РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
29 сентября 2026 года г. Хабаровск
Краснофлотский районный суд г. Хабаровска в составе председательствующего судьи Доськовой Т.Ю., при секретаре Теус А.Ю., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Жиглова Ивана Сергеевича к обществу с ограниченной ответственностью «Торговый дом Пакетград» об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, возложении обязанности по начислению и уплате страховых взносов, предоставлении индивидуальных сведений персонифицированного учета,
УСТАНОВИЛ:
Жиглов И.С. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Торговый дом Пакетград» (далее – ООО «ТД «Пакетград») об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, возложении обязанности по начислению и уплате страховых взносов, предоставлении индивидуальных сведений персонифицированного учета, обосновав свои требования тем, что в <данные изъяты> года обратился к ответчику по вопросу трудоустройства. После собеседования, проведенного должностных лицом ООО «ТД «Пакетград», истцу была предложена должность дробильщика. Перед началом работы <данные изъяты> сотрудник отдела кадров вручила Жиглову И.С. «Памятку для стажера», после чего с 08 час 00 мин он был направлен в цех перемотки ПВХ-пленки, где отработал полную смену 12 час 30 мин, выполняя работу перемотчика ПВХ-пленки под контролем другого сотрудника по имени <данные изъяты>. Около 16 час 00 мин сотрудник по имени <данные изъяты> покинул рабочее место, а истец продолжал до 20 час 30 мин выполнять обязанности перемотчика. <данные изъяты> Жиглов И.С. заступил на ночную смену в 20 час 00 мин, которая окончилась в 08 час 30 мин <данные изъяты>. После окончания работы сотрудник кадровой службы ответчика <данные изъяты> сообщила истцу в мессенджере «Телеграмм», что ему отказано в трудоустройстве ввиду отсутствия практических навыков работы на оборудовании, две полностью отработанные рабочие смены назвала стажировочными и сообщила, что оплата за указанное время не полагается. Истец не согласен с действиями ответчика, поскольку полагает, что с <данные изъяты> года состоял с ответчиком в трудовых правоотношениях, отработал две полные рабочие смены, в том числе в ночное время, во время которых выполнял должностные обязанности перемотчика, подчинялся режиму и внутреннему трудовому распорядку предприятия.
Истец просит суд установить факт трудовых отношений к ответчиком с <данные изъяты> года в должности перемотчика, взыскать в его пользу задолженность по заработной плате в размере 7785 рублей 79 коп., денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы с <данные изъяты> по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 90000 рублей, возложить на ответчика обязанность предоставить в органы Социального фонда России сведения индивидуального (персонифицированного) учета в отношении истца за период работы с <данные изъяты> года, а также начислить и уплатить соответствующие страховые взносы.
В судебное заседание 29.09.2026 истец, надлежащим образом извещенный о времени и месте рассмотрения дела, не явился, представил заявление о рассмотрении дела в его отсутствие.
Участвуя в предварительном судебном заседании 18.06.2026 Жиглов И.С. пояснил, что <данные изъяты> прибыл по месту нахождения производственных помещений ответчика по адресу: <данные изъяты>. В связи с тем, что на предприятии существует пропускной режим, то его и иных новых сотрудников встречал работник предприятия, истец на вахте предъявил паспорт, данные которого были занесены сотрудником охраны в соответствующий журнал с указанием времени прибытия. После этого истца отвели в цех перемотки ПВХ-пленки, сообщив, что <данные изъяты> у него будет дневная смена, а <данные изъяты> – ночная смена с 20 час. В течение рабочего дня <данные изъяты> он с 08 час 00 мин до 16 час 00 мин на станке выполнял должностные обязанности перемотчика под присмотром работника по имени <данные изъяты>, который сначала показал ему, что нужно было делать. Жиглов И.С. следил за тем, чтобы на бобины наматывалась пленка, после чего снимал с подставок готовые рулоны, укладывал их в коробки, которые запечатывал скотчем Около 16 час 00 мин <данные изъяты> ушел, и истец один работал в цехе до 20 час 30 мин. После окончания рабочего дня на выходе с территории предприятия Жиглов И.С. также отметил время ухода. <данные изъяты> истец прибыл на предприятие около 20 час, его никто не встречал, он отметился на входе и прошел в цех, где выполнял обязанности перемотчика до утра следующих суток – <данные изъяты> до 08 час 30 мин. В ночную смену его периодически проверял более опытный сотрудник, имени которого истец не запомнил. С разрешения данного сотрудника Жиглову И.С. было разрешено сделать три перерыва для отдыха около 10-20 мин в течение всей смены. С работы истец ушел утром <данные изъяты>, а уже в 09 час 14 мин от сотрудника отдела кадров Ксении ему пришло сообщение, что в трудоустройстве ему отказано. В переписке с <данные изъяты> Жиглов И.С. был согласен на оплату двух его рабочих смен в размере 4000 рублей, но поскольку ответчик грубо нарушил его трудовые права, не оплатил рабочее время, истец категорически отказывается от заключения с ответчиком мирового соглашения, настаивает на удовлетворении своих исковых требований в полном объеме. Сумма задолженности по заработной плате истцом исчислена исходя из размера МРОТ с учетом районного и дальневосточного коэффициента – 27093 х 1,3 = 35220 рублей 90 коп. Также истец пояснил, что обращался с жалобой в государственную инспекцию труда, однако, положительных результатов это не принесло.
