РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
20 июля 2026 года город Нижневартовск
Нижневартовский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры в составе:
председательствующего судьи Колебиной Е.Э., при секретаре судебного заседания Алексеевой В.В.
с участием помощника прокурора города Нижневартовска ФИО, с участием истца фИО, с участием представителя ответчика ООО «РН-Бурение» по доверенности ФИО, с участием представителя Первичной профсоюзной организации Нижневартовского филиала ООО «РН-Бурение» в лице председателя ФИО, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по исковому заявлению истца к обществу с ограниченной ответственностью «РН-Бурение» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда за незаконное увольнение,
УСТАНОВИЛ:
истец обратился в суд с исковым заявлением к обществу с ограниченной ответственностью «РН-Бурение» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда за незаконное увольнение, признании недействительной карты специальной оценки труда, установлении факта работы во вредных условиях труда, взыскании недополученной заработной платы за работу во вредных условиях труда (за последние три года), взыскании компенсации за неиспользованный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях труда, взыскание процентов за задержку выплат (ст.236 ТК РФ), взыскании компенсации морального вреда за причинение вреда здоровью, возложении обязанности предоставить в пенсионный орган корректировку сведений о периодах работы для включения в специальный стаж для досрочного назначения пенсии, указывая в обоснование, что с 2007 года непрерывно работал на одной производственной базе - базе производственного обслуживания «Южная» (БПО) в г. Нижневартовске (ХМАО-Югра), с <дата> по <дата> работал в должности начальника участка, а с <дата> переведён на должность начальника цеха по изготовлению металлоконструкций, ремонту гидроключей и системы очистки бурового раствора. Истец работал непрерывно в одном цехе и на одной должности (с учётом переименования должности). На момент увольнения истец является многодетным отцом и единственным кормильцем, на его иждивении находятся: трое несовершеннолетних детей ФИО <дата> года рождения, ФИО <дата>, ФИО, <дата> года рождения, а также неработающая супруга. <дата> истцом и его супругой заключён кредитный договор № на сумму <данные изъяты> для приобретения жилья, ежемесячный платёж по которому составляет около <данные изъяты>, таким образом, истец несет значительные долговые обязательства, а увольнение ставит семью в критическое материальное положение. В соответствии со ст. 179 Трудового кодекса РФ при равной квалификации преимущественное право на оставление на работе предоставляется семейным при наличии двух и более иждивенцев, у истца четыре иждивенца, что даёт безусловное преимущество для оставления на работе. В штатном расписании БПО после оптимизации не сокращены следующие руководящие должности, аналогичные по квалификации и категории «руководители»: начальник службы обеспечения производства (СОП) и его заместитель; начальник прокатно-ремонтного цеха бурового оборудования (ПРЦБО) и его заместитель; начальник прокатно-ремонтного цеха силового оборудования (ПРЦСО) и его заместитель; начальник участка учёта и движения бурового инструмента. Квалификация и производительность труда истца не ниже, чем у работников, занимающих эти должности, однако работодатель не учёл преимущественное право истца. Ответчик неоднократно направлял истцу уведомления о вакансиях. Приказ об увольнении №-к датирован <дата>, в тот же день, <дата>, работодатель составил уведомление о вакансиях №, при этом оба документа были вложены в одно почтовое отправление. На момент издания приказа ответчик не располагал отказом истца от этих вакансий и не дал ему возможности их рассмотреть.
Просит суд: 1) признать незаконным увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение штата) в связи с грубым нарушением процедуры увольнения; 2) восстановить истца на работе в должности начальника цеха по изготовлению металлоконструкций, ремонту гидроключей и системы очистки бурового раствора БПО Нижневартовского филиала ООО «РН-Бурение» с <дата>; 3) взыскать с ООО «РН-Бурение» средний заработок за время вынужденного прогула с <дата> по день восстановления на работе; 4) взыскать компенсацию морального вреда за незаконное увольнение, нарушение преимущественного права многодетного отца и систематическое психоэмоциональное давление в размере <данные изъяты>; 5) признать карту специальной оценки условий труда № (388) от <дата> в отношении рабочего места истца недействительной; 6) установить факт работы истца во вредных условиях труда (класс 3.2 и выше) в период с <дата> по <дата>; 7) взыскать с ответчика недоплаченную надбавку за работу во вредных условиях (4% от оклада) за последние три года (с <дата> по <дата>) в размере <данные изъяты>; 8) взыскать с ответчика компенсацию за неиспользованный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях (21 день) в размере <данные изъяты>; 9) взыскать с ответчика компенсацию за задержку выплаты надбавки за работу во вредных условиях и компенсации за неиспользованных дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях за период с <дата> по день вынесения решения суда; 10) взыскать с ответчика компенсацию морального вреда за сокрытие вредных условий труда и причинение вреда здоровью в размере <данные изъяты>, а также за психоэмоциональное давление в размере <данные изъяты>; 11) обязать ответчика предоставить в Отделение Фонда пенсионного и социального страхования РФ по ХМАО-Югре корректирующие сведения для включения в специальный стаж всех периодов работы на БПО с 2007 по 2016 год (в том числе у предыдущих работодателей) для досрочного назначения страховой пенсии по п. 6 ч. 1 ст. 32 ФЗ № 400-ФЗ «О страховых пенсиях» и по Списку №.
