РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
07 июля 2026 года г. Челябинск
Ленинский районный суд г. Челябинска в составе:
Председательствующего Изюмовой Т.А.
при секретаре Кобелевой Н.А.
с участием прокурора Батраниной А.О., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Технобетон-Урал» о признании приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился в суд с уточненным исковым заявлением к ООО «Технобетон-Урал» о признании приказа № от 10 декабря 2025 года об увольнении незаконным; о восстановлении на работе в должности водителя АБС с 13 ноября 2025 года; взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 16 октября 2025 года по 24 апреля 2026 года в размере 1347830 руб. 58 коп.; взыскании задолженности по заработной плате в размер 616 482 руб. 62 коп.; взыскании доплаты за сверхурочную работу в размере 535 317 руб. 24 коп.; взыскании компенсации за отпуск за период с 03 июля 2025 года по 16 июля 2025 года в размере 53377 руб. 49 коп.; взыскании компенсации отпуска при увольнении в размере 47 945 руб. 05 коп.; взыскании процентов за несвоевременно выплаченную заработную плату по дату фактического исполнения; взыскании компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.; возложении обязанности передать сведения в ОСФР по Челябинской области в течение 10 дней с момента вступления решения суда в заоконную силу.
В обоснование требований указал, что 23 декабря 2024 года ФИО1 был принят на работу в ООО «Технобетон-Урал» на должность водителя АБС. 15.10.2025 года ФИО1 вышел на работу, исполнял свои трудовые обязанности, в тот же день в обеденное время к ФИО1 обратился директор ООО «Технобетон-Урал» Свидетель №1 указав, что в связи со структурной реорганизацией ФИО1 было предложено перейти на должность разнорабочего на производство, освободить автомобиль и передать ключи от автомобиля. После устного отказа о переходе на иную должность, ФИО1 вынужден был освободить транспортное средство. Соответственно с 15.10.2025 года ФИО1 не имел возможности исполнять трудовые функции. 21.10.2025 года и 05.11.2025 года ФИО1 давал письменные объяснения по факту его отсутствия на рабочем месте и невозможности исполнять трудовые функции водителя АБС. 18.11.2025 года ФИО1 был вручен приказ №10 об увольнении с 12.11.2025 года на основании под. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Истец считает увольнение незаконным и необоснованным, так как прогул, на который указывает работодатель произошел по вине самого работодателя, который не допустил его до работы (т.1 л.д.4-6, т.3. л.д.20-22).
Истец ФИО1, его представитель ФИО2 в судебном заседании исковые требования поддержали, настаивали на их удовлетворении по обстоятельствам, изложенным в иске. Пояснили, что 15.10.2025 года директором ООО «Технобетон-Урал» Свидетель №1 истцу было вручено уведомление о том, что в связи со структурной реорганизацией проводимой ООО «Технобетон-Урал» ФИО1 было предложено перейти с должности водителя АБС на должность разнорабочего на производство. В ходе устного разговора истец ФИО1 отказался, на что директор Свидетель №1 сообщил о необходимости освободить транспортное средство. В тот же день истец освободил транспортное средство, после этого у него забрали ключи от автомобиля и удалили из рабочего чата, тем самым отстранив его от работы.
Представитель ответчика директор ООО «Технобетон-Урла» Свидетель №1, представитель ФИО7 в судебном заседании с исковыми требования не согласились, указав, что трудовой договор с истцом расторгнут ввиду прогула, процедура увольнения не нарушена, представили письменный отзыв на исковое заявление (т.1 л.д.193-194).
Суд, выслушав мнение участников процесса, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, приходит к следующему выводу.
В силу 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ.
В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Как установлено судом и следует из материалов дела, 23.12.2024 года ФИО1 был принят в ООО «Технобетон-Урал» на должность водителя- экспедитора в транспортный отдел (т.1. л.д 46- 48).
Согласно п.3.1.1. трудового договора, работнику устанавливается сдельная заработная плата в размере 715 руб./рейс, если стоимость рейса для заказчика 10% составляет 100% от стоимости рейса, то для расчета з/платы принимается более высокое значение. Простой по вине работника – 350 руб./час., смена составляет не менее 2500 руб.
Компенсационные выплаты (доплаты за работу в выходные и праздничные дни, сверхурочную работу), которые начисляются и выплачиваются работнику в порядке и на условиях, установленных положением об оплате труда работку в порядке и на условиях, установленных положением об оплате труда работников (пункт 3.1.2).
