РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
29 января 2026 года г. Челябинск
Центральный районный суд г. Челябинска в составе:
председательствующего судьи Губка Н.Б., при секретаре Манаковой К.Э., рассмотрев в открытом судебном заседании с участием истца Сильченко П.А., представителя истца Алтаяковой Л.Р., представителей ответчиков Шелуха Д.В., Казанкова Д.А., гражданское дело по иску Сильченко ФИО7 к обществу с ограниченной ответственностью «Эл 6» о взыскании премии, процентов за несвоевременную выплату заработной платы, компенсации морального вреда судебных расходов,
УСТАНОВИЛ:
Сильченко П.А. обратился в суд с требованиями (с учетом уточнений) к ООО «Эл 6» о взыскании премии за 2024 год в размере 566 178,90 руб., процентов за задержку выплаты премии с 16 апреля по 10 ноября 2025 года в размере 148 584,21 руб. и с 11 ноября 2025 года по фактическую дату погашения задолженности в размере не ниже одной пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации за каждый день задержки, компенсации морального вреда в размере 100 000 руб., судебных расходов на оплату юридических услуг в размере 120 000 руб.
В обоснование заявленных требований указано на то, что 28 марта 2022 года истец был принят на работу в АО «ЭПМ-МЕНЕДЖЕМЕНТ» на должность сетевого администратора ОП Челябинск Управления информационных технологий Дирекции по информационным технологиям. Местом работы является обособленное подразделение по адресу: <адрес>. В 2022 году произошла реорганизация АО «ЭПМ-МЕНЕДЖЕМЕНТ» в форме присоединения к ответчику. Согласно пункту 4.2 Трудового договора по результатам работы за год Общество может выплатить Работнику премию. Целевой размер премии составляет 35 % от годового оклада Работника. Размер премии корректируется с учетом выполнения ключевых показателей эффективности. За период с 2022 года по 2023 год выплата премии была произведена, однако, за 2024 год выплату премии работодатель не осуществил, не предоставив основания для отказа. Также была направлена претензия, которая удовлетворена не была, что подтверждается письменным ответом.
Истец Сильченко П.А., представителя Алтаякова Л.Р. в судебном заседании на удовлетворении требований настаивали в полном объёме с учетом уточнений по основаниям, изложенным в иске.
Представители ответчика ООО «Эл 6» Шелуха Д.В., Казанков Д.А. в судебном заседании возражали против удовлетворения заявленных требований.
Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в Челябинской области в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом.
На основании статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд счел возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц, надлежаще извещенных о времени и месте судебного заседания.
Исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.
Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац 7).
Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Положения статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривают, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, а также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату ему заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации, трудовым договором, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка.
Данному праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Абзацем 5 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с частью 6 статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, что 28 марта 2022 года между АО «ЭПМ-МЕНЕДЖМЕНТ» и Сильченко П.А. заключен трудовой договор №, в соответствии с которым Работник принимается на работу на должность Сетевого администратора ОП Челябинск Управления информационных технологий Дирекции по информационным технологиям с 28 марта 2022 года.
В соответствии с пунктом 1.2 Трудового договора, место работы находится по адресу: <адрес>.
В пункте 4.1 Трудового договора указано, что за выполнение своих трудовых обязанностей Работнику устанавливается должностной оклад в размере 87 000 руб. в месяц, который подлежит налогообложению в соответствии с законодательством Российской Федерации и включает в себя подлежащий уплате налог на доходы физических лиц, а также иные налоги, если таковые будут введены в дальнейшем. Районный коэффициент - 15 %.
Согласно пункту 4.2 Трудового договора, по результатам работы за год Общество может выплатить работнику премию. Целевой размер премии составляет 35 % от годового оклада Работника. Размер премии корректируется с учетом выполнения ключевых показателей эффективности.
Также в соответствии с трудовым договором, при его подписании, истец подтвердил, что ознакомился с действующими локальными нормативными актами: Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением о работе с персональными данными, Положением об оплате труда и премировании, Положением о коммерческой тайне, Положением об антикоррупционной политике, Положением об организации удаленного доступа к корпоративным информационным ресурсам, а также Регламентом эксплуатации системы периметральных Интернет-шлюзов на базе программных продуктов CheckPoint и Cisco ASA.
