РЕШЕНИЕ
именем Российской Федерации
02 сентября 2026 года г. Салехард
Салехардский городской суд Ямало-Ненецкого автономного округа в составе:
председательствующего судьи Липчинской Ю.П., при секретаре судебного заседания Ягубовой К.Г., рассмотрев в судебном заседании гражданское дело № 2-666/2026 по исковому заявлению Догарь А,Д, государственному бюджетному учреждению Ямало-Ненецкого автономного округа «Центр социального обслуживания населения «Доверие»» о признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания, его отмене, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за ее несвоевременную выплату, индексации взысканных денежных сумм, взыскании компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Догарь А.Д. обратилась в суд с исковым заявлением к государственному бюджетному учреждению Ямало-Ненецкого автономного округа «Центр социального обслуживания населения «Доверие» в г. Салехард» (далее по тексту – Учреждение) о признании незаконным и отмене приказа от 08.09.2025 года, которым на истца наложено дисциплинарное взыскание в виде «замечания».
Требования мотивированы тем, что с 16.05.2023 года истец принята в ГБУ ЯНАО «ЦСОН» Доверие» в МО г. Салехард» на должность юрисконсульта, с 01.04.2024 года истец переведена на должность юрисконсульта приемно-консультативного отделения, где выполняет работу по приему граждан, приему-выдаче документов, оформлении решений, расчетов, связанных с предоставлением услуг учреждения. Приказом №-лс от 08.09.2025 года на истца наложено дисциплинарное взыскание с которым ее ознакомили 07.11.2025 года, основанием послужило нахождение истца с 25.08.2025 года на территории учреждения во время нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске. Истец считает данный приказ незаконным и необоснованным, оспаривая факт нахождения в ежегодном отпуске. Так указывает, что оплата отпуска производится за три дня до его начала. В соответствии с приказом №-лс от 16.06.2025 года истцу предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск в период с 07.07.2025 года по 31.07.2025 года. Однако ответчик не произвел выплату отпускных, о чем истец узнала 11.07.2025 года. 14.07.2025 года истец обратилась к работодателю с заявлением о переносе отпуска в чем ей было отказано. С 16.07.2025 года по 22.08.2025 года истец находилась на листе нетрудоспособности, после чего вышла на работу. При этом работодатель самостоятельно продлил истцу отпуск без согласования с ней и внесения изменений в график отпусков. Кроме того в указанный период времени работодатель допустил истца к рабочему месту, поручал выполнение заданий. С учетом изложенного истец просила признать вышеуказанный приказ №-лс от 08.09.2025 года незаконным (т. 1 л.д. 3).
Кроме того Догарь А.Д. обратилась в суд с исковым заявлением к государственному бюджетному учреждению Ямало-Ненецкого автономного округа «Центр социального обслуживания населения «Доверие» в г. Салехард» о признании незаконным и отмене приказа №-лс от 06.04.2026 года, которым на истца наложено дисциплинарное взыскание в виде «увольнения», восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, процентов за несвоевременную выплату среднего заработка, взыскании индексации суммы задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов, взыскании компенсации морального вреда в размере 300 000 рублей, обязании работодателя выдать дубликат трудовой книжки без записи по оспариваемому основанию (т. 1 л.д. 165-168).
Требования мотивированы тем, что с 16.05.2023 года истец принята в ГБУ ЯНАО «ЦСОН» Доверие» в МО г. Салехард» на должность юрисконсульта, с 01.04.2024 года истец переведена на должность юрисконсульта приемно-консультативного отделения, где выполняет работу по приему граждан, приему-выдаче документов, оформлении решений, расчетов, связанных с предоставлением услуг учреждения. Приказом №-лс от 06.04.2026 года истец уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в основание приказа указаны: приказ №-лс от 08.09.2025 года о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания; приказ №-лс от 01.12.2025 года о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора; приказ от 31 марта 2026 года №-ОД о проведении служебной проверки в отношении истца; заключение от 03.04.2026 года б/н с приложением. С приказом истец была ознакомлена 06.04.2026 года, в этот же день ей выдали трудовую книжку, иные документы обязательные к выдаче не дали, кроме того не произвели расчет в день увольнения, оплата пришла только 07.04.2026 года. Истец считает увольнение незаконным, считает, что причиной увольнения являются неприязненные отношения к ней со стороны работодателя, при этом не учтено ее добросовестное отношение к трудовым обязанностям, отсутствие дисциплинарных взысканий за все время трудовой деятельности. Также руководитель работодателя требует выполнения распоряжений, которые выходят за рамки должностных обязанностей, поведение работодателя направлено на ее увольнение. От таких действий истец испытывает несправедливость и обиду, кроме того вынуждена была занимать денежные средства на свое существование (оплата коммунальных платежей, кредитов, приобретение продуктов питания), чем ей причинен моральный вред. Наличие записи в трудовой книжке по основанию увольнения также вызывают у нее подавленное состояние. А потому полагает, что в ее пользу подлежит компенсация морального вреда в размере 300 000 рублей. В ходе рассмотрения дела истец уточнила требования в части размера среднего заработка подлежащего взысканию в ее пользу, просила взыскать за период с апреля по июнь 2026 года 172 563,78 рублей (л.д. 199-200).
Определением Салехардского городского суда ЯНАО от 11.08.2026 года указанные дела были объединены в одно производство (т. 1 л.д. 239-240).
