РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
18 мая 2026 года г. Лабытнанги
Лабытнангский городской суд Ямало-Ненецкого автономного округа в составе: председательствующего судьи Когаева Г.Ю., при секретаре судебного заседания Мизяковой К.Е., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Габура Антона Владимировича к акционерному обществу «Ямалтрансстрой» о защите трудовых прав, установил:
Габура А.В. обратился в суд с иском к акционерному обществу «Ямалтрансстрой» (далее – АО «Ямалтрансстрой»), в котором просит признать срочный трудовой договор от 10 декабря 2018 года № 242/18 заключенным на неопределенный срок; взыскать с ответчика в свою пользу не начисленные проценты (денежная компенсация) за каждый день задержки выплаты заработной платы и иных выплат в размере 205 852 руб. 46 коп., невыплаченные стимулирующие выплаты из коллективного фонда, по основному месту работы в сумме 196 252 руб. 13 коп. и совместительству в сумме 42 217 руб. 41 коп., компенсацию морального вреда в размере одной средней месячной заработной платы 292 170 руб. 78 коп.
В обоснование заявленных требований указав, что он работает в АО «Ямалтрансстрой» с 10 декабря 2018 года в должности заместителя начальника управления - начальника службы безопасности по объектам в ЯНАО. В декабре 2025 года он обратился к руководству с просьбой погасить задолженность по оплате труда за октябрь 2025 года, выплатить ему суточные за командировку с 03.08.2025 по 26.08.2025 и отпускные за уже прошедший отпуск, в котором он находился в соответствии с утверждённым графиком отпусков с 05.11.2025 по 23.11.2025. После чего 24.12.2025 в его адрес поступила телеграмма от работодателя, в которой было указано, что в соответствии с п. 2.4.1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор с ним будет расторгнут в связи с истечением срока его действия по 31.12.2025. Однако, 10.01.2026 им было получено уведомление от работодателя, что ранее направленные в его адрес уведомления об истечении срока трудового договора считать недействительными, трудовой договор продолжает своё действие. Аналогичная ситуация произошла и с должностью, которую он занимал по совместительству, - в связи с производственной необходимостью, он осуществлял трудовую деятельность по совместительству в АО «Ямалтрансстрой» в службе безопасности по объектам Бованенковского НГКМ п. Харасавэй в должности заместителя начальника управления- начальника службы в период с 01.12.2025 по 31.12.2025 на основании срочного договора от 01.12.2025 № 827/25. При согласовании условий дополнительной работы в ноябре 2025 года ему была согласована сумма заработной платы 90 000 руб. По факту, за декабрь 2025 года ему начислена сумма 27 328 руб. 14 коп., т.е. работодатель не выполнил свою часть условий трудового договора. С начала его трудовой деятельности в АО «Ямалтрансстрой», с ним был заключен срочный трудовой договор от 10.12.2018 № 242/18, и с 2018 года он продлевался каждые три месяца в течение семи лет, о чем свидетельствуют заключенные дополнительные соглашения к трудовому договору. Согласно очередному дополнительному соглашению трудовой договор с ним продлевается по 31.03.2026 на период строительства автомобильной дороги общего пользования регионального или межмуниципального значения Ямало-Ненецкого автономного округа п.Харп-Горнолыжный центр МАС «Снежинка», участок п.Харп - Горнолыжный центр». Между тем, окончание работ по строительству автодороги планируется в июле 2027 года, у работодателя отсутствуют основания продлевать трудовой договор только на 3 месяца, мотивируя сроком строительства, указанное противоречит нормам трудового законодательства, поскольку срок действия срочного договора не может быть более 5 (пяти) лет. Ежеквартальное продление трудового договора постоянно держит его в стрессовой ситуации: невозможно планировать дальнейшее будущее, невозможно рассчитать свои финансовые возможности и риски, открыть вклад или взять кредит.