В соответствии с пунктом 1 Положения об оплате труда и премировании в ЭПМ оно разработано «в целях улучшения производственных и экономических результатов деятельности АО «ЭПМ-Менеджмент» на основе мотивационного механизма, стимулирующего к повышению эффективности труда, увязки личных и коллективных показателей производственной деятельности».
Согласно пунктам 5.1.1-5.1.2 Положения об оплате труда и премировании в ЭПМ стимулирующая ежегодная премия может быть выплачена работнику по результатам его деятельности в текущем году на основании выполнения ключевых показателей эффективности.
12 мая 2022 года деятельность АО «ЭПМ-МЕНЕДЖМЕНТ» была прекращена в результате реорганизации посредством присоединения к ООО «Эл 6», в связи с чем локальные акты, устанавливающие систему оплаты и премирования в АО «ЭПМ-Менеджмент», утратили силу.
Положение об оплате труда работников, утвержденным приказом Управляющего директора ООО «Эл 6» Челябинск № 22 от 14 марта 2022 года, распространяется на Работников филиала и регулирует вопросы, связанные с оплатой труда, в том числе понятие оплаты труда, виды оплаты труда и порядок начисления и выплаты, а также распространяется на все подразделения Эл 6 Челябинск.
Согласно пункту 6.2 Положения об оплате труда работников, заработная плата Работников состоит из: фиксированной части, то есть месячной ставки (должностного оклада) или часовой тарифной ставки, установленных действующим штатным расписанием филиала и/или трудовым договором с работником; переменной части (премиальные выплаты за выполнение основной и дополнительной работы); стимулирующих/компенсационных надбавок и выплат, в том числе: связанных с режимом работы, учитывающих специфику рабочего времени, а также связанных с условиями труда, включая районный коэффициент (Закон Российской Федерации от 19 февраля 1993 года «О госгарантиях для лиц, работающих и проживающих в районах крайнего Севера) и связанных с выполнением дополнительных функций, обязанностей и объёмов работ.
Фиксированная часть может состоять из: оклада (должностного оклада) (фиксированный размер оплаты труда Работника за выполнение им нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности за месяц без учета компенсационных, стимулирующих и иных выплат; часовой тарифной ставки (фиксированный размер оплаты труда за 1 (один) час без учета компенсационных, стимулирующих и иных выплат; размер оклада (должностного оклада)/часовой тарифной ставки отражен в действующем Штатном расписании и утвержденной схеме тарифных сеток, являющейся Приложением к данному положению и отражен в трудовом договоре Работника; тарифная сетка отражает соотношение в размере оплаты труда между различными разрядами работ и квалификациями работников. Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Квалификационный разряд-величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника (пункт 6.3 Положения об оплате труда работников).
Переменная часть оплаты труда конкретного Работника может состоять из: премии по результатам работы за месяц, премии по результатам работы за квартал, премии по результатам работы за год, премии по результатам выполнения общекорпоративных проектов, разовой премии и иных премий. Перечень видов начислений, отражающих переменную часть, порядок расчёта, перечень участников и прочие условия начисления Премий устанавливаются: «Положением о премировании работников ООО «Донкарб Графит», коллективным договором (пункт 6.4 Положения об оплате труда работников).
Положение о премировании работников ООО «Донкарб Графит», утвержденным приказом Управляющего директора ООО «Донкарб Графит» № 258 от 17 октября 2019 года, разработано с целью мотивации персонала ООО «Донкарб Графит», повышения эффективности работы, социального обеспечения, вовлеченности, а также с целью поддержки единого подхода к формированию документов, регламентирующих систему премирования персонала.
В соответствии с пунктом 4 Положение о премировании работников, премия - это мера поощрения за особые достижения или заслуги в какой-либо области деятельности. Она является одной из форм материального поощрения работников за высокие количественные и качественные результаты.
В силу пункта 5.7 Положения о премировании работников, премирование осуществляется на основании оценки работодателем результатов труда структурных подразделений организации, индивидуальной оценки труда каждого Работника, его личного вклада в обеспечение выполнения организацией задач и договорных обязательств, достижения Организацией устойчивого финансового положения. Актуальность показателей премирования периодически проверяется и при необходимости может пересматриваться и корректироваться. Премирование Работников есть право, а не обязанность работодателя и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния Организации и прочих факторов, которые могут оказывать влияние на сам факт и размер премирования.
