РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
23 июля 2026 года город Нефтеюганск
Нефтеюганский районный суд Ханты-Мансийского автономного округа-Югры в составе:
председательствующего судьи
Меркуленко А.В.
при секретаре судебного заседания с участием прокурора истца представителя ответчика/третьего лица представителя ответчика
Часовских Ю.В.
Михайловой Т.В.
Ковалева А.В.
Калининой Н.А.
Королевой С.И.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Ковалева АВ к муниципальному казённому учреждению «Управление по юридической и кадровой работе» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, установил:
Ковалев А.В. обратился в суд с исковым заявлением к муниципальному казённому учреждению «Управление по юридической и кадровой работе» (далее – Управление), в котором просит признать приказ о расторжении трудового договора с работником № №с от (дата) об увольнении по сокращению штата незаконным, восстановить на работе в должности (иные данные), взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула с (дата) года до момента вынесения судебного решения из расчёта (иные данные) за рабочий день, а также компенсацию морального вреда в размере (иные данные) рублей.
Требования мотивированы тем, что на основании трудового договора от (дата) года № № истец с (дата) года по (дата) года работал (иные данные). (дата) года истцу вручено уведомление об увольнении по сокращению штата с (дата) на основании приказа № № от (дата) года «О сокращении численности (штата) работников», согласно которому должность истца сокращается с (дата) года. (дата) года проведено увольнения истца, которое он считает незаконным. Так, (дата) года уволена по собственному желанию (иные данные) ЗТС а уже (дата) года на данную ставку принята ЗГВ Работодатель не предлагал истцу занять данную должность. То, что данная должность нижестоящая и нижеоплачиваемая не освобождает работодателя от обязанности по предложению сокращаемому работнику вакантных должностей. Не предложив указанную вакантную должность, работодатель нарушил процедуру увольнения работника по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Далее, (дата) года (иные данные) ГАХ написала заявление об увольнении по собственному желанию с (дата) года. (дата), (дата) и (дата) года работодатель вручал предложения о вакантной должности (иные данные), которые истец считает недействительными, так как на момент предложения (дата), (дата) и (дата) года данная должность не была вакантной, а была занята ГАХ., которой Трудовым кодексом Российской Федерации гарантировано право отозвать заявление об увольнении в любой момент, но на это право работника никто не обратил внимание. Данная должность стала вакантной только (дата) года, но с этого времени работодатель предоставил её в порядке совмещения должностей (иные данные) КЕВ заключив с ней дополнительное соглашение к трудовому договору. (дата) года работодатель вручил истцу предложение вакантной должности (иные данные), но на указанную дату данную должность занимала КЕВ должность не была вакантной. (дата) года КЕВ переведена на должность (иные данные). (дата) года на должность (иные данные) принята КНА . Таким образом, истец считает, что работодатель нарушил процедуру увольнения, в связи с чем, с целью защиты своих прав вынужден обратиться в суд с исковым заявлением.
Определением суда от (дата) года к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора на стороне ответчика привлечена администрация Нефтеюганского района.
