РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
02 сентября 2026 года город Нижний Тагил
Тагилстроевский районный суд города Нижний Тагил Свердловской области в составе председательствующего судьи Вахрушевой С.Ю., при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Балакиной Т.А., с участием истца Иванова М.А., представителя истца Качалова В.Л., представителя ответчика Скороходовой О.Н., прокурора Слепухиной О.В. и Битюковой А.Г., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Иванова Максима Алексеевича к публичному акционерному обществу «ЕВРАЗ» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Иванов М.А. обратился в суд с иском к ПАО «ЕВРАЗ» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Исковые требования основаны на следующем.
Истец работал в ПАО «ЕВРАЗ» (филиал НТМК) в должности ....
С 28.04.2026 истец находился в отпуске по уходу за ребёнком. 14.05.2026 между истцом и ответчиком было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому истцу установлен режим неполного рабочего времени (шестичасовой рабочий день), с сохранением статуса нахождения в отпуске по уходу за ребёнком на основании части 3 статьи 256 Трудового кодекса РФ.
Истец считает увольнение незаконным, поскольку в соответствии с частью 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
В соответствии с частью 3 статьи 256 Трудового кодекса РФ работа в режиме неполного рабочего времени не прерывает отпуск по уходу за ребенком.
Увольнение было произведено работодателем 13.07.2026 по сокращению штата работников, по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Истец просил признать приказ от 13.07.2026 об увольнении незаконным; восстановить его на работе в прежней должности; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула; компенсацию морального вреда в размере 237 929 рублей и судебные расходы по оплате услуг представителя в размере 50 000 рублей.
В судебном заседании истец в полном объёме поддержал предъявленные исковые требования и просил об их удовлетворении по изложенным в иске основаниям. Дополнительно к изложенному в иске пояснил, что работодателем был нарушен предусмотренный законом порядок увольнения, поскольку ему было отказано в переводе на все должности на которые он выразил согласие. Никаких собеседований на предмет оценки соответствия предлагаемым должностям работодатель не проводил, отказывали в переводе исключительно по формальным основаниям. Увольнение произведено позже установленных сроков увольнения и без оценки преимущественного права истца на оставление на работе, хотя на его иждивении находится двое несовершеннолетних детей. Должность истца была необоснованно сокращена, это сокращение являлось нецелесообразным. Он считает, что внёс большой вклад в производственную деятельность работодателя и как участник проекта он должен был участвовать и в последующих его этапах. Кроме того, проект фактически не был закрыт и истец считает, что мог продолжать работу в прежней должности. В апреле 2026 года его вызывали в отдел кадров и без объяснения причин предлагали уволиться по собственному желанию, с выплатой трёх окладов. Он не стал увольняться, но после этого самостоятельно пытался найти варианты перевода в другие структурные подразделения ПАО «ЕВРАЗ», начал активно искать варианты для перевода. С приказом об увольнении его ознакомили в тот же день и произвели расчет. Ему неоднократно предлагались вакансии для перевода и он выразил согласие на ряд вакансий. С ним не проводили собеседования на предмет соответствия руководящим должностям. Считает, что во всех переводах ему было отказано незаконно, поскольку отказы были исключительно по формальным основаниям.
Представитель истца – Качалов В.Л., действующий на основании выданной на три года нотариально удостоверенной доверенности от 21.07.2026 (том 1 л.д. 29), просил об удовлетворении исковых требований, считая предъявленный иск законным и обоснованным.
Представитель ответчика – Скороходова О.Н., действующая на основании выданной на срок до ../../.... г. доверенности №... от ../../.... г. (том 1 л.д. 69-73), исковые требования не признала и пояснила следующее.
Истец по занимаемой им должности выполнял научно-исследовательскую работу, но проект 2023 года, к работе в котором он был привлечен работодателем, был завершен и на второй квартал 2026 года привлечение истца к работе в проекте уже не планировалось. Это стало основанием для сокращения должности истца, которая была по сути единственной и уникальной.
