РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
26 марта 2026 года г.Лабытнанги
Лабытнангский городской суд Ямало-Ненецкого автономного округа в составе: председательствующего судьи Попова А.С., при секретаре судебного заседания Петраускайте В.К., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Араповой ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Ямало-Ненецкого автономного округа «Лабытнангская центральная районная больница» о внесении изменений в приказ об увольнении и трудовую книжку, взыскании компенсации за неиспользованный день отпуска, годовой премии, компенсации морального вреда, установил:
Арапова Л.М. обратилась в Лабытнангский городской суд Ямало-Ненецкого автономного округа с исковым заявлением к ГБУЗ ЯНАО «Лабытнангская центральная районная больница», в котором просит обязать ответчика внести изменения в Приказ № от ДД/ММ/ГГ в части изменения даты увольнения с ДД/ММ/ГГ, внести запись в трудовую книжку (в том числе, электронную) истца. Взыскать с ответчика невыплаченную компенсацию за 1 неиспользованный день отпуска (ДД/ММ/ГГ), годовую премию за добросовестное выполнение служебных обязанностей за 2024 год в размере 50% от суммы, выплаченной сотруднику равнозначной должности юридического отдела ГБУЗ ЯНАО «ЛГБ», взыскать компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб. 00 коп.
В обоснование заявленных требований указано, что между истцом и ответчиком 29 января 2024 года был заключен срочный трудовой договор №, в соответствии с которым истец был принят на должность юрисконсульта 1 категории юридического отдела на период декретного отпуска основного работника. 19 декабря 2024 года в связи с предстоящим выходом на работу основного работника ответчиком издан приказ № об увольнении истца по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации 08 января 2025 г. Основной работник приступил к работе 09 января 2025 года, в связи с чем днем увольнения истца должен быть день выхода на работу основного работника (09 января 2025 г.). По этому основанию дата увольнения указана с нарушением норм трудового законодательства.
Кроме этого полагает, что истцу не была выплачена компенсация за 1 неиспользованный день отпуска, поскольку в последний день отпуска 27 сентября 2024 года ему был открыт лист нетрудоспособности (больничный), который продлевался вплоть до увольнения.
Ответчиком по итогам работы за 2024 г. сотрудникам была выплачена годовая премия, однако, несмотря на то, что истец добросовестно и качественно отработал 6 месяцев, далее находился в ежегодном оплачиваемом отпуске, после чего находился на листе нетрудоспособности, ему не была выплачена годовая премия. Полагает, что истцу подлежала выплата годовой премии из расчета 50% от суммы, выплаченной сотруднику юридического отдела равнозначной должности.
В связи с нарушением трудовых прав истца с ответчика подлежит компенсация морального вреда в размере 20 000 рублей.
Определением судьи от 04 марта 2026 года в соответствии со ст. 43 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее по тексту ГПК РФ) к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечено ГАУ ЯНАО «Дирекция по финансированию и МТО учреждений в сфере здравоохранения».
В судебном заседании истец Арапова Л.М. поддержала заявленные исковые требования по изложенным в иске доводам, дополнительно пояснила, что ходатайство представителя ответчика о пропуске срока исковой давности является необоснованным, так как она получила трудовую книжку 29 января 2026, при этом последние выплаты по заработной плате были произведены в мае 2025 года. В случае, если суд придёт к мнению о пропуске пропущенного срока, то просила его восстановить, так как находилась на длительном лечении в связи с выявленным заболеванием.
Представитель ответчика ГБУЗ ЯНАО «Лабытнангская центральная районная больница» Ерохова А.А., действующая на основании доверенности от 18 августа 2025 года №429, просила в удовлетворении заявленных требований отказать, по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск. Кроме этого заявила ходатайство о применении срока исковой давности в отношении требований истца о взыскании с ответчика невыплаченной компенсации за 1 день неиспользованного отпуска 27.09.2024 г., годовой премии за добросовестное выполнение служебных обязанностей за 2024 год в размере 50% от суммы, выплаченной сотруднику равнозначной должности юридического отдела ГБУЗ ЯНАО «ЛГБ».
Третье лицо ГАУ ЯНАО «Дирекция по финансированию и МТО учреждений в сфере здравоохранения» участия в судебном заседании не принимало, извещено надлежащим образом.