На протяжении всей своей трудовой деятельности он сталкивался с систематическими нарушениями сроков выплаты заработной платы, установленные ст. 136 ТК РФ, а также сроков выплаты отпускных и командировочных. В декабре 2025 года он обратился к работодателю с просьбой погасить задолженность по оплате труда за октябрь 2025 года, выплатить ему суточные за командировку с 03.08.2025 по 26.08.2025 и отпускные за уже прошедший отпуск, в котором он находился в соответствии с утверждённым графиком отпусков с 05.11.2025 по 23.11.2025. После того как ему отказали в выплате заработной платы и пригрозили прекращением трудового договора он обратился в ГИТ в ЯНАО. По результатам проверки ГИТ в ЯНАО ему направлен ответ от 14.01.2026 № 89/7-2159-25-ОБ/Ю-40-ОБ/61-11, согласно которому АО «Ямалтрансстрой» признало, что были допущены нарушения норм трудового законодательства в части выплаты заработной платы в установленные законом сроки (ст. 136 ТК РФ), оплаты командировочных расходов. В процессе добровольного урегулирования возникших разногласий с работником и устранения нарушения трудового законодательства Габуре А.В. начислена денежная компенсация за задержку выплаты заработной платы, в сумме 113 202,46 руб., за задержку выплаты командировочных расходов (суточные) 2 735,04 руб. Документы направлены в банк для исполнения. При этом, в конце декабря погашена задолженность только за октябрь и ноябрь 2025 года, а компенсация за задержку выплаты заработной платы не выплачена до сих пор. Таким образом, истец полагает, что имеет право на получение в соответствии со ст. 236 ТК РФ, всех причитающихся ему не начисленных сумм процентов, за каждый день задержки выплаты заработной платы начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно не только за 2025 год, но и за весь период действия трудового договора.
Положением об оплате и стимулировании труда (Приложение №1 к коллективному договору АО «Ямалтрансстрой» на 2023-26 гг.) установлено, что в состав минимального размера оплаты труда включается оклад, доплаты и надбавки компенсационного характера, доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Положением о порядке выплат из коллективного фонда в подразделениях общества (Приложение № 7 к Коллективному договору) в качестве стимулирующей выплаты установлена выплата из коллективного фонда. Начисление выплат из коллективного фонда оформляется приказом ежемесячно. Коллективный фонд внутри структурного подразделения распределяется руководителем подразделения. Работникам, имеющим дисциплинарные взыскания, коллективный фонд не начисляется и не выплачивается. За всё время работы в АО «Ямалтрансстрой» он добросовестно исполнял возложенные обязанности, за что неоднократно отмечался повышенными стимулирующими выплатами к заработной плате, а также разовыми премиями за выполнение отдельных производственных заданий и поручений, при этом дисциплинарных взысканий и нареканий по работе не имеет. Его заработная плата на протяжении 2025 года составляла от 220 000 руб., до 240 000 руб. с учетом коллективного фонда. После реализации законного права на защиту своих трудовых прав его заработная плата резко сократилась до 56 755 руб. 17 коп. за декабрь 2025 года и до 28 140 руб. 68 коп. за январь 2026 года. Аналогичная ситуация произошла и по договору по совместительству - за декабрь 2025 года ему начислена сумма 27 328 руб. 14 коп. вместо согласованных сторонами 90 000 руб. Сумма невыплаченной стимулирующей выплаты по основному месту работы за декабрь 2025 года и январь 2026 года составляет: 139 663,28+56 588,85 = 196 252 руб. 13 коп., а за работу по совместительству за аналогичный период - 42 217 руб. 41 коп. В декабре 2025 года и январе 2026 года, в нарушение коллективного договора, ему не начислена ежемесячная выплата из коллективного фонда, при этом всем сотрудникам службы безопасности выплаты из коллективного фонда были установлены. Кроме того, вышеуказанными действиями работодателя, нарушающими нормы трудового законодательства ему, были причинены нравственные страдания, в связи с чем в его пользу с ответчика должна быть взыскана компенсация морального вреда в обозначенном выше размере.
Определением суда, занесенным в протокол судебного заседания 24 марта 2026 года, к участию в деле в качестве органа, дающего заключение по настоящему делу, привлечена – Государственная инспекция труда в Ямало-Ненецком автономном округе (далее – ГИТ в ЯНАО) (л.д. 151-153).
В судебном заседании истец Габура А.В., поддержал заявленные исковые требования и просил удовлетворить их в полном объеме, по изложенным в исковом заявлении доводам, доводам изложенных в письменных пояснениях (л.д. 238-241). Кроме того, просил восстановить ему предусмотренный ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ТК РФ) срок для обращения с иском в суд, так как виду того, что с ним заключались срочные трудовые договоры на три месяца, он не мог обратиться в суд с настоящим иском.