Других работников с таким функционалом, как у истца, не было. За каждым специалистом по инвестиционной деятельности был закреплен только свой проект и своё направление работы, поэтому преимущественное право на оставление на работе было оценивать не перед кем, некого было для этого сравнивать, поэтому положения статьи 179 Трудового кодекса РФ в данном случае не подлежали применению. С сентября 2025 года комбинат находится в сложном финансовом положении, поэтому все научно-исследовательские проекты были максимально приостановлены. Сокращение штата работников является исключительным правом работодателя. Членом профсоюза истец не являлся. Поскольку истец был ознакомлен под роспись с уведомлением о предстоящем увольнении только 12.05.2026, его увольнение было произведено 13.07.2026, то есть по истечению предусмотренного законом двухмесячного срока. В отпуске по уходу за ребенком на момент увольнения истец не находился, поскольку на основании своего заявления вышел из данного отпуска, а работа в режиме неполного рабочего времени не свидетельствует о нахождении истца в отпуске по уходу за ребёнком. Истцу неоднократно предлагались различные вакансии для перевода, однако предлагаемые должности не соответствовали ожиданиям истца по размеру заработной платы, которую он рассматривал в размере 200-250 тысяч рублей, поэтому от предложений отказывался. Тем должностям, на которые истец высказал согласие на перевод, истец не соответствовал по образованию и по отсутствию опыта руководящей работы, который требовался по должностным инструкциям на данные должности. Должность истца не предполагала наличие у него работников в подчинении, опыта руководящей работы истец не имел, поэтому не мог быть переведен на должности, на которые он выразил своё согласие. Работодатель рассматривал истца как уникального высококлассного специалиста, но не руководителя. Работодателем были в полном объёме соблюдены требования трудового законодательства при увольнении истца, поэтому исковые требования являются необоснованными и ответчик просил отказать в удовлетворении иска в полном объёме.
Участвующий в деле прокурор Битюкова А.Г. дала заключение об отказе в удовлетворении исковых требований, поскольку по делу установлено, что сокращение было реальным, должность истца была исключена из штатного расписания. Работодателем неоднократно предлагались истцу различные вакансии, от которых истец отказался. Согласие истца на перевод на должности, на которые он высказал своё согласие, обоснованно не было принято работодателем, поскольку истец не соответствовал данным должностям по образованию и опыту работы. Предусмотренный трудовым законодательством порядок увольнения работодателем был соблюден. В отпуске по уходу за ребенком истец на момент увольнения не находился, поскольку вышел на работу из данного отпуска. Поэтому оснований для удовлетворения исковых требований о восстановлении на работе не имеется.
Заслушав объяснения сторон, исследовав письменные материалы дела, допросив свидетелей, а также заслушав заключение прокурора, суд признаёт исковые требования подлежащими удовлетворению в силу следующего.
Ответчик является зарегистрированным в установленном законом порядке действующим юридическим лицом, имеющим в настоящее время организационно-правовую форму и наименование ПАО «ЕВРАЗ», что подтверждается выпиской из Единого государственного реестра юридических лиц (л.д. 34-60).
Судом установлено, что 15.06.2023 между истцом (работником) и ответчиком (работодателем) был заключен трудовой договор, по условиям которого истец принят на должность главного специалиста (ответственного за технологию) в Управление комбината группу проекта «Снижение накопления шлакового щебня доменного производства» (том 1 л.д. 85-90).
В период трудовых отношений сторонами заключался ряд дополнительных соглашений к трудовому договору (том 1 л.д. 82-111, том 2 л.д. 129-136).
С 01.10.2025 истец был переведен на должность ..., что подтверждается дополнительным соглашением к трудовому договору (том 1 л.д. 105-106).
Истец был под роспись ознакомлен с должностной инструкцией по занимаемой должности, что подтверждается его подписью в листе ознакомления (том 2 л.д. 159-161) и не оспаривалось истцом в судебном заседании.
Приказом специалиста по оформлению кадровых документов, наделенного полномочиями работодателя по увольнению, № 0713.26-К от 13.07.2026 истец был уволен с должности ... (том 1 л.д.10, том 2 л.д.116-117).
С приказом об увольнении истец был ознакомлен под роспись 13.07.2026, что подтверждается подписью истца под текстом приказа и не оспаривалось им в судебном заседании.
Период трудовых отношений сторон в установленном порядке зафиксирован в электронной трудовой книжке истца и сведениях о трудовой деятельности работника, имеющимися в СФР России (том 1 л.д. 8-9).
Согласно статье 77 Трудового кодекса РФ основаниями прекращения трудового договора являются, в частности, расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Реализуя закрепленные Конституцией РФ (часть 1 статьи 34, часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
При этом оценка экономической обоснованности сокращения численности или штата работников не входит в компетенцию суда и является вмешательством во внутренние дела организации, суд со своей стороны обязан проверить лишь реальность осуществляемого ответчиком сокращения.