В судебном заседании истец Догарь А.Д. исковые требования поддержала, настаивала на их удовлетворении по доводам, изложенным в исковых заявлениях. Указывая, что отпуск был перенесен без согласования с ней, по выходу с больничного 25.08.2025 года работодатель допустил ее к осуществлению трудовых обязанностей. Также пояснила, что съемку на личный мобильный телефон она ведет с предупреждением коллег и посетителей Учреждения, путем размещения на рабочем столе информационной таблички. Запись осуществляется ею ежедневно, на протяжении всего рабочего дня, если ей такая запись не интересна, то она ее удаляет. Если запись необходима, то она хранится у нее в телефоне. Запись при приеме посетителей Учреждения ею также ведется, при этом личные данные посетителей (паспорт, ФИО, СНИЛС и др.) истец заносит по документам, иногда может что-то уточнить. Запись третьим лицам не передаются, персональные данные посетителей Учреждения не распространяет. Пояснила, что не желает знакомиться с рядом документов работодателя, в частности дополнительные соглашения к трудовому договору, должностная инструкция, считая, что там заложен большой объем трудовых функций, ей документы заранее не передаются, то есть она лишена возможности составить протокол разногласий к данным документам. Также указывает, что основания для увольнения отсутствовали, поскольку одно дисциплинарное взыскание отменено решением суда, остальные незаконные. Все поручаемые задания ею выполняются, в электронном документообороте все документы ею изучаются и принимаются в работу.
Представители ответчика ГКУ ЯНАО «Центр социального обслуживания населения «Доверие» в г. Салехард» в судебном заседании Щирской П.В., действующий на основании доверенности № от 15.01.2026 года (т. 1 л.д. 161), просил отказать в удовлетворении исковых требований по доводам, изложенным в письменных возражениях (л.д. 50-54). Также суду пояснил, что факт законности отказа работодателя в переносе истцу отпуска установлен вступившим в законную силу решением суда. В отсутствие извещения Догарь А.Д. о переносе отпуска на другой период при многократном истребовании у нее такого заявления, выход истца считается самовольным, работодатель не допускал ее до выполнения трудовых функции, неоднократно просил урегулировать возникшую ситуацию, путем направления соответствующих уведомлений. Трудовые функции истец исполняет только те, которые ей удобны, часть порученных заданий не выполняет, что повлекло за собой перераспределение обязанностей между иными сотрудниками Учреждения. В нарушение приказа о ведении видеосъемки в личных целях, продолжает вести таковую, в связи с чем от работников и посетителей Учреждения поступали неоднократные жалобы на действия истца. При этом осуществляя запись персональных данных на личный телефон посетителей Учреждения, истец впоследствии хранит их в своем телефоне, который выносит за пределы здания, что исключает гарантии посетителям со стороны Учреждения, являющегося оператором персональных данных, их конфиденциальности. Не знакомится с документами, регулирующими ее трудовую деятельность, рабочее время использует в личных целях, посещая сайты судов и представляя интересы физических лиц в судах. Заявил о пропуске истцом срока на обращение в суд, предусмотренного ст. 392 ТК РФ.
Помощник прокурора Солод Р.А. дал заключение об обоснованности заявленных Догарь А.Д. требований.
Выслушав объяснения сторон, заключение прокурора, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.
Из материалов дела следует, что Догарь А.Д. работает в ГБУ ЯНАО «ЦСОН» Доверие» в МО г. Салехард» с 16.05.2023 года по трудовому договору от 16.05.2023 года (с учетом дополнительных соглашений) в должности юрисконсульта II категории на основании приказа о приеме работника на работу от 16.05.2023 №-л/с, а с 01.04.2024 года по личному заявлению истец переведена на должность юрисконсульта 2-ой категории приемно-консультативного отделения (т. 1 л.д. 55-76).
Решением Салехардского городского суда ЯНАО от 29 апреля 2025 года Догарь А.Д. восстановлена на работе в должности юрисконсульта 2 категории приемно-консультативного отделения ГКУ ЯНАО ЦСОН» Доверие» в г. Салехард» (т. 1 л.д. 136-141). Приказом №-лс от 30.04.2026 года Догарь А.Д. восстановлена на работе (т. 1 л.д. 135).
Согласно п.п. 3.10-3.15 данного трудового договора работник обязуется лично, на высоком профессиональном уровне и добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, предусмотренные должностной инструкцией; своевременно и точно исполнять приказы и указания руководителя; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и использовать все рабочее время для производительного труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; нести иные обязанности, предусмотренные Правилами внутреннего трудового распорядка и действующим законодательством РФ и др. (т. 1 л.д. 55-59).
Работодатель имеет право требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей, соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работника к дисциплинарного ответственности (п.п. 4.1, 4.2 трудового договора). Работодатель обязан соблюдать нормы трудового законодательства, иные нормативно-правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, соглашения и условия трудового договора; обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда (п.п. 4.6, 4.8 трудового договора).
Согласно дополнительному соглашению № от 02.04.2024 года к трудовому договору от 16 мая 2023 года №, данный трудовой договор регулирует трудовые отношения между сторонами, связанные с исполнением работником (Догарь А.Д.) обязанностей по должности юрисконсульта 2 категории приемно-консультативного отделения, в соответствии с должностной инструкцией; определен адрес рабочего места работника (т. 1 л.д. 64).
25 апреля 2023 года директором ГКУ ЯНАО «Центр социального обслуживания населения «Доверие» в МО г. Салехард» утверждены правила внутреннего трудового распорядка (т. 1 л.д. 77-96) (далее по тексту – Правила).
В соответствии с п. 3.2 вышеуказанных Правил внутреннего трудового распорядка работник обязан: добросовестно и в полном объеме исполнять свои трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором, должностной инструкцией и иными документами, регламентирующими деятельность работника; качественно и своевременно выполнять поручения, распоряжения, задания и указания своего непосредственного руководителя; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка Учреждения; соблюдать трудовую дисциплину; соблюдать Кодекс этики и служебного поведения работников учреждения; выполнять установленные нормы труда; независимо от должностного положения и выполняемой работы проявлять взаимную вежливость, уважение и терпимость друг к другу, спорные вопросы разрешать путем переговоров; соблюдать установленный законодательством и локальными нормативными актами порядок работы с конфиденциальной информацией; не разглашать сведения, составляющие государственную и иную охраняемую федеральными законами тайну, а также сведения, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей, в том числе сведения, касающиеся частной жизни и здоровья граждан или затрагивающие их честь и достоинство; информировать работодателя либо непосредственного руководителя, либо иных должностных лиц о причинах невыхода на работу (в первый день невыхода) и иных обстоятельствах, препятствующих надлежащему выполнению работником своих трудовых обязанностей; исполнять иные обязанности, предусмотренные законодательством Российской Федерации, настоящими Правилами, иными локальными нормативными актами и трудовым договором.
