РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
15 июля 2026 года город Нижний Тагил
Тагилстроевский районный суд города Нижний Тагил Свердловской области в составе председательствующего судьи Вахрушевой С.Ю., при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Балакиной Т.А., с участием:
истца Половневой Н.В., представителя ответчика Дворецкой Е.Е., прокурора Широковой Е.Ю., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Половневой Натальи Владимировны к акционерному обществу «Федеральная пассажирская компания» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Половнева Н.В. обратилась в суд с иском к акционерному обществу «Федеральная пассажирская компания» (далее по тексту настоящего решения суда – АО «ФПК») о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Исковые требования основаны на следующем.
Истец работала в АО «ФПК» в должности .... В период трудовых отношений истец находилась на листке нетрудоспособности, однако в этот период 22.12.2025 трудовой договор с нею работодателем был расторгнут.
Истец считает, что увольнение в период временной нетрудоспособности является нарушением действующего трудового законодательства.
Работодатель не ознакомил истца с приказом об увольнении, копию приказа не вручил, никакие связанные с увольнением документы истец не подписывала.
Истец просила признать увольнение незаконным; восстановить на работе в прежней должности; обязать ответчика внести изменения в сведения о трудовой деятельности, исключив запись об увольнении; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и взыскать компенсацию морального вреда в размере 250 000 рублей.
В судебном заседании истец в полном объёме поддержала предъявленные исковые требования и просила об их удовлетворении по изложенным в иске основаниям.
Дополнительно к изложенному в исковом заявлении пояснила, что работала на рейсах пассажирских поездов и её постоянно ставили на длительные рейсы, на которых проводники не хотели работать, поскольку длительное время необходимо находиться в рейсе и незначительное время дома на выходных. В ноябре 2025 году она сказала нарядчику, что не поедет в этот длительный рейс, на что нарядчик сказала ей идти в таком случае на больничный, иначе будут прогулы.
22.11.2025 она поехала на работу по вызову отдела кадров, поскольку иначе ей сказали, что она будет уволена «по статье». В период с 25.11.2025 по 30.11.2025 истец находилась на больничном. По окончании больничного с 01.12.2025 истец на работу не вышла и фактически больше до увольнения не работала.
В период с 16.12.2025 по 30.12.2025 истец находилась на стационарном лечении по причине полученной 13.12.2025 .... В конце декабря 2025 года истцу позвонили с работы и сообщили об увольнении.
Истец считает, что работодатель не имел права увольнять её в период нетрудоспособности, заявление об увольнении она не писала, никаких соглашений об увольнении не подписывала, ряд документов у работодателя подписала не читая. По состоянию здоровья она может работать в прежней должности. Приказ об увольнении истец не получала и с содержанием приказа её не знакомили. Трудовую книжку она получила 03.07.2026.
Представитель ответчика Дворецкая Е.Е., действующая на основании доверенности № 44 от 10.03.2026 (л.д. 141-142), исковые требования не признала и просила отказать в удовлетворении иска в полном объёме, поддержав представленный письменный отзыв ответчика, который основан на следующем.
Трудовые отношения между истцом и ответчиком были прекращены по соглашению сторон от 22.11.2025, оформленному в письменной форме. При этом в период, предшествующий увольнению, истец допускала отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, не представляя также работодателю своевременно сведения об открытии и закрытии больничных листков. Работодатель составлял акты об отсутствии работника на рабочем месте, выезжал комиссионно по месту жительства работника, с целью установления причин его отсутствия на работе, что также оформлялось письменными актами. В период с 01.11.2025 по 05.11.2025 истец на работе не появлялась, на звонки работодателя не отвечала. 22.11.2025 истец явилась на рабочее место для дачи объяснения по факту допущенных прогулов. Письменное объяснение она дать не смогла по причине нахождения в похмельном синдроме, о появлении истца на работе в таком состоянии и невозможности дать письменное объяснение работодатель составил акт. При этом истец дала устное объяснение о том, что с 06.11.2025 по 21.11.2025 не могла выйти на работу, поскольку её избивает муж, закрывает её дома и из дома на работу не отпускает.
В этой ситуации истцу было предложено расторжение трудового договора по соглашению сторон, соглашение ею было подписано и выдан обходной лист.