Представитель ответчика АО «Ямалтрансстрой» Солоникова О.А., действующая на основании доверенности от 01 января 2025 года № Д0034/ЯЛ-25, участвующая в судебном заседании по средствам видеоконференцсвязи, просила заявленные требования истца оставить без удовлетворения, по основаниям, указанным в письменных возражениях и пояснениях, где указано, что ими не оспаривается, что в настоящее время трудовой договор с Габура А.В. приобрёл характер бессрочного, однако изначальное заключение срочных трудовых договоров соответствовало требованиям закона и было обусловлено спецификой строительной деятельности. Кроме того, АО «Ямалтрансстрой» произведен расчет компенсаций за задержку заработной платы за период с января 2025 года по апрель 2025 года в размере 104 576 руб. 81 коп. Таким образом, требования в части выплаты компенсаций исполнены в полном объеме. К требованиям о взыскании компенсации за задержку заработной платы за период с января 2018 года по январь 2025 года просили о применении последствий пропуска истцом предусмотренного ч. 2 ст. 392 ТК РФ срока для обращения с иском в суд. Согласно Положению о порядке формирования выплат из коллективного фонда от 01.12.2023 (Приложение №7) - выплата из коллективного фонда представляет собой стимулирующую выплату, установленную коллективным договором, которая не является неотъемлемой частью заработной платы, не имеет фиксированного размера, полностью зависит от выполнения объема работ на предприятии и может начисляться работнику за высокие показатели и вклад в производственный процесс, является правом работодателя, а не его обязанностью. Фиксированный размер данной стимулирующей выплаты законодательством и локально нормативными актами работодателя не предусмотрен. На основании п.п. 7 и 4 Положения о порядке формирования выплат из коллективного фонда от 01.12.2023 (Приложения №7) непосредственный руководитель работника самостоятельно определяет размер коллективного фонда в зависимости от вклада работника в производственный процесс, с учетом объема коллективного фонда, выделенного на подразделение, к которому относится работник. В течение всего периода трудовых отношений Габура А.В. замещал должность заместителя начальника управления - начальника службы безопасности по объектам ЯНАО, то есть относился к категории административно-управленческого персонала (АУП), что подтверждается выпиской из штатного расписания. Согласно Положению о стимулирующей системе оплаты труда от 01.12.2023 (Приложению № 9) оплата труда руководителей и специалистов строится на основе должностных окладов, а стимулирующие выплаты, включая выплаты из коллективного фонда, носят для данной категории работников негарантированный характер. Они устанавливаются приказами работодателя с учётом результатов деятельности Общества, личного вклада работника и усмотрения вышестоящего руководителя. Согласно Положению о стимулирующей системе оплаты труда от 01.12.2023 (Приложению № 9) - Стимулирующие выплаты не могут рассматриваться как безусловная надбавка к зарплате, и Общество не гарантирует ее выплату вне зависимости от объема, качества и сроков выполнения работ. Доводы истца о нарушении работодателем его права на получение стимулирующих выплат из коллективного фонда - не основаны на законе, противоречат нормам материального права. 01 апреля 2026 года по личному заявлению Габура А.В. трудовой договор с ним расторгнут. Поскольку факты нарушения трудовых прав истца объективными доказательствами не подтверждены, какая-либо задолженность по заработной плате и компенсациям на момент увольнения отсутствует, проценты за задержку выплат за последний год перечислены, а стимулирующие выплаты не являлись гарантированными, правовые основания для взыскания компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ) отсутствуют (л.д. 101-104).
ГИТ в ЯНАО будучи извещенным надлежащим образом о времени и месте рассмотрения дела, в судебное заседание своего представителя не направило.
При указанных обстоятельствах, суд в соответствии со ст.167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) приходит к выводу о возможности рассмотрения дела в отсутствие неявившихся участников процесса, извещенных в установленном законом порядке.
Выслушав истца и представителя ответчика, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации, труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
В соответствии со ст. 2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в том числе обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В соответствии со ст. 15 ТК РФ, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В силу положений ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона в гражданском процессе должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.
В силу положений ч. 1 ст. 129 ТК РФ, под заработной платой (оплатой труда работника) следует понимать вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Как следует из материалов дела и установлено судом, 10 декабря 2018 года между АО «Ямалтрансстрой» и Габура А.В. заключен срочный трудовой договор № 242/18, по условиям которого, Габура А.В. принят на работу в АО «Ямалтрансстрой» на должность – Заместителя начальника подразделения по безопасности, на период с 10.12.2018 по 31.03.2019 (л.д. 18-19).
