РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
11 июня 2026 года г. Нягань
Няганский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа-Югры в составе председательствующего судьи Колосовой Е.С., при секретаре Царёвой Е.П., с участием истца Бабенко А.Г., представителей ответчика общества с ограниченной ответственностью «РН-Бурение» Романенко М.В., Натосович А.Б., Любина Р.А., действующих на основании доверенностей, помощника прокурора г.Нягани Герасимовой Б.С., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-582/2026 по исковому заявлению Бабенко <данные изъяты> к обществу с ограниченной ответственностью «РН-Бурение» о признании незаконными отказов о переводе на должность, признании незаконным бездействия, возложении обязанности провести оценку компетенций, возложении обязанности произвести перевод на вакантную должность, заключить дополнительное соглашение о переводе, взыскании денежных средств, о возложении обязанности заключить трудовой договор, о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, установил:
Бабенко А.Г. (дело №2-582/2026) обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «РН-Бурение» (далее – ООО «РН-Бурение»), указав в обоснование, что с дата был принят на работу в ООО «РН-Бурение» на должность старшего кладовщика участка производственного обеспечения № Базы производственного обеспечения, по <адрес>, вахтовым методом работы в соответствии с приказом № от дата, трудовым договором № от дата, является материально-ответственным лицом по договору о полной коллективной материальной ответственности № от дата, а также по договору о полной материальной ответственности № от дата. Подал заявление-согласие о переводе на должность мастера УПО2 БПО от дата, подал заявление-согласие на перевод на должность мастера УПО1 БПО от дата. На дату подачи искового заявления состоит в трудовых отношениях с ответчиком. По состоянию на дата согласно выписке из штатного расписания имелись по одной вакансии мастера на каждом участке. Ответчик направил истцу письма № от дата, № от дата, в котором отказал в переводе на должности. Считает, что ответчиком нарушены требования ст.64 Трудового кодекса Российской Федерации, нарушен принцип равенства прав и возможностей работников, отсутствуют объективные основания для отказов, отказы являются незаконными. Просит признать незаконным отказ в переводе на должность мастера УПО2 БПО, оформленный документом № от дата, отказ в переводе на должность мастера УПО1 БПО, оформленный документом № от дата, обязать ответчика заключить с истцом дополнительное соглашение о переводе на должность мастера (по выбору истца УПО1 или УПО2 БПО, взыскать судебную неустойку в размере 5 000 рублей за каждый день просрочки исполнения решения суда вступившего в законную силу в соответствии со ст.206 ГПК РФ до момента фактического исполнения обязательства, компенсацию морального вреда в размере 500 000 рублей. В ходе рассмотрения дела истец увеличил исковые требования, просит также признать незаконными бездействие ответчика, выразившееся в не проведении в отношении истца оценки компетенций на соответствие должности мастера участка производственного обеспечения, обязать ответчика провести в отношении истца оценку компетенций (профессионально-технических, управленческих, корпоративных) в порядке, установленном Инструкцией Компании «организация и проведение оценки компетенций персонала» № и Стандартом Компании «Оценка и развитие персонала по компетенциям» №, с использованием инструментов, предусмотренных для руководителей (оценочное интервью, тестирование по профилю ПТК, личностный опросник и/или тест способностей), в срок не позднее 20 рабочих дней со дня вступления решения суда в законную силу. Взыскать разницу в заработной плате между должностью старшего кладовщика и мастера УПО за период с даты, когда перевод должен был состояться до даты фактического перевода.
Бабенко А.Г. (дело №2-579/2026) обратился в суд с иском к ООО «РН-Бурение», указав в обоснование, что с дата был принят на работу в ООО «РН-Бурение» на должность старшего кладовщика участка производственного обеспечения № Базы производственного обеспечения, по <адрес>, вахтовым методом работы в соответствии с приказом № от дата, трудовым договором № от дата, является материально-ответственным лицом по договору о полной коллективной материальной ответственности № от дата, а также по договору о полной материальной ответственности № от дата. дата подал заявление-согласие на перевод на вакантную должность начальника УПО3 БПО. дата ответчик документом № отказал истцу в переводе на должность начальника УПО 3 БПО. Основанием для отказа послужило отсутствие записей о трудовой деятельности, подтверждающих необходимый стаж работы на инженерно-технических должностях в нефтегазовой отрасли не менее одного года; отсутствие необходимого уровня исполнительской дисциплины; несоответствие деловых качеств общекорпоративным ценностям Общества; наличие коллективных жалоб от непосредственных коллег; наличие отрицательной характеристики от начальника БПО. Считает отказ незаконным, ответчик не представил мотивированный отказ, содержащий конкретные факты и документы, подтверждающие причины отказа, действия ответчика содержат признаки дискриминации, имеется злоупотребление правом, нарушений требований ст.22 ТК РФ, отсутствует объективные основания для отказа. Просит признать незаконным отказ в переводе на должность начальника участка производственного обеспечения (УПО) 3 базы производственного обеспечения (БПО), оформленный документом № от дата, обязать ответчика произвести перевод истца на вакантную должность начальника УПО 3 БПО в соответствии с заявлением-согласием от дата, взыскать судебную неустойку в размере 5 000 рублей за каждый день просрочки исполнения решения суда вступившего в законную силу в соответствии со ст.206 ГПК РФ до момента фактического исполнения обязательства, взыскать компенсацию морального вреда в размере 500 000 рублей. В ходе рассмотрения дела истец увеличил исковые требования, также просит признать незаконным бездействие ответчика, выразившееся в не проведении в отношении истца оценки компетенций на соответствие должности начальника Участка производственного обеспечения, обязать ответчика провести в отношении истца оценку компетенций (профессионально-технических, управленческих, корпоративных) в порядке, установленном Инструкцией Компании «Организация и проведение оценки компетенций персонала» № и Стандартом Компании «Оценка и развитие персонала по компетенциям « №, с использованием инструментов, предусмотренных для руководителей (оценочное интервью, тестирование по профилю ПТК, личностный опросник и/или тест способностей), в срок не позднее 20 рабочих дней со дня вступления решения суда в законную силу, взыскать разницу в заработной плате между должностью старшего кладовщика и начальника УПО за период с даты, когда перевод должен был состояться до даты фактического перевода. В ходе рассмотрения дела истец увеличил исковые требования, также просит обязать ответчика заключить с истцом трудовой договор на должность начальника участка производственного обеспечения № базы производственного обеспечения № базы производственного обеспечения (УПО 3 БПО) с даты подачи заявления-согласия дата (или с даты вступления решения суда в законную силу).
