Решение
Именем Российской Федерации
10 июня 2026 года г.Хабаровск
Индустриальный районный суд города Хабаровска в составе:
председательствующего судьи Карпенко А.В., с участием помощника прокурора Лойко К.П., представителя истца Шупеликова В.А., действующего на основании доверенности №333 от 12.01.2022, представителя ответчика Волченкова Н.А., действующего на основании доверенности №23АВ 7445561 от 24.04.2026, при секретаре судебного заседания Патрикеевой Д.С., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Тахтарова Т.В. к Индивидуальному предпринимателю Бугреева Л.Е. о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, об установлении трудовых отношений, возложении обязанности, взыскании заработной платы, районного коэффициента и северной надбавки, компенсации за неиспользованный отпуск, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Тахтарова Т.В. обратилась в суд с иском к ИП Бугреева Л.Е. об установлении трудовых отношений, взыскании заработной платы, районного коэффициента и северной надбавки, среднего заработка за время вынужденного прогула, возложении обязанности.
Свои требования мотивировала тем, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работала у ИП Бугреева Л.Е. в помещении магазина «Aroma Selection», расположенном по адресу: <адрес>, «ТРК НК Сити», в должности «Продавец-консультант селективного парфюма». Исходя из информации о размещенной вакансии на hh.ru размер заработной платы должен был составлять минимально 50 00 рублей (без учета премий). При трудоустройстве трудовой договор между работником и работодателем не заключался, какие-либо документы, связанные с трудовой деятельностью, работнику не выдавались и не подписывались. Согласно сведениям из электронной трудовой книжки истца трудовые отношения с истцом не были прекращены, однако фактически осуществлять трудовую деятельность с ДД.ММ.ГГГГ она не может, в связи с тем, что ответчик её не допускает к работе без объяснения причин, ключи от торговой точки забрал и требовал подписать заявление об увольнении, в связи с чем истец не получает заработную плату с ДД.ММ.ГГГГ. Полагает, что между истцом и ответчиком фактически сложились трудовые отношения с ДД.ММ.ГГГГ, однако работодатель указывает иную дату начала трудовых отношений ДД.ММ.ГГГГ, что не соответствует действительности. О квалификации возникших трудовых отношений с даты ДД.ММ.ГГГГ свидетельствуют следующие обстоятельства: работодателем был фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции; между работником и работодателем было достигнуто соглашение о личном выполнении работ в помещении работодателя, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату; переписка сторон спора, в том числе посредством использования мессенджеров. Факт выполнения трудовой функции истцом подтверждается выпиской по счету дебетовой карты, на которую перечислялись денежные средства за выполненную работу, перепиской с директором магазина, отчетами работника, которые направлялись работодателю по завершению рабочего дня. К выполнению трудовых обязанностей истец приступил с ведома и по поручению работодателя, поскольку ответчиком были согласованы трудовые обязанности истца и достигнуто соглашение о выполнении работником трудовой функции по должности «Продавец-консультант» торговой точки работодателя в его интересах, под его контролем и управлением, трудовые функции выполнялись истцом по установленному работодателем графику. Просит установить факт наличия трудовых отношений с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, возложить обязанность внести в электронную трудовую книжку запись о приеме на работу с ДД.ММ.ГГГГ в должности «Продавец-консультант», поставить в график работ по занимаемой должности на 2025 - 2026 год и допустить к работе, взыскать заработную плату в размере 92 268 рублей 17 копеек, районный коэффициент и северную надбавку к заработной плате в размере 150 000 рублей, средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 133 105 рублей 96 копеек и с ДД.ММ.ГГГГ по день фактического допущения к работе в занимаемой должности, возложить обязанность оплатить страховые взносы на сумму взысканной заработной платы за период его работы с ДД.ММ.ГГГГ, произвести обязательные отчисления на сумму взысканной заработной платы в размере 13% в налоговые органы за период его работы с ДД.ММ.ГГГГ, в компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.