При указанных обстоятельствах, суд в соответствии со ст.167 ГПК РФ приходит к выводу о возможности рассмотрения дела в отсутствие третьего лица, извещенного в установленном законом порядке.
Выслушав участвующих лиц, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту ТК РФ) трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В соответствии с частью 1 статьи 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
Согласно части 1 статьи 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.
В статье 57 ТК РФ приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы: трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
На основании части 1 статьи 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58).
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть 5 статьи 58).
В части 1 статьи 59 ТК РФ закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
Так, согласно абзацу второму срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.
В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных ТК РФ или иными федеральными законами (часть 2 статьи 58, часть 1 статьи 59 ТК РФ).
Общие основания прекращения трудового договора предусмотрены статьей 77 ТК РФ, согласно пункту второму части первой которой одним из оснований прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
Частями 1 и 3 статьи 79 ТК РФ установлено, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Из приведенных нормативных положений ТК РФ следует, что трудовые отношения между работодателем и работником возникают на основании заключенного с ним трудового договора, условия которого работник и работодатель должны соблюдать. К числу обязательных условий трудового договора относится срок его действия. Трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами. При заключении срочного трудового договора работник, давая согласие на заключение трудового договора на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного в договоре периода, в данном случае - в связи с выходом на работу работника, за которым в соответствии с действующим законодательством сохраняется место работы.
Увольнение по истечении срока трудового договора, предусмотренное частью 2 статьи 77 и частью 3 статьи 79 ТК РФ, является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора и не относится к расторжению договора по инициативе работодателя и наступает независимо от воли работодателя.
Возможность прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника (часть 3 статьи 79 ТК РФ), в том числе по основанию, предусмотренному пунктом вторым части первой статьи 77 данного Кодекса, обусловлена необходимостью защиты прав и свобод временно отсутствующего работника.
При этом прекращение срочного трудового договора в связи с выходом на работу основного работника осуществляется не по инициативе работодателя, а в связи с наступлением предусмотренного законом события - окончания срока действия трудового договора, который в данном случае определяется моментом выхода на работу основного сотрудника.
Судом установлено и следует из материалов дела, что на основании приказа ГБУЗ ЯНАО «Лабытнангская центральная городская больница» от ДД/ММ/ГГ №-Л Арапова Л.М. принята на работу с 29 января 2024 года на должность юрисконсульта 1 категории в юридический отдел на период отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет Ероховой А.А. (л.д. 144).
На основании Постановления Правительства Ямало-Ненецкого автономного округа от 03 июля 2025 г №364-П «О переименовании Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Ямало-Ненецкого автономного округа «Лабытнангская городская больница», приказа Департамента здравоохранения Ямало-Ненецкого автономного округа от 21 июля 2025 года №280-К/С «О переименовании учреждения», ГБУЗ ЯНАО «Лабытнангская городская больница» переименовано в ГБУЗ ЯНАО «Лабытнангская центральная районная больница».
29 января 2024 года между ГБУЗ ЯНАО «Лабытнангская городская больница» и истцом был заключен срочный трудовой договор № (далее - Договор) (л.д. 56-61).
В соответствии с п. 1.3. Договора, настоящий договор заключен на определенный срок на период отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет Ероховой А.А., дата начала работы: 29.01.2024 г.
Согласно п. 3.1.1. Договора, Работодатель имеет право изменять и расторгать трудовой договор с Работником в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.
24.12.2024 г. ГБУЗ ЯНАО «Лабытнангская городская больница» издан приказ № №л «О выходе из отпуска по уходу за ребенком», согласно которого, ФИО3 юрисконсульта 1 категории юридический отдел считать приступившей к работе после отпуска по уходу за ребенком в возрасте до 3-х лет с ДД/ММ/ГГ Основание к приказу: заявление ФИО3 от ДД/ММ/ГГ (л.д. 126).
ДД/ММ/ГГ ответчиком издан приказ № УВ-5190-л/24 о прекращении (расторжении) трудового договора с юрисконсультом 1 категории юридического отдела ФИО1 с 08 января 2025 года на основании пункта 2 части 1 статьи 77 ТК РФ, в связи с истечением срока трудового договора (л.д. 127).
Арапова Л.М., давая согласие на заключение трудового договора на определенный срок, знала о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода - в связи с выходом на работу работника, за которым в соответствии с действующим законодательством сохраняется место работы.
