РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
<адрес> 1 июля 2026 г.
Сургутский городской суд <адрес>-Югры в составе:
председательствующего Хуруджи В.Н., при секретаре Петровой А.Д., с участием прокурора Клементьевой А.А., истца Сафиной И.Ш., представителя истца Рубец Р.Р., рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Сургутского городского суда гражданское дело № по иску Сафиной И.Ш. к обществу с ограниченной ответственностью «Контрактсервис» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании не выплаченной премии, компенсацию морального вреда, установил:
Истец обратился в суд с исковыми требованиями к ответчику о среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании не выплаченной премии, компенсацию морального вреда.
Свои требования мотивирует тем, что истец с ДД.ММ.ГГГГ работала в обществе с ограниченной ответственностью «ТехСервис» в должности финансового диспетчера обособленного подразделения в городе Сургуте на основании трудового договора №-ПР от ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ истец была уволена по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, что считает незаконным. В декабре 2024 года, исполняя свои должностные обязанности, истец выявила обстоятельства, указывающие на возможные нарушения, требовавшей внутренней проверки. ДД.ММ.ГГГГ истец обратилась к ответчику с просьбой о необходимости проведения служебной проверки. Указанная проверка была проведена в обособленном подразделении в городе Сургуте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Именно этот поступок стал единственной причиной последующих репрессивных действий руководства (директора Олейникова А.В., заместителя директора Никитенко В.И., куратора по сервису Комарицкого В.В., регионального директора Семенова М.В.) в мою сторону. ДД.ММ.ГГГГ куратор Комарицкий В.В. в ходе личной беседы потребовал, чтобы я уволилась по собственному желанию, открыто угрожая увольнением «по статье» со ссылкой на сфабрикованный акт от 07.02.2025. В качестве причины он указал, что руководству филиала «некомфортно» работать со мной. С февраля по август 2025 года, то есть с месяца, следующего непосредственно за проверкой истцу перестала выплачиваться ежемесячная премия без каких-либо законных оснований. Согласно п. 3.12 Положения об оплате труда, основанием для невыплаты премии является исключительно наличие дисциплинарного взыскания, оформленного по правилам ст. 192-193 ТК РФ. В отношении истца такие взыскания никогда не применялись. Письменное требование о разъяснении причин от ДД.ММ.ГГГГ было проигнорировано. Только после жалобы в государственную инспекцию труда выплаты возобновились, но в заниженном, символическом размере, в то время как коллега на идентичной должности Щепко С.Р. не подвергалась подобным санкциям, что является грубой дискриминацией. После получения жалобы в инспекцию труда от ДД.ММ.ГГГГ работодатель составил «служебные записки» за уже прошедшие месяцы (февраль-июль 2025 г.), пытаясь задним числом создать видимость оснований для лишения премии. Эти записки содержат грубые фактические ошибки, составлены шаблонно, в большинстве случаев, указанных в этих записках, нарушения либо относились к зоне ответственности коллеги Щепко С.Р., были вызваны действиями самого руководства (задержкой в постановке задач), либо зависели от третьих лиц (клиентов, исполнителей). Служебная записка от ДД.ММ.ГГГГ, содержит обвинения за июль, по которому все сроки оценки и премирования по внутреннему регламенту (п.п. 3.7, 3.9 Положения об оплате труда) уже истекли. Служебные записки не предъявлялись в срок и не повлекли применения дисциплинарных взысканий, что доказывает их сфабрикованность. Кроме того, в сентябре 2025 года в комнате для отдыха и приема пищи была установлена камера, что является грубейшим вторжением в частную жизнь и личное достоинство. После обращения истца к ответчику доступ в комнату был закрыт. Данное действие создало невыносимые условия труда, было направлено на моё унижение и является прямым демонстративным актом преследования за обращение в надзорный орган. Увольнение по сокращению штата является фиктивным и использовано как формальный предлог для избавления от неугодного сотрудника. Предоставленный протокол заседания кадровой комиссии от ДД.ММ.ГГГГ не содержит сравнительного анализа деловых качеств (производительности, квалификации) с качествами других сотрудников, занимавших аналогичные должности. В протоколе приведены лишь голословные субъективные оценки без опоры на объективные данные. При этом имеющиеся данные о более высокой производительности были комиссией проигнорированы. После увольнения истца должность финансового диспетчера сохранилась. Фактически была сокращена не штатная единица, а конкретный человек. Таким образом, реальной причиной увольнения явилась дискриминация по признаку добросовестного исполнения трудовых обязанностей и обращения за проведение служебной проверки. Истцом предпринимались попытки досудебного урегулирования.
