Дело № 2-3743/2026 — Сургутский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа - Югры

КОПИЯ

Дело №

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

14 мая 2026 года <адрес>

Сургутский городской суд <адрес>-Югры в составе:

председательствующего судьи Елшина Н.А., при секретаре судебного заседания Маркиной Е.Ю., с участием истца Кобелевой О.Н., представителя ответчика ФИО5, прокурора ФИО6, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Кобелевой О. Н. к обществу с ограниченной ответственностью «Алмаз-Нефтесервис» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул и морального вреда, признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, установил:

Истец обратилась в суд с иском к ответчику о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул и морального вреда, признании трудового договора заключенным на неопределенный срок.

Свои требования мотивирует тем, что в период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ находилась в трудовых отношения с ответчиком. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ истец была уволена в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. При этом на момент увольнения истец занимала должность руководителя отдела труда и заработной платы. Истец считает увольнение необоснованным и незаконным, надуманным в связи с отсутствием реального сокращения должности руководителя труда и заработной платы, при том, что отдел, которым она руководила, остался в таком же численном составе на момент её увольнения. Штатного расписания, утвержденного в октябре 2025 года, с выведенной штатной единицей руководителя отдела труда и заработной платы на ДД.ММ.ГГГГ не существовало. Поручений или локальных нормативных актов о разработке данного штатного расписания истцу как исполнителю штатного расписания не поступало с момента уведомления о сокращении (ДД.ММ.ГГГГ до самого дня увольнения (ДД.ММ.ГГГГ). За период с октября по декабрь 2025 года было внесено много изменений в штатное расписание. Данные изменения вносились приказами ответчика с утверждением нового штатного расписания с учетом изменений и содержали визу истца как исполнителя. Ответчик уведомил истца лишь два раза, ДД.ММ.ГГГГ и в ноябре 2025 года, при этом в данный список не были включены все вакантные должности, в частности: начальник отдела по подбору и адаптации, специалист по оплате труда ОТиЗ, специалист по подбору и адаптации, экономист, инженер по учёту, оператор по учёту (оборудования), и прочие вакансии штатного расписания ответчика. В январе 2026 года Отдел труда и заработной платы был ликвидирован путём реорганизации структурного подразделения Управление персоналом, в состав которого входили 4 разноплановых отдела, а именно: Отдел труда и заработной платы, Отдел обучения персоналом, Отдел подбора и адаптации, Отдел по работе с персоналом (кадровое администрирование) в один Отдел по работе с персоналом (далее - ОРП) во главе с руководителем отдела, ранее занимающего должность руководителя отдела обучения персонала. Что фактически подтверждает, что функционал руководителя отдела труда и заработной платы не исчез, а попросту передан другому руководителю под видом реорганизации структурного подразделения Управление персоналом, и доказывает фиктивность сокращения должности руководителя отдела труда и заработной платы. Фактически в день увольнения ДД.ММ.ГГГГ ответчику были известны планируемые вышеуказанные изменения штатного расписания (с января 2026 г.), тем самым ответчик не предоставил истцу вакантные должности нового структурного подразделения ОРП. Также ответчик не провёл оценку преимущественного права истца на оставление на работе, оценку квалификации и компетенций между ней и новым руководителем ОРП. Это прямое нарушение ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации. Очевидно, что передача функционала руководителя отдела труда заработной платы работнику, не обладающему компетенциями работы в сфере оплаты и нормирования труда, не является мерой ни повышения производительности отдела, ни оптимизацией бизнеса. Ответчик допустил злоупотребление правом, используя институт сокращения не для оптимизации бизнеса, а как инструмент дискриминации истца как матери двух несовершеннолетних детей. Трудовой договор был заключен на определенный срок до ДД.ММ.ГГГГ с формулировкой «на период выполнения работ по Договору с ООО «PH-Юганскнефтегаз». Фактически трудовые функции истца как руководителя отдела труда и заработной платы носят постоянный характер, не зависимо от наличия конкретного договора с третьим лицом, были предусмотрены штатным расписанием ответчика без указания о том, что ставка введена на определенный период, и не связаны с выполнением заведомо временных работ. Признание условия о сроке трудового договора незаконным напрямую влияет на право истца быть восстановленной на работе именно в качестве постоянного работника и определяет размер подлежащих сумм за время вынужденного прогула. Истец считает, что своими незаконными действиями ответчик причинил ей моральный вред, который она оценивает в размере 50 000 рублей. Размер морального вреда обусловлен тяжестью переживаний, наличием двух несовершеннолетних детей, оставшихся без основного кормильца, угрозой получения старшим ребенком платного образования и угрозой исполнения серьезных финансовых обязательств по ежемесячной оплате ипотечного договора при покупке единственного жилья для семьи, а также утратой профессионального статуса, вызванного длительным периодом незаконной безработицы.

