РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
11 февраля 2026 года г. Челябинск
Центральный районный суд города Челябинска в составе:
председательствующего судьи Биткиной А.Н., при секретаре судебного заседания Оразовой Н.В., с участием прокурора Тугушева Е.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Орлова А.В. к Публичному акционерному обществу «Сбербанк России» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Орлов А.В. обратился в суд с требованиями к публичному акционерному обществу «Сбербанк России» (далее - ПАО «Сбербанк России») с учетом уточнения требований от 19.01.2026 года просил признать незаконным приказ № от 03.10.2025 г., вынесенным ПАО «Сбербанк России» об увольнении Орлова А.В. на основании п.2 ч. 1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации; восстановить Орлова А.В. на работе в ПАО «Сбербанк России» в должности сервис-менеджера; взыскать с ПАО «Сбербанк России» в пользу Орлова А.В. средний заработок за все время вынужденного прогула с 03 октября 2025 г. по день восстановления на работе из расчета среднего дневного заработка в размере 3 821,04 руб. в день; взыскать компенсацию морального вреда, причиненного неправомерными действиями в размере 200 000 руб.
В обоснование заявленных требований указано, что 18.07.2007 года Орлов А.В. на основании приказа № был принят на работу в ПАО «Сбербанк» в городе Челябинске на должность старшего инженера, впоследствии был переведен на должность сервис-менеджера. В период работы в ПАО «Сбербанк» работодателем неоднократно предпринимались попытки увольнения истца по различным основаниям, в том числе оказывалось давление с целью принудить Орлова А.В. к добровольному увольнению. 21.07.2025 года истцу направлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата сотрудников. Приказом № от 03.10.2025 г., Орлов А.В. уволен по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Считает свое увольнение незаконным и необоснованным поскольку на занимаемую им должность был принят другой сотрудник, что свидетельствует о фиктивности его увольнения по указанному в приказе об увольнении основанию. Работодатель нарушил порядок увольнения, установленный ст. 180 ТК РФ, так как предложение о другой должности истцу было вручено только в день увольнения - 03.10.2025 года. В нарушение требований трудового законодательства ПАО «Сбербанк России» не представил доказательств наличия законных оснований для увольнения Орлова А.В., а также не соблюден установленный порядок увольнения. Указывает, что незаконными действиями работодателя ему причинен моральный вред, который выразился в постоянном стрессовом состоянии, депрессии на фоне вынужденной безработицы, особенно в нынешней экономической ситуации. Причиненный моральный вред оценивает в 200 000 рублей.
Истец Орлов А.В. и его представитель Ткач А.В. в судебном заседании поддержали исковые требования, с учетом их уточнений, по изложенным в иске основаниям, просили иск удовлетворить в полном объеме. Просили обратить внимание на то, что приказ об его увольнении, как и уведомление об увольнении подписаны не уполномоченным руководителем, сокращение штата как основание его увольнения является мнимым.
Представитель ответчика ПАО «Сбербанк России» - Дрогушева Ю.А. в судебном заседании возражала против удовлетворения заявленных требований истца, полагая их незаконными и необоснованными, суду пояснила, что уведомлении об увольнении было вручено Орлову А.В. за два месяца до увольнения, как и установлено нормами действующего трудового законодательства, так же были предложены свободные вакансии, которые соответствовали его образованию и уровню квалификации, все необходимые выплаты и довольствия при увольнении, были выплачены.
Представитель ответчика ПАО «Сбербанк России»- Журавлева И.В., действующая по доверенности, в судебном заседании с заявленными требованиями не согласилась, поддержала доводы письменного отзыва, дополнений к отзыву, в которых указала, что работодателю предоставлено право под свою ответственность принимать кадровые решения исходя из экономической свободы деятельности, введение в штатное расписание новых должностей, решение вопроса о замещении должностей, оценка трудовых качеств работника, являются прерогативой работодателя. Правовой основой действий работодателя по сокращению численности или штата работников организации является возникновение объективных причин, которые не дают возможности работодателю продолжать трудовые отношения с работником. Все условия, связанные с сокращением Орлова А.В. ПАО Сбербанк были соблюдены. Согласно приказу № от 16.06.2025 «Об изменении организационной структуры и внесении изменений в штатное расписание Уральского банка ПАО Сбербанк, утверждена новая организационная структура Регионального сервисного центра Уральского банка ПАО Сбербанк, Региональных сервисных центров головных отделений Уральского банка ПАО Сбербанк. Полностью были выведены - сектор специалистов по планово-аналитической работе и обеспечению; направление по хозяйственной эксплуатации; направление по эксплуатации инженерных систем; направление по технической эксплуатации, в том числе направлениям по городам Челябинской области.