Определением суда от дата гражданские дела №2-582/2026 по иску Бабенко А.Г. к ООО «РН-Бурение» о признании незаконными отказов в переводе на должность, признании незаконным бездействия, возложении обязанности произвести оценку компетенций, заключить дополнительное соглашение о переводе, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда, о возложении обязанности заключить трудовой договор и №2-579/2026 по иску Бабенко А.Г. к ООО «РН-Бурение» о признании незаконным отказа в переводе на должность начальника участка производственного объединения (УПО) 3 базы производственного обеспечения (БПО), оформленный документом № от дата, возложении обязанности произвести перевод на вакантную должность начальника УПО3 БПО в соответствии с заявлением-согласием от дата, признании незаконным бездействие ответчика, возложении обязанности провести оценку компетенций, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда, о возложении обязанности заключить трудовой договор, объединены в одно производство, объединенному гражданскому делу присвоен №.
Бабенко А.Г. (дело №2-749/2026) обратился в суд с иском к ООО «РН-Бурение», указав в обоснование, что с дата был принят на работу в ООО «РН-Бурение» на должность старшего кладовщика участка производственного обеспечения № Базы производственного обеспечения, по <адрес>, вахтовым методом работы в соответствии с приказом № от дата, трудовым договором № от дата, является материально-ответственным лицом по договору о полной коллективной материальной ответственности № от дата, а также по договору о полной материальной ответственности № от дата. Приказом ответчика от дата №-у уволен с дата по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (сокращение штата работников), с приказом ознакомлен дата, не согласен. Является представителем первичной профсоюзной организации «Синергия работников ООО «РН-Бурение», уставом которой предусмотрено, что организация является самостоятельной первичной профсоюзной организацией и не входит в структуру иных профсоюзов или их объединений, вышестоящий профсоюзный орган отсутствует. Работодатель не представил доказательств получения согласия какого-либо профсоюзного органа на увольнение истца. Сокращение истца не вызвано объективными экономическими, организационными или технологическими причинами, носит дискриминационный характер. Из штатного расписания следует, что функции, выполнявшиеся истцом, не исчезли, а были перераспределены на других сотрудников, что свидетельствует о мнимости сокращения. Несоблюдение процедуры учета мотивированного мнения профсоюза. Нарушение преимущественного права на оставление на работе. Не предложение всех вакансий. Просит признать незаконным приказ № от дата об увольнении истца с должности старшего кладовщика Участка производственного обеспечения 2 Базы производственного обеспечения Ханты-Мансийского филиала ООО «РН-Бурение» по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, восстановить истца на работе в прежней должности старшего кладовщика Участка производственного обеспечения 2 Базы производственного обеспечения Ханты-Мансийского филиала ООО «РН-Бурение» с дата; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с дата по день восстановления на работе исходя из среднего заработка в размере 5 500 рублей, подлежащего исчислению на дату вынесения решения; взыскать с ответчика моральный вред в размере 200 000 рублей;
Определением суда от дата гражданские дела №2-749/2026 по иску Бабенко А.Г. к ООО «РН-Бурение» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и №2-582/2026 о признании незаконными отказов о переводе на должность, признании незаконным бездействия, возложении обязанности провести оценку компетенций, заключить дополнительное соглашение о переводе, взыскании денежных средств, о возложении обязанности заключить трудовой договор объединены в одно производство, объединенному гражданскому делу присвоен номер 2-582/2026.
Истец в судебном заседании настаивал по доводам, изложенным в исковых заявлениях, письменных пояснениях, просил удовлетворить требования в полном объеме.
Представители ответчиков в судебном заседании с требованиями не согласились, просили в удовлетворении требований отказать, поддержали доводы, изложенные в письменных возражениях.
Выслушав стороны, прокурора, полагавшего требования в части требований о восстановлении на работе не подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.
В силу ст.37 Конституции Российской Федерации каждый в Российской Федерации имеет право на труд.
В соответствии с ч.1 ст.5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из данного Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права: указами Президента Российской Федерации; постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ч. 1 ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовые отношения в силу ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Из материалов дела следует, что истец Бабенко А.Г. с дата состоял в трудовых отношениях с ответчиком, работал старшим кладовщиком участка производственного обеспечения № Базы производственного обеспечения Ханты-Мансийского филиала ООО «РН-Бурение», и с ним был заключен трудовой договор от дата №, приказом ответчика от дата №-у истец уволен с дата по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.