Ответчик, надлежащим образом, извещенный о времени и месте рассмотрения дела, в судебное заседание не явился, ходатайствовал о рассмотрении дела в отсутствие своего представителя, представил письменный отзыв, согласно которому исковые требования Жиглова И.С. просит оставить без удовлетворения, поскольку истец работником предприятия не являлся, производственные задания ему не выдавались, <данные изъяты> года истец находился на стажировочных сменах с целью ознакомления с производственным процессом. Вместе с тем, ответчик представил суду проект мирового соглашения, по условиям которого с учетом компенсации морального вреда предлагает выплатить Жиглову И.С. 22 603 рубля 67 коп.
В соответствии с положениями ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся сторон.
Исследовав материалы дела, суд полагает, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.
Согласно ст. 1 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Часть 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, статья 2 ТК РФ относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ст. 15 ТК РФ).
При этом, согласно ч. 2 ст. 15 ТК РФ установлен запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем.
В силу ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.
Статьей 56 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Согласно ч. 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья ст. 16 ТК РФ).
Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п. 3 определения Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 № 597-О-О).
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
В ч. 1 ст. 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
В соответствии с ч. 4 ст. 11 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном данным кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Из правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении от 19.05.2009 № 597-О-О, следует, что в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в ч. 4 ст. 11 ТК РФ возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Данная норма ТК РФ направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (ч. 1 ст. 1, ст. ст. 2, 7 Конституции Российской Федерации).
Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенных между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ.
Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется ст. 19.1 ТК РФ, в силу части второй которой в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ).
В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15.06.2006 принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ).
В пункте 2 Рекомендации МОТ указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.
В пункте 9 Рекомендации МОТ предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.
Пункт 13 Рекомендации МОТ называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).
В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее – Постановление № 15) содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.
Так, в п. 20 Постановления № 15 разъяснено, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания ст. ст. 11, 15, ч. 3 ст. 16 и ст. 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ч. 2 ст. 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.
Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный ст. 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (ст. 22 ТК РФ).
При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам, исходя из положений ст. ст. 2, 67 ТК РФ, необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (п. 21 Постановления № 15).
В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы первый и второй п. 17 Постановления № 15).
К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий п. 17 Постановления № 15).
Принимая во внимание, что ст. 15 ТК РФ не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть четвертая ст. 19.1 ТК РФ) (абзац первый п. 24 Постановления № 15).
С учетом приведенных норм и их разъяснений, трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами ТК РФ возлагается на работодателя.
Вместе с тем, само по себе, отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора или заключение между сторонами гражданско-правового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч. 3 ст. 16 ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.
Таким образом, по смыслу ст. ст. 15, 16, 56, 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.
Как разъяснено в п. 17 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 27.04.2022, при разрешении вопроса о том, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.
Согласно ч. 1 ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.
Объяснения сторон также отнесены ч. 1 ст. 55 ГПК РФ к доказательствам.
Согласно ч. 1 ст. 68 ГПК РФ объяснения сторон и третьих лиц об известных им обстоятельствах, имеющих значение для правильного рассмотрения дела, подлежат проверке и оценке наряду с другими доказательствами. В случае, если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства и не представляет их суду, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны.
При непредставлении суду доказательств неблагоприятные последствия недоказанности утверждения стороны о фактических обстоятельствах дела возлагаются на ту сторону, которая могла и должна была до суда обеспечить себя достоверными и не вызывающими сомнения доказательствами.