В новой структуре «Регионального сервисного центра» были созданы-направление инженерно-технической эксплуатации; направление сервисной поддержки, то есть в направлении сервисной поддержки произошло сокращение штата с 46 до 28 единиц. При изменении структуры все сотрудники «Регионального сервисного центра» становились «Сокращаемыми», соответственно при формировании новой структуры «Регионального сервисного центра» Работодатель был вправе сформировать новую структуру исходя из потребностей организации. Тем самым ПАО Сбербанк провел внутреннюю реорганизацию по совершенствованию структуры «Регионального сервисного центра», направленную на изменение контроля и повышение эффективности работы направления.
Орлов А.В. отказался от вручения «уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников» от 21.07.2025 г., о чем составлен Акт от 31.07.2025 г. Уведомление было зачитано Орлову А.В. вслух, также ему была зачитана информация о наличии в банке вакантных должностей, размещенных в сервисе «Моя карьера» на платформе Пульс, с которыми истец мог ознакомиться также самостоятельно, имея необходимый к ней доступ, умел ей пользоваться и знал о возможностях платформы, как сотрудник ПАО Сбербанк.
С 01.08.2025 г. по 30.09.2025 г. Орлов А.В. находился на больничном. С 01.10.2025 г. по 02.10.2025 г. Орловым А.В. были оформлены оплачиваемые выходные дни. На работу Орлов А.В. пришел в последний рабочий день - 03.10.2025 г., в этот день ему были предоставлены «Предложения другой работы», от которых Орлов А.В., ознакомившись, отказался. Работодатель обеспечил Орлову А.В. возможность знакомиться со списком вакантных должностей в любой момент времени, в режиме «Онлайн», без каких-либо ограничений, но ни на одну вакансию в период времени с 21.08.2025 г. по 03.10.2025 г., он не откликнулся. Таким образом, ответчиком были предприняты исчерпывающие меры для предоставления истцу возможности трудоустройства на имеющиеся в ПАО Сбербанк вакансии после сокращения его ставки.
В целях соблюдения требований ст. 373 ТК РФ, работодатель предварительно запрашивал мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза, но поскольку истец не являлся членом профсоюза, то мнение профсоюза не запрашивалось. Изложенные обстоятельства свидетельствуют об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца.
Суд, выслушав стороны по делу, заключение помощника прокурора, полагавшего необходимым отказать в удовлетворении требований, исследовав материалы дела, оценив собранные по делу доказательства и в их совокупности, приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований по следующим основаниям.
Исходя из предписаний ст. 45, 46 Конституции РФ, ст. 3 Гражданско-процессуального кодекса Российской Федерации (далее- ГПК РФ), ст. 11 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее-ГК РФ) лицо, чьи права были нарушены, может обратиться в суд за защитой своего нарушенного права.
В силу ст.352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми не запрещенными законом способами. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и интересов работников профессиональными союзами; государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; судебная защита.
Выбор конкретного способа защиты прав осуществляется самостоятельно управомоченным лицом, при этом предполагается необходимость учета характера допущенного в отношении него нарушения, поскольку выбранный им способ защиты должен способствовать восстановлению его нарушенного права и удовлетворять материально-правовой интерес.
Согласно статье 8 ГК РФ гражданские права и обязанности возникают из оснований, предусмотренных законом и иными правовыми актами, а также из действий граждан и юридических лиц, которые хотя и не предусмотрены законом или такими актами, но в силу общих начал и смысла гражданского законодательства порождают гражданские права и обязанности.
