РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
01 октября 2026 г. г. Челябинск
Центральный районный суд г. Челябинска в составе:
Председательствующего судьи Л.Н. Главатских, при секретаре О.И.Гималовой, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Казаковой ФИО7 к ООО СЗ «Увильды-Резорт» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, изменении формулировки основания и даты увольнения с внесением в трудовую книжку, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, процентов за несвоевременную выплату, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Казакова А.В. обратилась в суд с уточненным иском к ООО СЗ «Увильды-Резорт» о признании незаконным приказа № от 30.09.2025г. о расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, изменении формулировки основания и дату увольнения с увольнения по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на увольнение по инициативе работника, изменив дату увольнения на 01.10.2026г., взыскании задолженности по заработной плате в размере 248853,60 рублей, процентов за несвоевременную выплату в размере 40253,22 рубля, денежных средств за время вынужденного прогула с 01.10.2025г. по дату вступления решения суда в законную силу, компенсации морального вреда в размере 100000 рублей.
В обоснование иска указала, что с 17.10.2024г. по 30.09.2026г. работала в ООО СЗ «Увильды-Резорт» в должности юриста с должностным окладом 60000 рублей. Приказом № от 16.12.2024г. истице был установлен оклад 80000 рублей, дополнительным соглашением была переведена на дистанционную работу с 06.08.2025г. и до расторжения трудового договора. Приказом ответчика от 30.09.2025г. № Казакова А.В. была уволена с должности на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С данным приказом истица не согласна, поскольку в приказе работодатель не конкретизировал, по какому основанию принял решение об увольнении истца, не указано основание увольнения, Приказ о сокращении № был издан формально, истица с данным приказом не была ознакомлена. Кроме того, работодатель нарушил положения ст. 261 ТК РФ, а так же не определил работников, имеющих преимущественное право оставления на работе; не сообщил в службу занятости о сокращении; не предложил все имеющиеся вакансии. Кроме того, согласно служебной записки от 16.05.2025г. между истцом и ответчиком была достигнута договоренность об увеличении должностного оклада до 120000 рублей, однако заработная плата не была увеличена. Полагает действия работодателя незаконными, нарушающими ее трудовые права.
Истец Казакова А.В. в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом.
Ее представитель Ворухайло И.А. в судебном заседании на удовлетворении уточненных исковых требованиях настаивал.
Представитель ответчика Никитина Г.В. в судебном заседании в удовлетворении исковых требований просила отказать, заявила ходатайство о применении срока исковой давности.
Суд, заслушав стороны, исследовав материалы дела, приходит к следующему.
В силу ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения- отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии с ч.1, 3 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
Материалами дела установлено, что 17.10.2024г. между ООО СЗ «Увильды-Резорт» и Казаковой А.В. был заключен трудовой договор №, согласно которого Казакова А.В. принимается на работу в качестве юриста. Установлена пятидневная продолжительность рабочей недели (п. 4.1), должностной оклад в размере 80000 рублей (п. 3.1). Приказом работодателя № от 17.10.2024г. Казакова А.В. принята на должность юриста в юридический отдел с тарифной ставкой 60000 рублей с 17.10.2024г. Приказом работодателя № от 16.12.2024г. Казаковой А.В. установлен оклад в размере 80000 рублей. Согласно дополнительного соглашения от 06.08.2025г. работник переводится на дистанционную работу с 06.08.2025г. и до даты увольнения.
Приказом работодателя № от 30.09.2025г. истица уволена 30.09.2025г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в основании приказа указан приказ № «О сокращении штата сотрудников».
Разрешая требования истицы, суд исходит из следующего.
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34 ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Согласно ч. 3 ст. 81 ТК Российской Федерацией увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 180 ТК Российской Федерацией в качестве гарантий и компенсаций работникам при сокращении численности или штата работников организации предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
В связи с вышеизложенным, суд полагает, что сам по себе приказ № от 03.07.2025г. о сокращении должности директора департамента торговых представительств находится в пределах компетенции работодателя.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с п. 29 указанного Постановления, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в части 2 пункта 29 указанного Постановления расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Как следует из правовой позиции, изложенной, в частности, в п. 2.3. Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17 декабря 2008 N 1087-О-О, прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.
Из материалов дела следует, что директором ООО СЗ «Увильды-Резорт» 24.07.2025г. издан приказ № о сокращении штата сотрудников в связи с оптимизацией штатной структуры организации.