Истец просит суд признать увольнение Сафиной И.Ш., произведенное ООО «КонтрактСервис» ДД.ММ.ГГГГ по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, незаконным, восстановить Сафину И.Ш. на работе в должности финансового диспетчера обособленного подразделения «КонтрактСервис-Сургут» ООО «КонтрактСервис» с ДД.ММ.ГГГГ, взыскать с незаконного лишения премии в размере 416 411 рублей 15 копеек, средний заработок за время вынужденного прогула за весь период с ДД.ММ.ГГГГ по дату фактического восстановления на работе, исходя из среднемесячного заработка в размере 94 039 рублей 65 копеек, компенсацию морального вреда в размере 350 000 рублей.
Истец и его представитель в судебном заседании на удовлетворении исковых требований настаивали в полном объеме по доводам, изложенным в исковом заявлении.
Представитель ответчика в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом, представил возражение на исковое заявление, согласно которого ДД.ММ.ГГГГ ООО «ТехСервис» заключило с Сафиной И.Ш. трудовой договор №-ПР, в соответствии с которым Сафина И.Ш. принята на работу в ООО «ТехСервис» на должность финансовый диспетчер в подразделении Обособленное подразделение «Техсервис-Сургут» ООО «ТехСервис», пунктом 4.1 Договора установлен оклад из расчета 14 000,00 рублей в месяц.
Согласно п. 4.6 Договора, оплата труда работника производится с применением районного коэффициента 1,5 к заработной плате в размере и в порядке, установленном законодательством для оплаты труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями, а также процентной надбавки 50 % за стаж работы в районах с особыми климатическими условиями в порядке и в размере, определенном российским законодательством и локальными нормативными актами Работодателя. С локальными нормативными актами ООО «ТехСервис», с должностной инструкцией, Истец ознакомлен Работодателем при заключении трудового договора. ДД.ММ.ГГГГ между ООО «ТехСервис» заключило с Сафиной И.Ш. дополнительное соглашение к трудовому договору №-ПР от 10.01.2022, в соответствии с которым Сафиной И.Ш. установлен оклад в размере 17 200,00 рублей в месяц. 29.12.2023 между ООО «ТехСервис» заключило с Сафиной И.Ш. дополнительное соглашение к трудовому договору № 7-ПР от 10.01.2022, в соответствии с которым Сафиной И.Ш. установлен оклад в размере 19 500,00 рублей в месяц. 16.02.2024 между ООО «ТехСервис» заключило с Сафиной И.Ш. дополнительное соглашение к трудовому договору № 7-ПР от 10.01.2022, в соответствии с которым Сафиной И.Ш. установлен оклад в размере 22 989,00 рублей в месяц. 22.07.2025 ООО «ТехСервис» прекратило деятельность путем реорганизации в форме присоединения к другому лицу. Правопреемником ООО «ТехСервис» является ООО «КонтрактСервис» (ИНН 7714949365; ОГРН 5147746268489), к которому перешли все права и обязанности ООО «ТехСервис» по всем обязательствам/договорам. 22.07.2025 между ООО «КонтрактСервис» заключило с Сафиной И.Ш. дополнительное соглашение к трудовому договору № 7-ПР от 10.01.2022, в соответствии с которым Сафина И.Ш. принята на работу в ООО «КонтрактСервис» на должность финансовый диспетчер в подразделении Обособленное подразделение «Контрактсервис-Сургут» ООО «КонтрактСервис», пунктом 4.1 Договора установлен оклад из расчета 22 989,00 рублей в месяц. Согласно п. 4.6 Договора, оплата труда работника производится с применением районного коэффициента 1,5 к заработной плате в размере и в порядке, установленном законодательством для оплаты труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями, а также процентной надбавки 50 % за стаж работы в районах с особыми климатическими условиями в порядке и в размере, определенном российским законодательством и локальными нормативными актами Работодателя. С локальными нормативными актами ООО «КонтрактСервис», с должностной инструкцией, Истец ознакомлен Работодателем при заключении дополнительного соглашения к трудовому договору. 23.09.2025 приказом о сокращении численности штата сотрудников обособленного подразделения «КонтрактСервис-Сургут» ООО «КонтрактСервис» № ПР-17 принято решение об исключении с 01.12.2025 из штатного расписания должности финансового диспетчера. 24.09.2025 протоколом заседания кадровой комиссии по сокращению численности штата работников обособленного подразделения «КонтрактСервис-Сургут» ООО «КонтрактСервис» определено преимущественное право оставления на работе Щепко С.Р. (2-ая единица - финансовый диспетчер). 26.09.2025 Сафиной И.Ш. выдано уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата организации с уведомлением об отсутствии вакантных должностей, соответствующей данному работнику квалификации на указанную дату (подпись работника, в подтверждение получения в уведомлении имеется). 26.11.2025 Сафиной И.