Определением суда от <дата> в отдельное производство выделены исковые требования истца к ООО «РН-Бурение» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда за незаконное увольнение.
В порядке ст. 43 Гражданского процессуального кодекса РФ к участию в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных исковых требований относительно предмета спора привлечена- Нижневартовская объединенная первичная профсоюзная организация «НК «Роснефть» Общероссийского профессионального союза работников нефтяной, газовой промышленности и строительства.
Предметом рассмотрения настоящего спора являются следующие требования истца, истец просит: 1) признать незаконным увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение штата) в связи с грубым нарушением процедуры увольнения; 2) восстановить истца на работе в должности начальника цеха по изготовлению металлоконструкций, ремонту гидроключей и системы очистки бурового раствора БПО Нижневартовского филиала ООО «РН-Бурение» с <дата>; 3) взыскать с ООО «РН-Бурение» средний заработок за время вынужденного прогула с <дата> по день восстановления на работе; 4) взыскать компенсацию морального вреда за незаконное увольнение, нарушение преимущественного права многодетного отца и систематическое психоэмоциональное давление в размере <данные изъяты>.
В ходе рассмотрения дела истец в порядке ст.39 Гражданского процессуального кодекса РФ увеличил исковые требования в части требований о взыскании компенсации морального вреда, в связи с незаконным увольнением. Просит взыскать с ответчика в его пользу компенсацию морального вреда за незаконное увольнение в сумме <данные изъяты>. Остальные требования поддерживает.
Истец ФИО в судебном заседании на исковых требованиях настаивал в полном объеме, пояснив, что работодателем нарушена процедура увольнения, имеющиеся у работодателя вакантные должности были предложены ему в уведомлении врученном ему уже после увольнения. Также считает, что работодателем нарушено его право преимущественного оставления на работе. Просит исковые требования удовлетворить в полном объеме.
Представитель ответчика по доверенности ФИО в судебном заседании заявленные исковые требования не признала в полном объеме по доводам, изложенным в письменных возражениях пояснив, что <дата> в связи со снижением объемов бурения, выводов в консервацию МБУ ЗБС в целях эффективного исполнения возложенных задач и функций, работодателем издан приказ о сокращении численности (штата) работников с <дата>, в связи с временной нетрудоспособностью с <дата> по <дата> истец ознакомился с уведомлением от <дата> о сокращении численности штата и уведомлением о наличии вакантных должностей <дата>, ознакомившись с уведомлениями, истец своего мнения по предложенным должностям не выразил. <дата> истец был ознакомлен с уведомлением от <дата> № о наличии вакантных должностей, однако вновь не выразил свое согласие либо отказ на перевод, в связи, с чем истцу было подготовлено письмо с повторной просьбой дать ответ о принятом решении по предложенным вакансиям. Содержание указанного письма-уведомления было зачитано истцу вслух и составлен акт № от <дата> об отказе от ознакомления с уведомлением о необходимости предоставления письменного ответа о принятом решении о переводе на предложенные вакансии. Вместо этого, истец <дата> написал письмо по электронной почте о том, что ему необходимо ознакомиться с должностными инструкциями, условиями труда и размером оплаты по предложенным вакансиям, о своем решении истец уведомит работодателя в письменной форме с основного места работы в разумный срок. Письмом от <дата> истец повторно запросил вышеуказанную информацию. Другим письмом от <дата> истец запросил окончательную организационно-штатную структуру Базы производственного обеспечения (БПО) после завершения всех запланированных организационных мероприятий, включая объединение иных цехов, перечень должностей (включая вновь образуемые), которые будут сохранены/созданы в результате указанной реорганизации, проект нового штатного расписания БПО или выписка из него, относящаяся к руководящему составу. <дата> истцу направлен ответ, истец также ознакомлен с уведомлением от <дата> № о наличии вакантных должностей в Нижневартовском филиале и информацией о вакантных должностях Губкинского филиала по состоянию на <дата>, что также подтверждается актом от <дата> о получении уведомлений. Письмом от <дата> работодатель вновь запросил у истца ответ о принятом решении по предложенным вакансиям. Письмом от <дата> истец отказался от предложенных вакансий как неподходящих, в то же время указав, что ему не была предоставлена полная