Пунктом 3.1. вышеуказанного договора, Габура А.В. установлен должностной оклад в размере 17 500 руб.; районный коэффициент и северная надбавка.
Работодатель может выплачивать также иные, не указанные в Договоре выплаты, из коллективного фонда в соответствии с Положением о порядке формирования коллективного фонда, Положением об оплате труда, Положением о вознаграждении по итогам года (доплаты, премии, вознаграждения, компенсации, начисления и т.д.) предусмотренные действующим законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами (п. 3.3. Трудового договора).
Согласно п. 3.4. Трудового договора, заработная плата выплачивается два раза в месяц – 12 и 27 числа каждого месяца.
Дополнительным соглашением от 24 марта 2022 года к трудовому договору от 10 декабря 2018 года № 242/18, Габура А.В. принят на должность – Начальника Управления службы безопасности по объектам ЯНАО, ему установлен должностной оклад в размере 18 500 руб. с 01 апреля 2022 года (л.д. 22).
Дополнительным соглашением от 01 декабря 2022 года к трудовому договору от 10 декабря 2018 года № 242/18, Габуре А.В. установлен месячный должностной оклад в размере 20 510 руб. с 01 декабря 2022 года (л.д. 23).
Дополнительным соглашением от 15 ноября 2024 года к трудовому договору от 10 декабря 2018 года № 242/18, Габуре А.В. установлен суммированный учет рабочего времени, с предоставлением выходных дней по гибкому графику. Учетный период составляет три месяца (л.д. 28).
Соглашением от 13 марта 2025 года об изменении условий трудового договора от 10 декабря 2018 года № 242/18, Габуре А.В. установлен месячный должностной оклад в размере 23 600 руб.; районный коэффициент – 80% и северная надбавка – 80% с 01 апреля 2025 года (л.д. 31).
Согласно приказу АО «Ямалтрансстрой» от 27 марта 2026 года № 150-К, Габура А.В. на основании личного заявления, уволен с должности Заместителя начальника управления – начальника Службы безопасности по объектам ЯНАО (л.д. 216).
01 декабря 2025 года между АО «Ямалтрансстрой» и Габура А.В. заключен срочный трудовой договор № 827-25, по условиям которого, Габура А.В. принят на работу по совместительству в АО «Ямалтрансстрой» на должность – Заместителя начальника управления начальника службы безопасности по объектам Бованенковского НГКМ п. Харасавэй, на период с 01.12.2025 по 31.03.2026 (л.д. 39-40).
Пунктом 3.1. вышеуказанного договора, Габуре А.В. установлен месячный должностной оклад в размере 11 800 руб.; районный коэффициент – 80% и северная надбавка – 80%.
Согласно приказу АО «Ямалтрансстрой» от 25 декабря 2025 года № 1274-К ПХ, Габура А.В. на основании личного заявления, уволен с должности Заместителя начальника управления начальника службы безопасности по объектам Бованенковского НГКМ п. Харасавэй (л.д. 134).
Рассматривая требования истца о взыскании с ответчика в его пользу не начисленные проценты (денежная компенсация) за каждый день задержки выплаты заработной платы и иных выплат, суд считает, что указанные требования не подлежат удовлетворению в силу следующего.
Согласно ч. 1 ст. 236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Таким образом, ч. 1 ст. 236 ТК РФ устанавливает право работника на денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору (выплаты их не в полном размере), а также закрепляет материальную ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в связи с несвоевременным исполнением решения суда о взыскании в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула. Предусмотренные частью первой статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации проценты (денежная компенсация), подлежащие уплате работодателем в случае несоблюдения им срока выплаты причитающихся работнику денежных средств или выплаты их в срок не в полном размере, являются мерой материальной ответственности работодателя, призванной компенсировать работнику негативные последствия такого нарушения. При этом указанные положения Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливая механизм ответственности работодателя, направленный на обеспечение защиты трудовых прав работника, нарушенных задержкой причитающихся ему выплат, предполагают начисление процентов (денежной компенсации) на присужденные работнику судом денежные суммы (в частности, среднего заработка за время вынужденного прогула) со дня, следующего за днем, когда в соответствии с действующим правовым регулированием эти денежные суммы должны были быть выплачены, по день фактического расчета включительно.
В обоснование указанных требований истцом представлен расчет компенсации за задержку заработной платы и иных выплат за период с 12.01.2019 по 31.12.2025 в размере 205 852 руб. 46 коп. (л.д. 66-80).