Ш. повторно выдано уведомление об отсутствии вакантных должностей, соответствующей данному работнику квалификации на указанную дату (подпись работника, в подтверждение получения в уведомлении имеется). 27.11.2025 приказом о расторжении трудового договора с работником № 508-УВ прекращены трудовые отношения с Сафиной И.Ш. по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 27.11.2025 с учетом отказа Сафиной И.Ш. подписывать приказ о расторжении трудового договора, Работодателем составлен акт об отказе работника ознакомиться под роспись с указанным приказом. Согласно книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них по ОП «Контрактсервис-Сургут» ООО «КонтрактСервис» Сафина И.Ш. получила трудовую книжку 27.11.2025. При увольнении работника работодателем соблюден порядок, предусмотренный трудовым законодательством. Истцу не были предложены вакантные должности, которые работник не мог занять из-за отсутствия необходимого образования, квалификации или опыта работы.Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В п. 29 постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Однако Ответчик не имел другой работы, на которую Истец мог быть переведен. Так, по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ Ответчик располагал только следующими вакансиями: заместитель Директора по сервису (Дирекция по сервису), слесарь-ремонтник (Дирекция административно хозяйственного обслуживания) и сервисный инженер (Дирекция по сервису). Анализ должностных инструкций Заместителя директора по сервису, сервисного инженера и слесаря-ремонтника, позволяет сделать вывод, что Истец не могла выполнять соответствующую работу с учетом её образования, квалификации и опыта работы. Так, у Истца нет необходимых квалификации и опыта работы в области сервиса техники и слесарно-ремонтного обслуживания, которые предполагают выполнение обязанностей, перечисленных в п. 3 должностных инструкций на протяжении 3-5 лет. Истец также указывает, что после увольнения, должность финансового диспетчера сохранилась и прикладывает выписку из штатного расписания от ДД.ММ.ГГГГ, указывая на сокращение не штатной единицы, а конкретного человека. Однако Истец не указывает ни источника своей осведомленности, а также не учитывает наличие второй должности финансового диспетчера, которую занимает работник Щепко С.Р.. Должность финансового диспетчера, которую занимала Истец, была неединственной в штатном расписании. ДД.ММ.ГГГГ протоколом заседания кадровой комиссии по сокращению численности штата работников обособленного подразделения «КонтрактСервис-Сургут» ООО «КонтрактСервис» определено преимущественное право оставления на работе Щепко С.Р. (2-ая единица - финансовый диспетчер) с учетом обстоятельств, указанных в протоколе, а именно производительность труда Щепко С.Р. выше, чем Сафиной И.Ш., а также наличие двух иждивенцев - несовершеннолетних детей, находящихся на полном содержании работника, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию. В связи с данным обстоятельством преимущественное право Истца на оставлении на работе в порядке ст. 179 ТК РФ не имелось. Истец не доказала, что на дату увольнения обладала гарантиями, предусмотренными ч. 4 ст. 261 ТК РФ, и Ответчик располагал сведениями об их наличии. Более того, в Уведомлении Истец подтвердила, что не является лицом, которому должны быть предоставлены гарантии, предусмотренные ч. 1 и ч. 4 ст. 261 ТК РФ, ст. 264 ТК РФ. До прекращения действия трудового договора Ответчик не получал от Истца документов, которые бы свидетельствовали о возникновении у неё соответствующих гарантий. Следовательно, расторжение с Сафиной И.Ш. трудового договора по инициативе работодателя допускается. О проведении мероприятий по сокращению штата работников Общество в письменной форме сообщило в органы службы занятости ДД.ММ.ГГГГ. Принимая решение о невключении Истца в список лиц, подлежащих премированию в период с февраля 2025 по август 2025, Общество руководствовалось законодательством РФ, согласно которому порядок и решение о выплате стимулирующих начислений (премий), а также их размер является прерогативой работодателя (ч. 1 ст. 129, ч. 2 ст. 135 ТК РФ). При этом действующее трудовое законодательство РФ порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат не устанавливает, предусматривая, что стимулирующие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Так, учитывая изложенные нормы права, а также п. 3.4 утвержденного ДД.ММ.