В настоящем деле спор возник по поводу законности отказов ответчика в переводе истца на вышестоящую вакантную должность мастера УПО2 БПО на основании его заявления, оформленного документом № от дата, на должность мастера УПО1 БПО, оформленного документом № от дата, на должность начальника участка производственного объединения (УПО) 3 базы производственного обеспечения (БПО), оформленного документом № от дата.
От истца ответчиком были получены заявления (заявления-согласие) о переводе на вакансию мастера УПО 2 БПО (вх. от дата №), на должность мастера УПО 1 БПО (вх. от дата №).
В ответ на заявление истца от дата письмом от дата №№ ответчик сообщил, что заявление принято в работу, в случае принятия управленческого решения о целесообразности подбора кандидатов на должность, кандидатура истца будет рассмотрена в общем порядке с учетом требований, указанных локальными нормативными актами филиала Общества (дело № том 1 л.д.41).
В ответ на заявление истца от дата письмом от дата № ответчик сообщил, что с дата на вакансии мастеров участка производственного обеспечения № были выбраны другие кандидаты. При оценке кандидатов учитывались следующие критерии: соответствие кандидатов квалификационным требованиям, по необходимому стажу работы в нефтегазовой отрасли. По состоянию на дата на участке вакансий мастеров нет. Заявление истца принято в работу, в случае образования соответствующей вакансии и принятия управленческого решения о целесообразности подбора кандидатов на обозначенную должность, кандидатура истца будет рассмотрена в общем порядке с учетом требований, установленных локальными нормативными документами филиала Общества. В случае принятия положительного решения относительно возможности перевода истца, будет об этом дополнительно проинформирован (дело №2-582/2026 том 1 л.д.43).
Также от истца ответчиком получено заявление (заявление-согласие) от дата о переводе на вакансию начальника УПО 3 БПО.
В ответ на указанное заявление истца письмом от дата № ответчик сообщил, что заявление было рассмотрено в общем порядке. В соответствии с утвержденной должностной инструкцией на должность начальника участка производственного обеспечения базы производственного обеспечения филиала Общества назначается лицо, имеющее высшее (техническое) образование и стаж работы на инженерно-технических должностях в нефтегазовой отрасли не менее 1-го года. В представленной истцом при трудоустройстве трудовой книжке отсутствуют записи о трудовой деятельности, подтверждающие необходимый стаж в нефтегазовой отрасли. Также п результатам выполнения текущих должностных обязанностей по занимаемой истцом должности следует вывод об отсутствии у истца необходимого уровня исполнительской дисциплины, несоответствие деловых качеств общекорпоративным ценностям Общества (наличие коллективных жалоб, отрицательная характеристика от начальника БПО). В связи с вышеизложенным истцу отказано в переводе на должность начальника УПО БПО (дело №2-579/2026 том 1 л.д.21).
В соответствии с абз. 2 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Главой 11 Трудового кодекса Российской Федерации определены правила заключения трудового договора (статьи 63 - 71) и установлены гарантии при заключении трудового договора.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно ч.1 ст. 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации переводом на другую работу является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и 3 статьи 72.2 названного кодекса.
В силу ч. 1 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации).
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (ч. 3 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации).
Нормам ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондируют требования ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющие гарантии при заключении трудового договора и устанавливающие запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника.
Статьей 64 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрен запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (абз. 1).
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (абз. 2 ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 5 ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
Из положений Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме и должен содержать условия, на которых работником будет осуществляться трудовая деятельность. Обязательным для включения в трудовой договор является, в частности, условие о трудовой функции работника (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Согласованные сторонами трудового договора (работником и работодателем) условия трудового договора должны соблюдаться, а их изменение, по общему правилу, возможно лишь по обоюдному согласию сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно заключаться в письменной форме.
Одним из случаев изменения условий трудового договора является перевод работника на другую работу, то есть постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя. Перевод работника на другую работу является постоянным, если условия заключенного с ним трудового договора, касающиеся его трудовой функции и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, изменяются окончательно и фактически имеет место заключение с работником нового трудового договора. Перевод работника на другую работу у того же работодателя может осуществляться как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. При этом по смыслу положений статей 21, 56, 64, 72 ТК РФ в их взаимосвязи при рассмотрении работодателем вопроса о возможности перевода работника на вакантную должность по инициативе самого работника на такого работника распространяются гарантии, установленные для лиц, впервые поступающих на работу к данному работодателю и заключающих с ним трудовой договор. Иное правоприменение приведет к нарушению принципа равенства прав и возможностей работников, а именно к установлению различий в правах лиц, уже состоящих в трудовых отношениях с работодателем и претендующих на перевод на вакантную должность у данного работодателя, и лиц, не состоящих в трудовых отношениях с этим работодателем и являющихся соискателями на эту же вакантную должность.
Частями первой и второй ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (часть 6 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из приведенных положений ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений, изложенных в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022), следует, что к необоснованному отказу гражданину в заключении трудового договора можно отнести такой отказ работодателя, в котором не указано причин этого отказа либо он сделан по основаниям, прямо запрещенным действующим законодательством, в том числе дискриминационным, либо данный отказ не связан с деловыми качествами работника, под которыми понимается наличие у него определенных профессионально-квалификационных и личностных качеств.
Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину такого отказа в трудоустройстве. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме и в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
Приведенные положения трудового законодательства о запрете отказа в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника, и об обязанности работодателя разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа в трудоустройстве в полной мере распространяются и на лиц (работников), уже состоящих в трудовых отношениях с работодателем и претендующих на занятие вакантной должности у данного работодателя в порядке перевода (п. 15 «Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2023)», утв. Президиумом Верховного Суда РФ 19.07.2023).
В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть без какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 1 Конвенции Международной организации труда N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961). При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер (абзацы первый, второй пункта 10 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).
Понятия квалификации работника и профессионального стандарта содержатся в ст. 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.
Возражая против требований, ответчиком указано, что по состоянию на дата, поскольку у ответчика была вакансия мастера УПО БПО, в связи с этим рассмотрение кандидатуры истца на свободную единицу продолжалось, решение об отказе не принималось.
Также ответчиком указано, что согласно штатной расстановке в период с дата были следующие вакансии по должности мастера: вакансия мастера УПО № БПЛ в период с дата по дата в связи с увольнением мастера Т., вакансия мастера УПО № БПО образовалась дата в связи с переводом мастера К. на должность начальника УПО №. На указанную штатную единицу переведен старший кладовщик УПО 1 Л. с дата. Вакансия мастера УПО № БПО, имеющаяся на дата, закрыта переводом мастера УПО № С. с дата. Вакансия мастера УПО № БПО выведена из штатного расписания с дата по приказу от дата №-мп. Таким образом, вакансий мастеров УПО БПО у ответчика не имеется.
Отказывая истцу в переводе на вакантные должности мастера письмом от дата ответчиком указано, что с дата на вакансии мастера УПО № выбраны другие кандидаты с разъяснением причин ввиду наличия у них наибольшего опыта работы в нефтегазовой отрасли по сравнению с истцом.
В соответствии с п.1.2 должностной инструкции мастера УПО БПО, утвержденной дата, на должность мастера УПО назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (техническое) образование или высшее образование (профильное) и профессиональную переподготовку по техническому направлению и стаж работы в нефтегазовой отрасли не менее 1 года или средне-профессиональное (техническое) образование и стаж работы в нефтегазовой отрасли не менее 3-х лет.
При рассмотрении двух кандидатов на должность мастера УПО № претендентов Бабенко А.Г. и Л., ответчиком установлено, что оба кандидата соответствуют требованиям к образованию и опыту, стаж работы в нефтегазовой отрасли истца составлял 4 года 9 месяцев, у Л. – 11 лет 7 месяцев. Работодатель выбрал на должность последнего.
При рассмотрении кандидатов на должность мастера УПО № Бабенко А.Г. и С., работодателем установлено, что оба претендента соответствуют требованиям к образованию и опыту практической работы. Стаж работы у истца в нефтегазовой отрасли – 4 года 9 месяцев, у С. – 11 лет 9 месяцев, последний также состоял в должности мастера УПО 2 БПО, имел опыт работы в данной должности у ответчика, в связи с чем, ответчиком осуществлен выбор в пользу последнего.
В соответствии с должностной инструкцией начальника УПО БПО (п.1.2), утвержденной дата, на должность начальника назначается лицо, имеющее высшее (техническое) образование или образование (непрофильное) и дополнительное профессиональное образование программы профессиональной переподготовки по указанному направлению и стаж работы на инженерно-технических должностях в нефтегазовой отрасли не менее года.
Письмом от дата ответчик сообщил истцу об отсутствии у него необходимого стажа на инженерно-технических должностях в нефтегазовой отрасли, также отмечено, что деловые качества истца не соответствуют корпоративным ценностям, наличие коллективных жалоб коллег истца, наличие отрицательной характеристики начальника БПО.
дата от истца получен запрос на предоставление мотивированного отказа в переводе на должность начальника УПО в порядке ст.64 Трудового кодекса Российской Федерации, на запрос истца письмом от дата № ответчик повторно разъяснил причины отказа в переводе.
дата на вакантную должность начальника УПО № БПО переведен мастер УПО № К.
При рассмотрении на должность начальника УПО № БПО кандидатов Бабенко А.Г. и К. работодатель установил, что оба кандидата соответствуют требованиям к образованию, при этом, стаж работы на инженерно-технических должностях в нефтегазовой отрасли у истца отсутствует, у К. составляет 21 год. В связи с этим, ответчиком сделан выбор в пользу последнего.
Таким образом, кандидатура истца отклонена ответчиком ввиду отсутствия необходимого стажа и несоответствием корпоративным ценностям, то есть на основании деловых качеств.
При этом, в ответ на заявление истца от дата ответчиком письмом от дата № (которое просит признать незаконным) было дано сообщение, что заявление принято в работу, решение об отказе не принималось.
Выбор кандидата осуществляется не только на основании оценки имеющегося образования, опыта работы и деловых качеств работника, но и личных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абзац шестой пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Бабенко А.Г., выражая несогласие с кандидатами, назначенными на вакантные должности мастера, начальника, ссылается на наличие у него в большем объеме знаний умений и навыков, необходимых для занятия вакантной должности, проведение ответчиком оценки компетенций, по мнению истца, позволило бы истцу реализовать свои возможности на карьерный рост у работодателя, в связи с чем, бездействие ответчика в ее не проведении считает незаконным.