В ходе производства по делу представитель истца ФИО7 уточнил исковые требования, просил признать незаконным и отменить Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора и восстановить истца на работе с ДД.ММ.ГГГГ; установить факт наличия трудовых отношений между ИП Бугреева Л.Е. и Тахтарова Т.В. с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; возложить обязанность внести в электронную трудовую книжку истца запись о приеме на работу с ДД.ММ.ГГГГ в должности продавец-консультант, поставить Тахтарова Т.В. в график работ по занимаемой должности на 2026 год и допустить к работе, обеспечив рабочим местом согласно занимаемой должности; в случае неисполнения решения суда по исковым требованиям, указанным в пунктах 3-4, взыскать судебную неустойку в размере 1 000 рублей в день до даты фактического исполнения решения суда; взыскать заработную плату в размере 92 268 рублей 17 копеек, районный коэффициент и северную надбавку к заработной плате в размере 150 000 рублей; компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 53 754 рублей 33 копейки; компенсацию за задержку выплаты отпускных с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 7 219 рублей 20 копеек и с ДД.ММ.ГГГГ по день фактической выплаты; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 168 942 рублей 18 копеек и с ДД.ММ.ГГГГ по день фактического допуска к работе; возложить обязанность оплатить страховые взносы на сумму взысканной заработной платы в соответствии с пунктами 4,5,6 искового заявления в Социальный Фонд России за Тахтарова Т.В. за период ее работы с ДД.ММ.ГГГГ, произвести обязательные отчисления на сумму взысканной заработной платы в соответствии с пунктами 4,5,6 искового заявления в размере 13% в налоговые органы за Тахтарова Т.В. за период ее работы с ДД.ММ.ГГГГ; взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.
Дополнил, что работодателем ДД.ММ.ГГГГ составлены акты об отсутствии на рабочем месте без уважительных причин ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, данные акты и уведомления о необходимости предоставления письменных пояснений в адрес истца были направлены только ДД.ММ.ГГГГ (все одновременно), без подписи и печати работодателя. Истец считает увольнение незаконным, поскольку прогулы не совершала, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ был открыт больничный лист, в связи с чем, она отсутствовала на рабочем месте по уважительной причине. В случае восстановления истца на работе, не поддерживает исковые требования о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск.
В судебном заседании представитель ответчика ФИО8 исковые требования не признал. Суду пояснил, что истец с ДД.ММ.ГГГГ была устроена в ИП Бугреева Л.Е. в должности продавца-консультанта по гражданско-правовому договору. В период работы зарекомендовала себя с положительной стороны и с ДД.ММ.ГГГГ с нею был заключен трудовой договор. От подписания гражданско-правового договора и трудового договора истец уклонилась. Заработная плата была установлена в размере 50 000 рублей с учетом районного коэффициента и Дальневосточной надбавки, но, исходя из фактически сделанной выручки. Истцу неоднократно направлялись уведомления об отсутствии на рабочем месте, составлялись акты. Однако она категорически отказывалась идти на контакт с работодателем, в связи с чем, был издан приказ об увольнении. О том, что истец находится на больничном, она скинула сообщение Ватцап. Полагает представленные больничные листы подложными.
В судебное заседание истец Тахтарова Т.В. не явилась. О дате, времени и месте слушания дела извещались своевременно и надлежащим образом, просила рассмотреть дело в ее отсутствие.
Выслушав пояснения лиц, участвующих в деле, прокурора, полагавшего требования истца подлежащими частичному удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.
В соответствии с ч.1 ст.37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ ст.2 Трудового кодекса РФ относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ст. 15 Трудового кодекса РФ).
В силу ч.1 ст.16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса РФ).
Статья 16 Трудового кодекса РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О).
В ст.56 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Согласно ч.1 ст.61 Трудового кодекса РФ, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч.1 ст.67 Трудового кодекса РФ).
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч.2 ст.67 Трудового кодекса РФ).
Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (ч. 1 ст. 67.1 Трудового кодекса РФ).
Частью 1 ст.68 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч.2 ст.67 Трудового кодекса РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст.16 Трудового кодекса РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).
Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса РФ возлагается на работодателя.
Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч.3 ст.16 Трудового кодекса РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный ст.67 Трудового кодекса РФ срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.