ГГГГ Генеральным директором ООО «ТехСервис» Положения об оплате труда (далее – Положение), согласно которому Текущее премирование является правом, а не обязанностью Работодателя и является выплатой стимулирующего характера, формой материального поощрения за труд, выполненный выше ожидаемого результата, выплачивается сверх размера заработной платы, включающей свои должностные оклады, компенсационные и стимулирующие выплаты, зависят от индивидуальных результатов труда каждого работника, Общество правомерно пришло к выводу об отсутствии оснований для уплаты Истцу премии за указанный период. С указанным Положением Истец ознакомлен, о чем свидетельствует учиненная им подпись на соответствующем листе ознакомления (Приложено к ТД Работника). Основой для принятия означенного решения послужили результаты работы обособленного подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника в отчетном месяце. Таким образом, принятое Обществом решение о не включении Истца в список лиц, подлежащих премированию в период с февраля по август 2025 является обоснованным, основанным на нормах права и положениях ЛНА Общества, а заявленное им требование о взыскании материального ущерба от незаконного лишения премии, равно как и производные требования, подлежат отклонению. Учитывая изложенное, заслуживает внимание необоснованный довод Истца о наличии безусловной обязанности работодателя по осуществлению выплат стимулирующего характера (премий). Так, заявление Истца о том, что премия в размере 416 411,15 руб. предусмотрена Положением об оплате труда и согласно п. 3.12 основанием для невыплаты премии является исключительно наличие дисциплинарного взыскания, то есть как составная часть заработной платы (в понятиях Истца – оклада) не состоятельны, поскольку основаны на неверном толковании трудового законодательства РФ, т.к. выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих и премиальных сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных в трудовом договоре и в локальных нормативных актах работодателя. При этом оценка показателей работника принадлежит работодателю и само по себе не может рассматриваться как дискриминация в сфере труда, так как выплата стимулирующих сумм работникам является правом, а не обязанностью работодателя. Как следует из ч. 1 ст. 129, ч. 2 ст. 135 ТК РФ заработная плата работников включает в себя следующие три элемента: оклад (должностной оклад); тарифная ставка (основной элемент), компенсационные выплаты - доплаты и надбавки компенсационного характера (второй элемент), стимулирующие выплаты - доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты (третий элемент). Изложенное коррелируется с содержанием вышеозначенного Положения об оплате труда и премировании работников Общества, согласно которому структура заработной платы включает: (1) оклад (п. 2.2); (2) компенсационные выплаты (п. 2.2); (3) стимулирующие доплаты и надбавки, предусмотренные означенным Положением (п. 2.2), а именно: премия, персональная надбавка, прочие выплаты, которые могут быть установлены с конкретным работником. Вместе с тем вышеуказанное Положение содержит отдельные разделы, устанавливающие порядок и размеры выплат всех составляющих заработную плату элементов, разделяя выплаты, носящие обязательный характер (оклад и компенсационные выплаты) от выплат стимулирующего характера, уплата которых является правом работодателя и не носит безусловный характер. Указанные положения ЛНА Общества и нормы ч. 1 ст. 129, ч. 2 ст. 135 ТК РФ корреспондируют с условиями заключенного между Истцом и Обществом Трудового договора, в соответствии с п. 4.1 которого в состав заработной платы Истца входит должностной оклад. Вместе с тем главой 4 Трудового договора предусмотрена возможность установления Истцу надбавок и поощрительных выплат в соответствии с ЛНА Общества. Следовательно, в Трудовом договоре закреплено, что надбавки и поощрительные выплаты (премии) носят стимулирующий и небезусловный характер, а их уплата поставлена в зависимость от установленных ЛНА Общества условий и воли работодателя. Таким образом, имеющаяся в Обществе система оплаты труда и закрепленная в Трудовом договоре, соответствуя положениям ст. ст. 129, 135 ТК РФ, не приравнивает премию к таким обязательным платежам, как оклад или компенсационные выплаты, напротив, подчеркивая ее стимулирующий характер и конечную зависимость ее выплаты от решения работодателя (п. 4.5 Трудового договора). Изложенное в том числе подтверждает, что требование Истца противоречит тенденциям правоприменительной практики в части взыскания стимулирующего характера выплат с работодателя. Необходимо обратить внимание, что в указанных судебных актах отмечается, что не свидетельствует о дискриминационном характере норма положения о материальном стимулировании (премировании) работников, поскольку назначением указанной выплаты является именно материальное стимулирование работников организации, в связи с чем, работодатель вправе установить условия таких выплат, что не может рассматриваться как дискриминация при оплате труда работника с учетом положений ст.ст. 2, 3, 132 ТК РФ. Просит отказать в удовлетворении исковых требований.