30.07.2025г. истице под роспись вручено уведомление о предстоящем сокращении должности юрист с 30.09.2025г, а также вручено предложение о вакантной должности директора по развитию с размером заработной платы 22400 рубля, от которой Казакова А.В. отказалась.
Согласно штатного расписания ответчика от 30.09.2025г. размер оклада директора по развитию составляет 27200 рублей.
24.07.2025г. ответчик направил в ОКУ Центр занятости населения г. Челябинска уведомление о сокращении численности (штата( работников организации.
Из прослушанной в судебном заседании аудиозаписи следует, что руководитель ООО СЗ «Увильды-Резорт» предлагает Казаковой А.В. уволиться по собственному желанию с отработкой две недели, а в случае отказа, должность будет сокращена (разговор от 11.06.2025г.). Из содержания данной аудиозаписи суд приходит к выводу, что увольнение истца носит вынужденный характер. В связи с чем, приказ о расторжении трудового договора № 1 от 30.09.2025г. и увольнение Казаковой А.В. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя признать законным и обоснованным.
Между тем, в судебном заседании представитель ответчика заявил ходатайство о пропуске истцом срока обращения в суд.
Разрешая заявленное ходатайство, суд исходит из следующего.
В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы (ч. 1).
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (ч. 2).
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (ч. 5).
В доказательство уважительности причин срока обращения в суд истцом представлены выписки из медицинских карт о получении медицинской помощи в амбулаторных условиях в период с 19.09.2025г. по 13.03.2026г., а также выписные эпикризы о нахождении истицы на лечении на дневном стационаре в период с 27.01.2026г. по 30.01.2026г., с 07.10.2025г. по 13.10.2025г. В суд с иском обратилась 22.04.2026г.
Учитывая представленные представителем ответчика распечатки фото Казаковой А.В. из социальных сетей о посещении ею в спорный период различных мероприятий, выполнения работы удаленно в период нахождения на дневном стационаре, принимая во внимание наличие у истца высшего юридического образования, суд не находит уважительными причины пропуска истцом срока обращения в суд, выразившееся в ежемесячном обращении в лечебное учреждение по поводу имеющегося у нее хронического заболевания, а также нахождение на дневном стационаре в течение девяти дней. Следовательно, требования истца о признании незаконными приказа об увольнении и увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, изменении формулировки основания и даты увольнения, компенсации за время вынужденного прогула, не подлежат удовлетворению в связи с пропуском срока.
Разрешая требования истца о взыскании задолженности по заработной плате в размере 239658 рублей исходя из оклада 120000 рублей, процентов за несвоевременную выплату заработной платы, суд исходит из следующего.
В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
В судебном заседании истица пояснила, что задолженности по заработной плате в размере, установленном трудовым договором не имеется. Однако, 16.05.2025г. между ней и директором ООО СЗ «Увильды-Резорт» был согласован оклад в размере 120000 рублей, который ей не выплачивался.
Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
В силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В соответствии со ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Из материалов дела следует, что трудовым договором № от 17.10.2024г. установлен должностной оклад истца в размере 80000 рублей, тогда как в приказе о приеме на работу № от 17.10.2024г. установлен должностной оклад в размере 60000 рублей, приказом № от 16.12.2024г. должностной оклад увеличен до 80000 рублей.
Поскольку ответчиком не издавался приказ об увеличении размера должностного оклада, а также не вносились изменения в трудовой договор в письменной форме, оснований для взыскания задолженности по заработной плате из расчета ежемесячного оклада 120000 рублей, не имеется.
Согласно ч. 1 ст. 142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Поскольку ответственность работодателя наступает за задержку начисленных, но не выплаченных в срок сумм, а из материалов дела следует, что заработная плата истцу из оклада 120000 рублей не начислялась ответчиком, оснований для удовлетворения данного требования не имеется.
В соответствии со ст.237 Трудового кодекса РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Поскольку в судебном заседании факт причинения морального вреда истцу неправомерными действиями работодателя не подтвержден, оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.98,103,194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований Казаковой ФИО8 к ООО СЗ «Увильды-Резорт» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, изменении формулировки основания и даты увольнения с внесением в трудовую книжку, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, процентов за несвоевременную выплату, компенсации морального вреда, отказать.
Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Челябинский областной суд в течение месяца со дня изготовления в окончательной форме через Центральный районный суд г. Челябинска.
Председательствующий Л.Н. Главатских
Мотивированное решение составлено 13.10.2026г.
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>