Однако представителем ответчика заявлено ходатайство о применении срока исковой давности, при взыскании в пользу истца компенсации за задержку заработной платы и иных выплат за период с 12.01.2019 по 31.12.2024.
При приеме на работу до сведения Габура А.В. были доведены условия работы, порядок оплаты труда и премирования, коллективный договор. Со всеми условиями он был согласен, не обжаловал их и не оспаривал (л.д. 19 оборот).
Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих постановлениях, предусмотренный ст. 392 Трудового кодекса РФ сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (Определения от 12.07.2005 № 312-О, от 15.11.2007 № 728-О-О, от 21.02.2008 № 73-О-О, от 05.03.2009 № 295-О-О).
Истцом предъявлены требования о взыскании компенсации за задержку заработной платы и иных выплат за период с 12.01.2019 по 31.12.2025 в размере 205 852 руб. 46 коп.
В ч. 2 ст. 392 ТК РФ предусмотрено, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
Учитывая, что истец ежемесячно получал заработную плату, при выплате заработной платы ему выдавались расчетные листы с указанием размера и оснований ежемесячных начислений, он узнал или же должен был узнать о нарушении своего предполагаемого права на получение недоначисленной заработной платы и иных выплат, когда получал заработную плату за соответствующие месяцы, в которые выплачивалась заработная плата, а поскольку с этого времени и до обращения в суд (26.02.2026) с требованиями о взыскании компенсации за задержку заработной платы и иных выплат за период с 12.01.2019 по 31.12.2024 прошло более одного года, суд считает, что истцом пропущен установленный срок обращения в суд в части требований о взыскании компенсации за задержку заработной платы и иных выплат за период с 12.01.2019 по 31.12.2024.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ).
В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление N 2) разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Соответственно, ч. 5 ст. 392 ТК РФ, наделяющая суд правом восстанавливать пропущенные сроки для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, во взаимосвязи с частью первой той же статьи предусматривает, что суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, действует не произвольно, а проверяет и учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением трудового спора.
Как разъяснено в п. 56 постановления N 2, при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.
Из смысла приведенного пункта постановления следует, что для признания нарушения трудовых прав длящимся необходимо соблюдение определенного условия, а именно: заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена.
Оценивая приведенные истцом доводы, следует отметить, что истец просит взыскать с ответчика компенсацию за задержку заработной платы и иных выплат за период с 12.01.2019 по 31.12.2025.
Однако сведений о начисленной, но не выплаченной Габуре А.В. заработной плате за спорные периоды материалы дела не содержат и истцом не представлено. Более того, истцом в судебном заседании не оспаривалось, что в спорный период он получал начисленную заработную плату, хотя и в нарушение установленных трудовым договором сроков, при этом факт получения расчетных листков истцом в ходе рассмотрения дела не отрицался.
Ежемесячно получая заработную плату и будучи осведомленным о том, что работодателем нарушаются сроки выплаты заработной платы и иные выплаты за период с 12.01.2019 по 31.12.2024, истец обратился с иском в суд в феврале 2026 года, то есть с пропуском установленного срока.
При этом каких-либо относимых и допустимых доказательств уважительности причин, которые бы объективно препятствовали истцу в реализации его права на судебную защиту, предъявления иска о взыскании процентов за невыплаченную заработную плату с соблюдением установленного законом срока, в материалы дела не представлено, следовательно, отсутствуют основания для восстановления истцу срока для обращения с иском в суд.
Представитель ответчика просил о применении исковой давности.
Пропуск срока для обращения за судебной защитой нарушенных трудовых прав и признание причин пропуска такого срока неуважительными является основанием для отказа в удовлетворении заявленных истцом требований.
Рассматривая требования истца в части взыскания с ответчика в свою пользу компенсации за задержку заработной платы и иных выплат за период с 01.01.2025 по 31.12.2025, суд приходит к следующему.
Согласно расчету, представленному ответчиком за период с 01.01.2025 по 30.04.2026 Габуре А.В. надлежало выплатить компенсацию за задержку выплаты заработной платы и иных выплат в размере 104 576 руб. 81 коп., а также компенсацию за задержку выплаты командировочных за август 2025 года в размере 2 457 руб. 64 коп. (л.д. 215, 136). Указанный расчет стороной истца не оспаривался.