Дело рассмотрено в порядке ст.167 ГПК РФ в отсутствие представителя ответчика.
Выслушав истца и его представителя, изучив письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора <адрес>, полагавшего возможным отказать в удовлетворении исковых требований, суд полагает исковые требования не подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.
В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее по тексту - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Помимо указанного Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, определяя в части первой основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.
Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке.
Исходя из системного толкования норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно ряд условий: действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников; соблюдение преимущественного права, предусмотренного статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации; предложение работодателем работнику имеющейся работы (как вакантной должности или работы, соответствующей должности, так и нижеоплачиваемой работы), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Суд установил, что ДД.ММ.ГГГГ между обществом с ограниченной ответственностью «ТехСервис» и Сафиной И.Ш. заключен трудовой договор, согласно которого работодатель принимает работника на полный рабочий день, а работник обязуется выполнять трудовую функцию на условиях договора в должности финансового диспетчера в подразделении обособленного подразделения «ТехСервис-Сургут» обществу с ограниченной ответственностью «Техсервис».
Приказом общества с ограниченной ответственностью «КонтракСервис» от ДД.ММ.ГГГГ Сафина И.Ш. принята в должности финансового диспетчером обособленного подразделения «Контрактсервис – Сургут» общества с ограниченной ответственностью «Контрактсервис».
Вместе с тем, приказом общества с ограниченной ответственностью «КонтракСервис» №-УВ от ДД.ММ.ГГГГ трудовые отношения с финансовым диспетчером обособленного подразделения «Контрактсервис – Сургут» общества с ограниченной ответственностью «Контрактсервис» Сафиной И.Ш. прекращены на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации).
Согласно акта от ДД.ММ.ГГГГ Сафина И.Ш. отказалась от ознакомления с приказом о прекращении (расторжении) трудового договора, акт зачитан вслух.
В соответствии с книгой учета движения трудовых книжек и вкладышей в них по обособленному подразделению «Контрактсервис-Сургут»общества с ограниченной ответственностью «КонтрактСервис» Сафина И.Ш. получила трудовую книжку ДД.ММ.ГГГГ
Основанием для прекращения с истцом трудовых отношений послужил приказ общества с ограниченной ответственностью «КонтрактСервис» от ДД.ММ.ГГГГ о сокращении численности штата сотрудников обособленного подразделения, в котором исключить с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания должность финансового диспетчера в обособленном подразделении общества в количестве одной единицы.
Протоколом заседания кадровой комиссии по сокращению численности штата работников обособленного подразделения от ДД.ММ.ГГГГ проведен анализ преимущественного права работников на оставлении на работе между сотрудниками Сафиной И.Ш. и Щепко С.Р.. Комиссией принято решение об увольнении в связи с сокращением численности Сафиной И.Ш..
ДД.ММ.ГГГГ работодателем работнику направлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата организации, с которым Сафина И.Ш. была ознакомлена в тот же день.
В тот же день работодатель направил сведения о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, что подтверждается письмом № от ДД.ММ.ГГГГ
Истец полагает, что работодатель намерено, прекратил с истцом трудовые отношения как с неугодным работником ввиду того, что истец выявила нарушение в части недостачи имущества и сообщила в контрольно-ревизионный отдел для проведения проверки. Указанная проверка контроль-ревизионного отдела была проведена в подразделении с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Именно этот поступок стал причиной последующих сложных отношений с работодателем.
