РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
<адрес> 29 июля 2026 г.
Сургутский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа-Югры в составе:
председательствующего Хуруджи В.Н., при секретаре Петровой А.Д., с участием прокурора Плющевой Т.С., истца Иваниной С.А., представителя истца Рубец Р.Р., представителей ответчика Шевченко Ю.П., Василенко Н.Д., рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Сургутского городского суда гражданское дело № по иску Иваниной С.А. к АО «СПОПАТ» о признании увольнения незаконным, отмене приказа о прекращении(расторжении) трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании не выплаченной индексации заработной платы, компенсацию морального вреда, расходы на представителя, установил:
Истец обратился в суд с исковыми требованиями к ответчику о признании увольнения незаконным, отмене приказа о прекращении (расторжении) трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании не выплаченной индексации заработной платы, компенсацию морального вреда, расходы на представителя
Свои требования мотивирует тем, что ДД.ММ.ГГГГ между сторонами был заключен трудовой договор №, согласно которому истец был принят в отдел контроля за подвижными объектами отдела эксплуатации АО «СПОПАТ» для выполнения работы на должность специалиста шестого разряда согласно должностной инструкции, а ответчик принимает на себя обязательства выплачивать ему заработную плату и обеспечивать надлежащие условия труда. ДД.ММ.ГГГГ соглашением к трудовому договору истец был переведен в информационно-диспетчерский отдел на должность специалиста. ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор был расторгнут по инициативе работника на основании пункта 3 части 1 статьи 77 ТК РФ. ДД.ММ.ГГГГ принята в диспетчерский отдел на должность специалиста в обществе с ограниченной ответственностью «ЦТП». ДД.ММ.ГГГГ соглашением к трудовому договору истец был переведен на должность заместителя начальника отдела в обществе с ограниченной ответственностью «ЦТП». ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор был расторгнут по инициативе работника на основании пункта 3 части 1 статьи 77 ТК РФ. ДД.ММ.ГГГГ истец был принят в отдел эксплуатации на должность старшего специалиста 12 разряда. ДД.ММ.ГГГГ соглашением к трудовому договору истец был переведен на должность старшего специалиста 11 разряда. ДД.ММ.ГГГГ приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя на основании статьи 81 части 1 пункта 2 ТК Ф. Истец считает увольнение незаконным, поскольку не соблюдена процедура сокращения и нарушены требования законодательства. ДД.ММ.ГГГГ работодатель уведомил истца о сокращении штата работников АО «СПОПАТ» в целях осуществления эффективной экономической деятельности АО ПОПАТ», изменением организационных процессов, Обществом было принято решение о сокращении штатной единицы «старший специалист» структурного подразделения «отдел эксплуатации», на основании приказа АО «СПОПАТ» об изменении организационно- штатной структуры и о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением штата № от ДД.ММ.ГГГГ и приказом АО «СПОПАТ» от ДД.ММ.ГГГГ №-к. Конфликт между работником и работодателем возник в связи с подачей истца заявления на индексацию заработной платы от ДД.ММ.ГГГГ, в котором указана просьба произвести индексацию заработной платы специалистам отдела эксплуатации и старшему специалисту отдела эксплуатации. В ответном письме руководитель общества указал, что регулярно проводит анализ системы вознаграждений с целью ее оптимизации в рамках действующего порядка проводит анализ факторов, влияющих на уровень вознаграждения. На самом деле в последний раз заработная плата специалистов дела эксплуатации и старшего специалиста отдела эксплуатации повышалась в сентябре 24 года. При переводе через увольнение с ООО «ЦТП» в АО «СПОПАТ» согласно трудовому договору у работника количество дней отпуска составлял 28 календарных дней основного, 16 календарных дней за работу приравненный крайнему Северу и дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день в количестве 7 календарных дней. После проведенной индексации заработной платы ДД.ММ.ГГГГ согласно дополнительному соглашению от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору количество дней отпуска было сокращено с 51 календарных дней до 47 календарных дней (28 календарных дней основного, 16 календарных дней за работу приравненный крайнему северу и дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день в количестве 3 календарных дня). Со стороны работника было повторное обращение об индексации заработной платы от 06.022026. В ответном письме руководитель общества указал, что трудовым законодательством РФ не установлена обязанность работодателя проводить индексацию каждый год, равно как и ее периодичность. Возможны и другие варианты, такие как ежемесячная премия к окладу, надбавки к должностному окладу и другие. Таким образом, работодатель проигнорировал и не произвел индексацию заработной платы. Необходимо ответить, что работодатель фактически не применил другие варианты, такие как ежемесячная премия к окладу, надбавки к должностному окладу и другие. После указанного инцидента, работодатель обвинил работника по факту