Доводы истца, отраженные в исковом заявлении о том, что днем прекращения трудовых отношений с работником, с которым заключен срочный трудовой договор на период отсутствия основного работника, должен быть день выхода на работу основного работника, не могут быть приняты во внимание, поскольку с учетом положений ст. 79 ТК РФ, разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", письма Федеральной службы по труду и занятости от 31 октября 2007 года N 4413-б, а также с учетом того, что факт выхода основного работника на работу именно 09 января 2025 года установлен, не оспорен истцом, днем прекращения трудовых отношений с истцом следует считать 08 января 2025 года, то есть день, предшествующий выходу на работу основного работника Ероховой А.А.
Иное толкование законодательства подразумевает одновременное выполнение работы в день выхода основного работника, как временным работником, так и основным работником, что не предусмотрено трудовым законодательством.
При таких обстоятельствах суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований в части изменения даты увольнения с 09 января 2025 года, внесении записи в трудовую книжку (в том числе, электронную) истца.
Рассматривая требования истца о взыскании компенсации за неиспользованный день отпуска, суд приходит к следующему.
В соответствии со ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случае временной нетрудоспособности работника.
Частью 2 статьи 127 ТК РФ предусмотрено, что по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.
Из разъяснений, содержащихся в письме Роструда от 24 декабря 2007 г. N 5277-6-1, следует, что за время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, однако в отличие от общих правил (статья 124 ТК РФ), отпуск на число дней болезни не продлевается.
Из приведенных выше положений законодательства следует, что у лиц, работающих по трудовому договору, которым предоставлен отпуск, в случае их болезни в период отпуска и последующего увольнения, не возникает ни права на перенос неиспользованных дней отпуска, ни права на выплату компенсации за неиспользованный отпуск, поскольку сохраняемый средний заработок за период отпуска (статья 114 Трудового кодекса Российской Федерации) в такой ситуации получен ими в полном объеме, при этом за период временной нетрудоспособности им дополнительно подлежит выплате соответствующее пособие, предусмотренное Федеральным законом от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством".
Из материалов дела следует, что истцу на основании приказа № ОТ-1126-от/24 от 25.06.2024 был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск с 07.08.2024 по 27.09.2024 г. (л.д. 129).
В соответствии с расчетным листком за июль 2024 отпускные истцу перечислены в установленный законом срок и в полном объеме (л.д. 134).
Из материалов дела следует, что истец с 27.09.2024 г. до момента увольнения (08 января 2025 года) находился на листах нетрудоспособности, а именно:
№ за период с ДД/ММ/ГГ по ДД/ММ/ГГ (л.д. 25-26);
№ за период с ДД/ММ/ГГ по ДД/ММ/ГГ (л.д. 28);
??№ за период с ДД/ММ/ГГ по ДД/ММ/ГГ (л.д. 30);
????№ за период с ДД/ММ/ГГ по ДД/ММ/ГГ (л.д. 31-32);
??№ за период с ДД/ММ/ГГ по ДД/ММ/ГГ (л.д. 34).
В соответствии с положениями статьи 3 Федерального закона от 29.12.2006 N 255- ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» пособие по временной нетрудоспособности в случаях, указанных в пункте 1 части 1 статьи 5 настоящего Федерального закона, выплачивается: застрахованным лицам за первые три дня временной нетрудоспособности за счет средств страхователя, а за остальной период начиная с 4-го дня временной нетрудоспособности за счет средств бюджета Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации.
Согласно сведений по листку нетрудоспособности № за период с ДД/ММ/ГГ по ДД/ММ/ГГ за счет средств работодателя начислено пособие в сумме 2 886 руб. 30 коп., выплачено 2 511 руб. 30 коп., что подтверждается выпиской из реестра от ДД/ММ/ГГ распределения денежных средств сотрудникам ГБУЗ ЯНАО «Лабытнангская городская больница» (л.д. 132), а так же платежным поручением № от ДД/ММ/ГГ (л.д. 133).
Таким образом, из материалов дела следует, что истец за ДД/ММ/ГГ получил как оплату за ежегодный оплачиваемый отпуск, так и оплату по болезни в соответствии с Федеральным законом от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" в рамках листка нетрудоспособности №.