информация. <дата> почтовой связью в адрес истца направлено письмо с положением Нижневартовского филиала ООО «РН-Бурение» «Об оплате и премировании работников», уведомлением от <дата> № о наличии вакантных должностей с указанием вакансий, подходящих истцу по квалификации и опыту работы, информацией об уровне оплаты труда по подходящим вакансиям. В адрес истца также была направлена выписка из штатного расписания БПО после оптимизации. Данные документы получены истцом <дата>. Ответа от истца не последовало. С <дата> по <дата> истец отсутствовал в связи с больничным по уходу за ребенком, с <дата> по <дата> были открыты больничные листы по основному заболеванию. На основании уведомления от <дата> о предоставлении отпуска, заявления от <дата> и приказа от <дата> истцу был предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск с <дата> по <дата> (5 календарных дней). На основании уведомления от <дата> о предоставлении отпуска, заявления от <дата> и приказа от <дата> №-о, истцу был предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск с <дата> по <дата> (4 календарных дня). В связи с наложением отпусков на периоды временной нетрудоспособности, отпуска были перенесены на даты <дата> – <дата> и <дата> – <дата>. <дата> является выходным днем (воскресенье), в связи с чем датой увольнения истца считается первый рабочий день после окончания отпуска, т.е. <дата>. Накануне увольнения, <дата>, осуществлялась попытка дозвона до истца для уточнения его намерений о переводе на имеющиеся вакансии НВФ ООО «РН-Бурение» после окончания продленного ежегодного отпуска. <дата>, в первый рабочий день работника после длительного отсутствия, когда ожидалась явка истца на работу, осуществлялись неоднократные попытки дозвона различными должностными лицами блока по персоналу. Однако истец не явился на работу и весь рабочий день отсутствовал на рабочем месте, по невыясненным причинам, о причинах отсутствия истец не уведомил работодателя и не ответил ни на один звонок представителей работодателя, чем целенаправленно саботировал возможность своего перевода. Так, на протяжении всего уведомительного периода истец создавал искусственные препятствия работодателю, который предпринимал все меры по содействию трудоустройства истца. <дата> был издан приказ №-к о прекращении трудового договора с истцом в связи с сокращением численности (штата) в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с датой увольнения <дата>. Однако, в день увольнения <дата>, на телефонные звонки не отвечал, в связи с чем был составлен акт от <дата> об отсутствии работника на рабочем месте. Также работники работодателя выезжали по адресу места жительства истца, однако, двери квартиры им никто не открыл. В связи с невозможностью ознакомить истца лично со списком вакансий в день увольнения, <дата> почтой связью в адрес истца с сопроводительным письмом от <дата> направлено уведомление <дата> № о наличии вакантных должностей и уведомление от <дата> о необходимости получить трудовую книжку или дать согласие на ее отправку по почте. Данные документы получены истцом <дата>. <дата> работодателем получено заявление истца от <дата>, в котором он просит выдать ему трудовую книжку, заверенную копию приказа об увольнении и справку о среднем заработке за последние 12 календарных месяцев, предшествующих увольнению, данные документы получены истцом <дата>. При сокращении истца каких-либо нарушений со стороны работодателя допущено не было. Истец также не имеет преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, предусмотренное ст. 179 ТК РФ. Истцу была предоставлена вся необходимая информация и по другим предложенным вакансиям. Однако письмом от <дата> истец отказался от всех предложенных вакансий, которые, по его мнению, не соответствуют его квалификации начальника цеха. После получения дополнительной информации по почте <дата> истец не изменил свое решение по отказу от предложенных вакансий. В то же время, истец уклонился от получения по почте списка вакансий, указанных в уведомлении от <дата>. От ознакомления с уведомлением <дата> о наличии вакантных должностей истец также уклонился. В день увольнения истец отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин. Истцу было выплачено выходное пособие исходя из среднего заработка на период трудоустройства и в случае удовлетворения исковых требований истца о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе сумма среднего заработка за время вынужденного прогула и выходного пособия, среднего заработка на период трудоустройства подлежат взаимозачету. Просит в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.
Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных исковых требований относительно предмета спора Первичной профсоюзной организации Нижневартовского филиала ООО «РН-Бурение» ФИО в судебном заседании требования истца поддержал, пояснив, что увольнения истца профсоюзным органом действительно было согласовано, однако полагает, что истец подлежит восстановлению на работе, так как на протяжении всего периода работы имел положительную характеристику, пользовался уважением в коллективе, является многодетным отцом и единственным кормильцем в семье.
Выслушав объяснения истца, представителей сторон, изучив материалы дела, заслушав заключение помощника прокурора города Нижневартовска, полагавшей требования истца обоснованными и подлежащими удовлетворению, в связи с нарушением работодателем процедуры увольнения, суд приходит к следующему.
Материалами дела установлено, что истец состоял в трудовых отношениях с <дата> в должности начальника участка по ремонту гидроключей и системы очистки бурового раствора базы производственного обслуживания «Южная» ООО «РН-Бурение», с <дата> по <дата> занимал должность начальника цеха по изготовлению металлоконструкций, ремонту гидроключей и системы очистки бурового раствора базы производственного обслуживания «Южная» ООО «РН-Бурение».
В соответствии с условиями трудового договора от <дата> (в редакции дополнительных соглашений от <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>) истцу была установлена 5-ти дневная рабочая неделя, 40-часовая рабочая неделя, должностной оклад в размере <данные изъяты> в месяц, северная надбавка – 50 %, районный коэффициент – 1,7 (том 1 л.д. 54-82)
На основании приказа №-к от <дата> о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), истец был уволен в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в связи с сокращением численности или штата работников организации. В качестве основания к прекращению трудового договора указаны – приказ о сокращении численности от <дата>; уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников от <дата>; уведомление о наличии вакантных должностей от <дата>; уведомление о наличии вакантных должностей от <дата>; уведомление о наличии вакантных должностей от <дата>; уведомление о наличии вакантных должностей от <дата> (Т. 1 л.д. 84).
Свое увольнение по указанному основанию истец считает незаконным, в связи с нарушением работодателем процедуры увольнения.
В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса РФ).
Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ, работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. При этом работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса РФ.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Главой 27 Трудового кодекса РФ (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Увольнение члена профсоюза по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ).
Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя соответствующих документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию относительно увольнения данного работника (ч. 2 ст. 373 ТК РФ, пп. "в" п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> N 2).
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в срок не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (ч. 5 ст. 373 ТК РФ, пп. "в" п. 24, п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> N 2).
Если работодателем не соблюдены требования закона о предварительном (до издания приказа) обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения о возможном расторжении трудового договора, то увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным и работник подлежит восстановлению на работе (п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> N 2).
Сокрытие работником того обстоятельства, что он является членом профсоюза, свидетельствует о злоупотреблении правом с его стороны. При установлении факта такого злоупотребления суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> N 2).
Статьей 179 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от <дата> N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В абзаце 2 пункта 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> № даны разъяснения о том, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса допускается при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от <дата> N 930-О от <дата> N 477-О, от <дата> N 1841-О, от <дата> N 1437-О, от <дата> N 1690-О и другие).
Помимо указанного Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, определяя в части первой основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.
Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке.
Материалами дела установлено, что <дата> ответчиком издан приказ № от <дата> о сокращении численности (штата) работников Нижневартовского филиала в связи со снижением объемов бурения, выводом в консервацию МБУ ЗБС, в целях эффективного исполнения возложенных задач и функций, а также на основании приказа ООО «РН-Бурение» от <дата> № «Об утверждении штатного расписания Нижневартовского филиала ООО «РН-Бурение» и на основании приказа «Нижневартовского филиала ООО «РН-Бурение» от <дата> № «О вводе в действие штатного расписания Нижневартовского филиала ООО «РН-Бурение», с <дата> исключены из штатного расписания должности, в том числе должность истца.