исчезновения из электронного справочника АСДУ «Умный транспорт» летних расписания по маршрутам и попросил от работника представить объяснения по факту умышленного удаления информации. В объяснении работник пояснил, что удаление было сделано неумышленно, а целью навести порядок в справочнике реестра расписаний и в справочнике реестра под маршрутами, а также было в 2025 году перечень доработок в АСДУ «Умный транспорт», где четко зафиксировано о доработке и создании архива в двух справочниках. После этого, руководство АО «СПОПАТ» решило установить в кабинете истца на рабочем месте аудио и видеосъемку рабочего дня. В связи с этим истец обратился в Управление Федеральной службы по надзору в сфере вязи, информационных технологий и массовых коммуникаций по <адрес>, ХМАО - Югре и Ямало-Ненецкому автономному округу за нарушенным правом субъекта персональных данных и принятия в отношении Общества соответствующих мер. Таким образом, вышеизложенное свидетельствует о намеренных действиях ответчика о увольнению в связи с сокращением истца с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя. В проведении сокращения штата работников АО «СПОПАТ» в виде одной штатной единицы «старшего специалиста, 11 разряда, отдел эксплуатации» в связи с изменениями организационно - штатной структуры АО «СПОПАТ» на самом деле не была усовершенствована организационно-штатная структура, не повысилась эффективность деятельности отдела, не были снижены финансовые показатели, организационные изменения носит фиктивный характер. Работодатель злоупотребил правом на увольнение, увольнение являлось самоцелью работодателя избавления от неугодного работника. Экономической обоснованности решения работодателя о сокращении нет, сокращение было фиктивным. Реального изменения рабочих задач и обязанностей не было: не уменьшился объем работ, не упразднены полностью отдельные направления деятельности, задачи просто перераспределены между оставшимися сотрудниками, и переданы в отдел эксплуатации, финансовое положение организации перед сокращением стабильное, не улучшилось и не ухудшилось. В уведомлении о сокращении истца от ДД.ММ.ГГГГ говорится об основаниях приказа от ДД.ММ.ГГГГ № «Об изменении организационно-штатной структуры и о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением штата, с данным приказом работодатель истца не ознакомил. При сокращении работодатель не провел аудит персонала для определения работников, имеющих преимущества перед другими, не учел производительность труда, квалификацию, опыт работы в занимаемых должностях. Работодатель уволил истца, который, согласно статье 179 ТК РФ, вправе воспользоваться преимущественным правом на оставлении на работе - преимущественное право есть у работников с более высокой квалификацией и производительностью труда, а также при этом существует перечень работников, которые обладают преимущественным правом остаться на работе при сокращении при прочих равных условиях: семейным людям, содержащим двум и более нетрудоспособных родственников, лицам, семьи которых не имеют других работников с самостоятельным заработок, работникам, получившим у данного работодателя травму или профессиональное заболевание, инвалидам Великой ответственной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества, работникам, проходящим повышение квалификации по направлению работодателя без отрыва от работы. Специально созданная комиссия должна документально зафиксировать производительность квалификацию работников, провести сравнение по всем показателям. Отметим, что сначала следует провести сравнение по квалификации и производительности, а уже после этого исключать из списка тех, у кого преимущественное право. Таким образом, работодателем не было принято во внимание, что работник ДД.ММ.ГГГГ получила производственную травму, а территории АО «СПОПАТ» поскользнулся, упал на колени и ударился лицом об железную лестницу. Это произошло из-за того, что территорию предприятия не очистили от снега. В результате чего истец получил ушиб коленного сустава правой ноги, находился на больничном, последствия получения травмы сказываются на состояние здоровья. По данному происшествию зарегистрированному в книге учета сообщений в ОП № УМВД России по <адрес> № от ДД.ММ.ГГГГ истцом были даны объяснения. При таком нарушении увольнение признают незаконным. Также хочется обратить внимание, что Работодатель предлагал истцу свободные вакансии без учета состояния здоровья, квалификации и опыта работ. За нарушенным правом обращалась в государственную инспекцию труда в ХМАО – Югры, вх. №-ОБ от ДД.ММ.ГГГГ. В ответ на обращение исх. №-ОБ/Ю-1287-ОБ/60-205 от ДД.ММ.ГГГГ государственная инспекция труда не обнаружила факты нарушения трудового законодательства РФ и отсутствуют основания для инициирования контрольных (надзорных) мероприятий. ДД.ММ.ГГГГ истец обращается в прокуратуру <адрес> с заявлением по сокращению штатной единицы на незаконных основаниях. ДД.ММ.