Ковалев А.В. в судебном заседании иск поддержал, суду пояснил, что с (дата) года работал в Управлении в должности (иные данные). (дата) года ему вручили уведомление об увольнении по сокращению штата с (дата) года. (дата) по собственному желанию уволилась (иные данные) ЗТС Поскольку работодатель посчитал, что он не подходит для данной должности, ему её не предложили. На эту должность был принят другой работник. (дата) года (иные данные) ГАХ написала заявление об увольнении по собственному желанию с (дата) года. (дата), (дата) и (дата) года работодатель действительно предлагал ему занять должность (иные данные), но данные предложения он считает недействительными, поскольку должность (иные данные) стала вакантной только (дата) года. Начиная с (дата) и по (дата) года работодатель не предлагал ему занять данную должность. (дата) года на должность (иные данные) была переведена (иные данные) КЕВ а на освободившееся место (иные данные) (дата) года принята КНА
Представитель Управления и администрации Нефтеюганского района Калинина Н.А., а также представитель Управления Королева С.И. в судебном заседании с исковыми требованиями Ковалева А.В. не согласились, просят в их удовлетворении отказать, ссылаясь на то, что расторжение трудового договора с истцом по основанию пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации произведено Управлением в соответствии с требованиями трудового законодательства. Истец утверждает, что работодатель не предложил вакантную (иные данные), которая освободилась (дата). Данная позиция не входила в перечень должностей, которые мог бы занять истец, поскольку квалификационные требования для занимаемой должности включают в себя требование (иные данные)). На момент образования данной вакансии при верификации документов, входящих в состав личного дела истца, предоставленных в рамках трудовых отношений работодателю, отсутствовали документы подтверждающие (иные данные). Поскольку с (дата) по (дата) года истец не предоставил работодателю дополнительные документы (иные данные), указанная должность работнику не была предложена. Указанная вакантная должность занята (иные данные) на основании заключенного трудового договора от (дата) года, имеющего необходимое образование (иные данные), что является основным и существенным навыком при выполнении трудовой функции по данной позиции. В части должности (иные данные), то вакансия образовалась (дата) года, предложение было вручено истцу после подачи соответствующего заявления об увольнении по собственному желанию (иные данные) от (дата) года. Должность (иные данные) была предложена истцу (дата) года с формулировкой «будет вакантна с (дата)», так как работодателю в данной ситуации необходимо было принимать кадровые решения по недопущению остановки (иные данные) в учреждении во избежание приостановки деятельности (иные данные). Учитывая отсутствие согласия работника на перевод, а также отсутствие подачи заявления работника на перевод в дальнейшем были направлены ещё два аналогичных предложения на данную позицию – (дата) и (дата) года. Все три раза истец на предложения не ответил ни согласием, ни отказом. Так как предложения другой работы содержали сроки, в которые работнику необходимо дать ответ работодателю, в эти сроки согласия от работника не поступило, работодатель посчитал, что исполнил свои обязательства по предложению указанной вакансии должным образом. В целях осуществления непрерывной деятельности (иные данные), в связи с отсутствием (иные данные), работодатель был вынужден принять соответствующие меры, возложив исполнение обязанностей (иные данные) на (иные данные) КЕВ издав (дата) года приказ № №. При этом КЕВ не занимала должность (иные данные), а лишь исполняла обязанности до (дата) года. Вакансия по позиции (иные данные) образовалась (дата) года, учитывая отсутствие заявления на перевод истца на позицию (иные данные), в установленный срок, (дата) года осуществлён перевод на должность (иные данные) КЕВ ранее занимавшей ставку (иные данные), в этой связи истцу была предложена работа по позиции (иные данные). Истец с данным предложением ознакомлен, но выразить своё согласие или несогласие отказался. Заявление на перевод на должность (иные данные) истец работодателю не подавал. (дата) года на должность (иные данные) была принята КНА после предложения занять указанную должность истцу. За период процедуры сокращения численности (штата) работодатель исполнил обязанность по предложению работнику всех вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, которые могли быть предложены. Утверждение о давлении со стороны работодателя Управление считает не обоснованным, так как работодатель в своих действиях руководствовался исключительно нормами права и учитывал при принятии решения права двух сторон, как работодателя – для обеспечения стабильной работы отдела и учреждения в целом, так и работника.
В своём заключении прокурор находит требования истца в части восстановления на работе подлежащими удовлетворению.
Заслушав истца, представителей ответчика/третьего лица, заслушав заключение прокурора, исследовав представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.
Судом установлено, что (дата) года между Управлением и Ковалевым А.В. был заключен трудовой договор № №, в соответствии с которым истец принят на работу (иные данные).
