на доходы физических лиц пропорционально фактически отработанному времени.
При этом дополнительным соглашением к трудовому договору от 20.03.2025 (том 1 л.д. 77) установлено, что при выполнении работником трудовой функции осуществляет служебные поездки в пределах следующих субъектов: Свердловская область.
Таким образом, с20.03.2025 года со дня начала трудовых отношений у работника не менялся субъект, в котором работник при разъездном характере работы осуществляет свои трудовые обязанности. Никаких доказательств тому, что написанию личного заявления на увольнение предшествовало расширение зоны обслуживания за пределами Свердловской области, истец не предоставляет, на них не ссылается, как не ссылается и на наличие задолженности по оплате ГСМ.
Относительно довода истца об изменении условий труда в части заработной платы, то истец ссылается на следующие обстоятельства: ответчик ежемесячно в обязательном порядке выплачивал премию, которая зависела от результата и качества работы. В положении четко определены тарифы за каждое действие. В конце 2025 года ответчик направил новое положение об оплате труда, которым в одностороннем порядке изменил размер тарифов за проделанную работу, от которой зависела премия.
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с положениями статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей.
В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).
Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.
Согласно трудовому договору, заключенному с истцом (раздел 5) (том 1 л.д. 75), за выполнение работником обязанностей по трудовому договору работодатель выплачивает работнику ежемесячно заработную плату (в фиксированном размере с учетом последующих дополнительных соглашений к трудовому договору), работнику устанавливается районный коэффициент.
При этом в п. 5.2 трудового договора установлено, что работнику могут начисляться премии и надбавки стимулирующего и компенсационного характера за высококачественное выполнение работником своих должностных обязанностей на условиях и в порядке, предусмотренном локальными нормативными актами работодателя.
С 01.01. 2026 работодателем введены в действие новая редакция Положения о ежемесячном премировании банковских представителей Группы собственной сети Управления сопровождения идентификации и качества сети Департамента сопровождения платформы клиентской идентификации ООО «ОЗОН Банк» (том 1 л.д. 100 оборот -109) и Положения об оплате труда, премировании и социальном обеспечении работников ООО «ОЗОН Банк» (том 1 л.д. 80-85), с которыми истец ознакомлен в порядке электронного взаимодействия, что подтверждается истцом и в исковом заявлении, и во всех пояснениях.
Согласно п. 2.1 Положения об оплате труда, в Банке применяется повременная система оплаты труда. Для отдельных категорий работником может применяться повременно-премиальная, сдельно-премиальная система оплаты.
Истец в силу положений трудового договора к тем работникам, которым установлена повременно-премиальная или сдельно-премиальная системы оплаты, не относится.
Согласно п. 1.1 Положения о ежемесячном премировании и п. 2.7 Положения об оплате труда, премирование работников является правом, а не обязанностью работодателя, носит стимулирующий характер и осуществляется в качестве дополнительного поощрения за труд с учетом условий и показателей, установленных локальными нормативными актами работодателя.
Согласно Положению об оплате труда, решение о выплате премии, порядке ее расчета и размере оформляется приказом Председателя Правления. Размер премии определяется по результатам соответствующего периода и утверждается приказом. Положением об оплате труда установлено, что изменения в локальные акты, регулирующие премирование, формулы расчета премии, KPI, показатели и плановые значения, допускаются до начала отчетного периода.
Действующим до 01.01.2026 Положением о ежемесячном премировании (утверждено Приказом от 30.09.2025) установлены размеры вознаграждения по видам программ с указанием тарифов/коэффициентов, которые действительно выше, чем вновь установленные.
Между тем, поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.
Принимая во внимание, что ни в действующей редакции Положений о ежемесячном премировании, об оплате труда, ни в предыдущей их редакции, принятых ответчиком, премия по видам программ не входит в систему оплаты труда, не является обязательной гарантированной составной частью заработной платы, является правом работодателя, устанавливается работодателем по его усмотрению при достижении работником определенных результатов в работе, суд не находит нарушений в действиях работодателя относительно премирования.
Доводы истца о том, что фактически премия являлась обязательной, ее размер являлся обязательным, принятием новых редакций локальных нормативных актов ответчик изменил условия трудового договора, судом отклоняются, являются голословными, с локальными нормативными актами работодателя, представленными суду, истец ознакомлен во всех редакциях. На лишение премии в нарушение вновь действующих локальных нормативных актов работодателя истец не ссылается.
В соответствии с положениями статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе условия об оплате труда.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ст. 35) права работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требования ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
В силу ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Вопреки доводам истца, поскольку премия, установленная локальными нормативными актами работодателя, не является обязательной частью заработной платы, трудовым договором установлено, что премии и надбавки стимулирующего и компенсационного характера за высококачественное выполнение работником своих должностных обязанностей могут начисляться на условиях и в порядке, предусмотренном локальными нормативными актами работодателя, принятие работодателем решения об изменении условий премирования, внесение изменений в соответствующие локальные нормативные акты не является изменением определенных сторонами условий трудового договора.