ГГГГ в ответном письме №ж-2026/20711004ЮН2991-26 по инициативе прокуратуры города ХМАО - Югры в государственную инспекцию труда по ХМАО - Югре направлено требование по проведении контрольного надзорного мероприятия в отношении предприятия. На сегодняшний день, ни прокуратура Сургута, ни государственная инспекция труда не проводили контрольного (надзорного) мероприятия в отношении предприятия. В коллективном договоре АО «СПОПАТ», пункт 6.5 указано, что работодатель обязуется осуществлять индексацию заработной платы в соответствии с действующим законодательством РФ и исходя из имеющихся у предприятия средств. В данном коллективном договоре не указан период и каким способом будет производится индексация заработной платы. В последний раз заработная плата общества за финансовый год не произвел индексацию работной платы. Ответчик своими действиями нарушает трудовое законодательство, так как обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, включающее ее индексацию в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, является одной из основных гарантий, предусмотренных ТК РФ. Таким образом, истец полагает, что в 2025 году индексация оклада должна быть произведена на 6 процентов, то есть 26 281 рублей * 6 процентов = 1576 рублей 86 копеек, соответственно, оклад истца должен быть 27 857 рублей 86 копеек. Истец полагает возможным требованию компенсацию морального вреда в связи с тем, что истец находилась в постоянном стрессе, моральных, нравственных и психологических страданиях, физического дискомфорта, бессонницы, а как итог истец находилась с острой болью в позвоночнике в период сокращения штата на лечении в период с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ включительно, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно. Причиненный истцу моральный вред оценивает в размере 100 000 рублей. Исходя из расчетов истца, компенсация за вынужденный прогул исходя из расчета 4 353 рубля 27 копеек с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления истца на работе. Не имея юридического образования, истец вынужден был обратиться за юридическими услугами к адвокату, а именно за консультацией, составление искового заявления, представительства в суде, которое обошлось в 100 000 рублей.
Истец с учетом уточненного искового заявления просит признать незаконным увольнение и отменить приказ АО «СПОПАТ» №-к от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником, восстановить на работе на должности старшего специалиста 11 разряда, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, полученной при умножении среднедневного заработка 4 353 рубля 27 копеек по количеству дней с ДД.ММ.ГГГГ по дату восстановления истца, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 100 000 рублей, индексацию заработной платы 77 499 рубля 53 копейки, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 78 481 рублей 19 копеек, доплату по форме 2-НДФЛ в размере 7 869 рублей 48 копеек, выходное пособие по сокращению после индексации в размере 11 660 рублей 78 копеек.
Истец и представитель истца в судебном заседании настаивали на удовлетворении исковых требований по доводам, изложенным в исковом заявлении.
Представители ответчика в судебном заседании возражали относительно удовлетворения исковых требований, представили возражение на исковое заявление, согласно которого процедура сокращения Иваниной С.А. АО «СПОПАТ» соблюдена. ДД.ММ.ГГГГ АО «СПОПАТ» издан приказ № о сокращении штатной единицы «старший специалист» структурного подразделения «отдел эксплуатации», занятой работником Иваниной С.А. Довод Истца о том, что он не был ознакомлен с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, является необоснованным, так как согласно нормам действующего законодательства Российской Федерации не установлена обязанность работодателя выдавать работнику приказ о сокращении численности или штата организации. В случае сокращения численности или штата организации работодатель обязан знакомить работника под роспись только с уведомлением об увольнении в связи с сокращением численности или штата организации. Так в соответствии с частью 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, Истец о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работник персонально был уведомлен ДД.ММ.ГГГГ под подпись (уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников АО «СПОПАТ» от ДД.ММ.ГГГГ. исх. № (далее также – уведомление об увольнении). Кроме того, указанным уведомлением об увольнении работник был извещен о своих правах и гарантиях, предусмотренных трудовым законодательством при увольнении в связи с сокращением, а также, в целях наиболее полного подбора работнику вакансий, Иваниной С.А. было предложено предоставить Обществу документы, подтверждающие ее квалификацию, отсутствующие в АО «СПОПАТ». Со стороны работника такие документы в Общество не поступали. В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ Иванина С.А. отсутствовала на работе по причине болезни (лист нетрудоспособности № (аннулирован ДД.ММ.ГГГГ в 17 час 03 мин (мск)); лист нетрудоспособности №). ДД.ММ.ГГГГ увольнение работника на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Обществом произведено не было в связи с отсутствием информации о закрытии листа нетрудоспособности, во избежание нарушения процедуры сокращения. ДД.ММ.ГГГГ Иваниной было вручено соответствующее письмо (исх. №). Увольнение работника произведено ДД.ММ.ГГГГ, после закрытия листа временной нетрудоспособности. Центр занятости Обществом уведомлен. АО «СПОПАТ» ДД.ММ.