Из материалов дела усматривается, что Стандартом «Оценка и развитие персонала» № установлены единые требования к организации оценки и развития персонала по компетенциям в ПАО «НК «Роснефть» и Обществах Группы (ООО «РН-Бурение» является дочерним обществом ПАО «НК «Роснефть») с целью повышения эффективности деятельности Компании.
Оценка и развитие персонала Компании по компетенциям проводится с применением действующих информационных ресурсов, использованием трудовых (кадровых) ресурсов, специально выделенных мест для проведения оценки и разработанных материалов для проведения оценки.
В зависимости от направления оценки Департамент кадров/Кадровая служба по согласованию с Руководителем ПСП или Профильного топ-менеджера, формирует список работников для прохождения оценочных процедур (раздел 5 том 1 л.д.196-197).
В соответствии с разделом 5.4 Стандарта оценка персонала при приеме на работу и перемещении в должности проводится по инициативе Руководителя ССП, в котором имеется вакантная позиция (таблица 11 том 1 л.д.200-201), что свидетельствует об отсутствии нарушений ответчика по доводам истца в не проведении в отношении истца компетенций, а также несостоятельности доводов истца о нарушении Стандарта. Кроме того, единые подходы по организации процесса подбора персонала отражены в Регламенте Бизнес-процесса «Подбор персонала» № (том 1 л.д.210-214).
Все рассматриваемые на должности кандидаты являлись внутренними кандидатами, в том числе истец, поэтому отборочные процедуры в виде интервью, тестирование и оценки уровня развития управленческих и профессионально-технических компетенций не проводились.
Перевод работника на вышестоящую должность возможен только по взаимному согласию обеих сторон.
Ответчик, как работодатель, наделен полномочиями принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) при подборе кандидата на вакантную должность имеет право рассматривать кандидатуры, проверять их на соответствие квалификационным требованиям и профессиональным стандартам, оценивать их опыт и прочее.
Ответчик принимал решения в пользу кандидатов, обладающих наибольшим стажем работы и опытом работы в нефтегазовой отрасли, учитывая также деловые качества претендентов, что не является проявлением дискриминации.
Довод истца по сути сводится с его несогласием перевода на должности иных лиц, при этом доказательств незаконности отказа истцу в переводе на указанные должности при указанных обстоятельствах в соответствии с действующим законодательством суду не представлено.
Таким образом, суд приходит к выводу, что в действиях ответчика отсутствуют признаки нарушения прав Бабенко А.Г. при рассмотрении его кандидатуры на вакантные должности.
При указанных обстоятельствах оснований для признания незаконными отказов ответчика в переводе истца на вакантные должности мастера УПО2 БПО на основании заявления, оформленного документом № от дата, мастера УПО1 БПО, оформленного документом исх№ от дата, начальника участка производственного объединения (УПО) 3 базы производственного обеспечения (БПО), оформленного документом № от дата, не имеется.
В связи с чем, не подлежат удовлетворению требования истца о возложении на ответчика обязанности заключить с истцом дополнительное соглашение о переводе на указанные должности, а также признании незаконными бездействие ответчика, выразившееся в не проведении в отношении истца оценки компетенций на соответствие должности, возложении обязанности провести в отношении истца оценку компетенций, взыскании разницы в заработной плате.
Поскольку судом установлено отсутствие нарушения трудовых прав истца по требованиям, связанным с отказами в переводе истца на должности мастера УПО1 БПО, мастера УПО2 БПО, начальника УПО 3 БПО, требования Бабенко А.Г. о взыскании компенсации морального вреда и взыскания судебной неустойки удовлетворению не подлежат.
В части требований истца о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда суд приходит к следующему.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Материалами дела установлено, что дата ответчиком издан приказ № «О сокращении численности (штата) работников» (дело № том 3 л.д.50-52).
С дата приказано вывести из штатного расписания № штатные единицы, создать комиссию для проведения работы, связанной с сокращением численности штата и штата работников и решения вопросов по определению преимущественных прав оставления на работе работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности штата филиала (приложение к приказу (дело № л.д.53-59).
дата письмом № ответчиком направлено уведомление на имя Председателя первичной профсоюзной организации «Синергия работников ООО «РН-Бурение» Бабенко А.Г. о предстоящем сокращении численности (штата) работников (дело № том 2 л.д.184).
дата истцу вручено уведомление о предстоящем увольнении от дата № в связи с сокращением численности или штата работников (дело № л.д.234-235).
дата Бабенко А.Г. выразил согласие на перевод на вакансию мастера БПО УПО 3, вакансии 42, 43,45, 48 главный специалист по экономической безопасности, начальник БПО, начальник ОМТО, начальник ОУМА, с просьбой незамедлительно предлагать все имеющиеся вакансии (дело № том 2 л.д.239).
дата ответчиком по результатам рассмотрения согласия истца на перевод работнику дан ответ № о несоответствии квалификации или опыту (дело № том 3 л.д.15-17).
дата получен запрос работника на вакансию инженера КИПиА (дело № л.д.18).
В ответ на запрос истца ответчиком дата предоставлен истцу ответ с направлением должностной инструкции по указанной должности (дело № том 3 л.д.19).
дата письмом № ответчиком с уведомлением о наличии вакантных должностей от дата № истцу выдан Перечень вакантных должностей Ханты-Мансийского филиала ООО «РН-Бурение» по состоянию на дата, Перечень вакантных должностей Нефтеюганского и Нижневартовского филиалов ООО «РН-Бурение» по состоянию на дата (дело № том 2 л.д.240-249).