Согласно представленным платежным поручениям от 29.12.2025 № 491335, от 30.01.2026 № 317, от 30.01.2026 № 319, от 16.03.2026 № 990, от 16.03.2026 № 991 АО «Ямалтрансстрой» выплатило Габуре А.В. компенсацию за задержку выплаты заработной платы и иных выплат за период с 01.01.2025 по 30.04.2026 в общей сумме 112 383 руб. 52 коп., что не оспаривалось истцом (л.д.137-140, 214).
При таких обстоятельствах, исковые требования Габура А.В. к АО «Ямалтрансстрой» о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы и иных выплат за период с 12.01.2019 по 31.12.2025 в сумме 205 852 руб. 46 коп., удовлетворению не подлежат.
Рассматривая требования истца о взыскании с ответчика в его пользу невыплаченных стимулирующих выплат из коллективного фонда, по основному месту работы в декабре 2025 года и в январе 2026 года в сумме 196 252 руб. 13 коп. и совместительству в сумме 42 217 руб. 41 коп., суд приходит к следующему.
Положениями ст. 22 ТК РФ определено, что работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.
Часть первая статьи 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Абзацем пятым части второй статьи 57 ТК РФ к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Окладом (должностным окладом) является фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
В силу положений ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная ч. 1 ст. 191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).
Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.
Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.
Как уже указывалось выше, трудовым договором от 10 декабря 2018 года № 242/18 и трудовым договором от 01 декабря 2025 года № 827-25 заключенными между АО «Ямалтрансстрой» и Габура А.В. предусмотрено, что работодатель может выплачивать также иные, не указанные в Договоре выплаты, из коллективного фонда в соответствии с Положением о порядке формирования коллективного фонда, Положением об оплате труда, Положением о вознаграждении по итогам года (доплаты, премии, вознаграждения, компенсации, начисления и т.д.) предусмотренные действующим законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами.
Согласно п. 1 Положения о порядке формирования выплат из коллективного фонда в подразделениях Общества, утвержденного заместителем генерального директора АО «Ямалтрансстрой» и представителем трудового коллектива АО «Ямалтрансстрой» 01 декабря 2023 года (Приложение №7) (далее - Положение о порядке формирования выплат из коллективного фонда), выплаты из коллективного фонда предназначены для стимулирования труда работников общества за высокие показатели и выполнение особо важных заданий, позволяющие достойно оценить трудовой вклад каждого работника в выполнение производственной программы. Начисление выплат из коллективного фонда оформляется приказом по Обществу ежемесячно (л.д. 220).
На основании п.п. 4 и 7 Положения о порядке формирования выплат из коллективного фонда непосредственный руководитель работника самостоятельно определяет размер коллективного фонда в зависимости от вклада работника в производственный процесс, с учетом объема коллективного фонда, выделенного на подразделение, к которому относится работник.
В течение всего периода трудовых отношений Габура А.В. замещал должность заместителя начальника управления - начальника службы безопасности по объектам ЯНАО, то есть относился к категории административно-управленческого персонала (АУП), что подтверждается выпиской из штатного расписания (л.д. 218).
Согласно п. 1 Положения о стимулирующей системе оплаты труда, утвержденного заместителем генерального директора АО «Ямалтрансстрой» и представителем трудового коллектива АО «Ямалтрансстрой» 01 декабря 2023 года (Приложение №9) (далее - Положение о стимулирующей системе оплаты труда), указанное положение распространяется в том числе и на работников АУП (л.д. 219).
Пунктом 5 Положения о стимулирующей системе оплаты труда установлено, что при стимулирующей системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали, а также производятся стимулирующие выплаты. Таким образом, размер заработной платы при стимулирующей системе оплаты труда определяется как сумма обязательной части и стимулирующих выплат. Стимулирующие месячные выплаты выплачиваются работникам по результатам работы календарного месяца.
Размеры стимулирующих выплат работникам за месяц утверждаются в 2 этапа: непосредственным руководителем подразделения и руководителем Общества на основании предложений непосредственного руководителя подразделения (п. 6 Положения о стимулирующей системе оплаты труда).
Согласно п. 7 Положения о стимулирующей системе оплаты труда, стимулирующие выплаты не могут рассматриваться как безусловная надбавка к зарплате и Общество не гарантирует её выплату вне зависимости от объема, качества и сроков выполнения работ.
Анализируя условия вышеуказанных трудовых договоров с Габура А.В., условия Положения о порядке формирования выплат из коллективного фонда, Положение о стимулирующей системе оплаты труда, суд приходит к выводу, что выплата из коллективного фонда, не является обязательной составной частью заработной платы истца, поскольку данная выплата не предусмотрена трудовыми договорами, заключенными с Габура А.В., локальными актами АО «Ямалтрансстрой», дополнительными соглашениями, заключенными между работником и работодателем.