Предыдущее действие приказа № 127 от 11 июля 2023 года «Об утверждении совместного Положения об оценке результатов работы за год» (в редакции приказов № ПР-О/МСК/2024/4 от 16 января 2025 года, № ПР/МСК/2024/24 от 21 февраля 2024 года) отменено, в связи с введением в действие нового Положения об оценке результатов работы за год компаний ООО «Эл 6» и ООО «Донкарб Графит», утвержденного приказом № ПР-О(ЛНА)/МСК/2024/39 от 05 ноября 2024 года.
В соответствии с пунктом 1.2 Положения об оценке, оно распространяется на работников ООО «Эл 6» и ООО «Донкарб Графит», которым устанавливается премия по результатам года в соответствии с настоящим Положением.
Положением об оценке предусмотрено, что результаты работы оцениваются ежегодно на основании выполнения ключевых показателей эффективности (КПЭ) (пункт 5.1). КПЭ устанавливается ежегодно. Состав и вес КПЭ определяется картой КПЭ. Круг лиц, которым формируется карта КПЭ, определен в пунктах 5.4.1 - 5.4.2 настоящего Положения (пункт 5.4).
Система КПЭ состоит из двух групп показателей: командного и функционального показателей (пункт 6.1 Положения об оценке).
Согласно пункту 6.1.1 Положения об оценке, командный показатель - это показатель, отражающий рост стоимости Компании и выполнение стратегических задач, стоящих перед компанией. Командный показатель является основным индикатором выполнения бизнес-плана/бюджета и планов Компании.
Согласно пункту 6.1.3 Положения об оценке, функциональные показатели - это показатели, отражающие качественное выполнение функциональных обязанностей, которые также приводят к достижению стратегических задач.
Согласно пункту 6.2 Положения об оценке, вес каждого показателя в составе группы устанавливается в картах КПЭ.
В соответствии с пунктом 6.3 Положения в картах КПЭ для каждого показателя устанавливается уровень выполнения (границы), в рамках которого производится расчет премии:
Для функциональных показателей:
- целевое значение показателя (коэффициент равен 1,00) определяется из утвержденного бизнес-плана/бюджета и планов на текущий год и составляет 100 %;
- минимальный уровень (коэффициент равен 0,90) определяется от установленного планового уровня и составляет 90 %;
- максимальный уровень (коэффициент равен 1,10) определяется от установленного планового уровня и составляет 110 %.
Для командного показателя:
Уровни выполнения устанавливаются приказом Генерального директора.
Согласно пункту 6.4 Положения об оценке, в систему КПЭ могут быть включены понижающие и контрольные показатели, которые являются дополнительными индикаторами эффективности деятельности:
- понижающие показатели отражают результаты промышленной, экологической безопасности, охраны труда и других направлений деятельности. Невыполнение данных показателей влечет за собой снижение размера премии;
- контрольные показатели отражают результаты деятельности, выполнение которых является параметром для начисления и выплат премии.
Согласно пункту 8.1 Положения об оценке, командный показатель и понижающие/контрольные корпоративные показатели разрабатывается Дирекцией по персоналу ООО «Эл 6» совместно с Финансовой дирекцией в рамках подготовки бизнес-плана Компании. Командный показатель может состоять из нескольких показателей/компонентов, находящихся в зоне ответственности других Дирекций, при таком подходе к разработке могут быть привлечены соответствующие Дирекции. Командный показатель и понижающие/контрольные корпоративные показатели утверждаются Советом директоров.
Согласно пункту 11.2 Положения об оценке, оценка результатов выполнения командного показателя и понижающих/контрольных корпоративных показателей рассчитывается Финансовой дирекцией ООО «Эл 6» и Дирекцией, в чьей зоне ответственности находится компонента показателя, на основании результатов отчетности в соответствии с источником для целей и отчетности установленной Советом Директоров.
Приказом Генерального директора ООО «Эл 6» утвержден командный показатель «К1» и контрольные показатели на 2024 год, в которые включены EBITDA (прибыль финансовых расходов и доходов), операционный денежный поток (движение денежных средств по операционной деятельности) и реализация стратегических мероприятий (определяется по направлению деятельности департаментов).
Согласно данному приказу бонус по показателям не выплачивается при возникновении дефолта в кредитующих банках.