<дата> работодателем в адрес председателя Первичной профсоюзной организации Нижневартовского филиала ООО «РН-Бурение» было направлено и получено профсоюзом уведомление о сокращении численности и штата работников о предстоящем 27.02.2026г. увольнении 42 работников в связи с сокращением численности и штата работников Нижневартовского филиала ООО «РН-Бурение» на основании приказа № от 18.12.2025г. «О сокращении численности (штата) работников Нижневартовского филиала», в том числе включая должность истца <дата> профсоюзной организацией также было получено уведомление о планируемом расторжении трудовых договоров по инициативе работодателя.
Выпиской из протокола заседания профсоюзного комитета от 28.01.2026г. № (Т.1 лд 27), профсоюзным органом было предоставлено мотивированное мнение по сокращению численности (штата) работников Нижневартовского филиала ООО «РН-Бурение», предоставлено согласие на планируемое расторжение трудового договора с работниками по инициативе работодателя (в связи с сокращением численности штата работников) по п.2 ч.1 ст. 82 Трудового кодекса РФ в соответствии с уведомлением от 22.01.2026г. Решение принято единогласно.
<дата> в адрес истца направлено уведомление № о предстоящем сокращении должности истца, а также уведомление № о наличии вакантных должностей, в соответствии с которым истцу предложены 166 должностей, работа по которым осуществлялась как по пятидневной рабочей неделе, так и вахтовым методом, с указанными уведомлениями истец ознакомлен <дата> (том 1 л.д. 87-97), мнения по предложенным должностям истец не выразил.
<дата> в адрес истца направлено уведомление № о наличии вакантных должностей, в соответствии с которым истцу предложены 178 должностей, работа по которым осуществлялась как по пятидневной рабочей неделе, так и вахтовым методом, с указанными уведомлением истец ознакомлен <дата> (том 1 л.д. 99-108), мнения по предложенным должностям истец не выразил. В этот же день составлен акт об отказе истца от ознакомления с уведомлением о необходимости предоставления письменного ответа о принятом решении о переводе на предложенные вакансии либо отказе от предложенных вакансий (том 1 л.д. 109).
<дата> истец в своих письмах указал, что им получены списки должностей от 13 и <дата>, но для принятия решения истцу необходимы должностные инструкции, размер оклада, условия премирования и график работы, также истец просил предоставить ему окончательную организационно-штатную структуру БПО после завершения всех запланированных организационных мероприятий, включая объединение иных цехов, перечень должностей (включая вновь образуемые), которые будут сохранены / созданы в результате указанной реорганизации, проект нового штатного расписания БПО или выписка из него, относящаяся к руководящему составу.
<дата> ответчиком истцу предоставлен ответ на данные письма.
<дата> в адрес истца направлено уведомление № о наличии вакантных должностей, в соответствии с которым истцу предложены 178 должностей, работа по которым осуществлялась как по пятидневной рабочей неделе, так и вахтовым методом, с указанными уведомлением истец ознакомлен <дата> (том 1 л.д. 110-119), мнения по предложенным должностям истец не выразил.
<дата> истец в своём письме адресованном ответчику указал, что им получен список вакансий, однако, для выражения своего мнения по предложенным должностям истцу необходимы должностные инструкции, размер оклада, условия премирования и график работы, которые не были ему предоставлены, в связи с чем, истец отказался от предложенных вакансий (Т. 1 л.д. 131).
<дата> в адрес истца почтовым отправлением направлено уведомление № о наличии вакантных должностей, в соответствии с которым истцу предложены 177 должностей, работа по которым осуществлялась как по пятидневной рабочей неделе, данное уведомление направлено в адрес истца <дата> (ШПИ 80084918020479) и получено им <дата>, мнения по предложенным должностям истец не выразил.
<дата> в адрес истца направлено уведомление № о наличии вакантных должностей, в соответствии с которым истцу предложены 99 должностей, работа по которым осуществлялась как по пятидневной рабочей неделе, так и вахтовым методом, с указанными уведомлением истец под роспись не ознакомлен (том 1 л.д. 121-126), данное уведомление направлено в адрес истца почтовым отправлением <дата> по месту регистрации г. Нижневартовск, <адрес> получено им <дата> (ШПИ 80103620744258). В указанном уведомлении (от 20.04.2026г.) истцу были предложены должности (позиции 82,83), которые ранее ему не предлагались, а именно в прокатно-ремонтном цехе бурового оборудования должность начальника цеха по пятидневной рабочей недели и должность начальника цеха в прокатно-ремонтном цехе силового оборудования также по пятидневной рабочей недели.