Указанная норма закона содержит перечень юридических фактов, с которыми связано возникновение гражданских прав и обязанностей, как по воле субъекта гражданского права, так и помимо его воли.
В соответствие со ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.
Согласно ст. 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным. Суд обосновывает решение лишь на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании.
В силу ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по внутреннему убеждению, основанному на беспристрастном, всестороннем и полном рассмотрении имеющихся доказательств в их совокупности.
В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, статьёй 2 ТК РФ названы принципы равенства прав и возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключённого договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу части первой статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
В силу ст. 15 ТК РФ, трудовыми отношениями признаются отношения, основанные соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными трудовым договором.
Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.
Работником в силу части 2 статьи 20 ТК РФ является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, работодателем - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (часть 4 статьи 20 ТК РФ).
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 ТК РФ).
Согласно статье 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 ТК РФ).
Часть 1 статьи 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 ТК РФ, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.
Так, пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В силу части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (часть 1 статьи 82 ТК РФ).
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 указанного кодекса (часть 2 статьи 82 ТК РФ).
При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (части 1 и 2 статьи 373 ТК РФ).
Главой 27 ТК РФ (статьи 178-1811) определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Так, частью первой статьи 179 ТК РФ предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Частями 1 и 2 статьи 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, аналогичное положение закреплено в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Как следует из материалов дела Орлов А.В. в соответствии с трудовым договором № от 17.06.2016 года осуществлял трудовую деятельность в ПАО Сбербанк в должности старшего инженера группы специалистов технической эксплуатации отдела сервисной поддержки Центра комплексной поддержки (на правах управления) Челябинского отделения № Уральского банка ПАО Сбербанк.
Из справки от 11.12.2025 г. №, выданной ПАО Сбербанк (л.д.49 Том 1), сведений о трудовой деятельности работника (л.д.11-12 Том 1), характеристики от 26.06.2025 г., выданной Челябинским отделением № ПАО «Сбербанк на Орлова А.В. (л.д.58 Том 1) следует, что Орлов А.В. приказом от 12.07.2017 г. с 04.07.2017 г. переведен на должность сервис-менеджера Челябинского кластер Центра комплексной поддержки Регионального Сервисного Центра Челябинского отделения № Уральского банка ПАО Сбербанк. На основании приказа от 17.08.2018 г. истец переведен на должность сервис-менеджера Группы сервисной поддержки «Челябинск» Центра комплексной поддержки Регионального Сервисного Центра Челябинского отделения №8597 Уральского банка ПАО Сбербанк. Приказом от 29.12.2022 г. с 01.01.2023 г. Орлов А.В. переведен на должность сервис-менеджера Направления сервисной поддержки «Челябинск» Центра комплексной поддержки Регионального Сервисного Центра Челябинского отделения №.
Должностные обязанности, права и ответственность Орлова А.В. на должности сервисный менеджер, определены должностной инструкцией от 27.12.2022 г., с которой он ознакомлен под роспись 27.12.2022 г. (л.д.83-91 Том 1).
В соответствии с приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № от 03.10.2025 г. Орлов А.В. уволен с должности сервис-менеджера, разряд - 8-А-О1, направления сервисной поддержки «Челябинск» Центра комплексной поддержки Регионального Сервисного Центра Челябинского отделения № Уральского банка Территориальных банков, трудовой договор № от 18.06.2016 г. с ним расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) (л.д.10 Том 1).
Основание - Приказ ПАО Сбербанк от 16.06.2025 г. №, акт об отказе работника в ознакомлении с уведомлением о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением от ДД.ММ.ГГГГ, уведомление профсоюзной организации (л.д.51 Том 1).
Разрешая доводы истца о мнимости (фиктивности) сокращения штата сотрудников организации ответчика, суд исходит из следующего.
Материалами дела, подтверждается, что сокращение численности или штата работников организации ответчика имело место быть в действительности.