Истец, с учётом увеличения, просит суд:

- признать незаконным увольнение и отменить приказ №-лс от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора на основании пункта 2 части 1 ст.81 Трудового договора Российской Федерации;

- признать незаконным сокращение должности руководителя отдела труда и заработной платы Управления персоналом;

- признать условие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № о сроке его действия незаконным и квалифицировать данный трудовой договор как заключенный на неопределенный срок;

- обязать ответчика восстановить на работе на должность руководителя отдела труда и заработной платы;

- взыскать с ответчика среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ до даты вынесения решения судом из расчета среднего заработка за один день 6 552,42 рублей компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Истец в судебном заседании заявленные исковые требования с учётом увеличения поддержала по доводам, изложенным в исковом заявлении.

Представитель ответчика в судебном заседании предъявленные исковые требования не признала по доводам, изложенным в письменных возражениях. Не признание иска обосновывает следующим. В период с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время ответчиком проводятся организационные мероприятия, в результате которых численность сотрудников постепенно уменьшается. Ответчиком ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ предоставлен полный перечень вакансий, которые были в тот момент, и в срок по ДД.ММ.ГГГГ (день увольнения) новых вакансий не появилось. В связи с чем дополнительных уведомлений после ДД.ММ.ГГГГ истцу не вручалось. Довод истца о том, что сокращение было мнимым, сокращена только его должность не подкреплено доказательствами. Всего за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ сокращено 14 штатных единиц. Необходимость изменения организационной структуры ответчика также подтверждается договором оказания услуг от ДД.ММ.ГГГГ. Поэтому функционал руководителя ОТиЗ являлся для ответчика избыточным. Будучи руководителем отдела труда и заработной платы, истец была непосредственно вовлечена в составление штатного расписания ответчика и имел доступ к системе 1С:ЗУП. Это давало ей полное представление обо всех вакансиях, соответствующих её квалификации. До ДД.ММ.ГГГГ истец не выражала заинтересованности в каких-либо вакансиях. Лишь после увольнения она заявила о нарушении своего права на продолжение трудовой деятельности в другой должности у ответчика, чем допустила злоупотребление правом. Должность руководителя Отдела труда и ной платы, занимаемая истцом и подлежащая сокращению, являлась единственной штатной единицей с определённым объёмом должностных обязанностей. В связи с этим, оценка преимущественного права истца на сохранение рабочего места не требовалась. Истец была осведомлена о срочном характере договора с ДД.ММ.ГГГГ, трудовые отношения фактически прекратились ДД.ММ.ГГГГ. Однако истец подала иск о признании индивидуального трудового спора только в апреле 2026 года, то есть спустя более двух лет с момента подписания срочного трудового договора и более трёх месяцев после фактического увольнения. Ответчик полагает, что данное обстоятельство само по себе является достаточным основанием для отказа в удовлетворении требований истца о признании срочного трудового договора недействительным.

Заслушав объяснения истца и представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшего, что увольнение незаконно и истец подлежит восстановлению на работе, исследовав и оценив в совокупности представленные доказательства, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении исковых требований Кобелевой О.Н. по следующим основаниям.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе, в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе, о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учётом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе, об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

В соответствии с требованиями ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями ч. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основания своих требований и возражений.

В силу ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

По общему правилу распределения бремени доказывания по трудовым спорам, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка его оформления возлагается на работодателя.

В судебном заседании установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между Кобелевой О.Н. и ООО «АЛМАЗ-Нефтесервис» заключен срочный трудовой договор 00022-2024 на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Работник принят на должность - ведущий менеджер по компенсации и льготам, а затем ДД.ММ.ГГГГ Кобелева О.Н. переведена на должность Руководителя отдела труда и заработной платы.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-лс трудовой договор с Кобелевой О.Н. расторгнут ДД.ММ.ГГГГ в связи сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекс РФ). С приказом Кобелева О.Н. ознакомлена.