<дата> работодателем был составлен Акт о выезде к работнику для ознакомления с приказом об увольнении и уведомлении о наличии вакансий (Т.1 лд. 127) из содержание которого следует, что 20.04.2026г. истец отсутствовал на рабочем месте по невыясненным обстоятельствам, на телефонные звонки не отвечал. Была совершена поездка в составе комиссии ФИО, ФИО, ФИО к месту жительства истца для вручения уведомления о наличии вакансий и ознакомлении с приказом об увольнении, дверь никто не открыл, на телефонные звонки работник не отвечал.
Допрошенные в судебном заседании по ходатайству работодателя в качестве свидетелей ФИО и ФИО суду показали, что <дата> действительно выезжали по адресам регистрации по месту жительства и фактического проживания истца для вручения ему уведомления о наличии вакансий от 20.04.2026г. и ознакомлении с приказом об увольнении, но дверь в квартиру никто не открывал, в связи с чем был составлен соответствующий Акт от 20.04.2026г. В этот же день, в адрес истца посредством почтовой связи уведомление о наличии вакансий от 20.04.2026г. и приказ об увольнении были направлены в адрес истца посредством почтовой связи.
Как было установлено судом, <дата> на основании приказа №-к о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), истец был уволен в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации, с данным приказом в день увольнения истец не был ознакомлен по причине отсутствия на рабочем месте, о чем составлен соответствующий акт, копия приказа об увольнении направлена истцу <дата> и получена им <дата> по почте (ШПИ 80105820507794).
Свидетель ФИО, допрошенная в судебном заседании по ходатайству ответчика суду показала, что она работает в Нижневартовском филиале ООО «РН-Бурение» заместителем директора с 2016 года по настоящее время, на предприятии существенно снизились объемы бурения, в связи с этим начались сокращения, уведомлять об этом сотрудников начали с <дата>, истец в этот период отсутствовал, был в отпуске, с уведомлением о предстоящем сокращении истец был ознакомлен <дата> по месту работы, истцу были предложены вакансии. Неоднократно истца уведомляли о наличии всех имеющихся у работодателя вакантных должностей, но истец на контакт не шел, от получения уведомления всячески уклонялся. В уведомительный период истец был часто на листках нетрудоспособности, в период с <дата> по <дата> истец отработал всего 24 дня. <дата> истец на работу не явился, поэтому уведомление в этот день <дата> ему было направлено посредством почтовой связи и издан приказ об увольнении. Две должности начальников цехов, указанные в уведомлении от 20.04.2026г. стали вакантными на предприятии <дата>, однако истцу до <дата> не предлагались, поскольку истец на контакт не шел, на телефонные звонки не отвечал, свое волеизъявление на предложенные ему вакансии не выразил.
Таким образом, в ходе судебного разбирательства, судом установлено, что две вакантные должности, поименованные в уведомлении от 20.04.2026г. в позициях 82,83 (Т.1 л.д.125) истцу до <дата> не предлагались, при этом указанные вакантные должности являлись вакантными с <дата>, что ответчиком не оспаривалось.
Исходя из положений трудового договора, а также данных ЕГРЮЛ, находящихся в открытом доступе на сайте ФНС России ООО «РН-Бурение» зарегистрировано в <адрес>, при этом в г. Нижневартовске у ООО «РН-Бурение» имеется филиал (строка 324 выписки) по адресу г. Нижневартовск, <адрес> «А», что стороной ответчика не оспаривалось.
В ходе судебного разбирательства установлено, что уведомление об имеющихся вакантных должностях от <дата> было направлено истцу <дата>, т.е. в день увольнения, при этом при сопоставлении со всеми предыдущими уведомлениями, в данном уведомлении в числе прочего появились две должности которые ранее истцу не предлагались, а именно начальник цеха прокатно-ремонтного цеха бурового оборудования, а также начальник цеха прокатно-ремонтного цеха силового оборудования (п.п. 82, 83 уведомления), с данными вакантными должностями истец ознакомлен только <дата>, то есть уже после состоявшегося увольнения.