Работодатель обязан: в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда; соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью; исполнять иные обязанности, определенные Уставом учреждения, трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, законодательством Российской Федерации (пункт 3.4. Правил внутреннего трудового распорядка).
Работодатель имеет право: на заключение, изменение и расторжение трудовых договоров с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами; на требование от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; на привлечение работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами; на принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, в порядке, установленном ТК РФ (пункт 3.5 Правил внутреннего трудового распорядка Учреждения).
Согласно п. 3.6.1. Правил Учреждения за нарушение положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, к виновным лицам применяются меры дисциплинарной, административной, уголовной и гражданско-правовой ответственности в порядке и на условиях, определенных федеральными законами.
Разделом 4 Правил внутреннего трудового распорядка установлен режим рабочего времени, время перерыва для приема пищи и отдыха, закреплено, что любое отсутствие работника на рабочем месте должно быть согласовано с непосредственным руководителем. О всяком отсутствии на работе, вследствие заболевания, кроме случаев непреодолимой силы, необходимо сообщить работодателю в 24-часовой срок. По истечении указанного срока работник считается неправомерно отсутствующим (пункт 4.1.15).
Временем отдыха является время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ), к которому в т.ч. относится отпуск (пункт 4.2.1-4.2.2. Правил). Согласно п.п. 4.2.5.-4.2.12. Правил внутреннего трудового распорядка работникам Учреждения предоставляются: ежегодные основные оплачиваемые отпуска продолжительностью 28 календарных дней; ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня предоставляются работникам за работу в неблагоприятных природных условиях (в районах Крайнего Севера). Очередность предоставления отпусков ежегодно определяется графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения председателя совета трудового коллектива не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ. Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях в т.ч. временной нетрудоспособности работника. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести этот отпуск на другой срок, согласованный с работником. Запрещается не предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также не предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия (т. 1 л.д. 89-93).
Согласно п. 1.4 должностной инструкции юрисконсульта 2-ой категории приемно консультативного отделения Учреждения, утвержденной приказом директора Учреждения №-ОД от 24.12.2024 года, юрист в своей деятельности руководствуется Конституцией РФ, законодательными актами РФ, законами и иными нормативно-правовыми актами Ямало-Ненецкого автономного округа, Уставом Учреждения, Правилами внутреннего трудового распорядка, локальными актами учреждения и настоящей инструкцией (т. 1 л.д. 97-101). Обязан соблюдать указанные законодательные акты и локальные акты работника, требования Кодекса этики, служебной субординации, правила делового общения, нормы служебного этикета, соблюдать трудовую дисциплину (п. 1.14, 1.15, 1.52, 1.62, 1.66 должностной инструкции).
Приказом ГКУ ЯНАО «ЦСОН «Доверие» в г. Салехард» №-лс от 08.09.2025 за совершение дисциплинарного проступка, а именно нахождение с 25 августа 2025 года по время издания приказа на территории Учреждения во время нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске, т.е. за нарушение пп. 3.11, 3.12, 4.8 трудового договора от 16 мая 2023 года №, п. 4.5.2 Правил внутреннего трудового распорядка Учреждения, ст. 106 ТК РФ. С приказом истец ознакомилась лично под роспись 07.11.2025, выразила несогласие (л.д. 158-159).
Согласно графика отпусков, утвержденного руководителем ответчика на 2025 год, Догарь А.Д. был запланирован отпуск с 07.07.2025 года на 25 календарных дней (т. 1 л.д. 117).
Так уведомлением от 16 июня 2025 года истец была поставлена в известность о дате начала ежегодного оплачиваемого отпуска – 07.07.2025 года (т. 1 л.д. 102). Свое желание о переносе даты отпуска истец не выразила.
Приказом №-к от 16 июня 2025 года истцу предоставлен отпуск в количестве 25 дней за период с 07 июля 2025 года по 31 июля 2025 года (л.д. 103). Истец ознакомлена с приказом 16.06.2025 года.
14 июля 2025 года Догарь А.Д. обратилась к директору ГКУ ЯНАО ЦСОН» Доверие» в г. Салехард» с заявлением о переносе отпуска в связи с невыплатой отпускных на более поздний срок до момента выплаты (т. 1 л.д. 105).
16 июля 2025 года ответчик сообщил Догарь А.Д. об отказе в удовлетворении ее заявления о переносе отпуска, в связи с произведенной оплатой (т. 1 л.д. 106-107).
С 16.07.2025 года по 22.08.2025 года истец находилась на листе нетрудоспособности (т. 1 л.д. 110-111).
Согласно выписки из табеля учета рабочего времени за июль-сентябрь 2025 года, истец 07 июля 2025 года находилась на листе временной нетрудоспособности, с 08.07.2025 года по 21 августа 2025 года находилась в отпуске (т. 1 л.д. 119-120, т. 2 л.д. 141, 143). Согласно корректирующим сведениям 07.07.2025 года, с 16.07.2025 года по 22 августа 2025 года Догарь А.Д. находилась на листе временной нетрудоспособности, с 08.07.2025 года по 15.07.2025 года и с 28.08.2025 года по 08.09.2025 года - в отпуске (т. 1 л.д. 121-122, т. 2л.д. 142, 144, 145).