После подписания соглашения истец на работе не появлялась и на связь с работодателем не выходила. Приказом работодателя от 22.12.2025 истец была уволена по соглашению сторон.
Работодателем не было допущено нарушения прав истца, увольнение произведено в полном соответствии с законом.
Кроме того, ответчик считает, что истцом пропущен предусмотренный статьей 392 Трудового кодекса РФ срок для обращения в суд с иском о восстановлении на работе. Трудовые отношения сторон были прекращены 22.12.2025, поэтому срок для обращения в суд об оспаривании увольнения истек. Истец обратилась в суд с иском только 16.06.2026, не представив уважительных причин пропуска данного срока, что является основанием для отказа в иске (л.д. 64-65, 69-71).
Участвующий в деле прокурор Широкова Е.Ю. дала заключение по делу, указав, что истец не пропустила предусмотренный законом срок для обращения в суд с иском, поскольку трудовую книжку получила только 03.07.2026, а копию приказа об увольнении не получала. Работодателем был нарушен порядок увольнения, поскольку истец не ознакомлена с приказом об увольнении, чем нарушены её трудовые права, поэтому требования истца о восстановлении на работе подлежат удовлетворению.
Заслушав объяснения сторон, заключение прокурора и исследовав письменные материалы дела, суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований. Данный вывод суда основан на следующем.
Ответчик является зарегистрированным в установленном законом порядке действующим юридическим лицом, что подтверждается выпиской из Единого государственного реестра юридических лиц (л.д. 52-60).
Между истцом и ответчиком имели место оформленные в установленном законом порядке трудовые отношения, что подтверждается представленными суду письменными доказательствами.
На основании трудового договора от 23.04.2025 истец была принята на работу в АО «ФПК» на должность ..., по основному месту работы на неопределенный срок (л.д. 35-40, 73-78).
Приказом работодателя № 155/ЛВЧок от 22.12.2025 истец уволена с указанной должности ... по соглашению сторон, по пункту 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ (л.д. 42,84).
Период трудовой деятельности в организации ответчика с 23.04.2025 по 22.12.2025 в установленном порядке отражен в трудовой книжке истца (л.д. 33-34,79-83), а также в содержащихся в СФР России сведениях о трудовой деятельности (л.д. 13).
Прежде всего, при оценке законности увольнения истца, суд признаёт необоснованным заявление ответчика о пропуске истцом срока для обращения в суд с иском о восстановлении на работе.
Доводы ответчика в этой части о необходимости исчисления предусмотренного законом срока с даты увольнения (22.12.2025) суд оценивает критически, как основанные на неверном толковании положений действующего законодательства.
В соответствии с частью 1 статьи 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.
Таким образом, указанной нормой закона предусмотрен исчерпывающий перечень оснований, с которыми законодатель связывает начало течения срока для обращения в суд с иском по спору об увольнении: день вручения работнику приказа об увольнении, день выдачи трудовой книжки либо день предоставления работнику сведений о трудовой деятельности.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, предусмотренные частью 1 статьи 392 Трудового кодекса РФ сроки для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора являются более короткими по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако такие сроки, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не могут быть признаны неразумными и несоразмерными, поскольку направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и по своей продолжительности являются достаточными для обращения в суд.
В процессе судебного разбирательства по настоящему делу установлено, что копия приказа об увольнении либо сведения о трудовой деятельности истцу работодателем не выдавались и это не оспорено ответчиком по делу.
Трудовая книжка была получена истцом под роспись лишь 03.07.2026, что подтверждается представленным ответчиком журналом выдачи трудовых книжек (л.д. 154).
При этом направленное работодателем 23.12.2025 в адрес работника уведомление о необходимости получения трудовой книжки либо даче согласия на её направление по почте (л.д. 85-86) в данном случае правового значения не имеет, поскольку подобное уведомление в силу закона лишь освобождает работодателя от ответственности за несвоевременную выдачу работнику трудовой книжки, но не влияет на указанные в части 1 статьи 392 Трудового кодекса РФ обстоятельства, с которыми закон связывает течение срока обращения в суд с иском.
Таким образом, единственным юридически значимым обстоятельством при оценке заявления ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд с иском является по данному делу документально подтвержденная дата получения работником трудовой книжки – 03.07.2026.