ГГГГ в Сургутский Центр занятости населения направлено уведомление о принятии решения о сокращении штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров (отчет №). В течение всего периода сокращения работнику предлагались подходящие вакансии для перевода. Руководствуясь частью 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, уведомлением об увольнении в связи с сокращением штата работников АО «СПОПАТ» № от ДД.ММ.ГГГГ до сведения работника Иваниной С.А. была доведена информация о наличии всех вакансий Общества, а также информация о вакансиях соответствующих квалификации и состоянию здоровья работника (приложение № к уведомлению). По мере возникновения вакансий в период всего срока сокращения Иваниной С.А. предлагались вакансии, соответствующие ее квалификации (уведомление от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №; от ДД.ММ.ГГГГ №). Однако Иванина С.А. всегда высказывалась отказом от перевода на какую-либо из предложенных вакансий, что подтверждается соответствующими отметками работника в уведомлениях, в связи, с чем перевод на другую должность, профессию не представлялся возможным. Работодателем увольнение оформлено должным образом, расчет произведен в полном размере.В день увольнения Работодателем был издан приказ (№-к от ДД.ММ.ГГГГ), с которым Иванина С.А. ознакомлена под подпись; работнику выдана трудовая книжка, содержащая соответствующую запись о расторжении трудового договора, что подтверждается подписью работника в Журнале регистрации трудовых книжек; произведен окончательный расчет с работником по выплате заработной плате (с учетом ЭЛН №) и причитающихся ему ко дню увольнения сумм, выходного пособия. Уведомление СФР об увольнении работника Работодателем произведено ДД.ММ.ГГГГ.Таким образом, доводы Иваниной С.А., о незаконности увольнения последней и о несоблюдении процедуры сокращения в нарушение требований законодательства, не подтверждаются фактическими обстоятельствами дела, опровергаются документами. Отметим, что никаких действий со стороны АО «СПОПАТ», направленных на понуждение Иваниной С.А. к увольнению, не совершалось. Более того, учитывая, что увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, законодателем относится к основанию расторжения трудового договора по инициативе работодателя, то есть понуждение не имело смысла, так как воля работника в данном случае не имеет правового значения. Сокращение же штата не может расцениваться как понуждение. Утверждения Истца о нарушении статьи 179 ТК РФ являются необоснованными. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, а при их равенстве - иным категориям лиц, перечисленным в законе. Отметим, что по настоящему случаю сокращалась не численность (количество работников) по какой-либо должности, а штатная единица «старший специалист» в отделе эксплуатации, то есть сокращался штат (должность исключалась из штатного расписания полностью). В силу разъяснений Трудового кодекса Российской Федерации, при сокращении штата вопрос о преимущественном праве перед другими работниками не рассматривается, поскольку никто из работников, занимающих данную конкретную должность, не может быть оставлен на ней ввиду ее полного упразднения. Дополнительно отметим, что сам по себе факт получения Истцом травмы ДД.ММ.ГГГГ не относит ее к категории лиц, имеющих безусловное преимущество перед другими работниками при сокращении, и не может служить основанием для признания увольнения незаконным, так как сокращение было штатным, а не численным. Довод Истца о том, что сокращение было фиктивным и произведено в связи с обращениями Истца по поводу индексации заработной платы, является голословным и не подтвержденным. Изменение организационно-штатной структуры является исключительной прерогативой работодателя. АО «СПОПАТ» вправе самостоятельно определять свою внутреннюю структуру и штатное расписание в целях оптимизации производственных процессов. Обращаем внимание суда, на то обстоятельство, что конфликта у АО «СПОПАТ» с Истцом не возникало, а подача Истцом каких-либо заявлений не является доказательством дискриминации или злоупотребления правом со стороны работодателя. АО «СПОПАТ» считает, что данные требования Истца также являются необоснованными. Так в 2024 году Обществом была проведена индексация заработной платы работникам на 20%, что было обусловлено стремлением обеспечить адекватный уровень вознаграждения персонала, привлечь высококвалифицированные кадры и сохранить конкурентоспособность компании на рынке труда. С учетом наблюдаемого роста потребительских цен и стабильно высокой инфляции (среднегодовой темп которой составил в 2024 году 9,52%), такая мера призвана поддерживать покупательскую способность сотрудников и в последующем календарном году. Условия индексации заработной платы закреплены в п. 6.5. Коллективного договора акционерного общества «Сургутское производственное объединение пассажирского автотранспорта» на ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ (продлен до ДД.ММ.