Приказом от (дата) года № № с (дата) года утверждено штатное расписание Управления, согласно которому в аппарате управления числятся (иные данные) (иные данные), (иные данные) (иные данные), в отделе (иные данные) числятся (иные данные) (иные данные), (иные данные) (иные данные), в (иные данные) числятся (иные данные) (иные данные), (иные данные) (иные данные).
Приказом Управления от (дата) года № №, в вышеуказанное штатное расписание внесены изменения, а именно в аппарат управления включена (иные данные) (иные данные).
Далее установлено, что приказом от (дата) года № № из штатного расписания Управления с (дата) исключена должность (иные данные).
В этот же день ((дата)) Ковалева А.В. ознакомили с вышеуказанным приказом, а также вручили уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата).
В связи с освобождением с (дата) года позиции (иные данные), (дата) и (дата) года Управлением были подготовлены заключения о соответствии претендента квалификационным требованиям, предъявляемым к данной должности.
Так, из заключения от (дата) года следует, что претендент Ковалев А.В. не соответствует квалификационным требованиям по (иные данные), (иные данные)
В заключении от (дата) указано, что претендент ЗНВ соответствует квалификационным требованиям по должности (иные данные)
Посчитав, что квалификационным требованиям по должности (иные данные) по кадрам Ковалев А.В. не соответствует, Управление не предлагало ему данную должность.
Также установлено, что (дата) года (иные данные) ГАХ обратилась к работодателю с заявлением, в котором просила уволить её по собственному желанию с (дата) года.
(дата) года Управление вручило истцу предложение другой работы, в котором указало, что по состоянию на (дата) будет вакантна должность (иные данные), в связи с чем, просило в срок до (дата) года сообщить о согласии на перевод на должность (иные данные).
Аналогичные предложения Управление направляло истцу (дата) и (дата) года.
При этом, по утверждению работодателя, поскольку истец отказывался от получения данных предложений, (дата) и (дата) года были составлены акты № № и № № соответственно об отказе работника от получения предложения другой работы.
Приказом Управления от (дата) года № № трудовой договор с ГАХ расторгнут с (дата) года по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
(дата) года Управлением издан приказ № №, которым (иные данные) КЕВ с (дата) года поручено выполнение обязанностей (иные данные).
Доказательств того, что начиная с (дата) года, истцу предлагалась вакантная должность (иные данные), и он от неё отказался, Управлением суду не предоставлено.
Приказом Управления от (дата) года № № КЕВ переведена на должность (иные данные).
В этот же день ((дата)) Управление вручило истцу предложение занять должность (иные данные)
Приказом Управления от (дата) года № № на должность (иные данные) принята КНА
(дата) года Управлением составлено заключение о том, что претендент Ковалев А.В. не соответствует квалификационным требованиям по должности (иные данные)
Несмотря на это, в этот же день ((иные данные)) Управление вручило истцу предложение о вакантной должности (иные данные)
Приказом Управления от (дата) года № № трудовой договор с Ковалевым А.В. расторгнут, и он уволен с (дата) года по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Считая увольнение незаконными, истец инициировал подачу иска в суд.
Разрешая заявленные исковые требования, суд исходит из следующего.
Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации, целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. Судам следует иметь ввиду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учётом его образования, квалификации, опыта работы.
Из приведённых положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.
Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.
Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечёт признание судом увольнения незаконным.
Согласно части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Установив фактические обстоятельства дела, и оценив представленные сторонами доказательства, суд приходит к выводу о том, что увольнение Ковалева А.В. не соответствует требованиям закона.
Нормами трудового законодательства установлена обязанность при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность должна исполняться на протяжении всего периода предупреждения о сокращении.
В свою очередь, Управлением Ковалеву А.В. были предложены не все вакантные должности, которые он мог бы заместить.
Так, после уведомления о предстоящем увольнении, Управление не предложило Ковалеву А.В. должность (иные данные), сославшись на то, что истец не соответствует квалификационным требованиям по данной должности, в подтверждение чего (дата) года подготовило соответствующее заключение.
