РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
19 мая 2026 года г. Челябинск
Центральный районный суд г.Челябинска в составе:
председательствующего судьи Л.Н. Главатских, при секретаре О.И.Гималовой, с участием прокурора Е.А. Тугушева, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Нурмухаметовой ФИО8 к Челябинскому областному благотворительному общественному фонду помощи детям-сиротам домов ребенка «Надежда» о признании трудового договора бессрочным, признании соглашения о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, внесении изменений в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Нурмухаметова И.А. обратилась в суд с уточненным иском к Челябинскому областному благотворительному фонду помощи детям-сиротам домов ребенка «Надежда» о признании трудового договора № от 29.12.2023г. бессрочным, признании соглашения от 25.12.2024г. о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении на работе с 29.12.2024г., внесении изменений в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 29.12.2024г. по 08.01.2025г., с 30.04.2025г. по дату вынесения решения суда, компенсации морального вреда в размере 50000 рублей.
В обоснование исковых требований указала, что осуществляла трудовую деятельности в Челябинском областном благотворительном фонде помощи детям-сиротам домов ребенка «Надежда» (далее –Фонд) в должности помощника руководителя с 04 мая 2022 года по срочным трудовым договорам. В связи со сменой председателя Фонда истцу было предложено расторгнуть трудовой договор и заключить новый. По новому договору существенно увеличивался функционал, но размер зарплаты оставался прежним. Истица побоялась потерять работу и поэтому подписала новый договор от 09.01.2025г., а также дополнительное соглашение о расторжении срочного трудового договора № от 29.12.2023г. При этом работодатель убедил ее подписать соглашение о расторжении срочного договора, пояснив, что ее права не будут нарушены, все будет сделано в рамках трудового законодательства. 28.12.2024г. она была уволена по соглашению сторон. 09.01.2025г. истцу был предоставлен пакет документов, в котором находилось уведомление, из которого следует, что договор с истицей будет заключен по иной должности и на определенный срок с 09.01.2025г. по 29.04.2025г. При этом, согласия на перевод на иную должность истица в письменном виде не давала. С документами потребовали немедленно ознакомиться и подписать. Представитель работодателя торопила ее и стояла возле ее рабочего места, не давая ей сосредоточиться. После ознакомления с условиями срочного трудового договора от 09.01.2025г. истица обнаружила, что объем ее должностных обязанностей значительно увеличился, а заработная плата осталась в прежнем размере в пределах МРОТ. Полагает, что вынуждая ее обманным путем подписать соглашение о расторжении срочного трудового договора № от 29.12.2023г. и нового срочного договора от 09.01.2025г. ответчик нарушил ее трудовые права. Кроме того, полагает, что срочные трудовые договоры заключались с ней незаконно, просит признать их заключенными на неопределенный срок.
Истец Нурмухаметова И.А. в судебном заседании на удовлетворении уточненного иска настаивала, ходатайствовала о восстановлении пропущенного срока обращения в суд.
Представитель ответчика Гурова Н.С. возражала относительно заявленных исковых требований по основаниям и доводам, изложенным в возражениях на исковое заявление. Кроме того, заявила ходатайство о применении срока исковой давности.
Суд, выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующим выводам.
Согласно ст. 16 Трудового договора Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В соответствии с частью 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон. Обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе условие о дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом (абз. 4 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно статье 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен данным кодексом и иными федеральными законами (часть 1).
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 данного кодекса. В случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 данного кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58).
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 3 статьи 58).
В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 4 статьи 58).
Частью 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек) (абзац 2 части 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).
Пунктом 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что истечение срока трудового договора (статья 79 данного кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора.
В соответствии с частью 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пунктах 13 и 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных данным кодексом или иными федеральными законами (часть 2 статьи 58, часть 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно части 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации следует, что, по общему правилу, срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрены случаи, когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон, в частности, с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек).
Истечение срока трудового договора относится к числу оснований для прекращения трудовых отношений. При этом, если прекращение трудового договора вызвано волеизъявлением работодателя, работодатель обязан предупредить работника в письменной форме о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три календарных дня до увольнения (за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время выполнения обязанностей отсутствующего работника). В тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна сторона этого договора - ни работник, ни работодатель - не потребовала его расторжения, а работник продолжает выполнять трудовые функции по трудовому договору и после истечения установленного в трудовом договоре срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок и последующее его прекращение возможно лишь на общих основаниях. То есть работодатель не вправе расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением его срока в случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока трудового договора.