дата ответчиком получен запрос истца по вакансиям (дело № том 3 л.д.37): диспетчер, главный специалист по экономической безопасности, начальник БПО, начальник БПО, начальник ОМТО, начальник ОУМА, главный специалист ДПО, главный юрисконсульт, главный специалист по информационной безопасности и защите конфиденциальной информации, главный специалист по организации физической и инженерно-технической защиты.
дата ответчиком истцу предоставлен ответ № по результатам рассмотрения согласия на перевод от дата (дело № том 3 л.д.38-40) о несоответствии квалификации и/или опыту.
дата ответчиком на имя Председателя первичной профсоюзной организации «Синергия работников ООО «РН-Бурение» Бабенко А.Г. направлен запрос о необходимости предоставления мотивированного мнения первичной профсоюзной организации на расторжение трудового договора с приложенными к нему перечнем документов, в том числе проекта приказа о расторжении трудового договора с работником (дело № том 2 л.д.186-187).
дата получено мотивированное мнение первичной профсоюзной организации о несогласии с увольнением члена профсоюза Бабенко А.Г. с предложением провести консультацию дата на УПО 2 БПО г.Нягань в связи с нахождением на больничном по дата (дело № том 2 л.д.188-190).
дата № во исполнение положений ст.373 Трудового кодекса Российской Федерации по результатам рассмотрения мнения Профсоюза «Синергия работников ООО РН-Бурение» от дата, а также с учетом труда и отдыха в Российской Федерации в связи с празднованием Дня Победы, ответчиком предложено Бабенко А.Г. провести дополнительные консультации дата в 12 час. 00 мин. с последующим оформлением протокола в <адрес>, с указанием организации трансфера с УПО 2 БПО <адрес>, к месту проведения консультаций и обратно (дело №2-749/2026 том 2 л.д.191).
дата Бабенко А.Г. запросил у ответчика документы, связанные с необходимостью сокращения штата, протокол заседания комиссии, созданной приказом от дата №, штатную расстановку по должностям, копии должностных инструкций, приказов, документов, подтверждающих направление в другие филиалы о подходящих для истца вакансиях, с указанием, что не предоставление указанных документов делает невозможным проведение полноценных консультаций и будет расцениваться как сокрытие доказательств, подтверждающих фиктивность сокращения и незаконность увольнения (дело №2-749/2026 том 2 л.д.192-193).
дата истцом ответчику направлено письмо о переносе даты дополнительных консультаций на более поздний срок – не ранее чем через три рабочих дня после предоставления всех запрошенных документов для подготовки мотивированного возражения с учетом всех длящихся с дата обстоятельств (дело №2-749/2026 том 2 л.д.194-195).
дата по результатам рассмотрения заявления работодатель предложил рассмотреть обозначенные истцом вопросы непосредственно в день проведения консультации – дата, также указано, что в случае несогласия с проведением консультации дата, реализация мероприятий по сокращению численности (штат) работников Ханты-Мансийского филиала ООО «РН-Бурение» продолжится в порядке, установленном положениями действующего трудового законодательства.
Ответчиком подготовлен приказ от дата о направлении Бабенко А.Г. в служебную командировку <адрес>, с данным приказом истцу было предложено ознакомиться, был зачитан вслух, дата составлен акт об отказе Бабенко А.Г. ознакомиться с приказом (распоряжением), а также акт от дата о неявке Бабенко А.Г. к автотранспорту для следования в офис на Свободы, 1 (дело № том 2 л.д.196-199).
дата ответчиком истцу Бабенко А.Г. вручено уведомление о наличии вакантных должностей № и Перечень вакантных должностей Ханты-Мансийского филиала по состоянию на дата, а также Перечень вакантных должностей Нижневартовского и Нефтеюганского филиалов по состоянию на дата (дело № том 3 л.д.1-10).
дата от истца поступил запрос на должности: диспетчер, главный специалист по экономической безопасности, начальник БПО, начальник УПО 1, 2, 3, заместитель начальника ОМТО, начальник ОУМА, ведущий специалист (по учету и движению), главный специалист договорно-правовой отдел (дело № том 3 л.д.41-42).
дата № ответчиком направлен истцу ответ по результатам рассмотрения ответа на уведомление о вакансиях, согласно которому ответ по вакантным должностям Ханты-Мансийского филиала ООО «РН-Бурение» (перечислен перечень должностей) был дан Бабенко А.Г. в письме от дата №, ответ по вакантным должностям Ханты-Мансийского филиала ООО «РН-Бурение» (перечислен перечень должностей) был дан Бабенко А.Г. в письме от дата №
По вакансии должности заместителя начальника отдела МТО Ханты-Мансийского филиала ООО «РН-Бурение», а также по вакансии должности заместителя начальника управления транспорта и логистики Нефтеюганского филиала ООО «РН-Бурение» истцу дан ответ о несоответствии требованиям (отсутствие необходимого стажа). Для принятия решения о согласии на перевод на вакансию направлена должностная инструкция по должности «ведущий специалист (по учету и движению материально-технических ресурсов)» Отдела по управлению материальными активами, с указанием рабочего места в <адрес>, графика работы, должностного оклада (дело № том 3 л.д.43-44).
дата приказом №-у расторгнут трудовой договор с истцом по инициативе работодателя в связи с сокращением численности штата работников организации, п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (дело № том 1 л.д.27).