Поскольку истец обратилась в суд с настоящим иском о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе 16.06.2026 (л.д. 5), ею не пропущен предусмотренный частью 1 статьи 392 Трудового кодекса РФ срок для обращения в суд.
При этом суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований по их существу, в силу следующего.
Оспаривая законность увольнения, истец утверждает, что она не подавала работодателю заявление об увольнении, не заключала с работодателем соглашений об увольнении и была незаконно уволена в период нетрудоспособности.
Оценивая указанные доводы истца, суд признаёт их основанными на неверном толковании положений действующего законодательства и заблуждении относительно объёма своих трудовых прав.
В соответствии с пунктом 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ соглашение сторон является основанием для прекращения трудового договора (статьи 78 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со статьей 78 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2, при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.
Возможность прекращения трудового договора по соглашению сторон как форма реализации свободы труда обусловлена необходимостью достижения такого соглашения на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя, без принуждения кого-либо к подписанию данного соглашения без возможности его дальнейшего аннулирования в дальнейшем в силу закона. Именно такое понимание процедуры увольнения работника по соглашению сторон закреплено в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 13.10.2019 № 1091-О-О.
Таким образом, увольнение по пункту 1 части 1 статьи 77 и статье 78 Трудового кодекса РФ возможно лишь при взаимном согласии и договоренности работодателя и работника на прекращение трудовых отношений, основанных на добровольном соглашении сторон трудовых отношений. При этом аннулирование такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя возможно только при достижении изначальной договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольной воли его сторон. Иное бы противоречило принципам трудовых отношений, лишало бы работника, действовавшего под давлением при подписании соглашения, возможности защиты в дальнейшем нарушенного права.
По данному делу судом установлено, что основанием для расторжения трудового договора явилось подписанное сторонами трудового договора соглашение № 8 от 22.11.2025 о расторжении трудового договора (л.д. 67).
Как следует из содержания пунктов 1 и 2 указанного Соглашения стороны трудового договора пришли к взаимному согласию о расторжении трудового договора на основании пункта 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ 22.12.2025. Данное соглашение окончательное и изменению (дополнению) не подлежит (л.д. 67).
Истец в судебном заседании не оспаривала факт собственноручного и добровольного подписания указанного соглашения.
При этом, вопреки ошибочному мнению истца, при увольнении по данному основанию отдельно оформленного работником заявления об увольнении не требуется.
Первоначальные доводы истца о том, что она не подписывала никаких соглашений об увольнении, в судебном заседании были опровергнуты самим истцом, которая после предъявления ей судом для обозрения вышеуказанного соглашения об увольнении без каких-либо сомнений подтвердила наличие в нём своей подписи.
Кроме того, истец в судебном заседании не ссылалась на то, что работодатель принудил её к подписанию соглашения о расторжении трудового договора. Истец пояснила, что допускает, что могла подписать какие-либо документы, не читая их содержание.
Однако даже в случае соответствия действительности данных доводов истца, само по себе это не свидетельствует о том, что документы были подписаны под каким-либо принуждением.
Доводы истца о том, что непосредственный руководитель заявлял ей о том, что она может быть уволена «по статье», также в данном случае правового значения не имеют.
Более того, из представленных суду документов следует, что у работодателя могли иметься основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, в том числе, в виде увольнения.
Судом установлено, что в период трудовых отношений истец неоднократно допускала отсутствие на рабочем месте без уважительных причин.
Так, истцом представлен суду листок нетрудоспособности за период с 25.10.2025 по 05.11.2025, согласно которому работник должен приступить к работе с 06.11.2025 (л.д. 157).
После окончания периода нетрудоспособности истец на работу не вышла, в табелях учета рабочего времени за ноябрь и декабрь 2025 года зафиксировано отсутствие работника по невыясненным причинам и прогулы (л.д. 94-95).
Отсутствие работника на рабочем месте в период с 06.11.2025 по 15.12.2025 фиксировалось работодателем соответствующими комиссионными актами (л.д. 99-126), а также актами о выезде представителей работодателя по месту жительства работника для установления причин отсутствия на рабочем месте (л.д. 130-132).
Впоследствии, согласно выписному эпикризу из ...» истец находилась на стационарном лечении в период с 16.12.2025 по 30.12.2025 по причине полученной ... (л.д. 158).