В качестве основания вынесенного приказа указано уведомление от ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № П-1-25-429 из организационно-штатной структуры ответчика исключена должность Руководитель отдела труда и заработной платы, изменения вступают в силу ДД.ММ.ГГГГ.

Письмом от ДД.ММ.ГГГГ исх. №/И-1207 ответчик сообщил истцу, что на основании приказа № П-1-25-429 от ДД.ММ.ГГГГ занимаемая им должность исключена из штатного расписания, трудовой договор с истцом будет расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ДД.ММ.ГГГГ. На письме имеется подпись истца о получении. Информация об увольнении ДД.ММ.ГГГГ была направлена в Центр занятости населения по городу Сургуту и Сургутскому <адрес>.

В этот же день ДД.ММ.ГГГГ Кобелевой О.Н. вручено уведомление о наличии вакантных должностей (исх. №/И-1206).

Согласно содержания представленного уведомления, Кобелевой О.Н. были предложены следующие вакансии: электромонтёр по ремонту и обслуживанию электрооборудования 5 разряда; ведущий инженер; слесарь-ремонтник 5 разряда; вахтёр общежития; рабочий по обслуживанию зданий и сооружений; уборщик производственных помещений; стропальщик 5 разряда; слесарь по ремонту автомобилей; механик автомобильной колонны 2; механик автомобильной колонны 3; слесарь-ремонтник 6 разряда; электромонтёр по испытаниям и измерениям 6 разряда; электромонтёр по ремонту и обслуживанию электрооборудования 6 разряда; контролер контрольно-пропускного пункта.

На представленные вакансии Кобелева О.Н. не согласилась, о чём указала в уведомлении.

ДД.ММ.ГГГГ Кобелевой О.Н. вручено уведомление о наличии вакантных должностей (исх. №/И-1262).

Согласно содержания представленного уведомления, Кобелевой О.Н. были предложены следующие вакансии: водитель автомобиля 4 разряда 1 класса; водитель автомобиля 5 разряда 2 класса; слесарь по ремонту автомобилей; электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, непосредственно занятый на объектах добычи нефти, газа и газового конденсата 4 разряда; электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, непосредственно занятый на объектах добычи нефти, газа и газового конденсата 6 разряда; электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, непосредственно занятый на объектах добычи нефти, газа и газового конденсата 5 разряда; слесарь-ремонтник 5 разряда; электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования 5 разряда; слесарь-сантехник 4 разряда; вахтер общежития; уборщик производственных помещений; мастер; стропальщик 5 разряда; механик по ремонту транспорта; водитель автомобиля 5 разряда 1 класса; водитель автомобиля 6 разряда; машинист крана манипулятора 3 разряда; машинист крана манипулятора 4 разряда; кладовщик; стропальщик; слесарь-ремонтник 5 разряда; оператор стенда испытаний 5 разряда; слесарь-ремонтник 4 разряда; монтер кабельного производства по удлинителям 6 разряда; контролер контрольно-пропускного пункта.

На представленные вакансии Кобелева О.Н. не согласилась, о чём указала в уведомлении.

В представленных по запросу суда сведениях ОСФР по ХМАО-Югре об уволенных и принятых сотрудниках ООО «Алмаз-Нефтесервис» имеется следующая информация:

- ДД.ММ.ГГГГ уволен заведующий складом ФИО7;

- ДД.ММ.ГГГГ приняты: заместитель руководителя управления ФИО8, техник по учёту оборудования ФИО9;

- ДД.ММ.ГГГГ уволены: стропальщик ФИО10, слесарь-ремонтник 4 разряда ФИО11, монтер кабельного производства 4 разряда ФИО12, мастер по эксплуатации ФИО13, комплектовщик ФИО14;

- ДД.ММ.ГГГГ уволены: слесарь-ремонтник 5 разряда ФИО15, заместитель начальника управления ФИО16, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, непосредственно занятый на объектах добычи нефти, газа и газового конденсата 5 разряда ФИО17, начальник цеха ФИО18;

- ДД.ММ.ГГГГ приняты: слесарь-ремонтник 5 разряда ФИО19, мастер ФИО20;

- ДД.ММ.ГГГГ уволены: слесарь-ремонтник 5 разряда ФИО21, мастер по эксплуатации ФИО22, техник по учёту оборудования ФИО23, комплектовщик рабочих органов ЭЦН ФИО24;

- ДД.ММ.ГГГГ приняты: оператор стенда испытаний 5 разряда ФИО25, техник по учёту оборудования ФИО26;