Истец считает увольнение незаконным, одним из доводов незаконности указывает на отсутствие предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа на увольнение председателя профсоюза.
К числу дополнительных гарантий защиты трудовых прав работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, относится, в частности, особый порядок расторжения заключенных с ними трудовых договоров и увольнения этих лиц по отдельным основаниям, предусмотренным законом.
Статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации установлен порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
Статьей 374 Трудового кодекса Российской Федерации определены гарантии работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы, в частности установлен особый порядок расторжения заключенных с такими работниками трудовых договоров и увольнения этих работников по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Согласно части 1 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя (часть 3 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации).
Если соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, в течение трех рабочих дней стороны вправе провести дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом (часть 8 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации).
При недостижении общего согласия в результате дополнительных консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня получения соответствующим вышестоящим выборным профсоюзным органом проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника, имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано этим работником или представляющим его интересы выборным профсоюзным органом в соответствующую государственную инспекцию труда (часть 9 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников в течение одного месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления таких решения или мотивированного мнения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа с данным увольнением. В установленный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (часть 12 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации).
В подпунктах "а" и "в" пункта 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что: при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления; в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 Трудового кодекса Российской Федерации). Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.
В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (пункт 26 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Из материалов дела следует, что письмом от дата председатель Профсоюза «Синергия работников ООО «РН-Бурение» Бабенко А.Г. уведомил ответчика о создании профсоюза и профсоюзном комитете, состоящим из председателя Бабенко А.Г. и заместителя председателя Я. Письмом от дата профсоюз уведомил ответчика о новом члене Профсоюза – мастере БПО М. (дело №2-749/2026 том 2 л.д.180-181).
дата ответчиком в адрес Председателя Профсоюза направлен запрос о статусе профсоюза «Синергия работников ООО «РН-Бурение», является ли он действующим на дату принятия ответчиком решения о сокращении численности (штата) работников, о предоставлении сведений, входит ли профсоюз в состав вышестоящего выборного профсоюзного органа, о действующем составе профсоюза, с просьбой в течение пяти рабочих дней предоставить ответ (дело 2-749/2026 том 2 л.д.182-183).
Как пояснил представитель ответчика, ответа на запрос не поступало, обратного из дела не следует.
Согласно Уставу Первичной профсоюзной организации «Синергия работников ООО «РН-Бурение», утвержденному решением внеочередного общего собрания Профсоюза от дата №, первичная профсоюзная организация – добровольное общественное объединение работников, созданное в целях представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов работников ООО «РН-Бурение», его филиалов и обособленных подразделений, является самостоятельной первичной профсоюзной организацией и не входит в структуру иных профсоюзов или их объединений, если иное не будет решено общим собранием в порядке, предусмотренном настоящим Уставом (п.1.1 Устава) (дело №2-749/2026 том 1 л.д.42-45).
В главе 5 Устава указано, что организационная структура профсоюза состоит из его органов, к которым относится общее собрание, профсоюзный комитет, председатель и контрольно-ревизионная комиссия. Высшим органом является общее собрание, Председатель единоличным исполнительным органом, постоянно действующим руководящим органом является профсоюзный комитет Профсоюза.
Протоколом внеочередного общего собрания членов профсоюза от дата из Устава исключено указание на вхождение в структуру МПО ПАО «НК «Роснефть» и Нефтегазостройпрофсоюза России, закреплен статус самостоятельной первичной профсоюзной организации (дело № том 1 л.д.46).
Таким образом, Первичная профсоюзная организация «Синергия работников ООО «РН-Бурение» является самостоятельной первичной профсоюзной организацией, вышестоящий профсоюзный орган отсутствует.
Уведомление о предстоящем сокращении численности (штата) работников было направлено ответчиком в адрес председателя Профсоюза Бабенко А.Г. дата, письмом от дата в профсоюз направлен проект приказа о расторжении трудового договора с истцом, на которое дата Профсоюз выразил мотивированное мнение о несогласии с увольнением Бабенко А.Г.
Учитывая вышеизложенное, довод истца о нарушении ответчиком при увольнении положений ст.374 Трудового кодекса Российской Федерации необоснованный.
Одним из доводов истца является нарушение ответчиком преимущественного права на оставление истца на работе.
Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Так, частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда РФ от 24.04.2018 N 930-О, от 28.03.2017 N 477-О, от 29.09.2016 N 1841-О, от 19.07.2016 N 1437-О и др.).
Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда РФ от 24.02.2011 № 236-О-О).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом РФ обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.
Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Аналогичная позиция указана в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 30.05.2022 N 78-КГ22-4-К3.
Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основанию не может быть признано законным, и работник подлежит восстановлению на работе.
При этом следует учитывать, что по смыслу ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации преимущественное право на оставление на работе не учитывается работодателем, если у него нет должностей, аналогичных сокращаемой. Сравнивать квалификацию и производительность работников можно только по сходным (одинаковым) должностям.
Однако истец к категории работников, указанных в ч.1 ст.179 Трудового кодекса Российской Федерации не относится. На момент сокращения иных старших кладовщиков в УПО 2 (<адрес>) кроме истца не было, что подтверждается штатным расписанием по состоянию на дата (дело №2-7492026 том 3 л.д.49), таким образом, оценка производительности труда и квалификации в отношении истца не проводилась.
Согласно п.1.1 трудового договора от дата № истец был принят на работу на должность старшего кладовщика УПО 2 БПО Ханты-Мансийского филиала ООО «РН-Бурение» для выполнения работ на всей территории производственной деятельности ответчика и пунктом сбора в <адрес>.