С учётом изложенного, доводы истца о том, что сокращение его должности, по его мнению, являлось нецелесообразным, суд оценивает критически, как не имеющие правового значения.
Из объяснений стороны ответчика в судебном заседании установлено, что работодателем, по причине финансового кризиса, была приостановлена научно-исследовательская деятельность, в том числе, проект, к участию в котором был привлечен истец в соответствии с занимаемой им должностью.
Так, согласно приказа № ПРЕХ26/2023 от 01.01.2026 вице-президента по управлению инвестиционными проектами ООО «ЕВРАЗ» (учредителя ПАО «ЕВРАЗ») «О закреплении работников, реализующих инвестиционные проекты на 1 квартал 2026 года», к работе над проектом с бизнес-кодом 02-ЕНТМК-0300 «Снижение накопления шлакового щебня доменного производства ЕВРАЗ НТМК» был привлечен истец Иванов М.А. на период с 01.01.2026 по 31.03.2026 и в данном проекте он был задействован один (том 1 л.д. 112-131).
Согласно приказа № ПРЕХ26/2024 от 01.04.2026 вице-президента по управлению инвестиционными проектами ООО «ЕВРАЗ» (учредителя ПАО «ЕВРАЗ») «О закреплении работников, реализующих инвестиционные проекты на 2 квартал 2026 года» проект с бизнес-кодом 02-ЕНТМК-0300 «Снижение накопления шлакового щебня доменного производства ЕВРАЗ НТМК» предусмотрен не был (том 2 л.д. 223-232).
Основанием для увольнения истца стал приказ Директора по персоналу и социальным вопросам Дивизиона Урал ПАО «ЕВРАЗ» № 456 от 28.04.2026 «О сокращении численности и штата работников структурных подразделений Дирекции по реализации инвестиционных проектов Дивизиона Урал филиала «НТМК» ПАО «ЕВРАЗ» (далее по тексту настоящего решения суда – Приказ № 456 от 28.04.2026) (том 1 л.д. 132-134,146-147).
04.05.2026 Директором по персоналу и социальным вопросам Дивизиона Урал ПАО «ЕВРАЗ» был вынесен приказ № 11-к «Об уведомлении о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и штата работников структурных подразделений Дирекции по реализации инвестиционных проектов Дивизиона Урал филиал «НТМК» ПАО «ЕВРАЗ», согласно которому в Дирекции по реализации инвестиционных проектов Дивизиона Урал предупреждались об увольнении 2 работника, а в Отделе сопровождения проектирования и исходно-разрешительной документации – 1 человек и им являлся истец Иванов М.А. (том 1 л.д. 140).
Изначально 12.05.2026 истец отказался от ознакомления с Приказом № 456 от 28.04.2026, а также с вышеуказанным приказом № 11-к от 04.05.2026, о чем работодателем были составлены соответствующие комиссионные акты (том 1 л.д. 141-142).
Однако уже в тот же день истец ознакомился с Приказом № 456 от 28.04.2026 под подпись, что подтверждается соответствующей распиской об ознакомлении (том 1 л.д. 143) и не оспаривалось истцом в судебном заседании.
Соответственно, истец надлежащим образом и в установленный законом срок был ознакомлен с Приказом № 456 от 28.04.2026, то есть предупрежден работодателем о проводимых организационно-штатных мероприятиях.
На основании Приказа № 456 от 28.04.2026 в Отделе сопровождения проектирования и исходно-разрешительной документации сокращалось 3 штатных единицы, в том числе, в технологической группе 2 штатных единицы главных специалистов, указанные должности исключались из штатного расписания с 30.06.2026 (том 1 л.д. 133).
Фактическое сокращение штата работников, в том числе, должности истца подтверждается представленным суду штатным расписанием (том 2 л.д. 118-120), а также информацией работодателя о кадровой расстановке работников, из которой следует, что истец не привлечен ни к одному из текущих проектов, поскольку отсутствует необходимость в специфических знаниях и умениях данного специалиста (том 1 л.д. 121).
Таким образом, в судебном заседании нашёл подтверждение тот факт, что работодателем было произведено фактическое сокращение и поэтому имелись основания для увольнения работников по сокращению штата.
При указанных обстоятельствах, юридически значимым по делу обстоятельством является лишь вопрос соблюдения работодателем предусмотренного законом порядка увольнения работника по данному основанию с предоставлением ему соответствующих гарантий и компенсаций.