- ДД.ММ.ГГГГ приняты: уборщик производственных помещений ФИО32, заместитель начальника управления ФИО33;

- ДД.ММ.ГГГГ приняты: бухгалтер ФИО34, инспектор по подготовке пропусков ФИО35;

- ДД.ММ.ГГГГ уволен мастер ЭУН и доп.оборудования ФИО36;

- ДД.ММ.ГГГГ уволены: оператор по учёту ФИО37, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, непосредственно занятый на объектах добычи нефти, газа и газового конденсата 5 разряда ФИО38;

- ДД.ММ.ГГГГ приняты электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, непосредственно занятый на объектах добычи нефти, газа и газового конденсата 5 разряда ФИО39, бухгалтер ФИО40;

- ДД.ММ.ГГГГ принят руководитель службы ФИО43;

- ДД.ММ.ГГГГ уволены: ведущий инженер-технолог ФИО44, начальник цеха ФИО45;

- ДД.ММ.ГГГГ приняты: электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, непосредственно занятый на объектах добычи нефти, газа и газового конденсата 4 разряда ФИО46, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, непосредственно занятый на объектах добычи нефти, газа и газового конденсата 6 разряда ФИО47, монтер кабельного производства 4 разряда ФИО48, монтёр кабельного производства 4 разряда ФИО49, монтер кабельного производства 4 разряда ФИО50;

- ДД.ММ.ГГГГ уволены: директор по экономике и финансам ФИО51, мастер ФИО52;

- ДД.ММ.ГГГГ приняты: комплектовщик рабочих органов ЭЦН ФИО53, ведущий инженер-технолог ФИО54, слесарь по ремонту автомобилей ФИО55, механик ФИО56, контролер контрольно-пропускного пункта ФИО57, контролер контрольно-пропускного пункта ФИО58, контролер контрольно-пропускного пункта ФИО59, слесарь по ремонту автомобилей ФИО60;

- ДД.ММ.ГГГГ уволены: контролер контрольно-пропускного пункта ФИО61, начальник смены ФИО62;

- ДД.ММ.ГГГГ приняты: монтер кабельного производства по удлинителям 6 разряда ФИО63, стропальщик 5 разряда ФИО64, директор по экономике и финансам ФИО65;

- ДД.ММ.ГГГГ принят стропальщик 5 разряда ФИО66;

- ДД.ММ.ГГГГ принят слесарь по ремонту автомобилей ФИО67;

- ДД.ММ.ГГГГ уволены: токарь ФИО68, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования 6 разряда ФИО69;

- ДД.ММ.ГГГГ уволен монтер кабельного производства 5 разряда ФИО70;

- ДД.ММ.ГГГГ приняты: руководитель отдела ФИО71, стропальщик 4 разряда ФИО72, слесарь-ремонтник 4 разряда ФИО73оглы, руководитель отдела ФИО71;

- ДД.ММ.ГГГГ уволен контролер контрольно-пропускного пункта ФИО74;

- ДД.ММ.ГГГГ принят кладовщик ФИО75;

- ДД.ММ.ГГГГ уволены: электромонтёр по ремонту и обслуживанию электрооборудования, непосредственно занятый на объектах добычи нефти, газа и газового конденсата 4 разряда ФИО76, диспетчер ФИО77;

- ДД.ММ.ГГГГ принят контролёр контрольно-пропускного пункта ФИО78;

- ДД.ММ.ГГГГ принят водитель автомобиля 5 разряда 1 класса ФИО79;

- ДД.ММ.ГГГГ уволен ведущий инженер по подбору оборудования ФИО80;

- ДД.ММ.ГГГГ принят электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования 6 разряда ФИО81;

- ДД.ММ.ГГГГ уволены: слесарь по ремонту автомобилей ФИО82, кладовщик ФИО75;

- ДД.ММ.ГГГГ принят электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования 5 разряда ФИО83;

- ДД.ММ.ГГГГ уволены: слесарь-ремонтник 5 разряда ФИО84, оператор по учёту ФИО85;

- ДД.ММ.ГГГГ приняты: монтер кабельного производства 4 разряда ФИО86, рабочий по обслуживанию зданий и сооружений ФИО87, кладовщик ФИО88;

- ДД.ММ.ГГГГ принят стропальщик 4 разряда ФИО89оглы;

- ДД.ММ.ГГГГ уволены: специалист по вахтовому заселению и питанию ФИО90, машинист крана манипулятора 4 разряда ФИО91;