23.12.2024 года ООО «Технобетон-Урал» издан приказ № о приеме ФИО1 в структурное подразделение «производство» на должность водителя АБС по основному месту работы, полная занятость (т.1. л.д. 49).
12 ноября 2025 года ООО «Технобетон-Урал» был издан приказ о расторжении трудового договора с водителем ФИО1 на основании под. «а» п.6 ч.1. ст. 81 ТК РФ – прогул (т.1. л.д. 90).
С приказами об увольнении ФИО1 не ознакомлен, имеется запись «Приказ не доведен до работника в связи с отсутствием на рабочем месте». Приказ направлен истцу почтой 04.12.2025 года (т.1. л.д. 100)
В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.
Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.
Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (часть 6 статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.
В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» дано разъяснение о том, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
Таким образом, в силу приведенных норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения от 19 февраля 2009 года № 75-0-0, от 24 сентября 2012 года № 1793-0, от 24 июня 2014 года № 1288-0, от 23 июня 2015 года № 1243-0 и др.).
Исходя из содержания приведенных выше нормативных положений трудового законодательства, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул для правильного разрешения спора является обязательным установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, а также учета работодателем при наложении взыскания тяжести проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, предшествующего поведения работника, его отношения к труду.
Таким образом, именно на ответчике как работодателе лежит обязанность доказать факт совершения истцом прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин, соблюдение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Признавая незаконным увольнение ФИО1, суд исходит из следующего.
Как следует из материалов дела, трудовой договор с ФИО1 расторгнут на основании под. «а» п.6 ч.1. ст. 81 ТК РФ, в качестве оснований указано, что согласно приказов от 30,31 октября 2025 года в связи с неисполнением трудовых обязанностей, возложенных на ФИО1 трудовым договором выразившимся в отсутствии на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня ФИО1 привлекался к дисциплинарной ответственности. С момента привлечения к дисциплинарной ответственности ФИО1 к исполнению трудовых обязанностей не приступил, продолжает отсутствовать на рабочем месте с 27 октября 2025 года по настоящее время. Из объяснения работника от 05 ноября 2025 года сведений свидетельствующих об уважительности отсутствия не имеется. 31 октября 2025 года в адрес работника направлена телефонограмма, в соответствии с которой работнику предложено предоставить письменное объяснение относительно причин отсутствия на рабочем месте, телеграмма доставлена 07.11.2025 года. До настоящего момента, со времени получения телеграммы, работником письменных объяснений относительно причин отсутствия на рабочем месте не представлено. Сведениями об уважительности причины отсутствия работодатель не обладает, работнику отпуск не предоставлялся, от работы не отстранялся. Таким образом, ФИО1 совершен дисциплинарный проступок - прогул. (т.1. л.д. 90)
14 октября 2025 года, 16 октября 2026 года, 17 октября 2025 года, 22 октября 2025 года, 20 октября 2025 года, ООО «Технобетон-Урал» составлены акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте (т.1. л.д. 86,87,88).
Из письменных объяснений ФИО1 от 21.10.2025 года следует, что 15.10.2025 года вышел на работу, примерно в 13 час. 30 мин. на предприятие приехал директор Свидетель №1, который сообщил, что в связи со структурной реорганизацией необходимо освободить транспортное средство «Изудзу». Далее Свидетель №1 передал ему уведомление от 15.10.2025 года о переходе на должность разнорабочего, на что он (ФИО1) от подписи отказался. После этого Свидетель №1 предложил написать заявление об увольнении по собственному желанию, на что он также ответил отказом. Также он (ФИО1) неоднократно звонил Свидетель №1, интересовался, когда необходимо выходить на работу, на что Свидетель №1 пояснял «на должности водителя не работаешь, а на другую должность не хочешь». Таким образом, в период с 16.10.2025 года по 18.10.2025 года на работу не выходил, так как ожидал распоряжений от директора Свидетель №1 (т.1. л.д. 91).
30 октября 2025 года ООО «Технобетон-Урал» издан приказ № «О наложении на работника дисциплинарного взыскания». ФИО1 объявлен выговор (т.1 л.д. 133).
31 октября 2025 года ООО «Технобетон-Урал» издан приказ № «О наложении на работника дисциплинарного взыскания». ФИО1 объявлен выговор (т.1 л.д. 133).
Из письменных объяснений ФИО1 05 ноября 2025 года следует, что с 27.10.2025 года по 05.11.2025 года ожидал распоряжений от руководителя Свидетель №1, так как он забрал автомобиль и ключи от него (т.1. л.д. 92 оборот).