Вместе с тем, работодатель пояснил, что в организационной структуре общества с ограниченной ответственностью «КонтрактСервис» отсутствует контрольно-ревизионный отдел, его введение в организационную структуру общества никогда не предусматривалось. Таким образом, ни в январе 2025 года, ни в какой-либо иной период истец не могла обратиться и не обращалась в контрольно-ревизионный отдел общества с ограниченной ответственностью «КонтрактСервис» по причине его отсутствия.
Обращения от истца в общество не поступали, ревизионные группы для рассмотрения обращений не создавались, проверки не проводились, акты проверки не составлялись.
Более того, как указывает работодатель, Филиппенко О.В. который (-ая) в иске указан (-а) истцом в качестве руководителя контрольно-ревизионного отдела компании, никогда в трудовых либо гражданско-правовых отношениях ни с обществом «ТехСервис», ни с обществом «КонтрактСервис» не состоял (-а) и не состоит.
Истец иного пояснить суду не смогла, иных доказательств не представила.
Суд так же принял во внимание, что истец не единственный работник, должность которого в рассматриваемом периоде попала под сокращение.
Сокращение должностей коснулось и обособленного подразделения «КонтрактСервис-Новокузнецк» ООО «КонтрактСервис» (<адрес>), также расположенного в нефтегазовом регионе. Согласно выпискам из штатного расписания, а также штатным расстановкам на ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, количество штатных единиц уменьшилось с 167,5 до 121,5, а фактически занятых должностей – с 130 до 102.
Сокращение должностей произошло и в обособленном подразделении «КонтрактСервис-Архангельск» ООО «КонтрактСервис», и в обособленном подразделении «КонтрактСервис-Воронеж» ООО «КонтрактСервис», что подтверждается приказом № ПР-19 от ДД.ММ.ГГГГ, уведомлениями служб занятости населения.
Таким образом, сокращение численности штата в рассматриваемый период времени происходило в нескольких обособленных подразделениях ООО «КонтрактСервис», преимущественно расположенных в нефтегазовом регионе, в том числе и в обособленном подразделении «КонтрактСервис-Сургут» ООО «КонтрактСервис». Сокращение вызвано экономическими (уменьшение объема работ) причинами, и направлено на оптимизацию затрат организации в связи со складывающейся ситуацией в экономической и нефтегазовой сферах деятельности.
Данные обстоятельства подтверждаются материалами дела.
Сокращение численности штата сотрудников обособленного подразделения «КонтрактСервисСургут» общества с ограниченной ответственностью «КонтракСервис» так же подтверждается справкой, согласно которого прослеживается уменьшение штатной численности за последние полтора года с 32 единиц до 26 единиц.
По ходатайству сторон судом были допрошены свидетели в порядке статьи 69 ГПК РФ.
Допрошенный в судебном заседании свидетель Чугаинова О.М.(бывший сотрудник, бухгалтер-кассир) со стороны истца пояснила суду, что истец добросовестно выполнял возложенную на нее обязанности, однако отношения усугубились после конфликта между сторонами.
Как установил суд, свидетель не является непосредственным очевидцем событий, что не оспаривает сам свидетель, в связи, с чем пояснения не приняты во внимание суда.
Допрошенный в судебном заседании свидетель Комарицкий В.В. (региональный менеджер по продажам) пояснил, что в рабочие командировки он навещает свои подконтрольные филиалы, общается с каждым сотрудником по рабочим вопросам. Пояснил, что цели сократить численность штата не имеется, поскольку найти сотрудников и обучить тяжело. Вместе с тем, ситуация в стране сложная, прослеживается падение спроса и продаж деятельности общества, в связи с чем приходится сокращать сотрудников не являющихся специалистами. В ситуации с должностью истца упал объем продаж и необходимость в оставлении второго финансового диспетчера отпала. Свидетель отметил, что лишь в Сургуте было по штату два диспетчера, поскольку данное подразделение ранее продавало более всего спецтехники, однако продажи в предшествующего году по данному подразделению упали в три раза, в связи с чем необходимость содержать второго диспетчера отпала.