ГГГГ). Которым предусмотрено, что индексация осуществляется исходя из имеющихся у предприятия средств. Согласно правоприменительной практике, такой подход имеет место быть. Принимая во внимание изложенные обстоятельства, учитывая, что в Обществе применяется повременно-премиальная система оплаты труда и достижения работников, находят свое отражение в размерах их премирования, в 2025 году Обществом было принято решение отложить индексацию зарплаты на более поздний срок, когда финансовое положение работодателя позволит реализовать данное мероприятие без риска ухудшения своей платежеспособности. В настоящее время в Обществе ведется работа по внедрению нового коллективного договора, условиями которого подробно будут установлены новый порядок, сроки и размер индексации оплаты труда в 2026 и последующих годах. Таким образом, отсутствие индексации в 2025 году было обусловлено объективной экономической необходимостью и не является нарушением трудовых прав Истца. После вручения Ответчиком Истцу уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников АО «СПОПАТ» от ДД.ММ.ГГГГ. исх. №, Истец самовольно удалила летние расписания из реестра расписаний АСДУ (автоматизированная система диспетчерского управления «Умный транспорт»), при этом не поставив в известность начальника отдела эксплуатации. Данный факт вскрылся при подготовительной работе отделом эксплуатации по процессам перехода на летнее расписание. Отметим, что в виду удаления Истцом летних расписаний из реестра, Общество не смогло провести анализ и соответствующую корректировку работы автобусов в летний период на 2026 год, более того в виду отсутствия указанных данных, у АО «СПОПАТ» отсутствует возможность подтверждения фактически выполненных объемов работ в указанный период (с 01 июля по ДД.ММ.ГГГГ) в случае запроса контролирующих организаций. В связи с удалением расписаний движения маршрутных автобусов, АО «СПОПАТ» был сделан запрос в МКУ «ДДТиЖКК» как основному пользователю АСДУ с возможностью полного доступа к журналу пользователя АСДУ для установления факта исчезновения расписаний. Согласно представленного ответа МКУ «ДДТиЖКК», расписания были удалены ДД.ММ.ГГГГ в период с 13:59 по 14:34, пользователем, осуществивший данные действия был авторизован под логином: «СПОПАТ_Иванина». Обращаем внимание суда, на тот факт, что в соответствии с действующим трудовым законодательством, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание за совершение работником дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Принятие решения о применении мер дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя. Однако, Истец не был привлечен работодателем к дисциплинарной ответственности и не применял к ней мер дисциплинарного взыскания за факт самовольного удаления летнего расписания из реестра расписаний АСДУ. Таким образом, указанный эпизод не может рассматриваться как свидетельство злоупотребления правом со стороны работодателя и не имеет прямого отношения к оспариваемому увольнению.
Выслушав истца и его представителя, представителей ответчика, изучив письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора <адрес>, суд полагает исковые требования подлежащим удовлетворению частично по следующим основаниям.
В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее по тексту - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Помимо указанного Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, определяя в части первой основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.
Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке.
Исходя из системного толкования норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно ряд условий: действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников; соблюдение преимущественного права, предусмотренного статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации; предложение работодателем работнику имеющейся работы (как вакантной должности или работы, соответствующей должности, так и нижеоплачиваемой работы), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Суд установил, что ДД.ММ.ГГГГ между акционерным обществом «Сургутское производственное объединение пассажирского автотранспорта» и Иваниной С.А. заключен трудовой договор, согласно которого работник принимается в отдел эксплуатации акционерного общества «СПОПАТ» на должность старшего специалиста 12 разряда.
Приказом акционерного общества «СПОПАТ» от ДД.ММ.ГГГГ №-к Иванина С.А. принята на должность старшего специалиста 12 разряда.
Приказом акционерного общества «СПОПАТ» от ДД.ММ.ГГГГ №-к трудовые отношения с Иваниной С.А. прекращены на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников).
С данным приказом истец ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ
Вынесению приказа о прекращении трудовых отношений послужило вынесение приказа об исключении штатной единицы.
Согласно выписки из приказа от ДД.ММ.ГГГГ № из организационно-штатной структуры акционерного общества «СПОПАТ» исключить с ДД.ММ.ГГГГ старшего специалиста 11 разряда отдела эксплуатации. Работнику, занимающего позицию, в соответствии с частью 3 статьи 81, частью 1 статьи 180 ТК РФ предложить перевод на другие вакантные должности общества с учетом его квалификации и состояния здоровья. Работника, подлежащего увольнению в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ, уведомить в письменном виде под подпись о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата в срок по ДД.ММ.ГГГГ включительно.