23 декабря 2025 года ФИО1 дано объяснение по факту его отсутствия на рабочем месте в период с 22 по 24 октября 2025 года из которых следует, что 15.10.2025 года директор Свидетель №1 забрал ключи от автомобиля и предложил перейти на должность разнорабочего, после отказа, предложил написать заявление об увольнении по собственному желанию. Поскольку увольняться не желал, отказался писать заявление. На вопросы «что сейчас делать?», Свидетель №1 пояснил: «ждать распоряжений». Через несколько дней ему позвонил директор Свидетель №1, попросил подъехать и написать объяснительную по факту отсутствия на рабочем месте (т.1 л.д. 91 оборот, 92).
В ходе рассмотрения дела, истец и его представитель указывали на то, что ФИО1 неоднократно звонил директору Свидетель №1, также приходил на работу 22.10.2025 года в ООО «Технобетон-Урал» для исполнения своих трудовых обязанностей, желал продолжать работу в должности водителя АБС, однако, до работы допущен не был. Факт нахождения ФИО1 на территории ООО «Технобетон-Урал» подтверждается также актом от 22.10.2025 года, из которого следует, что ФИО1 покинул рабочее место в 11 час. 40 мин. (т.1. л.д. 87).
В ходе рассмотрения дела директор ООО «Технобетон-Урал» Свидетель №1 не оспаривал факт того, что начиная с 15.10.2025 года ФИО1 неоднократно звонил ему на сотовый телефон, интересовался когда ему можно приступить к работе.
Также в ходе рассмотрения дела истец пояснял, что заявки водителям о доставке бетона поступали от менеджера ООО «Технобетон-Урал» в рабочую группу в мессенджере «WhatsApp» из которой истец ФИО1 был удален 15.10.2025 года, что подтверждается представленной в материалы дела перепиской (т.1. л.д. 215- 243, т.2. л.д. 1-17).
В рассматриваемой ситуации, работодатель, 16.10.2025 года узнав, что ФИО1 не вышел на работу, не выяснил причины невыхода истца на рабочее место, не установил его местонахождение, учитывая, что обстоятельства отсутствия работника на работе могут быть разными, в том числе вызванные тем, что при наличии каких-либо жизненных обстоятельств работник не в состоянии сообщить о них, в связи с чем при планировании производительности труда выяснение данных обстоятельств, а также периода длительности отсутствия работника находится в интересах работодателя. Более того, получив от ФИО1 21.10.2025 года письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, работодателем не проведена проверка его доводов, не истребованы объяснения от сотрудников.
Таким образом, учитывая, что законодателем бремя доказывания при увольнении по инициативе работодателя в данном случае возложено на ответчика, суд исходит из того, что работодатель не представил безусловных доказательств того, что ФИО1 отсутствовал на работе без уважительных причин, не опроверг позицию истца надлежащими доказательствами, отвечающими требованиям относимости, допустимости и достоверности доказательств об отсутствии прогула во вменяемые даты нарушений.
При таких обстоятельствах, суд считает, что истец не был допущены к работе по вине работодателя, и следовательно, факт прогула с 16 октября по 12 ноября 2025 года отсутствует, а виновное нарушение работником трудовой дисциплины работодателем не доказано.
Доводы ответчика о том, что директором ООО «Технобетон-Урал» Свидетель №1 уведомление от 15.10.2025 года о переводе ФИО1 на другую должность в связи со структурной реорганизацией предприятия последнему не вручалась, суд находит необоснованными, поскольку уведомление изготовлено на фирменном бланке предприятия (т.1. л.д.25).
Кроме того, доводы ответчика о том, что на территории ООО «Технобетон-Урал» имелись бытовки, где истец имел возможность находится в течение рабочего времени и осуществлять трудовые функции, судом во внимание не принимаются, с учетом занимаемой истцом должности водителя АБС.
С учетом изложенного, приказ № «Об увольнении» ФИО1 с работы с 12.11.2025 года по под. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ является незаконными.
Ввиду признания приказа об увольнении истца незаконным, ФИО1 подлежит восстановлению на работе в ранее занимаемой им должности, в связи с чем требование о восстановлении его на работе в ООО «Технобетон-Урал» в должности водителя АБС с 13 ноября 2025 года законно и подлежит удовлетворению.
Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Поскольку истец не имел возможности выполнять трудовые обязанности, суд полагает, что с момента увольнения истца имеет место вынужденный прогул.