Принимая во внимание положения действующего законодательства, обязывающие работодателя принимать меры по трудоустройству работников, высвобождаемых по сокращению штата, суд приходит к выводу, что в данном случае работодателем не предпринимались реальные меры для трудоустройства истца, процедура увольнения нарушена, выразившаяся в издании приказа об увольнении до предложения истцу всех имеющихся вакантных должностей.
При этом, суд отмечает, что ответчику были известны образование и опыт работы истца, так как он длительный период работает у ответчика, вместе с тем, предлагая истцу вакансии бурильщика, помощника бурильщика, машиниста буровых установок, слесаря и др, ответчиком не доказано, подходил ли истец на замещение данных должностей по квалификационным характеристикам, в случае если истец не подходил для данных вакансий, ответчик предлагая их фактически ввел истца в заблуждение, что явилось препятствием для правильного выбора предложенных вакансий.
Судом установлено и подтверждено материалами дела, что с уведомлением о наличии вакантных должностей от <дата> истец был ознакомлен только <дата>, приказ об увольнении издан до ознакомления истца с данным уведомление, т.е. в день издания уведомления – <дата>, при этом уволен истец был также <дата> на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.
Все установленные судом в совокупности обстоятельства свидетельствуют о нарушении ответчиком порядка увольнения по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, обо всех имеющихся вакансиях истец до дня увольнения ознакомлен не был.
При этом доводы истца о наличии у него преимущественного права на оставление на работе в силу ст. 179 Трудового кодекса РФ в данном случае подлежит отклонении, так как 1 из троих детей истца достиг возраста 14 лет, а самый младший возраста 3-х лет на день увольнения (ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ). При этом, работодатель не должен учитывать преимущественное право на оставление на работе, если сокращаются все штатные единицы по должности или единственная должность. По смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе учитывается работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций. Сравнивать квалификацию и производительность работников можно только по сходным (одинаковым) должностям. Из материалов дела следует, что занимаемая истцом должность начальника цеха по изготовлению металлоконструкций, ремонту гидроключей и системы очистки бурового раствора являлась единственной в штатном расписании, то оснований для установления лиц, обладающих более высокой квалификацией и производительностью труда у работодателя не имелось.
Также судом отклоняются доводы ответчика о злоупотреблении истцом правом, а именно о том, что на протяжении всего периода истец уклонялся от получения уведомлений о наличии вакантных должностей, поскольку факт злоупотребления правом своего подтверждения не нашел, все имеющиеся вакантные должности, в том числе начальник цеха прокатно-ремонтного цеха бурового оборудования, а также начальник цеха прокатно-ремонтного цеха силового оборудования (п.п. 82, 83 уведомления от <дата>) стали вакантными <дата>, что подтверждено пояснениями свидетелей ФИО и ФИО, однако были предложены истцу только в его последний рабочий день <дата>, фактически об их существовании истец узнал только уже после состоявшегося увольнения.
Ссылки ответчика о том, что истец без уважительных причин не вышел на работу <дата>, судом также отклоняются, поскольку предметом судебного рассмотрения является проверка законности увольнения по соответствующему основанию по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Факт и причины отсутствия истца на рабочем месте 20.04.2026г. предметом рассмотрения не является.
Ссылки истца на аудиозаписи совещаний с директором филиала от октября, декабря 2024 года, как доказательство понуждения к увольнению, правового значения не имеют, так как предметом судебной проверки является законность конкретного основания увольнения состоявшегося <дата>.
В абзаце первом пункта 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> № разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.
Учитывая, что в ходе судебного разбирательства нашел свое подтверждение факт нарушения работодателем процедуры увольнения по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, суд приходит к выводу, что приказ ООО «РН-Бурение» от <дата> №-к об увольнении истца на основании пункта 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ является незаконным, а следовательно истец подлежит восстановлению на работе в должности начальника цеха Нижневартовского филиала ООО «РН-Бурение» Базы производственного обеспечения Цеха по изготовлению металлоконструкций, ремонту гидроключей и системы очистки бурового раствора с <дата>.
Восстановление на работе производится работодателем путем издания соответствующего приказа об отмене приказа об увольнении. Отмена приказа о расторжении трудового договора, изданного работодателем, не входит в компетенцию суда.
В силу ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Вынужденный прогул - период со дня, следующего за днем незаконного увольнения, по день, предшествующий восстановлению на работе.
В данном случае время вынужденного прогула исчисляется со дня, следующего за днем незаконного увольнения, то есть с <дата> и заканчивается днем принятия решения судом о восстановлении истца на работе (<дата>), соответственно за этот период подлежит взысканию с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула.