В указанном приказе сокращение из организационно-штатной структуры общества имело место не только истца, но и должности билетного кассира, водителя автомобиля и обойщика.
Во исполнение приказа работодатель вручил работнику уведомление от ДД.ММ.ГГГГ Исх. №, согласно которого в связи с сокращением штата, проводимым на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № работодатель уведомляет работника о том, что занимаемая штатная должность старшего специалиста 11 разряда будет сокращена и, в случае невозможности перевести на другую работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья, либо отказа от перевода со стороны работника, трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ № будет расторгнут по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.
К уведомлению приложены вакансии по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в обществе. Истцу было предложено представить документы об образовании, переподготовке, отсутствующе в обществе.
С данным уведомлением истец ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ
ДД.ММ.ГГГГ работодателем в Сургутский Центр занятости населения направлено уведомление о принятии решения о сокращении штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров (отчет №).
Уведомлением о наличии вакантных должностей/работы от ДД.ММ.ГГГГ Исх.№ работнику на основании части первой статьи 180 ТК РФ предложена новая должность.
С данным уведомлением истец ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ
В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ Иванина С.А. отсутствовала на работе по причине болезни (лист нетрудоспособности № (аннулирован ДД.ММ.ГГГГ в 17 час 03 мин (мск)); лист нетрудоспособности №). ДД.ММ.ГГГГ увольнение работника на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обществом произведено не было в связи с отсутствием информации о закрытии листа нетрудоспособности, во избежание нарушения процедуры сокращения.
ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ истцу были вручены соответствующие письма (исх. №) с предложением вакантных должностей.
По состоянию на дату прекращения трудовых отношений работник предоставил письменный отказ от перевода, что исключало возможность перевода на иные должности в порядке части 1 статьи 180 ТК РФ.
Увольнение работника произведено ДД.ММ.ГГГГ после закрытия листа временной нетрудоспособности.
Истец указывает, что при сокращении работодатель не провел аудит персонала для определения работников, имеющих преимущества перед другими в порядке статьи 179 ТК РФ, не учел производительность труда, квалификацию, опыт работы в занимаемых должностях.
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительность труда и квалификации согласно части первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации.
В данном случае имело место действительное уменьшение штата работников на одну штатную единицу.
В случае, когда работодатель сокращает единственную должность, аналога которой у него нет, оценка имущественного права на оставлении на работе в порядке статьи 179 ТК РФ не проводится. При этом отсутствуют основания для определения преимущественного права на истца на оставление на работе, поскольку в ходе организационно-штатных мероприятий полностью сокращалась должность, занимаемая истцом, а не численность работников.
В связи, с чем доводы истца о несоблюдении порядка увольнения в связи с нарушение статьи 179 ТК РФ подлежит отклонению.
Истец указывает, что в проведении сокращении штата работников общества в виде одной штатной единицы «старшего специалиста 11 разряда, отдел эксплуатации» в связи с изменениями организационно-штатной структуры общества на самом деле не была усовершенствована организационно-штатная структура, не повысилась эффективность деятельности отдела, не были снижена финансовые показатели, организационные изменения носят фиктивный характер.
Работодатель в объяснении реального сокращения штатной единицы пояснил следующее.
До июня 2025 года, общество осуществляло регулярные перевозки пассажиров и багажа автобусами по 33 регулируемым маршрутам и являлось единственным перевозчиком в городе. Для выполнения столь значительного объема работ обществом привлекались субподрядчики, что требовало дополнительных трудовых затрат со стороны отдела эксплуатации. Работа с субподрядчиками, в отличие от управления собственным штатом, была сопряжена с целым рядом дополнительных функций, которые ложились на диспетчерскую службу, а именно: внесение в план нарядов в АСДУ по выполнению суточных объемов транспортной работы в соответствии с условиями муниципальных контрактов, контроль и координация движения субподрядчиков в соответствии с расписанием и графиков автобусов по маршрутам, сбор и обработка оперативной информации (сход ТС с линии и его причины, замена водителя, замена ТС и т.д.), сверка и формирование информации по выполненным объемам работ субподрядчиками по периодам по каждому отдельному маршруту. Упразднение должности старшего специалиста 11 разряда напрямую связано с уменьшением объема работы, возлагаемой на отдел эксплуатации. В июне 2025 года по итогам проведенных торгов и перераспределения маршрутной сети, объем работ общества сократился с 33 маршрутов до 11 маршрутов, то есть более чем в 3 раза. Сокращение количества маршрутов до 11 привело к пропорциональному снижению объема работы, которую выполнял отдел эксплуатации в целом. Такой объем задач более не требует сохранения отдельной штатной единицы старшего специалиста 11 разряда, так как его функции перекликаются с функциями специалиста, заместителя начальника отдела, ведущего инженера, инженера. Кроме того, в отделе эксплуатации, в том числе проведены оптимизационные мероприятия, по итогам которых в отделе эксплуатации проведена корректировка графиков работ и времени отдыха специалистов отдела эксплуатации. Ранее в смене было задействовано 4 сотрудника. В результате оптимизационных мероприятий смена обеспечивается силами двух специалистов, один отвечает за блок навигации, второй за работу колл-центра. Проведение организационно-штатных мероприятий было вызвано, в том числе критическим финансовым положением общества, а упразднение должности старшего специалиста 11 разряда позволило обществу реально и существенно сократить фонд оплаты труда.