В соответствии с Приказом № от 16.06.2025 г. «Об изменении организационной структуры и внесении изменений в штатное расписание Уральского Банка ПАО Сбербанк» утверждена новая организационная структура Регионального сервисного центра Уральского банка ПАО Сбербанк, Региональных сервисных центров головных отделений Уральского банка ПАО Сбербанк.
Полностью были выведены: сектор специалистов по планово-аналитической работе и обеспечению; направление по хозяйственной эксплуатации; направление по эксплуатации инженерных систем; направление по технической эксплуатации, в том числе направлениям по городам Челябинской области.
В новой структуре «Регионального сервисного центра» были созданы: направление инженерно-технической эксплуатации; направление сервисной поддержки. Таким образом, в направлении сервисной поддержки произошло сокращение штата с 46 до 28 единиц.
Как следует из уведомления от 21.07.2025 г. о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников (л.д.160 Том 1), Орлова А.В. уведомляют о том, что в связи с принятием решения о сокращении численности или штата Направление сервисной поддержки «Челябинск» Центра комплексной поддержки Регионального Сервисного Центра Челябинского отделения № Уральского банка, на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-КС. В случае невозможности перевода на другую работу, которую он может выполнить с учетом квалификации и здоровья, трудовой договор с ним будет расторгнут по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по истечении 2 месяцев со дня его ознакомления с настоящим уведомлением. В абз. 2 уведомления указано, что в период с момента ознакомления Орловым А.В. с настоящим уведомлением и по дату увольнения, ему доступны все имеющиеся вакантные должности в ПАО Сбербанк в г. Челябинск в сервисе «Моя карьера» на платформе Пульс.
Ответчик направил истцу обширный список предложений других вариантов работы, что следует из л.д. 14-17 Тома 1.
Орлов А.В. отказался от вручения ему уведомления, в связи, с чем по данному поводу в 11 ч. 05 мин. 31.07.2025 г. в помещении 3.02 <адрес> начальником центра Гусевым А.Б. подготовлен и составлен акт об отказе в ознакомлении с уведомлением о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением. Орлову А.В. было зачитано вслух уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением, а также доведена информация о наличии в Банке вакантных должностей, размещаемых в сервисе «Моя карьера». Факт доведения до Орлова А.В. уведомления подтвержден и подписан тремя свидетелями (л.д.162 Том 1).
Как следует из пояснений представителя ответчика Дрогушевой Ю.А., акт об отказе в ознакомлении с уведомлением был составлен только 31.07.2025 г. по причине нахождения Орлова А.В. с 22.07.2025 по 28.07.2025 на листе нетрудоспособности.
Материалами дела подтверждается, что работодатель в лице ПАО «Сбербанк России» предлагал Орлову А.В. другую имеющуюся работу, которую работник мог бы выполнять с учетом, как и его состояния здоровья, образования, квалификации и опыта работы.
Как было указано судом ранее, уведомление о предстоящем увольнении от 21.07.2025 г. содержало сведения о том, что работнику доступны все имеющиеся подходящие ему вакантные должности в ПАО «Сбербанк России» на сервисе «Моя карьера» платформа «Пульс», с которой Орлов А.В. как сотрудник Банка был знаком, что им не оспаривалось в ходе рассмотрения дела.
При составлении акта об ознакомлении с уведомлением, начальником Гусевым А.Б., в присутствии свидетелей, Орлову А.В. также была зачитана информация о наличии вакантных должностей в Банке.
В последний рабочий день Орлову А.В. так же были представлены предложения о работе, от которых последний отказался.
Указанные обстоятельства свидетельствуют о том, что ответчик предпринял попытки многочисленными способами предложить истцу работу по имеющимся вакантным должностям в Банке, которые Орловым А.В. были проигнорированы.
Как и для любого работодателя, для Банка существенным является вклад работника в трудовой процесс, поэтому при принятии решения о сокращении штата, им учитывалось, что производительность Орлова А.В. была существенно ниже, чем иных сотрудников, переведены на должность сервис-менеджера.