В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных указанным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
В силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.
Применительно к ч. 3 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
Особенности порядка исчисления средней заработной платы определяются Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 года № 922, п.13 которого предусмотрено, что средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.
В суд работодателем представлена справка о среднем заработке ФИО1 (т.1. л.д. 64), исходя из которой доход истца за период с октября 2024 года по октябрь 2025 года составил 1016501 руб. 50 коп., соответственно размер среднедневного заработка истца составит 3526 руб. 09 коп. (1016501,50/288,28 дн.)
Таким образом, за период вынужденного прогула с 13.11.2025 года по 07 июля 2026 года (дату решения суда), с ответчика подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в пользу ФИО1 в размере 518335 руб. 23 коп. (147 дн. х 3526,09 руб.).
Пунктом 1 ст. 207 Налогового кодекса Российской Федерации определено, что плательщиками НДФЛ признаются физические лица, являющиеся налоговыми резидентами Российской Федерации, а также не являющиеся налоговыми резидентами Российской Федерации, но получающие доходы от источников в Российской Федерации.
В соответствии со ст. ст. 24, 226 Налогового кодекса Российской Федерации налоги удерживаются налоговым агентом, к числу которых суд не относится, и перечисляются в соответствующий бюджет при фактической выплате денежных сумм.
Соответственно, при фактической выплате ответчиком указанной выше суммы ответчик как налоговый агент обязан произвести удержание налога из суммы выплат в размере 13% и перечислить в соответствующий бюджет.
Согласно статье 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате, в том числе незаконного увольнения.
В соответствии с частью 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
В постановлении от 11 апреля 2023 года N 16-П Конституционный Суд Российской Федерации указал, что проценты (денежная компенсация), предусмотренная статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации, подлежат взысканию с работодателя и в том случае, когда причитающиеся работнику выплаты не были ему начислены своевременно, а решением суда было признано право работника на их получение. При этом размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных денежных сумм со дня, следующего за днем, когда в соответствии с действующим правовым регулированием эти выплаты должны были быть выплачены при своевременном их начислении, по день фактического расчета включительно.
Постановлением Конституционного Суда Российской Федерации от 04 апреля 2024 года N 15-П пункт 1 статьи 395 Гражданского кодекса Российской Федерации признан не противоречащим Конституции Российской Федерации, поскольку по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования данное законоположение, не будучи предназначенным для взыскания с работодателя в пользу незаконно уволенного работника процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты присужденных ему судом среднего заработка за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением, не содержит препятствий для решения этого вопроса на основе применения статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации, как предполагающей (в том числе до внесения в нее изменений Федеральным законом от 30 января 2024 года N 3-ФЗ) - в силу правовых позиций, выраженных в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 11 апреля 2023 года N 16-П и настоящем постановлении, - начисление процентов (денежной компенсации) на присужденные работнику судом денежные суммы в соответствии с установленными ею правилами со дня, следующего за днем, когда в соответствии с действующим правовым регулированием эти денежные суммы должны были быть выплачены, по день фактического расчета включительно.
В пункте 5.3 постановления Конституционный Суд Российской Федерации указал на то, что, как временное правовое регулирование, установленное постановлением Конституционного Суда Российской Федерации от 11 апреля 2023 года N 16-П и действовавшее до вступления в силу Федерального закона от 30 января 2024 года N 3-ФЗ, так и действующее законодательное регулирование предполагают, что предусмотренные частью первой статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации проценты (денежная компенсация) начисляются в том числе на все полагающиеся работнику выплаты, которые - в нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов и трудового договора, - не были ему своевременно начислены работодателем.
Отсюда следует, что и за тот период, когда решение суда о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула, а равно и компенсации морального вреда не исполнено, работник, будучи незаконно лишенным причитающихся ему денежных средств, также имеет право на применение компенсационного механизма, предусмотренного статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации.
Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и правовых позиций Конституционного Суда Российской Федерации следует, что работник имеет право на денежную компенсацию за задержку выплаты всех полагающихся ему выплат, которые в нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, трудового договора, решения суда не были ему своевременно выплачены работодателем, а также в случае неисполнения решения суда о взыскании в пользу работника заработка, в виде процентов, выплачиваемых в порядке, предусмотренном статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации.
Поскольку обязанность работодателя выплатить работнику причитающийся ему средний заработок за время вынужденного прогула предусмотрена действующим трудовым законодательством, то суд приходит к выводу о том, что с 13.11.2025 года по 07.07.2026 года с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за несвоевременную выплату в размере 125454 руб. 40 коп.