Спорная выплата является стимулирующей и не входит в структуру системы оплаты труда работника Габура А.В.
Судом установлено и не оспаривается сторонами, что указанная выплата не была выплачена истцу в декабре 2025 года и в январе 2026 года.
Суд считает несостоятельными доводы Габура А.В. о том, что указанная выплата являлась обязательной и подлежала выплате каждый месяц, поскольку никакими локальными актами, трудовым договором или дополнительными соглашениями к нему, такая выплата не была предусмотрена.
Таким образом, трудовыми договорами с Габура А.В. не предусмотрена и не гарантирована ему выплата в обязательном порядке какой-либо стимулирующей выплаты, поскольку выплаты в АО «Ямалтрансстрой» носят стимулирующий характер и выплачивались при достижении определенных показателей в работе, по решению руководителя общества и общество не гарантирует её выплату вне зависимости от объема, качества и сроков выполнения работ.
С учетом изложенного, на основании представленных сторонами доказательств, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований, для удовлетворения исковых требований о взыскании с ответчика в пользу истца невыплаченных стимулирующих выплат из коллективного фонда, по основному месту работы в декабре 2025 года и в январе 2026 года в сумме 196 252 руб. 13 коп. и совместительству в сумме 42 217 руб. 41 коп.
Разрешая исковые требования Габура А.В. о признании срочного трудового договора от 10 декабря 2018 года № 242/18 заключенным на неопределенный срок, суд приходит к следующему.
Судом установлено, что 10 декабря 2018 года между АО «Ямалтрансстрой» и Габура А.В. заключен срочный трудовой договор № 242/18, по условиям которого, Габура А.В. принят на работу в АО «Ямалтрансстрой» на должность – Заместитель начальника подразделения по безопасности, на период с 10.12.2018 по 31.03.2019 (л.д. 18-19).
Дополнительным соглашением к трудовому договору от 10 декабря 2018 года № 242/18, установлен срок договора с 10.12.2018 по 30.06.2019 (л.д. 21).
Дополнительным соглашением к трудовому договору от 10 декабря 2018 года № 242/18, установлен срок договора с 10.12.2018 по 30.06.2024 (л.д. 26).
Дополнительным соглашением к трудовому договору от 10 декабря 2018 года № 242/18, установлен срок договора с 10.12.2018 по 30.09.2024 (л.д. 27).
Дополнительным соглашением к трудовому договору от 10 декабря 2018 года № 242/18, установлен срок договора с 10.12.2018 по 31.12.2024 (л.д. 29).
Дополнительным соглашением к трудовому договору от 10 декабря 2018 года № 242/18, установлен срок договора с 10.12.2018 по 31.03.2025 (л.д. 30).
Дополнительным соглашением к трудовому договору от 10 декабря 2018 года № 242/18, установлен срок договора с 10.12.2018 по 30.06.2025 (л.д. 32).
Дополнительным соглашением к трудовому договору от 10 декабря 2018 года № 242/18, установлен срок договора с 10.12.2018 по 30.09.2025 (л.д. 33).
Дополнительным соглашением к трудовому договору от 10 декабря 2018 года № 242/18, установлен срок договора с 10.12.2018 по 31.12.2025 (л.д. 34).
Дополнительным соглашением к трудовому договору от 10 декабря 2018 года № 242/18, установлен срок договора с 10.12.2018 по 31.03.2026 (л.д. 35).
В статьях 58, 59 ТК РФ закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.
Согласно ч. 1 ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.
В ст. 59 ТК РФ приведены основания для заключения срочного трудового договора.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 настоящего кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ). Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).
В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора.
В абзаце четвертом пункта 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 разъяснено, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что трудовые отношения между работодателем и работником возникают на основании заключенного с ним трудового договора, условия которого работник и работодатель должны соблюдать. К числу обязательных условий трудового договора относится срок его действия. Трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.
По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. В этом случае в трудовом договоре с работником должно быть в обязательном порядке указано, что договор заключен на определенный срок и основание заключения срочного трудового договора.
Истечение срока трудового договора относится к числу оснований для прекращения трудовых отношений. При этом, по смыслу положений ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации, одного факта истечения срока действия трудового договора недостаточно для прекращения действия трудового договора, этот факт должен быть дополнен соответствующим волеизъявлением либо работника, либо работодателя.
Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение в целях защиты работника в трудовом правоотношении от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора. Если судом при разрешении спора будут установлены нарушения трудового законодательства при заключении срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок. Об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора может свидетельствовать факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, а также факт неоднократной пролонгации заключенного с работником трудового договора.
Судом установлено, что при заключении трудового договора от 10 декабря 2018 года № 242/18 с Габура А.В. работодателем нарушены приведенные нормы права, оснований для заключения срочного трудового договора не имелось, поскольку судом установлены факты многократности заключения с Габура А.В. срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, что не оспаривалось ответчиком, следовательно исковые требования Габура А.В. о признании срочного трудового договор от 10 декабря 2018 года № 242/18 заключенным на неопределенный срок, подлежат удовлетворению.
Разрешая требование истца о взыскании компенсации морального вреда, суд приходит к выводу об обоснованности такого требования, поскольку вышеуказанные трудовые права Габура А.В. были нарушены.
Согласно ст. 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.
Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В соответствии с п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимание обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Установив нарушение ответчиком АО «Ямалтрансстрой» прав истца, как работника, у Габура А.В. в связи с этим возникает право на возмещение ему морального вреда.
Размер компенсации морального вреда определяется судом.
Принимая во внимание характер нарушенного права истца, а также тот факт, что Габура А.В. как работник является более слабой стороной в правоотношениях с работодателем АО «Ямалтрансстрой», учитывая законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров, которое фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, исходя из фактических обстоятельства дела и с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, суд взыскивает в пользу Габура А.В. компенсацию морального вреда на основании ст. 237 ТК РФ в сумме 3 000 руб.
Моральный вред по своему характеру не предполагает возможности его точного выражения в денежной форме и не поддается точному денежному подсчету, а соответственно является оценочной категорией, включающей в себя оценку совокупности всех обстоятельств, такая компенсация производится с целью смягчения эмоционально-психологического состояния потерпевшего, по своей правовой природе возмещение морального вреда должно служить целям компенсации, а не обогащения.
Суд, принимая во внимание все изложенные обстоятельства не находит оснований для взыскания с ответчика в пользу истца денежной компенсации морального вреда в большем размере, поскольку истцом в нарушение ст. 56 ГПК РФ не представлено доказательств, свидетельствующих о перенесенных физических и нравственных страданий по причине нарушения ответчиком его трудовых прав.
В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.
Согласно п. 10 ч. 1 ст. 91 ГПК РФ цена иска по искам, состоящим из нескольких самостоятельных требований, определяется исходя из каждого требования в отдельности.
С учетом требований ст. 103 ГПК РФ, подп. 1 п. 1 ст. 333.36, подп. 1 п. 1 ст. 333.19 НК РФ с ответчика АО «Ямалтрансстрой» в доход бюджета муниципального образования муниципальный округ Приуральский район Ямало-Ненецкого автономного округа подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 3 000 руб.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования Габура Антона Владимировича, удовлетворить частично.
Признать срочный трудовой договор от 10 декабря 2018 года № 242/18 между Габура Антоном Владимировичем и акционерным обществом «Ямалтрансстрой» заключенным на неопределенный срок.
Взыскать с акционерного общества «Ямалтрансстрой» (ИНН 8902002522, ОГРН 1028900556651) в пользу Габура Антона Владимировича, ДД/ММ/ГГ г.р., уроженца ... (паспорт ...) компенсацию морального вреда в размере 3 000 (три тысячи) рублей.
Исковые требования Габура Антона Владимировича к акционерному обществу «Ямалтрансстрой» о взыскании процентов (денежной компенсации) за каждый день задержки выплаты заработной платы и иных выплат, невыплаченной стимулирующей выплаты из коллективного фонда, по основному месту работы и совместительству, компенсации морального вреда в большем размере, оставить без удовлетворения.
Взыскать с акционерного общества «Ямалтрансстрой» (ИНН 8902002522, ОГРН 1028900556651) в доход бюджета муниципального образования муниципальный округ Приуральский район Ямало-Ненецкого автономного округа государственную пошлину в размере 3 000 (три тысячи) рублей.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в суд Ямало-Ненецкого автономного округа через Лабытнангский городской суд Ямало-Ненецкого автономного округа в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
В окончательной форме решение принято 25 мая 2026 года.
Председательствующий ...
...
...