В соответствии со ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
Из материалов дела следует, что согласно трудового договора – соглашения № от 29.12.2023г. истица принята в Челябинский областной благотворительный общественный фонд помощи детям-сиротам домов ребенка «Надежда» (далее-Фонд) на должность помощника руководителя на определенный срок с 01.01.2024г. по 31.12.2024г. с должностным окладом 19300 рублей и уральским коэффициентом 15%.
При этом, в нарушение требований ч. 2 ст. 57 ТК РФ в указанном трудовом договоре отсутствует указание обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.
25.12.2024г. между Нурмухаметовой И.А. и работодателем подписано соглашение о расторжении трудового договора и прекращении трудовых отношений. Данным соглашением определено, что стороны пришли к соглашению о расторжении Договора № от 01.05.2021г., а также заключенных в последующем трудовых договоров № от 04.05.2022г., № от 01.01.2023г., № от 29.12.2023г. и прекращении вытекающих из них трудовых отношений. Трудовой договор прекращает свое действие 28.12.2024г. в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с чем трудовые отношения между сторонами завершаются датой увольнения 28.12.2024г.
Приказом работодателя № от 28.12.2024г. истица уволена 28.12.2024г. на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон). С данным приказом истица ознакомлена под роспись в день увольнения.
09.01.2025г. между истцом и ответчиком заключен срочный трудовой договор, согласно которого истица принимается на должность секретаря-администратора на срок с 09.01.2025г. по 29.04.2025г. на основании ч. 2 ст. 59 ТК РФ, регламентирующей порядок заключения срочного трудового договора по соглашению сторон с лицами, поступающими на работу к работодателям, являющимися некоммерческими организациями с численностью работников, не превышающих 35 человек. Заработная плата установлена истцу в размере 22000 рублей.
Из материалов дела следует, что Фонд относится к субъектам малого предпринимательства с численностью сотрудником менее 25 человек, следовательно, в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ имеет право на заключение срочных трудовых договоров.
Разрешая довод истца об отсутствии у нее добровольного волеизъявления на увольнение по соглашению сторон, введении ее в заблуждение и вынужденном подписании данного соглашения и срочного трудового договора от 09.01.2025г., суд исходит из следующего.
Из материалов дела следует, что соглашение о расторжении трудового договора от 25.12.2024г. было предоставлено истице и подписано ей в этот же день. При этом, с условиями срочного трудового договора от 09.01.2025г. и уведомлением о прекращении срочного трудового договора от 09.01.2025г. истица была ознакомлена 09.01.2025г.
Произведя сравнение должностных обязанностей истицы в договоре № от 29.12.2023г. и договоре от 09.01.2025г., суд приходит к выводу о значительном увеличении их объема при той же заработной плате. Кроме того, произошло изменение наименования должности истца-с «помощника руководителя» на «секретарь-администратор».
Учитывая изложенное, суд полагает, что довод истца об отсутствии у нее добровольного волеизъявления на увольнение по соглашению сторон, введении ее в заблуждение и вынужденном подписании данного соглашения и срочного трудового договора от 09.01.2025г., заслуживает внимания.
Следовательно, решение о расторжении срочного трудового договора № от 29.12.2023г. со стороны истца нельзя признать добровольным волеизъявлением, соответственно, данное соглашение от 25.12.2024г. и приказ от 28.12.2024г. № о расторжении трудового договора № от 29.12.2023г. подлежат отмене.
Поскольку ответчик при заключении с истцом срочного трудового договора № от 29.12.2023г. не указал обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, а также не уведомил истца не менее чем за три календарных дня до увольнения о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия, суд приходит к выводу о признании срочного трудового договора № от 29.12.2023г. заключенным на неопределенный срок.
Разрешая ходатайство ответчика о применении срока исковой давности в связи с его пропуском истцом при обращении в суд, суд исходит из следующего.
Согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (ч. 5).