Прежде всего, суд критически оценивает доводы истца о том, что его увольнение было произведено в период отпуска по уходу за ребёнком.
В соответствии с частью 2 статьи 256 Трудового кодекса РФ отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям, помимо прочих лиц, отцом ребенка.
Судом установлено, что истец является отцом двоих несовершеннолетних детей – дочери ..., ../../.... г. г.р. и дочери ..., ../../.... г. г.р., что подтверждается свидетельствами о рождении детей (том 2 л.д. 145-146).
28.04.2026 истец обратился к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска по уходу за ребенком – дочерью ..., до достижения ребенком возраста полутора лет, с 29.04.2026 по 14.10.2027 (том 1 л.д. 136).
На основании указанного заявления истцу был предоставлен отпуск по уходу за ребёнком с 29.04.2026 по 14.10.2027 приказом работодателя от 28.04.2026, с которым истец в тот же день был ознакомлен под роспись (том 1 л.д. 137).
Однако в тот же день – 28.04.2026 истец обратился к работодателю с заявлением в котором просил считать его досрочно вышедшим из отпуска по уходу за ребёнком, с сохранением пособия по уходу за ребенком до полутора лет, с 30.04.2026, в связи с семейными обстоятельствами (том 1 л.д. 138).
На основании данного заявления истца 28.04.2026 работодателем был вынесен приказ, которым указано считать истца вышедшим из отпуска по уходу за ребёнком 29.04.2026 (том 1 л.д. 139).
Таким образом, из представленных суду письменных доказательств следует, что в отпуске по уходу за ребёнком истец фактически находился только один день.
14.05.2026 истец обратился к работодателю с заявлением о согласовании неполного рабочего дня (том 2 л.д. 137) и 14.05.2026 между истцом и работодателем было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому истцу установлен шестичасовой рабочий день с 08:00 до 15:00, с обеденным перерывом с 10:00 до 11:00, при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями – суббота и воскресенье (том 1 л.д. 7).
В указанном графике истец работал до увольнения.
При этом предусмотренное частью 3 статьи 256 Трудового кодекса РФ право работника на сохранение получаемого пособия по обязательному социальному страхованию в случае выхода на работу из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет на условиях неполного рабочего времени, не изменяет в данном случае правового статуса работника.
Из буквального толкования положений указанной нормы закона следует, что в этом случае за работником лишь сохраняется право на получение гарантированных государством социальных выплат, однако работник не считается находящимся в отпуске при наличии соответствующего приказа работодателя о выходе работника из отпуска.
Таким образом, вопреки ошибочному мнению истца, на момент увольнения – 13.07.2026 он не находился в отпуске по уходу за ребенком, соответственно, доводы истца о допущенном нарушении трудового законодательства в виде увольнения его в период отпуска являются необоснованными.
В соответствии с частью 1 статьи 82 Трудового кодекса РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Одновременно суд руководствуется тем, что нормативное положение части 1 статьи 82 Трудового кодекса РФ в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров (Определение Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 № 201-О-П «По жалобе открытого акционерного общества «Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь» на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации»).
Конституционно-правовой смысл указанного нормативного положения, выявленный Конституционным Судом РФ в указанном Определении, является общеобязательным и исключает любое иное его истолкование в правоприменительной практике.
О начале проведения мероприятий по возможному расторжению трудовых договоров в связи с сокращением штата и численности работодатель, в соответствии с частью 1 статьи 82 Трудового кодекса РФ, 28.04.2026 сообщил в профсоюзный орган (том 1 л.д. 135, том 2 л.д. 242).
Соответственно, поскольку профсоюзный орган был уведомлен работодателем о предстоящем сокращении штата письмом от 28.04.2026, а увольнение истца произведено приказом от 13.07.2026 (то есть по истечении более чем двух месяцев), суд приходит к выводу, что уведомление профсоюзного органа о предстоящем сокращении штата произведено в соответствии с законом.
О предстоящем увольнении истца по сокращению штата работодатель в установленном частью 2 статьи 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 № 1032-1 порядке, через электронную платформу Росструда, сообщил 13.05.2026 в ГКУ «Нижнетагильский центр занятости», в том числе, о предстоящем увольнении 7 работников (том 2 л.д. 237).