Решением Салехардского городского суда ЯНАО от 04 марта 2026 года в удовлетворении требований Догарь А.Д. ГКУ ЯНАО ЦСОН «Доверие» в г. Салехард» о признании недействительным приказа от 16 июня 2025 года №-лс о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска в период с 07.07.2025 года по 31.07.2025 года, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула (за период с 08.07.2025 года по 15.07.2025 года), компенсации морального вреда, отказано (т. 1 л.д. 136-146).
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 19 мая 2025 года указанное решение суда оставлено без удовлетворения (т. 1 л.д. 147-152).
Письмом от 26.08.2025 года, направленным посредствам электронного документооборота, работодатель просит предоставить Догарь А.Д., в связи с нахождением в период ежегодного оплачиваемого отпуска на листе временной нетрудоспособности, заявление о продлении отпуска с 23.08.2025 года на 17 календарных дней либо его переносе на другой период (т. 1 л.д. 154).
28 августа 2025 года работодатель уведомил Догарь А.Д., о продлении отпуска с 23.08.2025 года на 17 календарных дней, однако в связи с выходом истца на работу 25.08.2026 года работодатель просит в срок до 01.09.2025 года предоставит Догарь А.Д. заявление о продлении отпуска с 23.08.2025 года на 17 календарных дней либо его переносе на другой период (т. 1 л.д. 155, т. 2 л.д. 100-101).
Уведомлением ГКУ ЯНАО ЦСОН «Доверие» в г. Салехард» от 01 сентября 2025 года Догарь А.Д. поставлена в известность об отсутствии оснований для оплаты самовольного нахождения на территории Учреждения. Работодатель предлагает истцу в срок до 03.09.2025 года предоставить заявление о продлении отпуска либо его переносе на другой период (т. 1 л.д. 156). С указанным уведомлением Догорь А.Д. ознакомлена под роспись.
03.09.2025 года работодателем составлен акт об отказе Догарь А.Д. от дачи объяснений по факту выхода на работу во время ежегодного оплачиваемого отпуска (т. 1 л.д. 157). В акте имеется отметка специалиста отдела кадров: «выход на работу 25.08.2026 года обусловлен тем, что закончился больничный лист. Перенести отпуск истец просила ранее в заявлении, адресованном работодателю 14.07.2025 года» (т. 1 л.д. 157).
Согласно статье 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Часть 1 статьи 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Частью второй статьи 21 ТК РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.
В соответствии с частью второй статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
В соответствии с ч. 1 ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Согласно ч. 4 ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (статья 91 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно ст. 106 ТК РФ время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Одним из видов времени отдыха является отпуск (ст. 107 ТК РФ).
В соответствии со ст. 124 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.
В силу ч. 1 ст. 124 ТК РФ, ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в том числе в случае: временной нетрудоспособности работника.
Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.
В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.
Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска более 2 лет подряд, а также непредоставление неиспользованной части ежегодного отпуска при его переносе в течение 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется, является нарушением трудового законодательства и в случае проверки трудовой инспекцией на организацию может быть наложен штраф в соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.
Согласно требованиям ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Согласно п. 17 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 г. № 169 (применяющиеся в части не противоречащей Трудовому кодексу РФ) очередной или дополнительный отпуск должен быть перенесен на другой срок или продлен в случае временной нетрудоспособности работника, удостоверенной больничным листком (листком нетрудоспособности).
Исходя из требований п. 18 вышеуказанных Правил, если причины, мешающие работнику уйти в отпуск, наступили до его начала, то новый срок отпуска определяется по соглашению нанимателя с работником. Если же эти причины наступили во время пребывания работника в отпуске, то срок возвращения из отпуска автоматически удлиняется на соответствующее количество дней, причем работник обязан немедленно уведомить об этом нанимателя. При удлинении отпуска вследствие временной нетрудоспособности добавочные дни нанимателем не оплачиваются.
Перенесение всего отпуска в других случаях, кроме указанных в ст. 17, допускается по соглашению нанимателя и работника, а разделение на части очередного отпуска (в том числе и суммированного) - по соглашению нанимателя и работника. При отсутствии указанных условий перенесение и разделение отпуска не допускается.
Таким образом, из приведенных положений следует, что при временной нетрудоспособности работника в период ежегодного оплачиваемого отпуска срок возвращения из отпуска автоматически продлевается на количество дней, в течение которых работник был нетрудоспособен, при этом работник не должен подавать соответствующее заявление, а работодатель оформлять приказ. О переносе отпуска на другой период работник обязан уведомить работодателя, чего в данном случае Догарь А.Д. сделано не было.
Кроме того, как следует из приведенных выше норм права, перенос отпуска на другой период возможен в случае нарушения работодателем процедуры предоставления отпуска, либо заблаговременной подачи работником соответствующего заявления, однако в данном случае работодателем истцу отказано в переносе отпуска по причине нарушения срока подачи заявления. Обстоятельства предоставления отпуска и законность отказа работодателя в его переносе подтверждены вступившим в законную силу решением Салехардского городского суда ЯНАО от 04 марта 2026 года.
В силу ч. 2 ст. 61 ГПК РФ обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.
В связи с чем в период с 07 июля 2025 года по 31 июля 2025 года Догарь А.Д. находилась в очередном ежегодном оплачиваемом отпуске, в период которого был открыт лист временной нетрудоспособности, а потому работодатель был обязан продлить истцу отпуск, либо перенести отпуск при поступлении от работника соответствующего заявления. Между тем на неоднократные обращения работодателя Догарь А.Д. не предоставила заявление о переносе отпуска на иной период, а потому в силу вышеуказанных норм права, работодателем период нахождения истца с 23 августа 2025 года обоснованно расценен как период нахождения истца в отпуске.
При наличии желания истца осуществить трудовую деятельность с 23.08.2025 года, а отпуск перенести на иной период, работодатель должен быть уведомлен об этом, с целью выполнения обязанности внести соответствующие сведения в табель учета рабочего времени и выплатить работнику соответствующую заработную плату за отработанные дни августа 2025 года. В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1, ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ, выплатить работнику компенсацию за задержку заработной платы, предусмотренную ст. 236 ТК РФ.