Данные обстоятельства подтверждаются материалами дела.
Суд так же отмечает, что Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно напоминал, что право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности рационального управления имуществом принадлежит работодателю. Он, в свою очередь, обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от ДД.ММ.ГГГГ №-п, определения от ДД.ММ.ГГГГ №, ОТ ДД.ММ.ГГГГ № и другие).
Вопреки доводам истца, сокращение замещаемой им должности имело место в действительности, было обусловлено экономической целесообразностью, опровергаются имеющимися в материалах дела доказательствами, свидетельствующими о том, что сокращение штатной единицы являлось реальным, не фиктивным, направленным на рационализацию штатной структуры общества.
Иных доводов, свидетельствующих о незаконности прекращения трудовых отношений, сторона истца не указала, не представила иных доказательств.
Доказательств, свидетельствующих о том, что сокращение имело место ввиду возникшего между сторонами конфликта, материалы дела не содержат.
Учитывая вышеизложенное, суд не находит основания для признания незаконным увольнения, возложении обязанности восстановить на работе, а соответственно, и взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.
Истец так же просит суд взыскать индексацию заработной платы в размере 77 499 рублей 53 копеек.
В силу статьи 134 ТК РФ, обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности, по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников (статья 130 ТК РФ) и в силу предписаний статей 2, 130 и 134 ТК РФ должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору.
Из содержания приведенных выше нормативных положений, статьи 134 ТК РФ установлена императивная обязанность работодателей осуществлять индексацию заработной платы работников в целях повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности.
ТК РФ не предусматривает требований к механизму индексации, в связи с чем работодатели, не получающие бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.
Таким образом, право работника на индексацию заработной платы не зависит от усмотрения работодателя, то есть от того, исполнена ли им обязанность по включению соответствующих положений об индексации в локальные нормативные акты организации.
В последний раз индексация заработной платы производилась ответчиком в 2024 году, в 2025 году обществом принято решение об отложении индексации заработной платы на более поздний срок, когда финансовое положение работодателя позволит реализовать данное мероприятие без риска ухудшения его платежеспособности.
Условия индексации заработной платы закреплены в п 6.5. Коллективного договора акционерного общества «Сургутское производственное объединение пассажирского автотранспорта» на ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ (продлен до ДД.ММ.ГГГГ), которым предусмотрено, что индексация осуществляется исходя из имеющихся у предприятия средств. Отсутствие конкретизации в механизме индексации заработной платы в локальных актах ответчика само по себе не может служить основанием к отказу во взыскании.
Суд находит установленным факт того, что с 2025 и 2026 годах индексаций заработной платы и иных выплат ответчика перед истцом не осуществлялось.
Представитель ответчика в судебном заседании пояснить конкретную причину отсутствия индексации заработной платы не смог, представил расчет произведенной невыплаченной индексации заработной платы.
Согласно итогам 2025 года о текущей ситуации в Российской экономике Министерства экономического развития Российской Федерации, индексация заработной платы должна быть проведена по индексу инфляции за 2025 году в размере 5,59 %.
При таких обстоятельства, индексация заработной платы истца в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на коэффициент 5,59 % доплата составила бы 28 804 рубля 18 копеек, исходя из заработная платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, компенсации при увольнении за неиспользованные дни отпуска, отпускные за периоды с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ отпуск продлен в связи с открытием больничного листа в период нахождения истца в ежегодном оплачиваемом отпуске по ДД.ММ.ГГГГ. Порядок расчета индексации и компенсации судом проверен, ответчиком произведен верно.
Перерасчет выплаты за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с учетом выходного пособия за один месяц составляет 33 506 рублей 65 копеек.
Учитывая, что работодателем невыплаченная индексация заработной платы без уважительных причин, суд полагает возможным принять данный расчет и взыскать с ответчика в пользу истца невыплаченную заработную плату в связи с не производством индексации заработной платы и выплат при увольнении в размере 33506 рублей 65 копеек.