В судебном заседании установлено, что истец членом профсоюза не являлся, поэтому мнение профсоюзного органа по вопросу его увольнения, в соответствии с частью 2 статьи 82 Трудового кодекса РФ, работодателем не запрашивалось и увольнение производилось без учёта положений статьи 373 Трудового кодекса РФ.
В соответствии с частью 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
О предстоящем увольнении истец был уведомлен под роспись 12.05.2026, что подтверждается предупреждением о предстоящем увольнении по сокращению штата работников, согласно которому истец был предупрежден, что с 30.06.2026 его должность исключается из штатного расписания (том 1 л.д. 144-145).
Истец в судебном заседании не оспаривал факт получения предупреждения об увольнении 12.05.2026.
При этом суд критически оценивает доводы истца о том, что работодателем было допущено нарушение сроков увольнения. Данные доводы истца основаны на неверном понимании действующего трудового законодательства.
Из буквального толкования положений части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ следует, что законодателем установлен минимальный период времени предупреждения работника о предстоящем увольнении – не менее чем за два месяца до увольнения. Указанная норма является императивной и её нарушение работодателем является нарушением трудовых прав работника. Тогда как максимальный период времени, за который работник подлежит предупреждению о предстоящем увольнении, трудовым законодательством не предусмотрен.
В этой части суд признаёт обоснованными доводы представителя ответчика в судебном заседании о том, что сроки увольнения истца были определены работодателем с учётом даты фактического предупреждения о предстоящем увольнении (12.05.2026) и увольнение обоснованно произведено 13.07.2026, то есть с соблюдением предусмотренного частью 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ срока.
В течение всего периода с момента предупреждения о предстоящем увольнении от 12.05.2026 и до увольнения 13.07.2026 работодателем была обеспечена истцу возможность работать и истец продолжал работать (том 1 л.д. 11-13, том 2 л.д. 58-60).
Соответственно, при увольнении истца работодателем не было допущено нарушения положения части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ.
В судебном заседании сторона истца в обоснование своих исковых требований ссылалась на положения статьи 179 Трудового кодекса РФ, предусматривающей преимущественное право работников на оставление на работе.
Вместе с тем, из объяснений представителя ответчика в судебном заседании, а также из содержания представленных суду письменных доказательств – Приказа от 01.01.2026 о привлечении истца к работе над проектом на 1 квартал 2026 года следует, что к выполнению указанного в данном приказе проекта истец был привлечен один, другие работники в этом задействованы не были и выполняли иные задачи.
В этой связи суд признаёт обоснованными доводы представителя ответчика о том, что положения статьи 179 Трудового кодекса РФ в данном случае применению не подлежали, поскольку невозможно оценить преимущественное право на оставление на работе, если такой работник один.
Соответственно, работодателем не было допущено при увольнении истца нарушений статьи 179 Трудового кодекса РФ.
В соответствии со статьями 84.1 и 140 Трудового кодекса РФ в день увольнения истец был ознакомлен с приказом об увольнении, в электронную трудовую книжку истца внесена запись об увольнении и получен окончательный расчёт, в том числе, выходное пособие в порядке статьи 178 Трудового кодекса РФ (том 2 л.д. 152), что не оспаривалось истцом в судебном заседании.
Таким образом, работодателем также соблюден предусмотренный законом общий порядок оформления прекращения трудового договора.
Вместе с тем, при оценке законности увольнения истца, суд приходит к выводу, что работодателем при увольнения истца не были надлежащим образом соблюдены положения статей 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ.
В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.
В соответствии с частью 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса.
Из законодательного смысла указанных норм закона следует, что с предложением вакансий работодатель должен обращаться к работнику не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если появляются новые вакансии. Несоблюдение этого правила может свидетельствовать о том, что работодатель ненадлежащим образом выполнял возложенную на него обязанность по трудоустройству увольняемого работника.
Судом установлено, что с момента предупреждения о предстоящем увольнении, то есть с 12.05.2026, работодателем неоднократно предлагались различные вакансии, как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие или нижеоплачиваемые работы, как требующие специального образования (в том числе, имеющегося у истца), так и не требующие никакого специального образования, а также руководящие должности.
И каждый раз перечень предложенных работодателем истцу вакансий являлся значительным, поскольку представлял собою полный перечень вакансий ПАО «ЕВРАЗ» по всем уровням должностей и профессий.