Игнорирование неоднократных обращений работодателя к истцу Догарь А.Д. с заявлением о дате, на которую необходимо перенести часть отпуска свидетельствует о нежелании работника исполнять указания руководителя, соблюдать правила внутреннего распорядка и трудовую дисциплину.
При этом в судебном заседании истец ссылалась на то, что отпуск ей работодатель продлил в отсутствие ее согласия, в то время как до принятого судом не в пользу истца решения суда от 04.03.2026 года она полагала, что работодатель был обязан перенести ей отпуск по заявлению от 14.07.2025 года и на листе нетрудоспособности она находилась в период обычного рабочего времени, а не в период отпуска, поэтому по окончании больничного истец приступила к труду, что следует из акта от 03 сентября 2025 года, ответа Догарь А.Д. на уведомление работодателя от 28.08.2025 года (т. 2 л.д. 100-101).
Таким образом такое поведение истца свидетельствует о том, что она в полном объеме игнорирует указания руководителя, т.е. не выполняет п. 3.11, п. 3.12 трудового договора, Правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя. Считает, что ее желание пойти в отпуск в удобный для нее период, а не в срок в соответствии с утвержденным графиком отпусков, должно влечь безусловную обязанность работодателя подчиниться ее воли и предоставить ей отпуск.
Исходя из анализа вышеуказанных норм права, в период отпуска работник свободен от исполнения трудовых обязанностей (ст.ст. 106, 107 ТК РФ); работник не имеет права исполнять трудовые обязанности, находясь в ежегодном оплачиваемом отпуске, поэтому выход работника на работу во время отпуска, без согласования с работодателем, расценивается как нарушение трудовой дисциплины, как неисполнение обязанности, возложенной трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, противоречит требованиям законодательства и является основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.
Таким образом нахождение работника на работе в период отпуска, при наличии на это запрета со стороны работодателя, является дисциплинарным проступком, а потому у работодателя имелись правовые основания для привлечения Догарь А.Д. к дисциплинарной ответственности за нахождение на рабочем месте в период предоставленного ей в соответствии с графиком отпусков очередного отпуска и его последующим продлением на период нахождения на листе нетрудоспособности.
Пунктом 2 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации регламентировано, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в том числе в виде выговора.
В соответствии с правовой позицией, изложенной в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
При этом, в силу действующего законодательства, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду; соблюдение предусмотренных частью 3 и частью 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроков для применения дисциплинарного взыскания.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (часть 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации).
Вместе с тем, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Согласно позиции Верховного суда Российской Федерации отраженной в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 9 декабря 2020 г., если в приказе работодателя об увольнении работника отсутствует указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения такой меры дисциплинарного взыскания, суд не вправе при рассмотрении дела о восстановлении на работе уволенного работника самостоятельно за работодателя определять, в чем заключается допущенное работником нарушение трудовых обязанностей.
Данная позиция Верховного Суда Российской Федерации применима и по отношению к делам об оспаривании приказов работодателей о привлечении к иным видам дисциплинарной ответственности.
Из анализа приведенных норм материального права следует, что, как и любой юридический акт, такой приказ должен содержать в себе полную и достоверную информацию о времени совершения дисциплинарного проступка, полном и конкретном описании обстоятельств его совершения, о конкретных нарушениях, допущенных работником, оценке тяжести совершенного работником проступка с учетом обстоятельств, при которых он был совершен, предшествующем поведении работника и его отношения к труду.
Из приказа № 520-лс от 08.09.2025 года следует, что в нем приведено описание проступка, время его совершения, трудовые нормы, которые нарушены сотрудником, учтена тяжесть совершения поступка отношение Догарь А.Д. к труду и ее предшествующее поведение, в связи с чем работодатель пришел к обоснованному выводу о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде «замечания».
При этом работодателем соблюдены требования трудового законодательства предшествующие предоставлению отпуска Догарь А.Д., что установлено вступившим в законную силу решением суда от 04 марта 2026 года (у работодателя имеется утвержденный график отпусков, с которым истец была ознакомлена, за 2 недели до начала отпуска согласно графику работнику истцу было направлено уведомление о времени начала отпуска, которое ею получено, издан приказ о предоставлении ежегодного отпуска, с которым истец была ознакомлена, подтвержден факт оплаты). В период отпуска наступил период временной нетрудоспособности, отпуск был продлен работодателем в отсутствие заявления работника на его перенос, вместе с тем 25.08.2025 года истец вышла на работу, на что работодателем вручено ей письменное уведомление, что время ее нахождения на работе оплате не подлежит, поскольку он находится в ежегодном отпуске.
Таким образом поскольку Догарь А.Д. продолжала настаивать, что отпуск от 07 июля 2025 года должен быть перенесен, до 22 августа она находилась на больничном, а потому работает не соответствует оформленным документам, письмам работодателя с требованием от работника разъяснений письменных заявлений, а потому обоснованно расценено работодателем как нарушение трудовой дисциплины, за что Догарь А.Д. обоснованно привлечена к ответственности. Тяжесть поступка учтена работодателем с учетом ее отношения к труду ранее, также принято во внимание систематическое неисполнение трудовых обязанностей. А потому на тот момент работодатель мог принять дисциплинарное взыскание на свое усмотрение. Срок привлечения к ответственности не нарушен, процедура соблюдена.
С учетом изложенного в удовлетворении исковых требований Догарь А.Д. о признании приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора № 520-лс от 08.09.2025 года надлежит отказать.
Разрешая требования истца о признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении на работе суд приходит к следующему.
Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.
В соответствии с частью первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Согласно положениям части первой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарным взысканиям, в частности относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Частью пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть первая статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, необходимо учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Таким образом, по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, именно на работодателе (ответчике) лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания также учитывается, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
По смыслу изложенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению работник может быть уволен на основании пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.