Кроме этого, в период с 27.09.2024 года до момента увольнения истец непрерывно находился на листках нетрудоспособности, при этом нормами действующего законодательства не предусмотрен перенос ежегодного оплачиваемого отпуска на период, в котором не будет трудовых отношений между работником и работодателем.
На основании изложенного суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований в части взыскания компенсации за неиспользованный день отпуска.
Рассматривая требования о взыскании годовой премии, суд приходит к следующему.
Статья 2 ТК РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
В соответствии с абз.5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.
Данному праву работника в силу абз.7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из ТК РФ, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абз.1 и 2 ч.1 ст. 5 ТК РФ).
Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (ч.2 ст. 5 ТК РФ).
Частью 1 ст. 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).
Частью 1 ст. 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).
Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
По смыслу приведенных норм ТК РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.
Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.
В соответствии со ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается; какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается.
По смыслу приведенных норм ТК РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. Условия локальных актов работодателя, должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Условия локальных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, не подлежат применению.
Согласно пункту 3.1.3 вышеуказанного трудового договора № от ДД/ММ/ГГ, заключенного между Истцом и Ответчиком, работодатель имеет право поощрять работника за добросовестный эффективный труд путем выплаты премий, вознаграждений в порядке и на условиях, установленных Положением о премировании и иными локальными нормативными актами Работодателя.
В соответствии с п. 3.1.4. Договора, Работодатель имеет право на выплату работнику стимулирующих и компенсационных выплат, предусмотренных текущим Положением об оплате труда работников ГБУЗ ЯНАО «ЛГБ».
Приказом ГБУЗ ЯНАО «Лабытнангская городская больница» № от ДД/ММ/ГГ утверждено Положение оплате труда работников ГБУЗ ЯНАО «ЛГБ» (с внесёнными изменениями) (л.д. 62-102).
Согласно утвержденному Положению, условия оплаты труда, предусмотренные настоящим Положением, являются неотъемлемой частью трудового договора, заключенного учреждением с работником. Изменение условий оплаты труда, установленных настоящим Положением, является изменением ранее оговоренных условий трудового договора и может производиться только по соглашению сторон трудового договора либо в одностороннем порядке по инициативе главного врача при соблюдении условий, порядка и в сроки, определенные Трудовым кодексом Российской Федерации (пункт 1.1).
Основными принципами построения системы оплаты труда работников, помимо прочего является усиление стимулирующей функции оплаты труда путем установления зависимости оплаты труда от эффективности и результативности работы (пункт 1.3).
Оплата труда работников учреждения включает в себя: должностной оклад, выплаты компенсационного характера; выплаты стимулирующего характера (пункт 2.1).
Согласно разделу IV Положения в целях стимулирования к качественному результату труда, а также поощрения за выполненную работу, работникам учреждения устанавливаются выплаты стимулирующего характера. Размеры стимулирующих выплат определяются в процентах от размера должностного оклада или в абсолютном значении (п. 4.1, 4.2).
В соответствии с п.4.3 Положения об оплате труда к выплатам стимулирующего характера относятся:
а) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:
-надбавка за интенсивность труда;
- надбавка за специфику работы;
- премия за высокие результаты работы;
- премия за выполнение особо важных и ответственных работ б) выплаты за качество выполняемых работ:
- надбавка за наличие квалификационной категории, классности, ученой степени, почетного звания;
в) надбавка за выслугу лет;
г) премиальные выплаты по итогам работы;
По условиям пункта 4.3.5.1 о премиальных выплатах по итогам работы, премирование работников учреждения устанавливается с периодичностью единовременно, ежемесячно, ежеквартально, ежегодно; производится с применением показателей и критериев оценки эффективности деятельности; за фактически отработанное время в соответствии с решением финансовой комиссии, определяющей объем премиальных выплат по каждому работнику учреждения, на основании приказа главного врача.
Конкретный размер премии определяется исходя из результатов деятельности работника.
Премирование не производится в случаях: а) выполнения государственного задания ниже 95%; б) сумма набранных баллов составляет 5 и менее; в) наличие дисциплинарного взыскания в отчетном периоде; г) выявлены факты взимания денежных средств с пациентов за оказанную медицинскую помощь, предоставляемую в рамках Территориальной программы государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи.