За период с 14.11.2025 года по 21.12.2025 года: 518335,23 руб. *38 дн. *1/150 *16,5% = 21666,41 руб.
За период с 22.12.2025 года по 15.02.2026 года: 518335,23 руб. *56 дн. *1/150 *16% = 30961,89 руб.
За период с 16.02.2026 года по 22.03.2026 года: 518335,23 руб. *35дн. *1/150 *15,5% = 18746,46 руб.
За период с 23.03.2026 года по 26.04.2026 года: 518335,23 руб. *35 дн. *1/150 *15% = 18141,73 руб.
За период с 27.04.2026 года по 21.06.2026 года: 518335,23 руб. *56 дн. *1/150 *14,5% = 28059,21 руб.
За период с 22.06.2026 года по 07.07.2026 года: 518335,23 руб. *16дн. *1/150 *14,25% = 7878,70 руб.
В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право, в том числе, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в том числе, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с указанным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Исходя из смысла ч. 1 ст. 129, ч. 3 ст. 133 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, при условии отработки полностью нормы рабочего времени и выполнения нормы труда (трудовых обязанностей).
Как указано в ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
В силу ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.
При этом, в силу действующего трудового законодательства, учитывая, что работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях, именно на работодателе лежит бремя доказывания надлежащего исполнения обязательств по начислению и выплате заработной платы своевременно и в полном объеме.
Положения ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации указывают на то, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
В силу ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации, прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
В соответствии с ч. 1 ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации, рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с указанным Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ч. 4 ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу ст. 97 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право в порядке, установленном указанным Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с указанным Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором для сверхурочной работы.
Статьей 99 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что сверхурочная работа - это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в случаях, предусмотренных указанной нормой.
В соответствии со ст. 149 Трудового кодекса Российской Федерации, при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Правила оплаты сверхурочной работы установлены в статье 152 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ч. 1 ст. 152 Трудового кодекса Российской Федерации).
Таким образом, сверхурочной является работа, выполняемая работником в пределах его трудовой функции по инициативе (распоряжению, предложению или с ведома) работодателя сверх нормы рабочего времени, установленной для него трудовым законодательством, локальными нормативными правовыми актами по месту его основной работы. На работодателя законом возложена обязанность вести точный учет продолжительности сверхурочной работы работника и оплачивать такую работу в повышенном размере.
При этом, по смыслу действующего трудового законодательства, привлечение к сверхурочным работам, производится по письменному распоряжению работодателя, в соответствии со ст. 99 Трудового кодекса Российской Федерации последний ведет точный учет продолжительности сверхурочных работ с целью оплаты выполненных работ в точном соответствии с требованиями ст. ст. 152 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии со ст. 100 Трудового кодекса Российской Федерации, режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели, работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.
В силу положений ст. 101 Трудового кодекса Российской Федерации, ненормированный рабочий день - это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.
В соответствии со ст. 119 Трудового кодекса Российской Федерации, работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.
Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем устанавливаются в федеральных государственных учреждениях нормативными правовыми актами Правительства Российской Федерации, в государственных учреждениях субъекта Российской Федерации нормативными правовыми актами органов государственной власти субъекта Российской Федерации, в муниципальных учреждениях нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Из анализа указанных правовых норм следует, что работник, работающий по трудовому договору в условиях ненормированного рабочего дня, имеет право на предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, и в случае увольнения данного работника до момента использования такого отпуска - имеет право на выплату соответствующей компенсации.
Однако, поскольку в материалах дела отсутствует письменное соглашение истца о привлечении его к сверхурочным работам, при этом в соответствии с п. 1.3. договора работа, выполняемая работником, по своему характеру является разъездной.
Согласно пункту 5.1 трудового договора работнику устанавливается рабочая неделя продолжительностью шесть дней с одним выходным днем воскресенье. Ежедневная продолжительность работы составляет восемь часов. Начало работы с 09 час. окончание работы - 18 час.
Таким образом, с истцом заключен трудовой договор, выполняемая по трудовому договору работа имеет разъездной характер.
Согласно п. 7.1.1 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Технобетон-Урал», действующих на момент трудоустройства истца в компанию, для должности водителей (вследствие особого характера работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены) устанавливается разрывной режим рабочего времени (разделение на части в тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы), с чем истец был ознакомлен в день трудоустройства. (т.1. л.д. 71 оборот).