Таким образом, по смыслу ст.ст.15, 16, 56, ч.2 ст.67 Трудового кодекса РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.
Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.ст.15 и 56 Трудового кодекса РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.
Как следует из п.1 ст.2 Гражданского кодекса РФ гражданское законодательство, в том числе, определяет правовое положение участников гражданского оборота и регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников.
Согласно п.1 ст.432 Гражданского кодекса РФ договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.
Согласно ч.1 ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
В соответствии со ст.60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.
Как следует из материалов дела и не оспаривалось сторонами, Тахтарова Т.В. работала в ИП ФИО9 в должности продавца-консультанта с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по гражданско-правовому договору, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по трудовому договору.
О квалификации данных отношений в качестве трудовых в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ свидетельствуют следующие обстоятельства: работодателем был фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции; между работником и работодателем было достигнуто соглашение о личном выполнении работ в помещении работодателя, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату; переписка сторон спора, в том числе посредством использования мессенджеров.
К выполнению трудовых обязанностей истец приступил с ведома и по поручению работодателя, поскольку ответчиком были согласованы трудовые обязанности истца и достигнуто соглашение о выполнении работником трудовой функции по должности продавец-консультант торговой точки работодателя в его интересах, под его контролем и управлением, трудовые функции выполнялись истцом по установленному работодателем графику.
Факт выполнения трудовой функции истцом подтверждается выпиской по счету дебетовой карты, на которую перечислялись денежные средства за выполненную работу, перепиской с директором магазина, отчетами работника, которые направлялись работодателю по завершению рабочего дня.
Проанализировав представленные стороной истца доказательства, суд приходит к выводу о наличии между сторонами трудовых отношений в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).
В соответствии со ст.91 Трудового кодекса РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.
В соответствии со ст.189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Пункт 4 части первой ст.77 Трудового кодекса РФ в качестве общего основания прекращения трудового договора указывает его расторжение по инициативе работодателя.
Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен в ст. 81 ТК РФ.
Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в том числе, в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
В соответствии с п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов) (п.39).
Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
Согласно разъяснениям, содержащихся в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Как указывалось выше, Тахтарова Т.В. работала в ИП Бугреева Л.Е. в должности продавца-консультанта с ДД.ММ.ГГГГ.
Указанные обстоятельства подтверждаются, в том числе трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ, подписанным работодателем, сведениями о трудовой деятельности Фонда пенсионного социального страхования РФ.
Согласно представленному графику у истца был установлен сменный график работы, двое суток работы через двое суток отдыха.
Из актов об отсутствии на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ следует, что истец отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ.
Уведомлениями от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ истцу было предложено дать объяснения по указанным фактам. Данные уведомления были направлены Тахтарова Т.В. ДД.ММ.ГГГГ.
Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ последняя была уволена с ДД.ММ.ГГГГ за прогул, (п.п."а" п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ).
Согласно представленным электронным больничным листам в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец находилась на больничном.
Как указано в «Обзоре судебной практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя», утвержденного Верховным Судом Российской Федерации ДД.ММ.ГГГГ, суду, рассматривая спор о законности увольнения работника за прогул, надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, а также проверить, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскании одной датойя тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано законным.
Оценивая уважительность причины отсутствия истца на рабочем месте (нахождение на больничном), суд полагает данную причину отсутствия на рабочем месте уважительной.
Каких-либо оснований не доверять представленным больничным листам у суда не имеется.
Суд также отмечает, что акты об отсутствии на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ были составлены одной датой ДД.ММ.ГГГГ, уведомления направлены в один день ДД.ММ.ГГГГ, т.е. работодателем фактически не выяснялась причина такого отсутствия и уважительность неявки истца на работу.
Как разъяснено в пункте 53 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N2, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
Между тем, из материалов дела следует, работодателем не учтена уважительность причины отсутствия на рабочем месте истца, которая в спорный период находилась на больничном.
При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что приказ об увольнении является незаконными и необоснованными.
В силу ст. 394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
При определении среднего заработка за время вынужденного прогула суд исходит из заработной платы 50 000 рублей, которая была установлена истцу при приеме на работу с учетом районного коэффициента и Дальневосточной надбавки, что не оспаривалось сторонами.