- ДД.ММ.ГГГГ уволен главный инженер – заместитель генерального директора ФИО92;

- ДД.ММ.ГГГГ приняты: рабочий по обслуживанию зданий и сооружений ФИО93, слесарь-ремонтник 5 разряда ФИО94;

- ДД.ММ.ГГГГ уволены: электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, непосредственно занятый на объектах добычи нефти, газа и газового конденсата 5 разряда ФИО95, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, непосредственно занятый на объектах добычи нефти, газа и газового конденсата 6 разряда ФИО96, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, непосредственно занятый на объектах добычи нефти, газа и газового конденсата 5 разряда ФИО97, уборщик производственных помещений ФИО98;

- ДД.ММ.ГГГГ принят инженер-технолог ФИО99;

- ДД.ММ.ГГГГ приняты: слесарь-ремонтник 5 разряда ФИО103, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, непосредственно занятый на объектах добычи нефти, газа и газового конденсата 5 разряда ФИО104, стропальщик 5 разряда ФИО105, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, непосредственно занятый на объектах добычи нефти, газа и газового конденсата 4 разряда ФИО106, мастер по комплектации электропогружного оборудования ФИО107, слесарь-ремонтник 4 разряда ФИО108, слесарь-ремонтник 5 разряда ФИО109;

- ДД.ММ.ГГГГ уволены: техник по учёту оборудования ФИО110, техник по учёту оборудования ФИО111;

- ДД.ММ.ГГГГ принят кладовщик ФИО112;

- ДД.ММ.ГГГГ уволен слесарь-сантехник 4 разряда ФИО113;

- ДД.ММ.ГГГГ приняты: стропальщик 5 разряда ФИО114, стропальщик 5 разряда ФИО115;

- ДД.ММ.ГГГГ уволены: слесарь по ремонту автомобилей ФИО55, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, непосредственно занятый на объектах добычи нефти, газа и газового конденсата 5 разряда ФИО116, слесарь по ремонту автомобилей ФИО60, слесарь-ремонтник 4 разряда ФИО119;

- ДД.ММ.ГГГГ уволен ведущий инженер по учёту оборудования ФИО123;

- ДД.ММ.ГГГГ уволен уборщик производственных помещений ФИО124;

- ДД.ММ.ГГГГ уволены: электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, непосредственно занятый на объектах добычи нефти, газа и газового конденсата 5 разряда ФИО125, комплектовщик 5 разряда ФИО126, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, непосредственно занятый на объектах добычи нефти, газа и газового конденсата 5 разряда ФИО127, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, непосредственно занятый на объектах добычи нефти, газа и газового конденсата 6 разряда ФИО128, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, непосредственно занятый на объектах добычи нефти, газа и газового конденсата 5 разряда ФИО39;

- ДД.ММ.ГГГГ уволены: электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, непосредственно занятый на объектах добычи нефти, газа и газового конденсата 6 разряда ФИО129, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, непосредственно занятый на объектах добычи нефти, газа и газового конденсата 6 разряда ФИО130, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, непосредственно занятый на объектах добычи нефти, газа и газового конденсата 6 разряда ФИО131, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, непосредственно занятый на объектах добычи нефти, газа и газового конденсата 6 разряда ФИО132, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, непосредственно занятый на объектах добычи нефти, газа и газового конденсата 5 разряда ФИО133, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, непосредственно занятый на объектах добычи нефти, газа и газового конденсата 6 разряда ФИО134, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, непосредственно занятый на объектах добычи нефти, газа и газового конденсата 5 разряда ФИО135, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, непосредственно занятый на объектах добычи нефти, газа и газового конденсата 5 разряда ФИО136, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, непосредственно занятый на объектах добычи нефти, газа и газового конденсата 6 разряда ФИО137, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, непосредственно занятый на объектах добычи нефти, газа и газового конденсата 6 разряда ФИО138, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, непосредственно занятый на объектах добычи нефти, газа и газового конденсата 4 разряда ФИО139, мастер по эксплуатации ФИО140, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, непосредственно занятый на объектах добычи нефти, газа и газового конденсата 5 разряда ФИО141, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, непосредственно занятый на объектах добычи нефти, газа и газового конденсата 4 разряда ФИО142, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, непосредственно занятый на объектах добычи нефти, газа и газового конденсата 6 разряда ФИО143, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, непосредственно занятый на объектах добычи нефти, газа и газового конденсата 5 разряда ФИО144, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, непосредственно занятый на объектах добычи нефти, газа и газового конденсата 5 разряда ФИО145, мастер по эксплуатации ФИО146, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, непосредственно занятый на объектах добычи нефти, газа и газового конденсата 5 разряда ФИО147, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, непосредственно занятый на объектах добычи нефти, газа и газового конденсата 5 разряда ФИО148, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, непосредственно занятый на объектах добычи нефти, газа и газового конденсата 5 разряда ФИО149