Также согласно п.9.9. Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Технобетон-Урал», работникам устанавливаются надбавки и доплаты: за разделение рабочего времени на части – выплачивается в процентном отношении к окладу (указывается в расчетных листках как премия за производственный результат).
Как следует из расчетных листков, за период работы истца ему производилась доплата за работу в праздничные и выходные дни, а также доплата за производственный результат (т. 1 л.д. 149-151).
Вопреки позиции истца, путевые листы не являются доказательствами, свидетельствующими о неоднократном увеличении рабочего дня истца и о его привлечении к сверхурочным работам, не являются допустимыми доказательствами по делу, поскольку не утверждались работодателем в качестве документов для учета рабочего времени работника.
При таких обстоятельствах, принимая во внимание, что факт привлечения истца к работе сверхурочно не подтверждается представленными в материалах дела доказательствами, поскольку истцом не представлено достоверных сведений о фактически отработанном времени, учитывая, что трудовым договором предусмотрен разрывной режим рабочего времени, у суда отсутствуют основания для удовлетворения требований истца о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате в размере 616482 руб. 62 коп., задолженности по оплате основного отпуска за период с 03.07.2025 года по 16.07.2025 года в размере 53377 руб. 49 коп., а также заработной платы за сверхурочную работу в размере 535317 руб. 24 коп., в связи с чем приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований.
В соответствии с частью 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Выплата денежной компенсации за все неиспользованные отпуска служит специальной гарантией, обеспечивающей реализацию особым способом конституционного права на отдых теми работниками, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию, по инициативе работодателя или по иным основаниям и в силу различных причин не воспользовались ранее своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск.
Поскольку истец восстановлен на работе, соответственно не лишен возможности реализовать свое право на отпуск, исковые требования о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск в размере 47 945 руб. 05 коп. удовлетворению не подлежат.
Разрешая требования истца ФИО1 о взыскании компенсации морального вреда в размере 100 000 руб. суд находит данные требования подлежащими частичному удовлетворению.
В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Как следует из пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
В силу статьи 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.
При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.
В соответствии со статьей 1101 данного кодекса размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости (пункт 2).
Как разъяснено в пункте 2 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 года N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда", под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.), или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина.
Суд, принимая конкретные обстоятельства дела, нарушение допущенные ответчиком в связи с незаконным увольнением истца ФИО1, учитывая нравственные страдания истца, изменения его материального положения, вызванного допущенными ответчиком нарушениями, руководствуясь принципом разумности и справедливости, приходит к выводу о том, что требования истца ФИО1 о компенсации морального вреда подлежат удовлетворению, с ООО «Технобетон-Урал» в пользу ФИО1 подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 10 000 руб. 00 коп.
В соответствии с ч. 1 ст. 98, ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, подп. 1, 3, 9 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в доход бюджета пропорционально размеру удовлетворенных исковых требований, а также с учетом удовлетворения неимущественного требования о взыскании компенсации морального вреда, подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобождены в силу закона (ст. 393 Трудового кодекса РФ, подп. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации), в размере 18366 руб.70 коп. (15366,70 руб. по требованиям имущественного характера + 3000 руб. по требованиям неимущественного характера).
Руководствуясь ст. ст. 103, 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 (№) к ООО «Технобетон-Урал» (ИНН 7453289440) о признании приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.
Признать незаконным и отменить приказ № от 12 ноября 2025 года «Об увольнении» ФИО1 с работы с 12.11.2025 года по под. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.
Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Технобетон-Урал» в должности водителя АБС с 13 ноября 2025 года.
Взыскать с ООО «Технобетон-Урал» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 13.11.2025 года по 07.07.2026 года в размере 518335 руб. 23 коп., компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы за период с 13.11.2025 года по 07.07.2026 года в размере 125454 руб. 40 коп., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб. 00 коп.
В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 к ООО «Технобетон-Урал», отказать.
Взыскать с ООО «Технобетон-Урал» в доход бюджета муниципального образования «город Челябинск» государственную пошлину в размере 18366 руб.70 коп.
Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
На решение суда может быть подана апелляционная жалоба в судебную коллегию по гражданским делам Челябинского областного суда через Ленинский районный суд г. Челябинска в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.
Председательствующий п/п Т.А. Изюмова
Мотивированное решение изготовлено 27 июля 2026 года.
Копия верна.
Судья Т.А. Изюмова
Секретарь Н.А. Кобелева