Учитывая изложенное, Тахтарова Т.В. подлежит восстановлению на прежней работе и в прежней должности, и в ее пользу подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, исходя из среднедневного заработка 1 706 рублей 48 копеек и количества рабочих дней по графику работы два дня через два дня, в размере 126 279 рублей 52 копейки (1706,48х74дн.), и с ДД.ММ.ГГГГ по день фактического допуска к работе.
Также за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (за исключением нахождения на больничном с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) истцу подлежала начислению заработная плата в размере 234 129 рублей 69 копеек.
Согласно справкам 2-НДФЛ за 2025-2026 годы истцу выплачена заработная плата в размере 92 484 рубля 28 копеек, следовательно, задолженность по заработной плате составит 141 645 рублей 41 копейка (234129,69-92484,28).
Также суд полагает необходимым возложить на ответчика обязанность поставить Тахтарова Т.В. в график работ по занимаемой должности продавец-консультант на 2026 год и допустить к работе, обеспечив рабочим местом.
Поскольку заработная плата в размере 50 000 рублей была установлена истцу с учетом районного коэффициента и Дальневосточной надбавки, то исковые требования в указанной части удовлетворению не подлежат.
Разрешая исковые требования о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, суд полагает их также не подлежащими удовлетворению, поскольку истец восстановлена на работе и вправе воспользоваться своим правом на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска.
Соответственно, исковые требования о взыскании компенсации за задержку выплаты отпускных не подлежат удовлетворению.
В соответствии со статьей 66 Трудового кодекса РФ, трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.
Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
В силу статьи 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника (далее - сведения о трудовой деятельности) и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации.
В сведения о трудовой деятельности включаются информация о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах работника на другую постоянную работу, об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора, другая предусмотренная настоящим Кодексом, иным федеральным законом информация.
В случаях, установленных настоящим Кодексом, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю сведения о трудовой деятельности вместе с трудовой книжкой или взамен ее. Сведения о трудовой деятельности могут использоваться также для исчисления трудового стажа работника, внесения записей в его трудовую книжку (в случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника ведется трудовая книжка) и осуществления других целей в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Лицо, имеющее стаж работы по трудовому договору, может получать сведения о трудовой деятельности: у работодателя по последнему месту работы (за период работы у данного работодателя) на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя); в многофункциональном центре предоставления государственных и муниципальных услуг на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом; в Фонде пенсионного и социального страхования Российской Федерации на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью; с использованием единого портала государственных и муниципальных услуг в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью.
При таких обстоятельствах, на ИП Бугреева Л.Е. подлежит возложению обязанность внести в электронную трудовую книжку истца запись о приеме на работу с ДД.ММ.ГГГГ в должности продавец-консультант.
В соответствии с положениями ст.308.3 Гражданского кодекса РФ, в случае неисполнения должником обязательства кредитор вправе требовать по суду исполнения обязательства в натуре, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, иными законами или договором либо не вытекает из существа обязательства.
Суд по требованию кредитора вправе присудить в его пользу денежную сумму на случай неисполнения указанного судебного акта в размере, определяемом судом на основе принципов справедливости, соразмерности и недопустимости извлечения выгоды из незаконного или недобросовестного поведения.
Согласно п.28 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами некоторых положений Гражданского кодекса Российской Федерации об ответственности за нарушение обязательств", исходя из положений п.1 ст.308.3 ГК РФ в целях побуждения должника к своевременному исполнению обязательства в натуре, в том числе предполагающего воздержание должника от совершения определенных действий, а также к исполнению судебного акта, предусматривающего устранение нарушения права собственности, не связанного с лишением владения, судом могут быть присуждены денежные средства на случай неисполнения соответствующего судебного акта в пользу кредитора-взыскателя.
В пункте 31 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда РФ разъяснено, что судебная неустойка может быть присуждена только по заявлению истца (взыскателя) как одновременно с вынесением решения о понуждении к исполнению обязательства в натуре, так и в последующем при его исполнении в рамках исполнительного производства.
Определяя размер неустойки, судом учитывается обстоятельства наступления гражданской ответственности ответчика, характер требований, требования разумности и справедливости.