Судом установлено, что ранее Орлов А.В. привлекался к дисциплинарной ответственности, являясь сотрудником ПАО «Сбербанк России». Так в соответствии с приказом № от 13.12.2024 о применении дисциплинарного взыскания, 25.11.2024 г. при внесении данных по расходам за потребленную тепловую энергию в реестр объектов эксплуатации было обнаружено нарушение, допущенное сервис-менеджером направления сервисной поддержки «Челябинск» Центра комплексной поддержки Регионального Сервисного Центра Челябинского отделения № Уральского банка ПАО Сбербанк Орловым А.В. 21.10.2024 г. Орлову А.В. было поручено заполнить показания по горячему водоснабжению в специальной форме и направить в адрес ресурсоснабжающей организации посредством указанной в сообщении электронной почты. 22.10.2024 г. Орлов А.В. направил показания на неверный адрес электронной почты, в результате чего показания не дошли до ресурсоснабжающей организации, в связи с чем начисление по ГВС было произведено по нормативу, а не по фактическому объему потребления, что в свою очередь привело к финансовым рискам для Банка. С учетом того, что ранее Орлов А.В. допускал подобные нарушения, к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и др.).
Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 г. № 236-О-О).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Из приведённых положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закреплённые трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.
Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закреплённых трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечёт признание судом увольнения незаконным.
Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников, являющихся членами профсоюза, производится с учётом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, которому работодателем направляется проект приказа и копии документов, обосновывающих решение о возможном расторжении трудового договора с работниками. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи дней представляет работодателю своё мотивированное мнение в письменной форме.
Из материалов дела усматривается, что Орлов А.В. в составе членов профсоюза не состоял.
Работодатель уведомил истца о сокращении штата и предстоящем увольнении 21.07.2025 г., что подтверждено актом в уведомлении на имя истца от 31.07.2025 г. (л.д. 162 том 1).
Оснований полагать уведомление об увольнении подложным оснований не имеется, поскольку оно подписано начальником центра Гусевым А.Б., кроме него, уведомление подписали три свидетеля, что уже достаточно для удостоверения факта отказа истца от предложения его подписания.
Также не подтвердился в ходе рассмотрения дела довод истца о не предоставлении ему работодателем имеющихся у него свободных вакансий и не предложение перевода на другую имеющуюся у работодателя работу.
Стороной ответчика в материалы дела представлено достаточно доказательств, подтверждающих соблюдение в указанном случае работодателем положения ч.3 ст. 81 ТК РФ о выполнении обязанности предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Согласно пункту 10 Постановления Пленума N 2, и исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца второго части 1 статьи 22 ТК РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Следовательно, решение вопроса о том, кому из высвобождаемых работников отдать предпочтение при переводе на вакантную должность, является прерогативой работодателя. Введение в штатное расписание новых должностей, а также решение вопросов о замещении данных должностей теми или иными работниками, оценка трудовых качеств работника является исключительной прерогативой работодателя.
Из материалов дела следует, что внесение изменений в штатное расписание Общества вызвано необходимостью повышения эффективности экономической деятельности Общества, оптимизации его работы. Выведение из штатного расписания должности истца входило в полномочия работодателя, и было обусловлено отсутствием необходимости в данной должности.
Принимая во внимание вышеприведенные обстоятельства, суд приходит к выводу о том, что факт сокращения штата работников в ПАО «Сбербанк России» имел место и у работодателя имелись основания для расторжения с работником трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Проверяя порядок увольнения истца по сокращению штата, установленный ст. 180, ч. 2 ст. 81 ТК РФ, а также предоставление гарантий, установленных ст. 179 ТК РФ, суд приходит к выводу об их соблюдении ответчиком.
Поскольку оснований для удовлетворения иска о признании приказа об увольнении и о восстановлении на работе судом не установлено, суд также приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
При таких обстоятельствах, оснований для удовлетворения исковых требований о взыскании компенсации морального вреда у суда не имеется, поэтому в удовлетворении исковых требований Орлова А.В. должно быть отказано.
Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований Орлова А.В. к Публичному акционерному обществу «Сбербанк России» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда-отказать.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Челябинский областной суд через Центральный районный суд г. Челябинска в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.
Председательствующий: п/п А.Н. Биткина
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>