Из материалов дела следует, что впервые с требованием о признании срочных трудовых договоров заключенными на неопределенный срок и восстановлении на работе истица обращалась в суд 14.04.2025г. Впоследствии требования были уточнены. Решением Центрального районного суда г. Челябинска от 30.09.2025г. в удовлетворении исковых требований Нурмухаметовой И.А. о признании приказов о наложении дисциплинарных взысканий и увольнении незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул отказано. Апелляционным определением Судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 15.01.2026г. решение суда первой инстанции отменено. Признаны незаконными приказы ответчика о привлечении истца к дисциплинарной ответственности, изменена дата и формулировка увольнения Нурмухаметовой И.А. с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на увольнение в связи с истечением срока действия срочного трудового договора в соответствии с ч. 2 ст. 79 ТК РФ с 29.04.2025г., взыскан в пользу истца средний заработок за период вынужденного прогула с 27.02.2025г. по 29.04.2025г. в размере 66970,64 рубля.
Кроме того, до обращения с иском в суд 14.04.2025г., Нурмухаметова И.А. обращалась в Государственную инспекцию труда в Челябинской области18.02.2025г. по вопросу перезаключения с ней срочного трудового договора и нарушения ее трудовых прав, ответ на которое был дан 17.03.2025г.
Учитывая, что первоначальный иск истицы о признании срочных трудовых договоров заключенными на неопределенный срок и восстановлении на работе был подан в срок, суд полагает, что ходатайство истицы о восстановлении срока обращения в суд подлежит удовлетворению.
В соответствии с ч.1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Следовательно, суд приходит к выводу о восстановлении истца на работе в прежней должности помощник руководителя с 29.12.2024г.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. (ч. 2 ст. 394 ТК РФ).
Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Согласно представленной представителем ответчика справке от 27.03.2026г., среднедневной заработок истца составил 1522,06 рублей, период вынужденного прогула за период с 30.04.2025г. по 19.05.2026г. составил 256 смен. Итого, заработная плата за время вынужденного прогула составит 1522,06 руб. х 256 смен=389647,36 рублей.
Требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в период с 29.12.2024г. по 08.01.2025г. удовлетворению не подлежат, поскольку согласно производственного календаря указанные дни являлись нерабочими днями.
Разрешая требования истца о взыскании компенсации морального вреда в сумме 50000 рублей, суд исходит из следующего.
В соответствии со ст.237 Трудового кодекса РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Факт причинения морального вреда истцу подтверждается собранными по делу доказательствами, в связи с чем, истец претерпел нравственные страдания, подлежащие компенсации, размер которых суд признает не превышающими 10000 рублей.
Требования истца о компенсации морального вреда в большем, чем установлено судом размере подлежат отклонению, поскольку не соотносятся с требованиями разумности и справедливости.
руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования Нурмухаметовой ФИО9 к Челябинскому областному благотворительному общественному фонду помощи детям-сиротам домов ребенка «Надежда» о признании трудового договора бессрочным, признании соглашения о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, внесении изменений в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.
Признать трудовой договор – соглашение № от 29.12.2023г. заключенным на неопределенный срок.
Признать недействительным соглашение о расторжении трудового договора и прекращении трудовых отношений от 25.12.2024г. и приказ № от 28.12.2024г.
Восстановить Нурмухаметову ФИО10 в должности помощника руководителя Челябинского областного благотворительного общественного фонда помощи детям-сиротам домов ребенка «Надежда» с 29.12.2024г.
Взыскать с Челябинского областного благотворительного общественного фонда помощи детям-сиротам домов ребенка «Надежда» (ИНН 7448020490) в пользу Нурмухаметовой ФИО11 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 30.04.2025 г. по 19.05.2026г. в размере 389647,36 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.
Обязать Челябинский областной благотворительный общественный фонд помощи детям-сиротам домов ребенка «Надежда» внести изменения в трудовую книжку Нурмухаметовой И.А. в части восстановления на работе.
В остальной части исковые требования оставить без удовлетворения.
Взыскать с Челябинского областного благотворительного общественного фонда помощи детям-сиротам домов ребенка «Надежда» в доход местного бюджета госпошлину в размере 15241,18 рублей.
Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Челябинский областной суд, через Центральный районный суд г.Челябинска в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения.
Председательствующий Л.Н. Главатских
Мотивированное решение изготовлено 28.05.2026г.
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>