Согласно частям 1-3,7 статьи 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
Постановлением Правительства Российской Федерации от <дата> № утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее - Положение).
В соответствии с п. 4 Положения, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии, денежные поощрения и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (абзацы четвертый, шестой пункта 9 Положения).
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
Согласно п.5 Положения, при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:
а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации;
б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по независящим от работодателя и работника причинам;
г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;
д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Таким образом, оплата периодов временной нетрудоспособности, оплата простоя, оплата командировки, оплата отпуска при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключаются.
Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие) (п.2 Положения).
Из представленного ответчиком расчета среднего заработка истца следует, что за период с <дата> по <дата> за 62 дня исходя из среднедневного заработка <данные изъяты> размер утраченного истцом заработка составил <данные изъяты>. Проверив представленный ответчиком расчет, суд соглашается с ним и принимает его в качестве доказательства по делу, поскольку он выполнен в соответствии с установленными на предприятии системами оплаты труда и соответствует Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, является арифметически правильным.
Материалами дела установлено, что при увольнении истцу было выплачено выходное пособие в размере двух средних заработков в размере <данные изъяты>
В силу абз. 4 п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.
Таким образом, суд полагает необходимым произвести зачет выплаченной истцу суммы выходного пособия при взыскании заработка за время вынужденного прогула и определить окончательно ко взысканию с ответчика в пользу истца заработок за время вынужденного прогула за период с 21.04.2026г. по 20.07.2026г. включительно в сумме <данные изъяты>), без вычета налога на доходы физических лиц.
Поскольку суд налоговым агентом не является, заработок за время вынужденного прогула определен судом до вычета НДФЛ из присужденной судом суммы.
В силу статьи 396 Трудового кодекса РФ, статьи 211 Гражданского процессуального кодекса РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.
Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В силу п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», поскольку Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.
Поскольку ответчиком допущены нарушения трудовых прав истца, в части незаконного увольнения, учитывая длительность нарушения прав истца, суд полагает подлежащим удовлетворению требование истца в части компенсации морального вреда. Определяя размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца, суд учитывает обстоятельства данного дела, характер допущенных работодателем нарушений, а именно, что увольнение истца являлось незаконным, длительность данного нарушения, учитывая принцип разумности и справедливости, полагает возможным удовлетворить требование истца в данной части в сумме <данные изъяты>.
В силу ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ с ответчика в бюджет муниципального образования города Нижневартовска подлежит взысканию государственная пошлина, пропорционально удовлетворенной части исковых требований, в сумме <данные изъяты>
Руководствуясь ст.ст.198, 199, 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования истца к обществу с ограниченной ответственностью «РН-Бурение» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда за незаконное увольнение, удовлетворить частично.
Признать незаконным увольнение истца (ИНН <данные изъяты>) с <дата> из общества с ограниченной ответственностью «РН-Бурение» (ИНН 7706613770) по пункту 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ на основании приказа о прекращении трудового договора за №-к от 20.04.2026г.
Восстановить истца (ИНН <данные изъяты>) на работе в должности начальника цеха Нижневартовского филиала ООО «РН-Бурение» Базы производственного обеспечения Цеха по изготовлению металлоконструкций, ремонту гидроключей и системы очистки бурового раствора с <дата>.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «РН-Бурение» (ИНН 7706613770) в пользу истца (ИНН <данные изъяты>) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 21.04.2026г. по 20.07.2026г. в сумме <данные изъяты> компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты>, а всего взыскать <данные изъяты>.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «РН-Бурение» (ИНН 7706613770) в доход муниципального образования города Нижневартовска государственную пошлину в сумме <данные изъяты>.
В удовлетворении остальной части исковых требований, отказать.
Решение суда в части восстановления истца (ИНН <данные изъяты>) на работе в должности начальника цеха Нижневартовского филиала ООО «РН-Бурение» Базы производственного обеспечения Цеха по изготовлению металлоконструкций, ремонту гидроключей и системы очистки бурового раствора с <дата>, подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано путем подачи апелляционной жалобы в судебную коллегию по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме, через Нижневартовский городской суд.
Судья Е.Э. Колебина
Решение в мотивированной форме изготовлено <дата>.
Подлинный документ находится в
Нижневартовском городском суде
ХМАО-Югры в деле №