Свидетель опровергнул довод истца о принуждении ее к увольнению.
Исходя из анализа представленных сторонами доказательств, суд не нашел доказательств, свидетельствующих о понуждении истца к увольнению и личных неприязненных отношений к истцу, послужившим основанием для прекращения трудовых отношений.
Учитывая представленные ответчиком документы, свидетельствующие о том, что сокращение штатных единиц в обществе носило планомерный, поэтапный характер и не сводилось только к сокращению должности истца, а предполагало сокращение и иных должностей в других обособленных подразделениях, принимая во внимание, что новой должности с таким же функционалом или должности истца в штатное расписание общества не вводилось, суд приходит к выводу, что действия общества не были направлены исключительно на сокращение должности, занимаемой истцом, а преследовали целью оптимизацию организационной структуры ответчика и сокращение расходов на персонал.
В силу части третьей статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или пунктом 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ (дата увольнения) работодатель располагал только следующими вакансиями: заместитель директора по сервису (дирекция по сервису), слесарь-ремонтник (Дирекция административно-хозяйственного обслуживания), сервисный инженер (Дирекция по сервису).
Истцу не было предложено данных вакансий, поскольку имеющиеся у работодателя свободные вакансии по анализу должностной инструкции не соответствовали образованию, квалификации и опыту работы истца. Данные обстоятельства истец не оспаривает.
В связи с указанным, ДД.ММ.ГГГГ работодатель уведомил истца об отсутствии вакантных должностей, соответствующей истцом квалификации и состояния здоровья.
Согласия на замещение какой-либо вакантной должности в предусмотренный для этого срок истец не выразила.
В опровержение доводам истца, согласно штатного расписания общества по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ должность финансово диспетчера предполагала две единицы, тогда как по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ одна единица, что свидетельствует о реальном сокращении должности.
Статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Часть же вторая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации определяет категории работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, позволяет учесть объективные обстоятельства, не связанные непосредственно с трудовой деятельностью, и направлена на защиту интересов работников.
В абзаце 2 пункта 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 даны разъяснения о том, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель указал, что более высокой производительностью труда и квалификацией обладал второй финансовый диспетчер Щепко С.Р., у которой, кроме всего прочего, на иждивении находится двое несовершеннолетних детей. Истец не предоставляла сведений о том, что она имеет преимущественное право на оставление на работе.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 930-О от ДД.ММ.ГГГГ N 477-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1841-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1437-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1690-О и другие).
В данном случае порядок прекращения трудовых отношений соблюден.
Суд полагает, что сокращение должности истца у ответчика являлось реальным, у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку необходимость в удержании второй должности финансового диспетчера отпала на фоне сложной экономической ситуации и спада спроса, новой должности с аналогичными должностными обязанностями введено не было, что подтверждается представленными штатными расписаниями, а принятие решения об изменении штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.
В связи с чем, суд не находит оснований для признания увольнения незаконным и восстановлении истца в прежней должности. Не установив нарушение порядка увольнения, суд так же отказывает в удовлетворении требований истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Суд так же полагает возможным отказать в удовлетворении требования истца о взыскании незаконно лишенной премии в размере 416 411 рублей 15 копеек.
В силу статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Пунктом 3.4 Положения об оплате труда установлено, что текущее премирование, предусмотренное положением, является правом, а не обязанностью работодателя и является выплатой стимулирующего характера, формой материального поощрения за труд, выполненной выше ожидаемого результата, выплачивается сверх размера заработной платы, включающей свои должностные оклады, компенсационные и стимулирующие выплаты, зависят от индивидуальных результатов труда каждого работника.
Учитывая, что в материалах дела имеются служебные записки с февраля по июнь 2025 года, а премирование сотрудников осуществляется в зависимости от индивидуальных результатов каждого работника и является правом работодателя, то суд не находит оснований для взыскания премии с ответчика в пользу истца.
Руководствуясь ст.ст. 98-103, 194-199 ГПК РФ, суд решил:
В удовлетворении исковых требований Сафиной И.Ш. к обществу с ограниченной ответственностью «Контрактсервис» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании не выплаченной премии, компенсацию морального вреда – полностью отказать.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в суд ХМАО-Югры через Сургутский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.
Председательствующий судья В.Н.Хуруджи
Копия верна: В.Н.Хуруджи