Как следует из материалов дела и установлено судом, ООО «ТД «Пакетград» (торговое название - компания Лекси) выдало Жиглову И.С. памятку для стажера, в которой имеется рукописный текст «<данные изъяты> – день – с 8-00 до 20-30, <данные изъяты> - …». В памятке содержится информация о форме одежды, необходимости взять с собой обед, проведении инструктажа по технике безопасности и др.
Судом ответчику предлагалось все имеющиеся документы относительно рабочих смен Жиглова И.С., табель учета рабочего времени сотрудников ООО за <данные изъяты> года, а также журнал пропускного режима ООО за <данные изъяты>
От предоставления запрошенных судом письменных доказательств ответчик уклонился.
В нарушение ст. 56 ГПК РФ каких-либо доказательств, опровергающих пояснения истца, суду не представил.
Согласно представленному истцом скриншоту экрана мобильного устройства, <данные изъяты> в 09 час 14 мин от абонента +<данные изъяты>…, назвавшего себя «Ксения Лекси», истцу поступило сообщение: «Иван, добрый день. <данные изъяты>. Поговорила с вашим наставником, пока не готовы вас дальше пригласить на трудоустройство».
На сообщение Жиглова И.С. об оплате двух рабочих смен в размере 4000 рублей «<данные изъяты>» отвечает: «Иван, на собеседовании мы обсуждали, что смены являются стажировочными и будут оплачены в случае положительного решения о трудоустройстве. Ну и как вы их отработали, <данные изъяты> сказал, что сделать вы практически ничего не смогли, не запомнили расположение кнопок. Это трудно назвать работой».
Как разъяснено в п. 22 Постановления № 15 представителем работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем и не являющегося индивидуальным предпринимателем) и работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, признается лицо, осуществляющее от имени работодателя полномочия по привлечению работников к трудовой деятельности. Эти полномочия могут быть возложены на уполномоченного представителя работодателя не только в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации), локальными нормативными актами, заключенным с этим лицом трудовым договором, но и иным способом, выбранным работодателем. При разрешении судами споров, связанных с применением статьи 67.1 ТК РФ, устанавливающей правовые последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом, судам следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.
По смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 ТК РФ все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.
Как следует из письменных возражений ответчика на иск, ООО «ТД «Пакетград» не возражало и не опровергало доводы истца о том, что <данные изъяты> и <данные изъяты> Жиглов И.С. полностью отработал две рабочие смены, в том числе в ночь с 19 на 20 февраля 2026 года.
Принимая во внимание пояснения истца, которые, суд признает последовательными и объективными, соотносящимися со сведениями, отраженными в переписке с работником ответчика <данные изъяты>, и в памятке для стажера, процессуальное поведение работодателя, уклонившегося от представления доказательств по письменному запросу суда, предложившего заключить мировое соглашение, не принятое истцом, суд приходит к выводу, что Жиглов И.С. с <данные изъяты> года фактически состоял в трудовых отношениях с ООО «ТД «Пакетград», поскольку <данные изъяты> с 08 час 00 мин до 20 час 30 мин и <данные изъяты> с 20 час 00 мин до 08 час 30 мин истец отработал полностью две рабочих смены с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка ответчика, выполнением работы под руководством более опытных работников по должности перемотчика с результатом труда в виде упакованного товара, готового к реализации.
Положениями «ОК 016-2025. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов» (принят и введен в действие Приказом Росстандарта от 16.05.2025 № 423-ст) предусмотрено, что должность перемотчика относится к категории «9329 Неквалифицированные рабочие, занятые в обрабатывающей промышленности, не входящие в другие группы»: неквалифицированные рабочие, занятые в обрабатывающей промышленности, не входящие в другие группы, оказывают содействие в работе операторов машин и механизмов и сборщиков, а также выполняют различные простые и стандартные обязанности в промышленности, связанные с физическими усилиями, за исключением упаковки и маркировки готовой продукции.
Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что требования истца о взыскании невыплаченной при прекращении трудовых отношений заработной платы также подлежат удовлетворению по следующим основаниям.
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ).
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (ст. 136 ТК РФ).
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК РФ).
Требуя взыскания задолженности, истец руководствуется размером МРОТ с учетом районного коэффициента 30%.
Сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленного в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда в период выполнения сверхурочной работы, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, в пределах 120 часов в год за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере, начиная со 121-го часа - не менее чем в двойном размере за каждый час. При суммированном учете рабочего времени сверхурочная работа оплачивается исходя из величины сверхурочного времени, приходящегося на день (смену), в который (которую) осуществляется сверхурочная работа: за первые два часа работы - не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере, начиная со 121-го часа - не менее чем в двойном размере за каждый час, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом (ч. 1 ст. 152 ТК РФ).
Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. ч. 1, 2 ст. 154 ТК РФ).
Пунктом 1 Постановления Правительства Российской Федерации от 04.04.2025 № 436
«О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» установлено, что минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.
Проверяя расчет невыплаченной заработной платы истца, суд не соглашается с ним в виду допущенной арифметической ошибки при расчете оплаты за ночную смену <данные изъяты>:
27093 (МРОТ) х 1,3 = 35220 рублей 90 коп.
35220,90 : 152 часа (норма часов при 40-часовой рабочей неделе в феврале 2026 года) = 231 рубль 72 коп. (среднечасовой заработок)
Заработная плата за <данные изъяты> с учетом 4 час 30 мин сверхурочного времени: (8 х 231,72) + (2 х 231,72 х 1,5) + (2,5 х 231,72 х 2) = 3707 рублей 52 коп.
Заработная плата за <данные изъяты> с учетом сверхурочного времени (4 час 30 мин) и работы в ночную смену (8 час): (2 х 231,72) + (6 х 1,2 х 231,72) + (2 х 231, 72 х 1,2 х 1,5) + (2,5 х 231,72 х 2) = 4124 рубля 60 коп.
Таким образом, задолженность по заработной плате составляет 7832 рубля 12 коп.
В силу ст. 211 ГПК РФ решение суда в части взыскания заработной платы подлежит обращению к немедленному исполнению.
Приведенный в возражениях на иск расчет ответчика суд отклоняет как необоснованный, произведенный без указания оснований размеров часового тарифа, надбавки за вредность, размера оплаты за ночные часы и т.д.
В соответствии с ч. 1 ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Принимая во внимание, что заработная плата в размере 7832 рубля 12 коп. не выплачена ответчиком истцу при прекращении трудовых отношений <данные изъяты>, с ООО «ТД «Пакетград» подлежит взысканию компенсация за задержку выплаты за период с <данные изъяты> в размере 1676 рублей 47 коп.:
- с <данные изъяты>: 7832, 12 х 15,5% х 30 = 242,80
- с <данные изъяты>: 7832, 12 х 15% х 35 = 274,12
- с <данные изъяты> 7832, 12 х 14,5% х 56 = 423,98
- с <данные изъяты>: 7832, 12 х 14,25% х 35 = 260,42
- с <данные изъяты>: 7832, 12 х 14% х 65 = 475,15
Кроме того, суд полагает, что частичному удовлетворению подлежат требования Жиглова И.С. о взыскании компенсации морального вреда за нарушение трудовых прав.
Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случаях возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Из разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что поскольку ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
ТК РФ не содержит положений, касающихся определения размера компенсации морального вреда.
В силу п. 1 ст. 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее - ГК РФ) основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 - 1101 ГК РФ) и ст. 151 ГК РФ.
Согласно ст. 151 ГК РФ если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.
Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (п. 2 ст. 1101 ГК РФ).
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 46, 47 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», работник в силу ст. 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (в т.ч. нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, незаконным увольнением). Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя.
В силу указанных норм и актов толкования по их применению, моральный вред по своему характеру, являясь оценочной категорией, не предполагает возможности его точного выражения в денежной форме, при этом компенсация должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания и не должна носить формальный характер, устранить эти страдания либо сгладить их остроту. Определение размера компенсации находится в усмотрении суда.
Учитывая, что ответчиком нарушены трудовые права истца на своевременную выплату заработной платы, задержка которой составляет на день рассмотрения спора свыше 7 месяцев, суд приходит к выводу, что исковые требования Жиглова И.С. о компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению.
Принимая во внимание установленные в рассмотренном споре обстоятельства нарушения трудовых прав истца, характеризующиеся длительностью неправомерного поведения работодателя, лишение работника источника дохода, в результате которого он испытывает нравственные страдания в виду отсутствия средств на удовлетворение ежедневных бытовых потребностей, значимости нарушенных неимущественных благ, общий размер задолженности, а также с учетом требований разумности, соразмерности и справедливости, суд полагает необходимым взыскать в пользу Жиглова И.С. компенсацию морального вреда в размере 15000 рублей.