В случае неисполнения решения суда в части возложения обязанности внести в электронную трудовую книжку записи о приеме на работу и поставить Тахтарова Т.В. в график работ по занимаемой должности, допустить к работе, обеспечив рабочим местом, суд полагает необходимым взыскать с судебную неустойку в размере 500 рублей в день со дня вступления решения суда в законную силу и до даты фактического исполнения.
В силу ст. 237 Трудового кодекса РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
При определении размера компенсации морального вреда, судом учитывается то, что трудовые права истца были нарушены незаконным увольнением, последняя была лишена постоянного заработка, в связи с чем, исходя из требований разумности и справедливости, считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет возмещения компенсации морального вреда денежную сумму в размере 30 000 рублей.
Учитывая, что по искам, вытекающих из трудовых правоотношений, истец освобождается от уплаты государственной пошлины (п. 1 ст. 333.36 НК РФ), государственная пошлина подлежит взысканию с ответчика в соответствии с правилами установленными ч. 1 ст. 103 ГПК РФ в размере 12 037 рублей 74 копейки.
На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования Тахтарова Т.В. к Индивидуальному предпринимателю Бугреева Л.Е. о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, об установлении трудовых отношений, возложении обязанности, взыскании заработной платы, районного коэффициента и северной надбавки, компенсации за неиспользованный отпуск, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, – удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ ИП Бугреева Л.Е. № 1 от 14.01.2026 о прекращении (расторжении) трудового договора с Тахтарова Т.В. <данные изъяты>
Восстановить Тахтарова Т.В. <данные изъяты> на работе в должности помощника продавца-консультанта.
Установить факт трудовых отношений между Тахтарова Т.В. <данные изъяты> и Индивидуальным предпринимателем Бугреева Л.Е. (ИНН 272385575874 ОГРНИП №) с 04.06.2025 по 06.08.2025.
Обязать Индивидуального предпринимателя Бугреева Л.Е. (ИНН 272385575874 ОГРНИП №) внести в электронную трудовую книжку Тахтарова Т.В. <данные изъяты> запись о приеме на работу с 04.06.2025 в должности продавец-консультант.
Возложить на Индивидуального предпринимателя Бугреева Л.Е. (ИНН 272385575874 ОГРНИП №) обязанность поставить Тахтарова Т.В. <данные изъяты> в график работ по занимаемой должности продавец-консультант на 2026 год и допустить к работе, обеспечив рабочим местом.
Взыскать с Индивидуального предпринимателя Бугреева Л.Е. (ИНН 272385575874 ОГРНИП №) в пользу Тахтарова Т.В. <данные изъяты> задолженность по заработной плате в размере 141 645 рублей 41 копейка, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.
Взыскать с Индивидуального предпринимателя Бугреева Л.Е. (ИНН 272385575874 ОГРНИП №) в пользу Тахтарова Т.В. <данные изъяты>) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 14.01.2026 по 10.06.2026 в размере 126 279 рублей 52 копейки, и с 11.06.2026 по день фактического допуска к работе по занимаемой должности.
В случае неисполнения решения суда в части возложения обязанности внести в электронную трудовую книжку записи о приеме на работу и поставить Тахтарова Т.В. в график работ по занимаемой должности, допустить к работе, обеспечив рабочим местом, взыскать с Индивидуального предпринимателя Бугреева Л.Е. (ИНН 272385575874 ОГРНИП №) в пользу Тахтарова Т.В. <данные изъяты> судебную неустойку в размере 500 рублей в день со дня вступления решения суда в законную силу и до даты фактического исполнения.
Взыскать с Индивидуального предпринимателя Бугреева Л.Е. (ИНН 272385575874 ОГРНИП №) в доход муниципального образования городской округ город Хабаровск государственную пошлину в размере 12 037 рублей 74 копейки.
Решение в части восстановления на работе обратить к немедленному исполнению.
Решение суда может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме в Хабаровский краевой суд через Индустриальный районный суд г.Хабаровска.
Судья Карпенко А.В.
Мотивированное решение изготовлено 10.07.2026