Как видно из представленных доказательств, не все имевшиеся (открывавшиеся) в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ вакансии предлагались Кобелевой О.Н., доводы ответчика о том, что истец в силу занимаемой ей должности могла самостоятельно отслеживать открывающиеся у работодателя вакансии не освобождает работодателя от исполнения закреплённой в законе обязанности предлагать все имеющиеся вакансии.

Не предложены Кобелевой О.Н. и имевшиеся вакансии в день увольнения.

ДД.ММ.ГГГГ ООО «Алмаз-Нефтесервис» издан приказ № П-1/25-580 «Об утверждении штатного расписания и организационной структуры на 2026 год», согласно которого Отдел труда и заработной платы был ликвидирован путём реорганизации структурного подразделения Управление персоналом, в состав которого входили 4 разноплановых отдела, а именно: Отдел труда и заработной платы, Отдел обучения персоналом, Отдела подбора и адаптации, Отдел по работе с персоналом (кадровое администрирование) в один Отдел по работе с персоналом во главе с руководителем отдела, ранее занимающего должность руководителя отдела обучения персонала.

Кроме того, заслуживают внимание и доводы истца о том, что с ДД.ММ.ГГГГ в штатном расписании были введены новые должности, соответствующие её квалификации.

О введении новых должностей работодателю было известно в день увольнения Кобелевой О.Н. (приказ от ДД.ММ.ГГГГ), однако, они не были предложены ей.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что работодатель не выполнил обязанность по предложению всех имеющихся вакансий, не принял исчерпывающих мер по сохранению трудовых отношений с истцом при проведении процедуры сокращения.

Принимая во внимание вышеизложенное, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца не может быть признано законным и обоснованным, исковые требования в указанной части о признании незаконным приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-лс подлежат удовлетворению, и Кобелева О.Н. подлежит восстановлению на работе на основании ст. 394 Трудового кодекса РФ.

Учитывая предусмотренное законом право работодателя на изменение численного состава работников, структуры организации, а также то, что в ходе рассмотрения дела установлено, что сокращение штата действительно имело место, оснований для удовлетворения исковых требований Кобелевой О.Н. о признании незаконным сокращения должности руководителя отдела труда и заработной платы не имеется.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных данным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1). Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7).

Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № (действовавшем на период трудовых отношений сторон) (далее - Положение), предусмотрены виды выплат, подлежащих учету при определении среднего заработка работника и не включаемые в расчет (пункты 2, 3); время, исключаемое из расчетного периода, а также начисленные за это время суммы (пункт 5); порядок определения среднего заработка.

Так, в соответствии с пунктом 2 Положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся: а) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; б) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам; в) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение; г) заработная плата, выданная в неденежной форме; и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления; к) надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие; л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; н) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; о) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Согласно пункту 9 указанного Положения при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 данного Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

По условиям трудового договора, работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя, выходными днями является суббота и воскресенье. Следовательно, для расчёта среднего заработка за время вынужденного прогула должен использоваться средний дневной заработок.

Согласно расчётам истца, размер среднего дневного заработка 6 552,42 рублей определён путём деления среднего месячного заработка исходя из сведений справки о доходах 2-НДФЛ на среднемесячное число календарных дней. Такой порядок расчёта противоречит установленному законодательно, в связи с чем отклоняется судом, поскольку произведён без учёта фактически начисленной истцу заработной платы и фактически отработанного времени за 12 календарных месяцев, предшествующих увольнению.

Согласно расчётам ответчика, средний дневной заработок истца составил 4 874 рубля 36 копеек, исходя из фактически начисленной заработной платы в размере 1 713 823 рубля 67 копейки разделенной на 12 и разделенной на 29,3.

Такой порядок определения среднего дневного заработка не предусмотрен законом.