Для взыскания компенсации морального вреда в большем размере суд оснований не усматривает.
В части исковых требований Жиглова И.С. о возложении на ответчика обязанности предоставить в органы Социального фонда России сведения индивидуального (персонифицированного) учета в отношении истца за период работы с <данные изъяты> года, а также начислить и уплатить соответствующие страховые взносы, суд отмечает следующее.
В соответствии со статьей 22 ТК РФ работодатель обязан осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами.
В случае выявления работником неверной или неполной информации в сведениях о трудовой деятельности, представленных работодателем для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации, работодатель по письменному заявлению работника обязан исправить или дополнить сведения о трудовой деятельности и представить их в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации (ч. 6 ст. 66.1 ТК РФ).
Согласно подпункту 1 п. 1 ст. 6 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» страхователями по обязательному пенсионному страхованию являются лица, производящие выплаты физическим лицам, в том числе организации, индивидуальные предприниматели, физические лица.
В соответствии с абзацами третьим и четвертым пункта 2 ст. 14 этого же Закона страхователи обязаны своевременно и в полном объеме уплачивать страховые взносы в Фонд и вести учет, связанный с начислением и перечислением страховых взносов в Фонд; представлять в территориальные органы страховщика документы, необходимые для ведения индивидуального (персонифицированного) учета, а также для назначения (перерасчета) и выплаты обязательного страхового обеспечения.
Кроме этого, на основании ст. 11 Федерального закона РФ от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» страхователь обязан предоставлять предусмотренные пунктами 2 - 6 настоящей статьи сведения для индивидуального (персонифицированного) учета в органы Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по месту своей регистрации, а сведения, предусмотренные пунктом 8 настоящей статьи, - в налоговые органы в соответствии с законодательством Российской Федерации о налогах и сборах.
Учитывая, что судом установлен факт трудовых отношений между истцом и ответчиком с <данные изъяты> <данные изъяты> года, требование Жиглова И.С. о возложении на ответчика обязанности предоставить в Социального фонда России сведения индивидуального (персонифицированного) учета, а также начислить и уплатить страховые взносы на обязательное пенсионное страхование и обязательное медицинское страхование также подлежит удовлетворению.
На основании ст. 98, ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, пп. 1, 3 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с учетом заявленных исковых требований материального и нематериального характера с ООО «ТД «Пакетград» в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7000 рублей 00 коп.
Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ,
РЕШИЛ:
Исковые требования Жиглова Ивана Сергеевича к обществу с ограниченной ответственностью «Торговый дом Пакетград» об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, возложении обязанности по начислению и уплате страховых взносов, предоставлении индивидуальных сведений персонифицированного учета, удовлетворить частично.
Установить факт трудовых отношений между Жигловым Иваном Сергеевичем <данные изъяты> и обществом с ограниченной ответственностью «Торговый дом Пакетград» (<данные изъяты>) в период с <данные изъяты> в должности перемотчика.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Торговый дом Пакетград» (<данные изъяты>) в пользу Жиглова Ивана Сергеевича (<данные изъяты> задолженность по заработной плате в размере 7832 рубля 12 коп., денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с <данные изъяты> в размере 1676 рублей 47 коп., компенсацию морального вреда в размере 15000 рублей 00 коп.
Возложить на общество с ограниченной ответственностью «Торговый дом Пакетград» <данные изъяты>) обязанность в течение одного месяца со дня вступления настоящего решения суда в законную силу предоставить в Отделение Социального фонда России по Хабаровскому краю и Еврейской автономной области сведения индивидуального (персонифицированного) учета в отношении Жиглова Ивана Сергеевича (<данные изъяты>) за период работы с <данные изъяты> года, а также начислить и уплатить страховые взносы на обязательное пенсионное страхование и обязательное медицинское страхование.
В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.
Решение суда в части взыскания задолженности по заработной плате в размере 7832 рубля 12 коп. подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Торговый дом Пакетград» (<данные изъяты>) в доход городского округа «Город Хабаровск» государственную пошлину в размере 7000 рублей 00 коп.
Решение может быть обжаловано в Хабаровский краевой суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Краснофлотский районный суд г. Хабаровска.
Судья Т. Ю. Доськова
...
Мотивированное решение составлено 13.10.2026.
...
...