В соответствии с Приложением № 11 к Положению об оплате труда при наличии финансовой возможности работникам учреждения может быть установлена выплата стимулирующего характера «Премия за высокие результаты работы» (далее - премия). Размер премии составляет до 100% должностного оклада. Периодичность осуществления выплаты единовременно, ежеквартально, ежемесячно.
При установлении выплаты «за квартал», «за месяц» начисление производится за фактически отработанное работником время в отчётном периоде.
Работники учреждения могут быть премированы единовременно.
Объем премирования составляет не более 30 % от суммы месячного фонда заработной платы по тарификации врачебного, среднего медицинского, младшего медицинского, прочего персонала.
Объем премирования определяется наличием финансовых средств на оплату труда и начислений на оплату труда.
Определение размера премии осуществляется по результатам оценки показателей и критериев эффективности работы работников учреждения.
Конкретные размеры премии носят персональный характер и определяются в каждом случае в зависимости от наличия экономии средств в фонде оплаты труда.
Выплата премии работнику устанавливается по основной должности (профессии) без учета должности (профессии), занимаемой им в порядке внутреннего совместительства.
В случае временного перевода работника на другую должность (профессию) выплата премии устанавливается по должности профессии) на которую был переведен работник и по основной должности (профессии) за фактически отработанный период времени по занимаемым должностям (профессиям) в учетном периоде. В случае вменения исполнения обязанностей по другой должности (профессии) выплата премии работнику устанавливается по основной должности (профессии).
При выполнении государственного задания в объёме от 95% до 100% в отчетном периоде (квартал, год), по решению главного врача, может быть произведено премирование персонала учреждения. Конкретный размер премирования устанавливается приказом главного врача, согласно решению финансовой комиссии.
Премирование работников производится в абсолютных величинах на основании приказа главного врача в соответствии с Протоколом заседания финансовой комиссии.
Согласно Выписке из протокола № заседания финансовой комиссии по премированию государственного бюджетного учреждения здравоохранения Ямало-Ненецкого автономного округа «Лабытнангская городская больница» от 20 февраля 2025 года на заседании комиссии было принято решение, что премирование работников учреждения производиться: для прочего персонала, категории «Специалист» сумма к распределению 350 000 руб., в абсолютном размере 25 000 руб. (л.д. 142-143).
Согласно п.2 Выписки из протокола, при установлении размера премии не учитывать показатели и критерии оценки эффективности деятельности для установления размера выплат стимулирующего характера.
Согласно п.3 Выписке из протокола, не выплачивать премию:
??- уволившимся работникам;
??- работникам, имеющим дисциплинарное взыскание в 2024 году;
??- работникам, не исполнявшим свои трудовые функции в связи с нахождением в отпуске без сохранения заработной платы длительное время, находившимся на больничных листах длительное время, в отпуске по уходу за ребенком, в отпуске по беременности и родам.
Как следует из представленных в материалах дела копиях приказов ГБУЗ ЯНАО «Лабытнангская городская больница» от ДД/ММ/ГГ №-ДОП и № ДОП «О премировании», ФИО1 не значится в числе работников, подлежащих премированию за высокие результаты работы за 2024 год (л.д. 103-116).
Как следует из материалов дела, приказом ГБУЗ ЯНАО «Лабытнангская городская больница» от ДД/ММ/ГГ № в Учреждении создана финансовая комиссия и утверждено положение о ней (л.д. 145).
В соответствии с Положением о финансовой комиссии (далее - Положение) последняя создана в целях комплексного рассмотрения вопросов обеспечения эффективности и рационального использования финансовых ресурсов ГБУЗ ЯНАО «Лабытнангская городская больница» (раздел 1 Положения).
В состав комиссии входят главный врач, заместитель главного врача по организационно-методической работе, начальник отдела кадров, заместитель главного врача по поликлинической работе, заместитель главного врача по медицинской части, заместитель главного врача по экономическим вопросам, главная медицинская сестра, председатель совета трудового коллектива, председатель профсоюза ГБУЗ ЯНАО «Лабытнангская городская больница» (раздел 2 Положения, Приложение №).