Также данным приказом установлено применить командный показатель «К1» и контрольный показатель для оценки и премирования работников ООО «Эл 6» и ООО «Донкарб Графит», на которых распространяется выплата премии по результатам работы за год/ежегодная премия в соответствии с действующими локально-нормативными актами пункт 3 Приказа).
Согласно приказу Генерального директора ООО «Эл 6» № ПР-О/МСК/2025/5 от 21 января 2025 года, в целях оценки выполнения показателей по результатам 2024 года и в соответствии с Положением об оценке результатов работы за год, введённым в действие приказом ООО «Эл 6» № ПР-О(ЛНА)/МСК/2024/39 от 05 ноября 2024 года и приказом ООО «Донкарб Графит» № ПР-О(ЛНА)/ДКГ-МСК/2024/71 от 05 ноября 2024 года, заместителям Генерального директора, Директору по производственной системе, Директору по корпоративным коммуникациям, Директору филиалов, Управляющему директору и Руководителю департамента внутреннего аудита в срок до 31 марта 2025 года приказано подготовить проект презентации о выполнении КПЭ 2024 года по результатам оценки показателей руководителей.
Согласно Уставу ООО «Эл 6» (редакция 8), утвержденному решением общего собрания участников ООО «Эл 6» (протокол от 31 января 2023 года), распределение прибыли между участниками Общества закреплено в разделе 12.
Общество вправе ежеквартально, раз в полгода или в год принимать решение о распределении чистой прибыли между участниками Общества. Решение об определении части прибыли Общества, распределяемой между участниками Общества, принимается общим собрание участников Общества.
Общее собрание участников Общества входит в структуру органов управления Общества, а также туда входят: Совет директоров и единоличный исполнительный орган (Генеральный директор) (раздел 13 Устава).
Распределение прибылей и убытков Общества принимается простым большинством голосов от общего числа голосов участников ООО «Эл 6» согласно пункту 19 раздела 14 Устава.
Утверждение ежегодного бизнес-плана Общества и Компаний бизнеса и изменений к нему, а также ежеквартальных отчетов об итогах выполнения Бизнес-плана возложено на Совет директоров ООО «Эл 6» (пункт 9 раздела 15 Устава).
Протоколом Совета директоров ООО «Эл 6» от 25 апреля 2025 года рассмотрен промежуточный отчет выполнения бизнес-плана и финансовой отчетности за 1 квартал 2025 года и прогноз выполнения до конца 2025 года, в рамках которого принят к сведению отчет Генерального директора об основных условиях реструктуризации кредитов ООО «Эл 6».
Также указанным протоколом утвержден отчет о выполнении КПЭ за 2024 год ключевыми сотрудниками ООО «Эл 6». Определено произвести выплаты за выполнение КПЭ 2024 года до конца первого полугодия 2025 года.
25 апреля 2025 года ООО «Эл 6 Челябинск» издан приказ № об увольнении Сильченко П.А. из компании в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника, то есть по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
С данным приказом истец ознакомлен 25 апреля 2025 года, о чем имеется соответствующая подпись.
В конце июня 2025 года в компании ООО «Эл 6» возник дефолт в кредитующих банках, что следует из Отчета блока по экономике и финансам группы компаний «Ренова» от 23 июня 2025 года. Согласно данному отчету у ООО «Эл 6» возникла задолженность на конец 2024 года в общем размере 12 270 040 501,04 руб. за неисполнение Обществом взятых на себя договорных обязательств по кредитам.
На основании указанного отчета Директором блока по правовым вопросам подготовлено заключение о наступлении контрольного показателя 1 - стоп-фактора для выплаты бонуса.
С учетом данных показателей Советом директоров ООО «Эл 6» проведено заседание 03 июля 2025 года на котором отменены пункты 5.1, 5.2 и 5.3 решения Совета директоров Общества от 25 апреля 2025 года по вопросам утверждения отчета выполнения КР1 ключевыми сотрудниками и одобрения выплаты вознаграждения за 2024 год ключевым сотрудникам. На текущем заседании принято решение не выплачивать премию по итогам 2024 года в Обществе в связи с реализацией стоп-фактора «Бонус по показателям не выплачивается при возникновении дефолта в кредитующих организациях».