Так, вакансии были предложены работодателем истцу непосредственно в дату предупреждения о предстоящем увольнении - 12.05.2026 (том 1 л.д. 151-169), затем 20.05.2026 (том 1 л.д. 148-150), 29.05.2026 (том 1 л.д. 170-205), 16.06.2026 (том 1 л.д. 206-231), 25.06.2026 (том 2 л.д. 1-29), 02.07.2026 (том 2 л.д. 30-57), 08.07.2026 (том 2 л.д. 61-88) и 13.07.2026 (том 2 л.д. 89-115).
Истец в судебном заседании не оспаривал факт многократного предложения работодателем больших перечней должностей для возможного перевода и не оспаривал свои подписи в представленных суду документах об ознакомлении с перечнями вакансий в указанные даты.
Кроме того, как пояснил в судебном заседании представитель истца, ПАО «ЕВРАЗ» размещает соответствующую информацию о наличии вакансий на официальном сайте в сети Интернет, где база вакансий постоянно обновляется и все работники, в том числе, увольняемые осведомлены о возможности самостоятельного получения информации о вакансиях с данного сайта.
Истец в судебном заседании не оспаривал, что ему известна такая возможность получения информации о вакансиях в ПАО «ЕВРАЗ» и он пользовался данным ресурсом самостоятельно (том 2 л.д. 233-238).
О наличии у ответчика каких-либо вакансий, которые не были бы предложены до увольнения, истец суду не заявлял.
Допрошенные по ходатайству ответчика в судебном заседании 28.08.2026 свидетели ... (специалист по подбору персонала), ... (главный специалист), ... (главный специалист) и ... (менеджер по персоналу) подтвердили факт ознакомления истца с перечнем вакансий, которые были представлены истцу для ознакомления в полном объёме по всем подразделениям ПАО «ЕВРАЗ». Также свидетели пояснили, что истец высказывал пожелания заработной платы 250-280 тысяч рублей в месяц, менее оплачиваемые должности он не рассматривал, а руководящим должностям он не соответствовал либо по образованию, либо по отсутствию необходимого опыта работы, в том числе, на руководящих должностях.
У суда не имеется оснований для сомнений в обоснованности и достоверности показаний допрошенных свидетелей, доказательств какой-либо заинтересованности свидетелей в исходе дела суду по делу не представлено.
При указанных обстоятельствах, оснований для сомнений в обоснованности, достоверности и полноте предоставленных ответчиком сведений о банке вакансий у суда не имеется.
Судом установлено, что в период с момента предупреждения о предстоящем увольнении и до момента увольнения непосредственно после ознакомления с перечнями вакансий истец неоднократно заявлял работодателю о согласии на перевод на ряд вакансий, обобщенный перечень которых следующий (том 3 л.д. 3):
начальник цеха улавливания № 3 Коксохимического производства Дирекции операционной деятельности ПАО «ЕВРАЗ» филиал «Нижнетагильский металлургический комбинат» (требования к должности: высшее техническое или иное, соответствующее функциям подразделения образование и стаж работы на профильных руководящих должностях не менее двух лет);
руководитель группы инженерных систем отдела сопровождения проектирования и исходно разрешительной документации Управления по реализации инвестиционных проектов ПАО «ЕВРАЗ» филиал «Нижнетагильский металлургический комбинат» (требования к должности: высшее техническое или иное соответствующее функциям структурного подразделения образование – специалитет, магистратура и стаж работы по специальности на инженерно-технических должностях не менее 5 лет);
руководитель группы управления проектно-изыскательными работами Отдела сопровождения проектирования и исходно-разрешительной документации Управления по реализации инвестиционных проектов ПАО «ЕВРАЗ» филиал «НТМК» (требования к должности: образование высшее техническое и опыт работы на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет);
руководитель группы сопровождения охраны труда и промышленной безопасности Отдела охраны труда и промышленной безопасности Дирекции по реализации инвестиционных проектов Дивизиона Урал ПАО «ЕВРАЗ» филиал «НТМК» (требования к должности: высшее образование – магистратура, специалитет или высшее образование (непрофильное) – магистратура, специалитет и дополнительное профессиональное образование – программы профессиональной переподготовки в области охраны труда и опыт работы в области Промышленной безопасности и Охраны труда не менее 5 лет);
менеджер по проектированию Группы управления проектно-изыскательными работами отдела сопровождения проектирования и исходно-разрешительной документации ПАО «ЕВРАЗ» филиал «НТМК» (требования к должности: высшее техническое образование – специалитет, магистратура и стаж работы по специальности на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет);