Из материалов дела следует, что на имя руководителя Учреждения поступило обращение ФИО7 от 26.06.2025 года, о проведении проверки в отношении работника Учреждения, дежурившим на ресепшне, осуществляющего видеосъемку на личный телефон, в отсутствие на то согласия гражданина (т. 2 л.д. 11). Факт ведения ауди-, видеозаписи Догарь А.Д. на личный телефон следует также из служебной записки от 26.06.2025 года подготовленной заместителем приемно-консультативного отделения Учреждения ФИО8 (т. 2 л.д. 119).
11.02.2026 года на имя руководителя Учреждения от специалиста социальной работы отделения первичного приема семей отделения семейного многофункционального центра ГБУ ЯНАО «ЦСОН «Доверие» ФИО9 поступила служебная записка с просьбой установить круг должностных обязанностей сотрудника Догарь А.Д., учитывая показатели нагрузки и необходимости оказания полноценной помощи лицам обращающимися за социальными услугами, запрете на ведение работником аудио-, видеосъемки приема граждан, получателей социальных услуг, где в т.ч. озвучиваются их персональные данные (СНИЛС, паспортные и банковские реквизиты и др.) (т. 2 л.д. 13-14, 117).
16.02.2026 года истец на служебную записку дала пояснения, что аудио-, видеозаписи ею ведутся в течение всего рабочего дня для защиты ее трудовых прав после восстановления на работе о чем она ставила в известность руководителя работодателя и сотрудников, как в устной форме так и путем направления служебных записок; трудовые функции ею выполняются в полном объеме, консультации получают все обратившиеся за помощью граждане; персональные данные граждан ею не зачитываются вслух (т. 2 л.д. 15-16, 118).
ГКУ ЯНАО «ЦСОН «Доверие»» 18 марта 2026 года издан приказ № 32-ОД о запрете производства на территории Учреждения видеосъемок и аудиозаписей в личных целях на любые виды технических средств; в исключительных случаях (при работе с детьми) разрешается с предварительного письменного уведомления директора учреждения; с приказом ознакомить всех сотрудников Учреждения, разместить в сети «Интернет» и визуальном доступе посетителей Учреждения (т. 2 л.д. 4).
25.03.2026 года копия приказа по средствам электронного документооборота была направлена сотрудникам Учреждения, в т.ч. Догарь А.Д. (т. 2 л.д. 5-9), которая направила руководителю Учреждения ответное письмо о продолжении ведении видео- и аудиозаписи, поскольку таковая используется ею в целях защиты трудовых прав, является в соответствии со ст. 55 ГПК РФ одним из средств доказывания при защите прав в суде (т. 2 л.д. 10).
26.03.2026 года на имя руководителя Учреждения поступила служебная записка заместителя директора ГКУ ЯНАО ЦСОН «Доверие» в г. Салехард» о производстве аудио-, видеосъемки на личный мобильный телефон Догарь А.Д., несмотря на запрет, установленный приказом руководителя Учреждения №-ОД от 18.03.2026 года (т. 2 л.д. 17, 102-104).
27.03.2026 года представителями работодателя составлен акт о нарушении Догарь А.Д. требований приказа №-ОД от 18 марта 2026 года, поскольку она продолжает вести аудио-, видеозапись на личный телефон, который беспрепятственно выносит за пределы Учреждения, что не может гарантировать сохранность конфиденциальной информации о деятельности работодателя и получателей услуг, Учреждение лишено права гарантировать получателям услуг соблюдения требований законодательства о запрете распространения их персональных данных, озвучиваемых при подготовке документов (т. 2 л.д. 34).
30.03.2026 года на имя руководителя Учреждения от специалистов по социальной работе отделения первичного приема семей отделения семейного многофункционального центра ГБУ ЯНАО «ЦСОН «Доверие» ФИО10 и ФИО9, специалиста Учреждения в Шурышкарском районе ФИО11 поступили служебные записки о ведении Догарь А.Д. аудио-, видеосъёмки на личный телефон, что создает некомфортные условия получателей социальных услуг, не обеспечивает сохранность персональных данных получателей услуг, напряженную обстановку среди сотрудников Учреждения (т. 2 л.д. 19-22, 24-31).
Приказом Учреждения №-ОД от 31.03.2026 года назначено проведение служебной проверки в отношении Догарь А.Д., которой дан срок для предоставления объяснений по факту ведения видеосъемки в кабинете № в срок до 03.04.2026 года, назначена комиссия (т. 2 л.д. 32-33). Истец ознакомлена с приказом 31.03.2026 года (т. 2 л.д. 33об.).
01.04.2026 года Догарь А.Д. в ответ на служебную записку от 26 марта 2026 года пояснила, что полученные записи не использует в личных целях, нигде не размещаются, а является средством защиты от неприязненного отношения руководства работодателя в суде в соответствии с требованиями ст. 55 ГПК РФ (т. 2 л.д. 18, 105-107).
Заключением от 03.04.2026 года комиссия пришла к выводу, что Догарь А.Д., имея объективную возможность для выполнения трудовых обязанностей и соблюдения установленных локальными нормативными актами работодателя требований, а именно запрет на аудио-, видеосъёмку на территории Учреждения в личных целях на любые виды технических средств, намеренно не приняла всех зависящих от нее мер по их соблюдению. Несмотря на неоднократные предупреждения работодателя о необходимости соблюдения требований локальных нормативных актов (Приказа), Догарь А.Д. 26.03.2026, 27.03.2026, 30.03.2026, а также 03.04.2026 производила аудио-, видеосъёмку на личный мобильный телефон в личных целях. В дальнейшем имела возможность беспрепятственно использовать аудио-, видеозаписи за пределами Учреждения. Данные действия работника лишают работодателя возможности гарантировать сохранность персональных данных получателей услуг, в том числе запрет передачи их третьим лицам и обеспечить конфиденциальность и корпоративную безопасность работников Учреждения. Факт аудио-, видеозаписи создает дискомфорт и напряженную психоэмоциональную обстановку в коллективе и препятствует качеству выполнения государственного задания и задач, поставленных Учреждению. Учитывая наличие двух действующих дисциплинарных взысканий (приказы №-лс от 08.09.2025 года, № 694-лс от 01.12.2025 года), тяжесть проступка, наступившие последствия в виде систематического беспрепятственного сбора персональных данных получателей услуг и работников Учреждения в личных целях, а также систематического неисполнения локальных нормативных актов Учреждения, комиссия пришла к выводу о наличии в действиях Догарь А.Д. дисциплинарного проступка (т. 2 л.д. 35-40).
