РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
26 мая 2026 года город Тюмень
Калининский районный суд города Тюмени в составе:
председательствующего судьи Вашкевич О.А., при секретаре Соколовой Д.Н., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к ФИО4 об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда, установил:
Истец ФИО3 обратился в суд с иском к ответчику ИП ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда. Требования мотивированы тем, что истец состоял в трудовых отношениях с ИП ФИО2 в мебельном салоне «Любимая кухня», расположенном по адресу: <адрес> в период с 01.07.2024 года по 29.08.2024 года в должности дизайнера-консультанта. Трудовые отношения оформлены не были, трудовой договор с истцом не заключался. По договоренности с ответчиком ежемесячная заработная плата составляла 20 000,00 рублей, плюс процент от заключенных договоров. За время работы истцу заработная плата ответчиком не выплачивалась. Кроме того, незаконными действиями ответчика, истцу причинен моральный вред. На основании изложенного, с учетом уточнения исковых требований, ФИО3 просит установить факт трудовых отношений с ответчиком в период с 01.07.2024 года по 29.08.2024 года, взыскать с ответчика неполученную заработную плату в размере 39 253,00 рублей, компенсацию морального вреда в размере 30 000,00 рублей.
В судебном заседании истец ФИО3 на исковых требованиях настаивал. Пояснил, что в сети интернет нашел вакансию дизайнера-консультанта, размещенную ИП ФИО2 Устроился на работу по устному договору, график работы был 2 через 2, с 10 часов до 20 часов, в мебельном салоне «Любимая кухня», расположенном по адресу: <адрес>, 6. Ответчик обещала заключить трудовой договор, однако появлялась в салоне редко. Кроме истца в мебельном салоне работало еще двое сотрудников, девушки, также в должности дизайнеров-консультантов, с ними также не были заключены договоры, в ходе рассмотрения дела в Центральном районном суде они давали показания в качестве свидетелей. Поскольку ответчик отказалась выплачивать истцу заработную плату, в ввиду отсутствия продаж, он сообщил ей об увольнении.
Ответчик ИП ФИО2 в судебное заседание не явилась, о времени и месте рассмотрения дела извещена, причины неявки суду не сообщила.
Представитель третьего лица Государственная инспекция труда в Тюменской области в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен.
Прокурор Калининского АО г.Тюмени в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен.
Суд, заслушав истца, исследовав письменные материалы дела, приходит к выводу об удовлетворении исковых требований по следующим основаниям.
В судебном заседании установлено, что ответчик ФИО2 являлась индивидуальным предпринимателем с 17.10.2019 года, основным видом деятельности являлась торговля розничная мебелью в специализированных магазинах. 26.11.2024 года ИП ФИО2 прекратила деятельность в качестве ИП (л.д. 71-73).
Из пояснений истца следует, что 01.07.2024 года он был трудоустроен к ответчику ИП ФИО2 в мебельный салон «Любимая кухня», расположенной по адресу: <адрес>, фактически в этот же день приступил к работе, и работал в период с 01.07.2024 года по 29.08.2024 года в должности дизайнера-консультанта. График работы посменный, два дня через два дня, с 10 часов по 20 часов. В должностные обязанности входила работа с покупателями, разработка дизайн проектов.
Трудовые отношения при трудоустройстве оформлены не были, трудовой договор истцу не выдавался. Как пояснил истец, ответчик уклонялась от заключения с ним трудового договора.
В период работу у ответчика, истец проходил обучение, ему были выданы сертификаты подтверждающие, что ФИО3 успешно завершил курс «Ассортимент кухни», «Ассортимент бытовой техники», «Курс по конфликтологии», «Обучение лид-менеджеров по обработке интернет заявок» (л.д. 34-37).
Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года № 597- О-О).
В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 года № 15).
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 года № 15).
При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие (пункт 18 постановления Пленума от 29 мая 2018 года № 15).
Отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Не оформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 постановления Пленума от 29 мая 2018 года № 15).
При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15).
Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата за труд).
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.
Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.
Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.
В судебном заседании установлено, что 01.07.2024 года истец приступил к работе у ИП ФИО2 в мебельном салоне «Любимая кухня», расположенном по адресу: <адрес>, <адрес> в период с 01.07.2024 года по 29.08.2024 года в должности дизайнера-консультанта.