В соответствии с пунктом 3.1.4 Положения, к полномочиям финансовой комиссии относится решение следующих вопросов:
- установление размера выплат компенсационного характера в соответствии с финансовыми возможностями учреждения;
- установление размера выплат стимулирующего характера (надбавок за интенсивность и высокие результаты работы, надбавки за качество выполняемых работ) в соответствии с финансовыми возможностями учреждения;
- установление размера премиальных выплат по итогам работы за период (квартал, полугодие, 9 месяц, год);
- установление размера иных выплат стимулирующего характера в соответствии с правовыми актами ... и ...;
- внесение предложений по изменению и дополнению в правила внутреннего распорядка, касающихся финансовых вопросов при наличии соответствующего экономического обоснования;
- прочих вопросов в области использования финансовых средств учреждения.
В соответствии с разделом 5 Положения, решение Комиссии оформляется протоколом заседания Комиссии.
Как следует из доводов стороны ответчика, трудовой договор с истцом на момент заседания финансовой комиссии и издания приказа о премировании был уже расторгнут, кроме этого в 2024 году ФИО1 длительный период находилась на больничных листах. Ввиду данных обстоятельств приказ о премировании за высокие результаты работы за 2024 год в отношении истца не издавался.
Так из указанных выше материалов дела следует, что ФИО1 ДД/ММ/ГГ была принята ответчиком на работу, в период с ДД/ММ/ГГ по ДД/ММ/ГГ находилась в отпуске, в период с ДД/ММ/ГГ по ДД/ММ/ГГ непрерывно находилась на листах нетрудоспособности.
Таким образом, ФИО1 в 2024 году фактически работала в период с ДД/ММ/ГГ по ДД/ММ/ГГ, что составляет немногим более 6 месяцев.
В соответствии с нормами ст. 191 ТК РФ премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.
Указанная правовая позиция нашла отражение в определении Верховного Суда РФ от 27 ноября 2017 года № 69-КГ17-22.
Руководствуясь приведенными положениями закона, оценив представленные доказательства в их совокупности в соответствии с положениями статьи 67 ГПК РФ, суд исходит из того, что трудовым договором не предусмотрена и не гарантирована ФИО1 выплата в обязательном порядке премии по итогам работы за год, поскольку она относится к стимулирующим выплатам, не входит в состав обязательной части заработной платы, ее выплата производится в порядке, на условиях и в размерах, которые предусмотрены в трудовом договоре и локальных нормативных актах работодателя, является правом, а не обязанностью работодателя.
При таких обстоятельствах в рассматриваемом случае нарушений прав истца на получение гарантированного вознаграждения за труд в соответствии со ст.129 ТК РФ со стороны работодателя судом не установлено, учитывая, что премирование работника по итогам работы за определенный период, исходя из условий Отраслевого положения и Положения об оплате труда работников ГБУЗ ЯНАО «Лабытнангская центральная районная больница», является правом работодателя, определение условий выплаты и размера премий является прерогативой работодателя.
В связи с отсутствием факта нарушения трудовых прав истца суд в соответствии с правилами ст. 237 ТК РФ отказывает истцу также и в удовлетворении требования о взыскании с ответчика компенсации морального вреда.
При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу об отказе истцу в удовлетворении заявленных требований в полном объеме.
Суд полагает, что доводы представителя ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд в части требований о взыскании с ответчика невыплаченной компенсации за 1 день неиспользованного отпуска ДД/ММ/ГГ, годовой премии за добросовестное выполнение служебных обязанностей за 2024 год в размере 50% от суммы, выплаченной сотруднику равнозначной должности юридического отдела ГБУЗ ЯНАО «ЛГБ», заслуживают внимания.
При этом, учитывая, что истец длительное время (до ДД/ММ/ГГ) находился на листках нетрудоспособности, является инвали... группы, суд полагает, что указанные обстоятельства являются уважительными, в связи с чем срок на обращение в суд в части данных требований подлежит восстановлению в соответствии с ч. 5 ст. 392 ТК РФ.
Вместе с этим указанное не влияет на выводы суда об оставлении заявленных исковых требований без удовлетворения.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ,
РЕШИЛ:
исковые требования Араповой ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Ямало-Ненецкого автономного округа «Лабытнангская центральная районная больница» о внесении изменений в приказ об увольнении и трудовую книжку, взыскании компенсации за неиспользованный день отпуска, годовой премии, компенсации морального вреда, оставить без удовлетворения.
Решение может быть обжаловано в суд Ямало-Ненецкого автономного округа через Лабытнангский городской суд в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
В окончательной форме решение принято 26 марта 2026 года.
Судья А.С. Попов