Приказом Учреждения № 164-ОД от 28.12.2024 года утверждены Политика обработки персональных данных в ГБУ ЯНАО «ЦСОН «Доверие» в г. Салехард и Положение об организации работ по обеспечению безопасности персональных данных при обработке в информационных системах в Учреждении, с которым Догарь А.Д. в т.ч. ознакомлена (т. 2 л.д. 189-207), в соответствии с которыми Учреждение является оператором персональных данных (п. 1.5, п. 4.2.4 Политики) в т.ч. лиц, обращающихся за получением социальных услуг, ответственным за защиту такой информации от распространения третьим лицам.
Пунктом 1 статьи 3 Федерального закона от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных» установлено, что персональными данными является любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных).
Обработка персональных данных осуществляется с согласия субъекта персональных данных на обработку его персональных данных (пункт 1 части 1 статьи 6 Федерального закона от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных»).
Статьей 7 Федерального закона от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных» предусмотрена обязанность операторов и иных лиц, получивших доступ к персональным данным, не раскрывать третьим лицам и не распространять персональные данные без согласия субъекта персональных данных, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Согласно ст. 24 № 152-ФЗ лица, виновные в нарушении требований настоящего Федерального закона, несут предусмотренную законодательством Российской Федерации ответственность (гражданско-правовую, административную и уголовную). Учреждение несет самостоятельную ответственность перед потерпевшими в совокупности с требованиями ч.2 ст. 24 № 152-ФЗ и ст. 1068 ГК РФ.
Таким образом по результатам проведенной в отношении Догарь А.Д. проверки установлено невыполнение ею требований пунктов 1.4, 3.1.2 должностной инструкции, п.п. 3.11, 3.12, 4.1, 4.2 трудового договора, п. 3.2.1. Правил внутреннего трудового распорядка, п.п. 2.3, 2.4 Кодекса этики и служебного поведения работников Учреждения, утвержденного приказом директора Учреждения №-ОД от 15.04.2023 года (т. 2 л.д. 126-130), в связи с чем к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
При привлечении Догарь А.Д. к дисциплинарной ответственности работодателем учтено, ее предшествующее поведение, отношение к труду.
Так в период 2024 года были выявлены факты ненадлежащего исполнения Догарь А.Д. должностных обязанностей, к дисциплинарной ответственности по данным фактам не привлекалась, с истцом проводились беседы, часть ее должностных обязанностей была передана другим сотрудникам Учреждения, что подтверждается протоколами заседаний при директоре, служебными записками, пояснениями из системы ГИС РСЭД ЯНАО, приказами учреждения (т. 2 л.д. 176-188). В период 2025-2026 года на имя руководителя Учреждения поступили служебные записки с жалобами на действия Догарь А.Д. в части превышения должностных полномочий, на ее неуважительное и некорректное отношение к коллегам, что подтверждается копиями служебных записок, протоколами рабочего заседания при директоре Учреждения (т. 2 л.д. 41-48, 122-124); невыполнении должностных обязанностей Догарь А.Д. (т. 2 л.д. 52, 54, 115); имели место факты нарушения трудового распорядка дня, графика рабочего дня и перерыва на отдых (т. 2 л.д. 56, 109об.); поступали жалобы от граждан на некорректное общение Догарь А.Д. с получателями социальных услуг (т. 2 л.д. 175).
Также было принято во внимание, что истец препятствует работодателю в выполнении его обязанностей по ознакомлению работника с изменениями условий трудового договора, должностными обязанностями, так Догарь А.Д. отказалась от ознакомления и получения экземпляра дополнительного соглашения к трудовому договору от 16 мая 2023 года № 11, от ознакомления с должностной инструкцией юрисконсульта 2-ой категории приемно-консультативного отделения Учреждения (копию получила на руки), что подтверждается комиссионными актами работодателя (т. 2 л.д. 154-155); выразила несогласие на изменение условий трудового договора, приведенного в соответствии с требованиями Постановления Правительства ЯНАО от 03.06.2025 гола № 298-П (т. 2 л.д. 156); отказалась от получения уведомления об изменения условий трудового договора (изменение наименование структурного подразделения) приведенного в соответствии с требованиями Постановления Правительства ЯНАО от 06.10.2025 года № 529-П, и как следствие от ознакомления и получения документов, связанных с этим: дополнительного соглашения к трудовому договору № 14 от 30.10.2025 года, должностной инструкции юрисконсульта 2-ой категории отделения первичного приема семей отделения семейного многофункционального центра Учреждения (т. 2 л.д. 164-170, 49-51); отказалась от ознакомления с дополнительным соглашением от 12 января 2026 года № 15, ссылаясь на расширенный круг трудовых обязанностей (т. 2 л.д. 172-173).
В судебном заседании Догарь А.Д. не оспаривала факт того, что не ознакомлена с рядом дополнительных соглашений к трудовому договору, ввиду того, что не успевала с ними ознакомиться из-за их большого количества, подтвердила факт отказа от ознакомления с должностной инструкцией юрисконсульта 2-ой категории приемно-консультативного отделения/отделения первичного приема семей отделения семейного многофункционального центра Учреждения, поскольку в них совмещены трудовые функции юрисконсульта нескольких отделов, что представляет для нее большой объем работы.