Таким образом, суд приходит к выводу о том, что между истцом и ответчиком было достигнуто соглашение о личном выполнении ФИО3 работы в качестве дизайнера-консультанта в мебельном салоне «Любимая кухня». Истец был допущен к выполнению данной работы, подчинялся трудовому распорядку, при выполнении работ отчитывался перед ИП ФИО2
Таким образом, суд приходит к выводу, о том, что ФИО3 состоял в трудовых с ИП ФИО2
Кроме того, в судебном заседании Центрального районного суда г. Тюмени 15.12.2025 года были допрошены в качестве свидетелей ФИО7 и ФИО8, которые пояснили, что были приняты на работу к ИП ФИО2 также как и истец, трудовой договор с ними не заключался, в последующем также уволились без выплаты заработной платы за фактически отработанное время (л.д. 44).
Таким образом, оценив представленные доказательства, суд приходит к выводу об установлении факта трудовых отношений между ФИО3 и индивидуальным предпринимателем ФИО2 в период с 01.07.2024 года по 29.08.2024 года в должности дизайнера-консультанта, поскольку представленные истцом доказательства подтверждают наличие трудовых отношений между истцом и ответчиком.
Из пояснений истца следует, что ему была установлена заработная плата в размере 20 000,00 рублей ежемесячно плюс процент от заключенных договоров. За время работы истцу заработной платы ответчиком не выплачивалась.
Поскольку доказательств размере заработной платы истец представить не имеет возможности, просит взыскать задолженность по заработной плате исходя из минимального размера оплаты труда, установленной Постановлением Правительства РФ № 540 от 24.04.2025 года, по состоянию на 2024 год в размере 19 242,00 рубля (л.д. 15).
Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право, в том числе на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
Согласно ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан: выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
В силу ст.136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.
В силу положений ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.
Пунктом 1 статьи 140 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Судом установлено, что при увольнении истца работодателем не произведен полный расчет.
Доказательства того, что ответчиком произведена выплата задолженности по заработной плате истцу, в деле отсутствуют.
Истец просит взыскать с ответчика невыплаченную часть заработной платы за период с 01.07.2024 года по 29.08.2024 года (60 календарных дней) в размере 39 253,00 рубля (л.д. 15).
Проверив заявленный истцом период и расчет, суд, находит его арифметически верным.
Согласно ФЗ от 27.11.2023 года № 548 с 01.01.2024 года МРОТ составляет 19 242,00 рублей. Согласно Постановления Правительства РФ № 540 от 24.04.2025 года среднее количество дней в месяце – 29,3.
Период работы истца с 01.07.2024 по 29.08.2024 – 60 дней.
60 дней/29,3 дня=2,04 месяца.
19 242 рублей (1 МРОТ)*2,04 месяца=39 253,00 рублей.
Таким образом, с ФИО2 в пользу ФИО3 подлежит взысканию задолженность по заработной плате за период с 01.07.2024 года по 29.08.2024 года в размере 39 253,00 рубля.
В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
По смыслу указанной правовой нормы при нарушении трудовых прав факт причинения работнику морального вреда презюмируется и доказыванию не подлежит.
Согласно пункту 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, не оформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Поскольку судом установлен факт нарушения ответчиком трудовых прав истца, выразившихся в не оформлении в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенного к работе, что повлекло для ФИО3 обращение в суд с иском для защиты своих трудовых прав, нарушение трудовых прав причинило истцу нравственные переживания, то в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации требование истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда является обоснованным.
Определяя размер компенсации морального вреда, суд, учитывая обстоятельства дела, характер допущенных работодателем нарушений, степень нравственных страданий истца, его индивидуальные особенности, значимость для истца нарушенного права, увольнением без выплаты заработной платы, в переживаниях остаться без работы и средств к существованию, а также требования разумности и справедливости, приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 30 000,00 рублей, данную сумму суд находит разумной и справедливой.
В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с учетом удовлетворения неимущественных требований истца, с ФИО2 в бюджет муниципального образования города Тюмени подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7000,00 рублей, от уплаты которой истец освобожден в силу закона.
Руководствуясь ст. 12, 56, 67, 94, 98, 103, 194-199Гражданского процессуального кодекса РФ, суд решил:
Исковые требования ФИО3 (паспорт №) к ФИО4 (паспорт №) об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда - удовлетворить.
Установить факт трудовых отношений между ФИО3 и индивидуальным предпринимателем ФИО4 с 01 июля 2024 года по 29 августа 2024 года, в должности дизайнера-консультанта.
Взыскать с ФИО4 в пользу ФИО3 задолженность по заработной плате за период с 01 июля 2024 года по 29 августа 2024 года в размере 39 253,00 рубля, в счет компенсации морального вреда 30 000,00 рублей.
Взыскать с ФИО2 доход бюджета муниципального образования город Тюмень государственную пошлину в размере 7 000,00 рублей.
Решение может быть обжаловано в Тюменский областной суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Калининский районный суд города Тюмени.
Мотивированное решение изготовлено 09 июня 2026 года.
Председательствующий судья О.А.Вашкевич