(дата) года Управление вновь подготовило заключение о несоответствии Ковалева А.В. квалификационным требованиям, предъявляемым к должности (иные данные).
Однако данное заключение не помешало работодателю (дата) года предложить истцу должность (иные данные).
Не предложило Управление истцу и должность (иные данные).
Довод Управления о том, что Ковалеву А.В. предлагалась указанная должность (дата), (дата) и (дата) года, однако истец не ответил ни согласием, ни отказом, в связи с чем, работодатель исполнил свои обязательства по предложению указанной должности, судом признаётся несостоятельным в силу следующего.
Как указано судом выше, работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся у него вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.
Определение термина вакантная должность трудовое законодательство не раскрывает.
Вместе с тем, согласно пункту 5 письма Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 18 августа 2017 года № 14-2/В-761, под вакантной следует понимать не занятую (не замещённую) никем должность в организации.
Таким образом, следует вывод, что вакантная должность – это позиция в штатном расписании организации, на которую отсутствует действующий трудовой договор с конкретным работником.
Как указано в части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, днём прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
Исходя из изложенного следует, что вакантной должность становится на следующий день после увольнения работника.
Поскольку днём прекращения трудового договора с ГАХ было (дата) года, следовательно, должность (иные данные) стала вакантна (дата).
Начиная с (дата) года и по день перевода КЕВ на должность (иные данные) – (дата) года, работодатель истцу указанную должность не предлагал.
Предложения от (дата), (дата) и (дата) года нельзя расценивать как исполнение работодателем своих обязательств по предложению имеющихся у него вакантных должностей, поскольку на указанные даты должность (иные данные) не была вакантной.
Судом установлено, что (дата) года ГАХ написала заявление об увольнение, в котором выразила желание уволиться с (дата)
Суд отмечает, что работодатель не вправе самостоятельно определять дату увольнения, а может только в соответствии с частью 2 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации согласиться или не согласиться с датой, предложенной работником, поскольку в силу данной статьи до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать своё заявление.
Как установлено судом, работодатель с датой увольнения ГАХ согласился.
Таким образом, право отозвать своё заявление сохранялось у ГАХ вплоть до окончания календарного дня (дата) года.
При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что Управлением процедура увольнения Ковалева А.В. не соблюдена, в связи с чем, у него не имелось оснований для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя).
Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за всё время вынужденного прогула или разницы в заработке за всё время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Суд считает законным и подлежащим удовлетворению требование истца о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула.
Проверив расчёты представленные сторонами, суд принимает расчёт ответчика, находя его арифметически правильным. При этом в судебном заседании истец согласился с представленным Управлением расчётом.
Таким образом, с Управления в пользу Ковалева А.В. подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в сумме (иные данные).
Право работника на компенсацию морального вреда предусмотрено положениями статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации.
Моральный вред, причинённый работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновение спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации).
Учитывая конкретные обстоятельства причинения вреда, суд считает разумным и справедливым определить к взысканию с ответчика в счёт компенсации причинённого истцу морального вреда (иные данные) рублей.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд решил:
Исковые требования Ковалева АВ удовлетворить.
Признать приказ муниципального казённого учреждения «Управление по юридической и кадровой работе» о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от (дата) года № № незаконным.
Восстановить Ковалева АВ в должности (иные данные) муниципального казённого учреждения «Управление по юридической и кадровой работе» с (дата).
Решение в части восстановления Ковалева АВ на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с муниципального казённого учреждения «Управление по юридической и кадровой работе» ((иные данные)) в пользу Ковалева АВ ((иные данные)) заработную плату за время вынужденного прогула в сумме (иные данные), компенсацию морального вреда в размере (иные данные) рублей, всего (иные данные)
Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня принятия в окончательной форме в суд Ханты-Мансийского автономного округа-Югры с подачей апелляционной жалобы через Нефтеюганский районный суд.
Судья: подпись