По предложенным вакансиям истцом выражено согласие от дата на перевод на вакантные должности мастера УПО 1, 2, 3, главного специалиста по экономической безопасности, начальника БПО, начальника ОМТО, начальника ОУМА, на которое ответчиком представлено сообщение, что вакансии мастеров УПО отсутствуют, а на остальные должности истец не подходит по квалификационным требованиям, указанным в должностных инструкциях к должностям (дело №2-749/2026 том 3 л.д.15-17).
При этом, как следует из материалов дела, истцу были предложены вакантные должности по Ханты-Мансийскому филиалу, а также за его пределами - Нефтеюганском и Нижневартовском филиалах (дело №2-7492026 том 2 л.д.234-249, том 3 л.д.1-10).
Таким образом, довод истца о не предложении всех подходящих вакансий ответчиком при увольнении не нашел своего подтверждения.
По мнению истца, его увольнение связано с дискриминацией и злоупотреблением ответчиком правом. Истец связывает свое увольнение с событиями дата, когда он обратился на «горячую линию безопасности» с сообщением о недостаче товарно-материальных ценностей на складе, с июня дата ему блокируется доступ к рабочим системам (КСЭД, 1С: Бухгалтерия, сетевым ресурсам), неоднократно подавал заявления на вышестоящие должности, дата издан приказ о сокращении, из всех старших кладовщиков выбрана должность, занимаемая истцом.
Исходя из анализа норм трудового законодательства и вышеуказанных разъяснений Верховного Суда Российской Федерации и Конституционного Суда Российской Федерации, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников для того, чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимо одновременное наличие следующих условий: 1) действительное сокращение численности или штата работников организации; 2) соблюдение преимущественного права, предусмотренного статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации; 3) предложение работнику имеющейся работы (как вакантной должности или работы, соответствующей должности или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; 4) письменное под роспись уведомление работника за два месяца о предстоящем увольнении.
Обязанность доказать данные обстоятельства возлагается на работодателя.
Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 N 581-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу разъяснений, содержащихся в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Исходя из системного толкования норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно ряд условий: действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников; соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации; работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором; работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении; работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.
Приказом от дата №-мп введено в действие изменение к штатному расписанию Ханты-Мансийского филиала, переводы на вакантные должности осуществлялись ответчиком на основании заявлений работников, претендующих на эти должности, при этом, как пояснил ответчик, временные переводы штатных работников на вакантные должности замещением этих вакантных должностей не являются.
Кроме того, выражая несогласие с приказом №-мп от дата, его фиктивность, истцом указано на составление приказа задним числом, и поскольку все кадровые документы ответчика проводятся через систему корпоративного электронного документооборота, представленные ответчиком приказы, журналы на бумажном носителем не могут являться доказательством.
Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34, ч. 1; ст. 35, ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения установленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 данного Кодекса: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (определения Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 N 411-О-О, 412-О-О и 413-О-О, от 29.09.2011 N 1164-О-О и N 1165-О-О).
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации помимо обязанности работодателя уведомить о предстоящем сокращении штата или численности штата работников профсоюзную организацию, установить наличие либо отсутствие у увольняемого работника преимущественного права оставления на работе, предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, также обязанность уведомить службу занятости населения.
В судебном заседании установлено, материалами дела подтверждается, что обязанность работодателя уведомить службу занятости населения о предстоящем сокращении выполнена (дело №2-749/2026 том 4 л.д.161).
При оценке довода о необходимости истребования у ответчика документов в электронном виде из корпоративной системы КСЭД, в том числе документов, связанных с трудовой деятельностью иных работников, что показало бы составление ответчиком приказов задним числом, принимая во внимание представленные доказательства ответчиком в материалы дела (приказы, переписку, уведомления, журналы и т.д.) и предмет спора – соблюдение процедуры увольнения в соответствии с действующим законодательством, суд считает, что по сути сводится с несогласием истца с сокращением должности, как следствие - увольнением при указанных обстоятельствах.
Изучив письменные пояснения истца, его доводы о несогласии с увольнением, суд находит их необоснованными, поскольку предметом спора в части требований о восстановлении истца на работе является законность процедуры увольнения в соответствии с действующим законодательством, проверка соблюдения работодателем всех условий увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников.
С учетом изложенного, не влияют на исход дела суждения истца относительно обоснованности принятия работодателем решения о сокращении занимаемой им должности, а не иных должностей.
В соответствии с ч. 1 ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Вследствие отсутствия нарушений трудовых прав работника при увольнении, оснований удовлетворения требований о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении в должности, взыскания средней заработной платы за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда в соответствии со ст. 237, 394 Трудового кодекса Российской Федерации не возникает, требования истца не подлежат удовлетворению.
Руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд решил:
В удовлетворении исковых требований Бабенко <данные изъяты> к обществу с ограниченной ответственностью «РН-Бурение» о признании незаконными отказов о переводе на должность, признании незаконным бездействия, возложении обязанности провести оценку компетенций, возложении обязанности произвести перевод на вакантную должность, заключить дополнительное соглашение о переводе, взыскании денежных средств, о возложении обязанности заключить трудовой договор, о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказать.
Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме, через Няганский городской суд.
Мотивированное решение составлено 25.06.2026.
Судья Е.С.Колосова