В соответствии с частью первой статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Поскольку работодателем допущена задержка выплаты заработной платы в связи с не производством индексации заработной платы и выплат при увольнении в размере 33506 рублей 65 копеек, то суд с учетом срока задержки выплаты заработной платы и ее суммы, полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца 5967 рублей 29 копеек.
Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В соответствии с пунктом 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).
Поскольку в ходе рассмотрения дела установлен факт нарушения трудовых прав истца в связи, чем истцом, безусловно, причинены нравственные страдания, суд считает, что в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда.
Истец иных доказательств суду в обосновании причинения физических и нравственных страданий не представляет.
Определяя размер компенсации морального вреда, судебная коллегия руководствуется положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями пункта 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», учитывает конкретные обстоятельства дела, установление факта трудовых отношений, длительность периода нарушения трудовых прав и сумму компенсации неиспользованного отпуска и незаконно удержанных денежных средств, учитывая, что работодатель частично признал исковые требования, характер и степень причиненного вреда, обстоятельства его причинения, степень вины работодателя, принципы разумности и справедливости, в связи с чем, приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 15 000 рублей.
Согласно ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.
Согласно разъяснениям, изложенным в пунктах 12 - 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», указывает на то, что расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах.
Лицо, заявляющее о взыскании судебных издержек, должно доказать факт их несения, а также связь между понесенными указанным лицом издержками и делом, рассматриваемым в суде с его участием.
Истец представил в суд договор оказания правовой помощи физическим лицам № от ДД.ММ.ГГГГ, заключённого между НО «Сургуткая межрегиональная коллегия адвокатов» и Иваниной С.А. следует, что адвокат обязуется оказать правовую помощь, а клиент обязуется оплатить работу и непосредственные расходы, связанные с ней в срок и размерах в соответствии с договором.
Согласно пункта 1.2 договора адвокат обязуется оказать следующую правовую помощь:
- изучение и анализ документов о признании незаконным увольнение по сокращению численности и (или) штата работников организации, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, моральный вред, индексация заработной платы,
- подготовка искового заявления в суд о признании незаконным увольнения по сокращению численности и (или) штата работников организации, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, моральный вред, индексация заработной платы,
- участие на предварительном судебном заседании по гражданскому делу о признании незаконным увольнение по сокращению численности и (или) штата работников организации, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, моральный вред, индексации заработной платы,
- участие на судебном заседании по гражданскому делу о признании незаконным увольнения по сокращению численности и (или) штата работников организации, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, моральный вред, индексации заработной платы.
Согласно пункта 3.1 договора клиента обязуется произвести оплату в размере 100 000 рублей.
При разрешении вопроса о взыскании расходов на представителя суд учел время затраченное представителем на составление искового заявления и уточненного искового заявления, сложность дела, практику рассмотрения аналогичных споров и практику оплаты услуг представителя в регионе по аналогичным делам, тот факт, что исковые требования удовлетворены частично и полагает возможным суд с учетом принципа разумности понесенных расходов и полученного результата, взыскать с ответчика в пользу истца в разумных пределах расходы на представителя в размере 45 000 рублей.
В соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, подпунктов 1, 3, 9 пункта 1 статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета пропорционально размеру удовлетворенных исковых требований подлежит взысканию 7 000 рублей, от уплаты которой истец был освобожден в силу закона (статья 393 Трудового кодекса Российской Федерации, подпункт 1 пункта 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации).
В остальной части заявленных требований подлежит отказать.
Руководствуясь ст.ст. 98-103, 194-199 ГПК РФ, суд решил:
Исковые требования Иваниной С.А. к АО «СПОПАТ» о признании увольнения незаконным, отмене приказа о прекращении(расторжении) трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании не выплаченной индексации заработной платы, компенсацию за задержку выплат, взыскании НДФЛ, индексацию выходного пособия, компенсацию морального вреда, расходы на представителя, удовлетворить частично.
Взыскать с АО «СПОПАТ» в пользу Иваниной С.А. не выплаченную заработную плату в связи с не производством индексации заработной платы и выплат при увольнении в размере 33506 рублей 65 копеек, проценты (денежной компенсации) за задержку выплаты заработной платы и выплат при увольнении в размере 5967 рублей 29 копеек, компенсацию морального вреда в размере 15000 рублей, 45000 рублей расходов на представителя; в остальной части исковых требований – отказать.
Взыскать с АО «СПОПАТ» в местный бюджет <адрес> государственную пошлину в размере 7000 рублей.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в суд ХМАО-Югры через Сургутский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.
Председательствующий судья В.Н.Хуруджи
Копия верна: В.Н.Хуруджи