Сама истец в судебном заседании не оспаривала, что она не пошла на работу после окончания больничного, поскольку была не согласна с работой на длительные рейсы.
Вместе с тем, как установлено в судебном заседании, истец была под роспись ознакомлена с графиками работы в течение всего периода работы, ознакомление производилось ежемесячно (л.д. 144-153) и данное обстоятельство истцом по делу не оспаривалось.
Каких-либо возражений относительно утвержденных графиков работы либо заявлений о невозможности работы по утвержденным графикам истец в период трудовых отношений работодателю не заявляла, соответственно, обязана была подчиняться утвержденным работодателем графикам работы.
Несогласие истца с утвержденными работодателем графиками работы в любом случае не давало истцу права не выходить на работу и такое отсутствие на рабочем месте не может быть признано отсутствием по уважительной причине.
Таким образом, у работодателя фактически имелись основания для увольнения работника по инициативе работодателя и данные негативные для работника правовые последствия могли быть разъяснены работнику работодателем, что в рассматриваемой ситуации не может быть признано оказанием какого-либо давления на работника.
Соглашение о расторжении трудового договора работником после увольнения не оспаривалось и не оспаривается в рамках настоящего гражданского дела, не изменялось и не расторгалось, поэтому является действующим и признаётся судом заключенным по взаимному согласию сторон трудового договора.
При этом мотивы, по которым работник принял решение заключить с работодателем такое соглашение – желание прекратить трудовые отношения без объяснения причин либо из опасения быть уволенным по инициативе работодателя, также в данном случае правового значения не имеют, поскольку не влияют на добровольность заключения соглашения в ситуации, когда работник фактически осознанно выбирает наиболее выгодное для себя основание увольнения.
Соответственно, у работодателя имелись основания для увольнения работника по пункту 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, на основании заключенного с работником в письменной форме соглашения о расторжении трудового договора.
При этом доводы истца о том, что работодатель не имел оснований для увольнения работника в период нетрудоспособности, суд признаёт основанными на ошибочном толковании действующего законодательства.
Действительно, как было указано выше по тексту настоящего решения суда, на дату увольнения – 22.12.2025 истец являлась нетрудоспособной и находилась на стационарном лечении.
Однако установленный трудовым законодательством запрет на увольнение работника в период нетрудоспособности распространяется исключительно на случаи увольнения работника по инициативе работодателя (часть 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ).
Увольнение работника по соглашению сторон трудового договора не является увольнением по инициативе работодателя, поэтому увольнение по данному основанию может быть произведено, в том числе, и в период нетрудоспособности работника.
Позицию прокурора о том, что увольнение является незаконным по причине невручения работнику копии приказа об увольнении, суд оценивает критически.
Частью 2 статьей 84.1 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
По делу установлено, что истец не была ознакомлена с приказом об увольнении, что не оспаривалось сторонами по делу.
При этом ответчику представлен суду комиссионный акт от 22.12.2025 о невозможности ознакомления работника с приказом об увольнении (л.д. 129 оборот), который истцом по делу не оспорен.
Оформление акта о невозможности ознакомления работника с приказом об увольнении не противоречит положениям части 2 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ.
Более того, факт неознакомления работника с приказом об увольнении, сам по себе не свидетельствует о незаконности увольнения, а мог бы иметь значение при определенных обстоятельствах лишь для оценки уважительности причин пропуска работником срока для обращения в суд с иском.
Судом по настоящему делу не установлено нарушения работодателем порядка увольнения работника и трудовых прав работника.
При указанных обстоятельствах, суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований о признании увольнения незаконным, исключении из трудовой книжки записи об увольнении и восстановления на работе.
Поскольку исковые требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда по своему правовому содержанию производны от основного требования о признании увольнения незаконным, для удовлетворения которого судом не установлено оснований, суд также не находит оснований для удовлетворения данных исковых требований.
Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований Половневой Натальи Владимировны к акционерному обществу «Федеральная пассажирская компания» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, возложении обязанности исключить запись об увольнении из трудовой книжки, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, отказать.
Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда в течение месяца со дня его принятия судом в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы (представления прокурора) через Тагилстроевский районный суд города Нижний Тагил Свердловской области.
Судья - С.Ю. Вахрушева