Проанализировав представленные ответчиком расчётные листки и табели учёта рабочего времени за 12 календарных месяцев, предшествующих увольнению (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ), суд приходит к выводу о том, что за указанный период истцу было начислено 1 713 823,67 рублей (с учётом исключения из расчёта сумм и времени, когда за работником сохранялся средний заработок в мае 2025 года, июне 2025 года, сентябре, октябре и ноябре 2025 года), фактически отработано 222 дня.

Таким образом, размер среднего дневного заработка Кобелевой О.Н. составил 7 719 рублей 93 копейки (1 713 823,67 / 222).

Учитывая, что истец была уволена ДД.ММ.ГГГГ, период вынужденного прогула, подлежащего оплате в связи с признанием увольнения незаконным составляет 85 рабочих дней по производственному календарю – с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (день принятия решения).

Принимая во внимание изложенное, средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составит 656 194 рубля 05 копеек (с учетом НДФЛ), из расчета 7 719,93 руб. х 85 р.д.

Согласно представленных платежных документов, Кобелевой О.Н. в связи с увольнением по сокращению штата было выплачено выходное пособие за 1 месяц, пособие по сокращению за 2 и 3 месяцы в размерах 158 899, 32 рублей, 158 899,32 рублей и 158 899,32 рублей соответственно, всего 476 697 рублей 96 копеек.

В абзаце четвертом пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачёту.

Таким образом, окончательный размер подлежащего взысканию с ответчика среднего заработка за период вынужденного прогула составит 179 496 рублей 09 копеек (с учетом НДФЛ) (656 194,05 – 476 697,96).

Оснований для зачёта в сумму среднего заработка за время вынужденного прогула компенсации за не использованный отпуск законодательно не предусмотрено.

Разрешая исковые требования о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок суд приходит к следующему.

Трудовые отношения согласно положениям части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

В силу абзацев третьего и четвертого части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим кодексом или иным федеральным законом.

В статьях 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно части 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 настоящего кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 3 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 4 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть 5 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть 6 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основания для заключения срочного трудового договора.

В части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Среди них - заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора.

Статья 79 Трудового кодекса Российской Федерации определяет порядок прекращения срочного трудового договора.

В силу части 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы (часть 2 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

В абзаце третьем пункта 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2) разъяснено, что, если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), такой договор в силу части второй статьи 79 кодекса прекращается по завершении этой работы.

Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от ДД.ММ.ГГГГ N 25-П "По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина С." (далее также - постановление Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 25-П), законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац шестой пункта 3 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 25-П).

Действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Так, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т.<адрес> же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац второй пункта 5 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 25-П).

Если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг (абзац второй пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 25-П).

Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров (абзац второй пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 25-П).

Учитывая, что срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг в той или иной сфере деятельности, устанавливаемый при их заключении по соглашению между работодателем, оказывающим данные услуги, и заказчиками соответствующих услуг, сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть применен в качестве правового основания для заключения с этими работниками срочных трудовых договоров (абзац второй пункта 8 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 25-П).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок.

Одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы и условий ее выполнения является заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, если ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). Заключение срочного трудового договора по названному основанию будет правомерным только тогда, когда работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле срочный, характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы. В этом случае в трудовом договоре с работником должно быть в обязательном порядке указано, что договор заключен на время выполнения именно этой конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Вместе с тем, если работодателем по такому срочному трудовому договору является организация, деятельность которой предполагает договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, и сопряжена с рисками, связанными с исполнением ею самой и ее контрагентами своих договорных обязательств, срок действия которых ограничен, то ограниченный срок действия таких гражданско-правовых договоров сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по гражданско-правовым договорам, и не может служить достаточным правовым основанием для заключения с работниками срочных трудовых договоров и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.

В силу части 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, они могут быть судом восстановлены (ч. 3 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно пункту 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд содержатся и в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям".

Согласно пункту 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как-то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

Обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Как указывалось выше, между истцом и ответчиком был заключен срочный трудовой договор, по условиям которого Кобелева О.Н. была принята на должность ведущего менеджера по комплектациям и льготам в структурное подразделение ОП «Алмаз-Нефтесервис» пгт. Пойковский – База сервисного обслуживания 3Б – Отдел по работе с персоналом нефтесервисного направления. Настоящий договор является срочным до ДД.ММ.ГГГГ на период временных работ по Договору с ООО «РН-Юганскнефтегаз» №Д.

С приказом о приеме на работу с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ Кобелева О.Н. ознакомилась ДД.ММ.ГГГГ, о чём имеется её соответствующая подпись.