начальник Отдела пусконаладочных работ ПАО «ЕВРАЗ» филиал «НТМК» (требования к должности: высшее техническое или иное, соответствующее функциям структурного подразделения образование – специалитет, магистратура и стаж работы по специальности на инженерно-технических должностях и руководящих должностях не менее 5 лет);
руководитель группы технологии и механики Отдела пусконаладочных работ ПАО «ЕВРАЗ» филиал «НТМК» (требования к должности: высшее техническое или иное, соответствующее функциям подразделения образование – специалитет, магистратура и стаж работы по специальности на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет);
руководитель группы электрики и контрольно-измерительных приборов и автоматики Отдела пусконаладочных работ ПАО «ЕВРАЗ» филиал «НТМК» (требования к должности: высшее техническое или иное, соответствующее функциям подразделения образование – специалитет, магистратура и стаж работы по специальности на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет);
руководитель группы отдела пусконаладочных работ Отдела пусконаладочных работ ПАО «ЕВРАЗ» филиал «НТМК» (требования к должности: высшее техническое или иное, соответствующее функциям подразделения образование – специалитет, магистратура и стаж работы по специальности на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет);
заместитель директора по управлению проектами Дивизиона Урал ПАО «ЕВРАЗ» филиал «Нижнетагильский металлургический комбинат» (требования к должности: высшее образование – специалитет, магистратура и стаж работы на профильных руководящих должностях не менее 5 лет);
- заместитель директора – начальник информационно-аналитического управления ПАО «ЕВРАЗ» филиал «Нижнетагильский металлургический комбинат» (требования к должности: высшее юридическое образование и стаж работы по специальности на руководящих должностях не менее 5 лет);
начальник управления по закупкам услуг ПАО «ЕВРАЗ» филиал «Нижнетагильский металлургический комбинат» (требования к должности: высшее техническое или иное, соответствующее функциям структурного подразделения образование – специалитет, магистратура, дополнительное профессиональное образование - программы повышения квалификации или программы профессиональной переподготовки в сфере закупок и стаж работы не менее 6 лет в сфере закупок, в том числе, на руководящих должностях не менее двух лет);
заместитель директора по реализации инвестиционных проектов Дивизиона Урал ПАО «ЕВРАЗ» филиал «Нижнетагильский металлургический комбинат» (требования к должности: высшее техническое или иное, соответствующее функциям подразделения образование – специалитет, магистратура и стаж работы по специальности на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет);
руководитель проекта Дирекции по реализации инвестиционных проектов ПАО «ЕВРАЗ» филиал «Нижнетагильский металлургический комбинат» (требования к должности: высшее техническое или иное, соответствующее функциям структурного подразделения образование – специалитет, магистратура и стаж работы по специальности на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет), руководитель группы договорного сопровождения Дирекции по реализации инвестиционных проектов ПАО «ЕВРАЗ» филиал «Нижнетагильский металлургический комбинат» (требования к должности: высшее техническое или иное, соответствующее функциям структурного подразделения образование – специалитет, магистратура и стаж работы по специальности на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет);
начальник отдела производственно-технического обеспечения ПАО «ЕВРАЗ» филиал «Нижнетагильский металлургический комбинат» (требования к должности: высшее техническое или иное, соответствующее функциям структурного подразделения образование и опят работы не менее 5 лет на инженерно-технических и руководящих должностях);
руководитель группы договорного сопровождения дирекции по реализации инвестиционных проектов ПАО «ЕВРАЗ» филиал «Нижнетагильский металлургический комбинат» (требования к должности: высшее экономическое или юридическое образование, опыт работы в руководстве документооборотом от 3 лет);
руководитель направления отдела комплектации материально-техническими ресурсами ПАО «ЕВРАЗ» филиал «НТМК» (требования к должности: высшее техническое или иное, соответствующее функциям отдела, образование – специалитет, магистратура и стаж работы в сфере обеспечения материально-техническими ресурсами не менее 5 лет).
Требования к вышеуказанным должностям установлены представленными суду должностными инструкциями (том 2 л.д. 162-212).
По всем указанным вакансиям истец выразил работодателю в письменной форме согласие на перевод, однако ему было отказано фактически с одной и той же формулировкой – «Отсутствие профильного образования и опыта работы по профессии» (том 1 л.д. 148-149, 170-172, 206-207, том 2 л.д. 2-3, 30-32, 61-63, 89-91).