Произошедший в Обществе дефолт подтверждается результатами проведенного внешнего независимого аудита аудиторской организацией ООО «ЦАТР - аудиторские услуги», ранее Ernst & Young. а также внутреннего аудита, проведенного группой компании «Ренова», которая входит в холдинг ООО «Ренова Актив» вместе с компанией ООО «Эл 6».
На основании решения Совета директоров ООО «Эл 6» (протокол заседания Совета директоров ООО «Эл 6» от 03 июля 2025 года) и в целях оценки выполнения задач ООО «Эл 6» и ООО «Донкарб Графит», Генеральным директором ООО «Эл 6» 04 августа 2025 года издан приказ № ПР-О/МСК/2025/81, который подвел итоги оценки результатов выполнения показателей эффективности и, руководствуясь выводом о наступлении дефолта, принял решение не выплачивать годовую премию работникам ООО «Эл 6» за 2024 год.
Как указано в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от № 32-П от 15 июня 2023 года, работодатель вправе самостоятельно разрабатывать систему премирования, но при этом в трудовых договорах либо локально-нормативных документах должны быть четко определены условия, размер и порядок ее осуществления.
Исходя из проанализированных кадровых документов, правоустанавливающих документов и локальных нормативных актов ООО «Эл 6», у работодателя не наступили основания для выплаты работнику Сильченко П.А. годовой премии за 2024 года.
Более того, в компании выплата премии не произведена ни одному из работников ООО «Эл 6».
Довод стороны истца о том, что указанная в пункте 4.2 Трудового договора и пункта 6.2 Положения об оплате труда годовая премия входит в заработную плату и является гарантированной выплатой, является несостоятельным и противоречащим положению статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации, которой стимулирующие выплаты (в том числе премиальные выплаты по итогам года) отнесены к доплатам и надбавкам установленным ЛНА Общества.
Согласно Положениям об оплате труда и премировании персонала ООО «Эл 6» годовая премия в Обществе напрямую зависит от финансовых возможностей Общества и иных экономических факторов.
Исходя из изложенного, условиями трудового договора истца определена возможная выплата премии работнику, а не обязательная гарантированная выплата.
Суд соглашается с доводом ответчика о том, что при выполнении командного и функционального показателей, годовая премия не подлежит выплате при наступлении контрольного показателя - дефолта в банках.
Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о том, что истец неверно определяет правовую природу годовой премии в ООО «Эл 6».
Определением Конституционного Суда Российской Федерации от № 1515-О от 25 июня 2024 года закреплено право работника на получение определенных системой оплаты труда денежных выплат. При этом также работодателю как субъекту локального нормотворчества (осуществляемого с учетом мнения представительного органа работников) предоставлена достаточно широкая свобода усмотрения в процессе разработки систем оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования.
Разрешая возникший спор о взыскании с ООО «Эл 6» в пользу Сильченко П.А. годовой премии, учитывая положения статей 8, 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из того, что положения трудового договора и локальных нормативно-правовых актов ООО «Эл 6» не предусматривают обязательную выплату работнику вознаграждения по итогам работы за год, являются не обязанностью, а правом работодателя с учетом совокупных факторов финансовых и экономических показателей работы компании и достижения работником целей и задач своего подразделения, в связи с чем суд считает требования не подлежащими удовлетворению.
Поскольку установлено, что ответчиком права истца не нарушены, оснований для взыскания процентов за нарушение сроков выплаты заработной платы (премии), предусмотренных статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации и компенсации морального вреда в соответствии со статьей 237 Гражданского кодекса Российской Федерации, не имеется.
В соответствии с частью 1 статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса.
Поскольку суд пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований Сильченко П.А., то оснований для взыскания расходов на оплату юридических услуг также не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования Сильченко ФИО8 к обществу с ограниченной ответственностью «Эл 6» о взыскании премии за 2024 год, процентов за несвоевременную выплату заработной платы за период с 16 апреля 2025 года по 10 ноября 2025 года и с 11 ноября 2025 года по день фактической выплаты задолженности, компенсации морального вреда, судебных расходов - оставить без удовлетворения.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Челябинский областной суд в течение месяца со дня его вынесения в окончательной форме, через Центральный районный суд г. Челябинска.
Председательствующий Н.Б. Губка
Мотивированное решение изготовлено 12 февраля 2026 года.