С исковым заявлением о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе Кобелева О.Н. обратилась ДД.ММ.ГГГГ, с заявлением об увеличении исковых требований о признании трудового договора заключенным на неопределённый срок – ДД.ММ.ГГГГ.

Как пояснила в судебном заседании истец, после трудоустройства она обращалась к руководителю с указанием на изменение условий трудового договора о его бессрочном характере, на что получила обещание оформить документы, чего в последующем сделано не было.

Учитывая, что трудовые правоотношения носят длящийся характер, суд приходит к выводу о том, что работник вправе предъявить требования о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок в течение всего их срока, а срок на обращение в суд за защитой нарушенных прав начинает течь с даты увольнения.

Таким образом, Кобелева О.Н. имела право обратиться в суд с соответствующими требованиями до ДД.ММ.ГГГГ.

Принимая во внимание вышеизложенное, учитывая, что с первоначальными требованиям Кобелева О.Н. обратилась в суд в предусмотренный законом срок, незначительный период пропущенного срока (14 дней), суд приходит к выводу о наличии оснований для восстановления истцу срока для обращения в суд.

Разрешая заявленные исковые требования, руководствуясь вышеприведёнными нормами и разъяснениями, суд приходит к выводу о том, что специфика занимаемой истцом должности, её функции не предполагают заключение срочного трудового договора, в ходе рассмотрения дела ответчик не обосновал необходимость заключения с истцом срочного трудового договора.

Статьей 237 Трудового кодекса РФ предусмотрено возмещение работодателем морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом.

Учитывая нарушение трудовых прав истца, объем и характер причиненных работнику нравственных страданий, наступивших в результате незаконного лишения трудиться, принимая во внимание степень вины работодателя, длительности допущенного нарушения, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 30 000 рублей, что, по мнению суда, с учетом всех установленных обстоятельств дела, соответствует требованиям разумности и справедливости и степени причиненных истцу нравственных страданий.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета муниципального образования <адрес> подлежит взысканию государственная пошлина в размере 18 384 рубля 88 копеек (6 384,88 за имущественные требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и выплаты за выплаты за высокие показатели работы + 3 000 х 4 за требования о признании незаконным приказа, восстановлении на работе, признании трудового договора заключенным на неопределённый срок, взыскании компенсации морального вреда).

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд решил:

Исковые требования Кобелевой О. Н. к обществу с ограниченной ответственностью «Алмаз-Нефтесервис» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул и морального вреда, признании трудового договора заключенным на неопределенный срок – удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ генерального директора общества с ограниченной ответственностью «Алмаз-Нефтесервис», ИНН <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ №-лс в отношении Кобелевой О. Н..

Восстановить Кобелеву О. Н., паспорт <данные изъяты> в должности руководителя отдела труда и заработной платы общества с ограниченной ответственностью «Алмаз-Нефтесервис», ИНН <данные изъяты>, с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Алмаз-Нефтесервис», ИНН <данные изъяты> в пользу Кобелевой О. Н., паспорт <данные изъяты> средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 179 496 рублей 09 копеек (с учётом НДФЛ), компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

Признать условие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № о сроке его действия до ДД.ММ.ГГГГ незаконным, признать трудовой договор заключённым на неопределённый срок.

В удовлетворении остальной части исковых требований – отказать.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Алмаз-Нефтесервис», ИНН <данные изъяты> в доход бюджета муниципального образования <адрес> государственную пошлину в размере 18 384 рубля 88 копеек.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам суда <адрес> – Югры в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Сургутский городской суд.

Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья подпись Н.А. Елшин

КОПИЯ ВЕРНА «___» ___________2026г.

Подлинный документ находится в деле №

СУРГУТСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ХМАО-ЮГРЫ

УИД 86RS0№-61

Судья Сургутского городского суда

Елшин Н.А. _________________________

Судебный акт вступил (не вступил)

в законную силу «_____»__________20___г.

Секретарь судебного заседания ___________

Дело № 2-3743/2026 ~ М-465/2026

РЕШЕНИЕ

СУРГУТСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ХМАО-ЮГРЫ

Истец

Ответчик

Прокурор

Исполнительные листы

Решения

РЕШЕНИЕ

СУРГУТСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ХМАО-ЮГРЫ

Участники

Истец

Ответчик

Прокурор

Ход дела

Исполнительные листы