Такое поведение истца свидетельствует об отсутствии желания выполнять трудовые функции у данного работодателя, поскольку истец отказалась от ознакомления с основополагающим документом, устанавливающим объем ее трудовых функций, при этом исходя из существа трудовых отношений, регулируемых Трудовым кодексом РФ определение объема трудовых функций, подлежащих выполнению работником, находится в исключительной компетенции работодателя, и исполнение таких функций работником частично, влечет за собой привлечение последнего к дисциплинарной ответственности.
Доводы ответчика о том, что в период рабочего времени, истец занимается личными делами, что подтверждается представленными историями посещения Интернет-сайтов, суд не принимает во внимание, поскольку не представляется возможным идентифицировать, что скриншоты выполнены с компьютера истца.
Кроме того при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации),
Так ведение видео-, аудиозаписей на личный мобильный телефон Догарь А.Д. при установленном запрете на это работодателем, свидетельствует о полном игнорировании приказов и распоряжений работодателя, что подрывает авторитет руководителя Учреждения среди иных работников Учреждения, направлено на желание истца разрешать все возникшие на работе спорные ситуации путем защиты в суде, где и будет использоваться данная запись. Такое отношение в комплексе с тем, что истец отмечает наличие большого объема вменённых ей трудовых функций, игнорирования иных документов и распоряжений работодателя, если таковые ее не устраивают по объему функции, времени исполнения поручения, не свидетельствует о том, что действия Догарь А.Д. направлены на добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей.
При наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения истца работодателем было учтено наличие на тот момент не снятых дисциплинарных взысканий в виде замечания от 08.09.2025 года, выговора от 01.12.2025 года (отменено апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Суда ЯНАО от 04 августа 2026 года по причине нарушения сроков привлечения к дисциплинарной ответственности (т. 2 л.д. 58-66)),
Как указывалось выше, согласно положениям ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).
Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ.
Часть 1 статьи 193 ТК РФ носит гарантийный характер, в связи с чем соблюдение установленной законом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности является обязательным и не зависит от конкретных обстоятельств, возникших при реализации работодателем права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности. Иное толкование данных норм означало бы необязательность соблюдения работодателем срока для предоставления работником объяснения и возможность игнорирования работодателем требований ч. 1 ст. 193 ТК РФ, а, следовательно, повлекло бы утрату смысла данных норм и существенное нарушение права работника на предоставление объяснения в установленный законом срок.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
При вынесении приказа №-лс от 06 апреля 2026 года о применении к Догарь А.Д. дисциплинарного взыскания в виде увольнения, процедура его вынесения, а также применения взыскания работодателем соблюдена. При выявлении факта нарушения работником трудовой дисциплины, были поданы докладные записки на имя руководителя, 31 марта 2026 года от работника затребованы письменные объяснения, уведомление получено работником в тот же день, письменные объяснения не представлены, и 06.04.2026 г. к работнику применено дисциплинарное взыскание путем вынесения оспариваемого приказа, с которым Догарь А.Д. ознакомлен под роспись в тот же день. Приказ о применении дисциплинарного взыскания подписан руководителем Учреждения, вынесен в пределах срока для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Таким образом, во исполнение требования действующего законодательства дисциплинарное взыскание было применено в месячный срок. Требования части 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации не нарушены.
При применении дисциплинарного взыскания работодателем учитывалось предыдущее отношение работника к исполнению должностных обязанностей, наличие фактов нарушения должностной инструкции, условии трудового договора, требований ТК РФ.
С учетом обстоятельств дела и характера допущенных истцом нарушений трудовой дисциплины, систематического несоблюдения трудового законодательства, локальных актов работодателя, воспрепятствования работодателю осуществлять свои обязанности в трудовых отношениях с данным работником, отношение истца к труду, наличие действующего дисциплинарного взыскания, наложенного приказом от 08.09.2025 года, суд приходит к выводу, что примененное к истцу дисциплинарное взыскание в виде «увольнения» соразмерно совершенному Догарь А.Д. проступку. При таких обстоятельствах требования истца о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе подлежат оставлению без удовлетворения. Процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности ответчиком не нарушена.
Поскольку судом нарушений трудовых прав истца со стороны работодателя не установлено, то основания для взыскания с ответчика в пользу Догарь А.Д. среднего заработка за время вынужденного прогула, процентов предусмотренных ст. 236 ТК РФ, индексации задержанной заработной платы, компенсации морального вреда, а также выдаче дубликата трудовой книжки без наличия записи об увольнении - отсутствуют.
Согласно положений ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
Представитель работодателя указал на пропуск истцом срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ.
Так дисциплинарное взыскание в виде «замечания» к истцу применено 08.09.2025 года №-лс, с приказом ознакомилась 07.11.2025 года, в суд с настоящим иском истец обратилась 06.02.2026 года. Дисциплинарное взыскание в виде «увольнения» применено по приказу №-лс от 06.04.2026 года, с иском в суд истец обратилась 06.05.2026 года. Таким образом сроки на обращение в суд с требованиями об оспаривании наложенных на истца дисциплинарных взыскания Догарь А.Д. соблюдены. А потому доводы о пропуске срока необоснованные.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований Догарь А,Д, к государственному бюджетному учреждению Ямало-Ненецкого автономного округа «Центр социального обслуживания населения «Доверие»» о признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания, его отмене, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за ее несвоевременную выплату, индексации взысканных денежных сумм, взыскании компенсации морального вреда – отказать в полном объеме.
Решение может быть обжаловано в суд Ямало-Ненецкого автономного округа в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы через Салехардский городской суд ЯНАО.
Решение в окончательной форме изготовлено – 16.09.2026 года.
Председательствующий Ю.П. Липчинская