По этим же основаниям отклоняется довод истца об использовании приложения Манго для выплаты премии. Установление критериев премирования с учетом того, что премия не является обязательной частью заработной платы, является правом работодателя. При этом согласно Положению о ежемесячном премировании (том 1 л.д. 105оборот) в новой редакции, оценка качества телефонных переговоров может быть скорректирована при наличии нарушений, в том числе: совершено менее 80% уникальных звонков через сервис облачной телефонии Манго оффис/корпоративная связь МТС. То есть работодатель не установил обязательность использования Манго как гарантию получения 100% премии. Указанное приложение подлежит использованию наравне с корпоративной связью МТС.
Приказом работодателя от 12.03.2025 № 130 утверждено Положение о корпоративной мобильной связи, с которым работник ознакомлен.
Использование корпоративного сервиса телефонии Манго Оффис для осуществления звонков клиентов предусмотрено Регламентом работы банковских представителей, с которым истец ознакомлен.
Указывая на нарушение прав использованием приложения Манго Оффис, истец при этом успешно осуществлял трудовую функцию именно с использованием приложения в период с 01 ноября по 31 декабря 2025 года, в подтверждении чего представлены скриншоты из программы.
В силу п. 4 должностной инструкции работника, с которой работник ознакомлен, организация и проведение телефонных переговоров с клиентами является одной из должностных обязанностей истца.
Таким образом, и в указанной части суд не находит нарушений, допущенных работодателем, как основание для применения ч. 3 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации.
Также истец ссылается, что работодатель не обеспечил безопасные условия труда, поскольку при разъездном характере работы требуется проведение специальной оценки условий труда.
Действительно дополнительным соглашением к трудовому договору работнику установлен разъездной характер работы. Между тем, п. 1.8 трудового договора с истцом установлено, что работник выполняет трудовую функцию вне места нахождения работодателя (дистанционно) по факту фактического проживания работника в г. Екатеринбург.
В соответствии с положениями статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; на полную и достоверную информацию об условиях труда и о требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда (абзацы четвертый и седьмой части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Указанному праву работника корреспондирует обязанность работодателя обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, исполнять иные обязанности, предусмотренные в том числе законодательством о специальной оценке условий труда (абзац четвертый части 2 статьи 22, статья 212 Трудового кодекса Российской Федерации).
Так, в силу абзаца одиннадцатого части 2 статьи 212 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан обеспечить проведение специальной оценки условий труда в соответствии с законодательством о специальной оценке условий труда.
Отношения, возникающие в связи с проведением специальной оценки условий труда, а также с реализацией обязанности работодателя по обеспечению безопасности работников в процессе их трудовой деятельности и прав работников на рабочие места, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, регулируются Федеральным законом от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее – Федеральный закон № 426-ФЗ).
Специальная оценка условий труда является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников (часть 1 статьи 3 Федерального закона № 426-ФЗ).
По результатам проведения специальной оценки условий труда устанавливаются классы (подклассы) условий труда на рабочих местах (часть 2 статьи 3 Федерального закона № 426-ФЗ).
Специальная оценка условий труда подлежит проведению в отношении всех категорий работников за исключением указанных в части 3 статьи 3 Федерального закона № 426-ФЗ.
Частью 3 статьи 3 Федерального закона № 426-ФЗ установлено, что специальная оценка условий труда не проводится в отношении условий труда надомников, дистанционных работников и работников, вступивших в трудовые отношения с работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, или с работодателями - религиозными организациями, зарегистрированными в соответствии с федеральным законом.
В соответствии со ст. 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (далее также в настоящей главе - работник).
Истец является дистанционным работником, что прямо предусмотрено трудовым договором с истцом, выполняет трудовую функцию дистанционно.
В соответствии со ст. 312.7 Трудового кодекса Российской Федерации в целях обеспечения безопасных условий труда и охраны труда дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно работодатель исполняет обязанности, предусмотренные абзацами восемнадцатым, двадцать первым и двадцать вторым части третьей статьи 214 настоящего Кодекса, а также осуществляет ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда, установленные настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, на дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно не распространяются, если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.
Обязанность работодателя по проведению специальной оценки условий труда дистанционному работнику локальными нормативными актами, трудовым договором не предусмотрена, следовательно и в судебном порядке обязанность по проведению специальной оценки условий труда на работодателя возложена быть не может.
Таким образом, судом не установлено нарушений трудовых прав работника работодателем ООО «ОЗОН Банк», которые явились бы основанием для применения ч. 3 чт. 80 Трудового кодекса Российской Федерации и наличия для работника безусловного права на увольнение по собственному желанию в день подачи заявления.
Указанное является основанием для отказа в удовлетворении требований о признании факта прекращения трудовых отношений с 12.01.2026 года, возложении на ответчика обязанности провести специальную оценку условий труда.
В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Поскольку судом не установлены неправомерные действия работодателя, отсутствует нарушение трудовых прав работника, допущенное работодателем, основания для компенсации морального вреда отсутствуют.
На основании изложенного и руководствуясь ст. 12, 56, 98, 194-198, 209 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
исковые требования Бушковской Натальи Сергеевны к обществу с ограниченной ответственностью «ОЗОН Банк» о признании факта прекращения трудовых отношений, компенсации морального вреда, возложении обязанности по проведению специальной оценки условий труда оставить без удовлетворения.
Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме, с подачей жалобы через Верх-Исетский районный суд г. Екатеринбурга Свердловской области.
Мотивированное решение изготовлено 08.06.2026.
Судья А.А. Весова