Суд не может признать указанные отказы обоснованными, в силу следующего.
Согласно представленной ответчиком кадровой справке на истца, истец имеет высшее техническое образование по уровню магистратуры, в период с 2025 по 2026 годы неоднократно проходил курсы повышения квалификации по различным направлениям своей профессиональной деятельности, что подтверждается документами об образовании истца (том 2 л.д. 147-150, 218).
Кроме того, в судебное заседание истцом представлена справка ... от 29.11.2023 о сдаче кандидатских экзаменов по научной специальности Обогащение полезных ископаемых (технические отрасли науки) (том 3 л.д. 1-2).
В период с 20.07.2020 по 13.06.2023 истец работал ведущим экспертом в ...», а с 15.06.2023 – на различных должностях у ответчика (том 2 л.д. 218).
Таким образом, из представленных суду документов следует, что истец имеет высшее техническое образование и опыт работы на инженерно-технических должностях.
Из всего вышеуказанного перечня вакансий, о переводе на которые истец выразил своё согласие, объективно по формальным требования к данным должностям, истец фактически не соответствовал по образованию только должностям заместителя директора – начальник информационно-аналитического управления, начальника управления по закупкам услуг и руководителя группы договорного сопровождения дирекции по реализации инвестиционных проектов ПАО «ЕВРАЗ» филиал «Нижнетагильский металлургический комбинат».
Доводы представителя ответчика о том, что истец не имел в своем подчинении других работников и опыта работы на руководящих должностях, а такой опыт требовался для перевода на выбранные им должности, суд оценивает критически.
Действительно, из представленных суду документов следует, что истец не имеет опыта работы на руководящих должностях и данное обстоятельство не оспаривалось самим истцом в судебном заседании.
Безусловно, уверенность в данном случае самого истца в том, что он справился бы с руководящей работой, не должна была приниматься работодателем в качестве единственного и основного фактора при оценке возможности перевода его на такие должности.
Формально определенные требования к должностям, предусматривающие необходимый вид и уровень образования, а также определенный опыту работы, установлены утвержденными работодателем должностными инструкциями по соответствующим должностям и должны соблюдаться.
Вместе с тем, судом была исследована должностная инструкция истца по занимаемой им должности главного специалиста (том 2 л.д. 159-160).
Согласно пункту 1.4 должностной инструкции на должность главного специалиста назначается лицо, имеющего высшее техническое образование – специалитет, магистратура и стаж работы по специальности на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет.
Таким образом, требования к должности, указанные в должностной инструкции истца, практически полностью воспроизводят требования к большинству вышеуказанных по тексту настоящего решения суда должностей, согласие на перевод на которые истец выразил работодателю.
При этом отсутствие опыта руководящей работы не явилось препятствием при назначении истца на должность главного специалиста, в которой он работал достаточно продолжительный период времени, тогда как аналогичное же обстоятельство (отсутствие опыта руководящей работы) явилось при процедуре сокращения безусловным и исключительно формальным основанием для отказа в переводе истца на вышеуказанные вакансии.
Работодателем не было принято мер для организации собеседования с истцом, претендующим на занятие соответствующих должностей, с целью оценки его профессиональных навыков, в том числе, навыков руководящей работы.
Фактически основанием для отказа в переводе на выбранные истцом должности явился только формальный подход к оценке буквальных требований к должностям, указанных в должностных инструкциях, без учёта всей совокупности обстоятельств по конкретному работнику.
Подобные подходы работодателя к оценке профессиональных и деловых качеств работника не могут быть признаны обоснованными и справедливыми.
Оценивая указанные обстоятельства, суд приходит к выводу, что работодателем не были приняты исчерпывающие меры по переводу работника в рамках процедуры сокращения на вакансии, согласие о переводе на которые выразил работник, чем допущено нарушение требований статьи 180 Трудового кодекса РФ.
Оценивая установленные по делу обстоятельства, суд признаёт приказ об увольнении истца незаконным.
В соответствии с частью 1 статьи 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Поскольку увольнение истца признано незаконным, исковые требования о восстановлении на работе суд признаёт обоснованными и подлежащими удовлетворению, с восстановлением истца на работе в прежней должности главного специалиста технологической группы отдела сопровождения проектирования и исходно разрешительной документации филиала «Нижнетагильский металлургический комбинат» публичного акционерного общества «ЕВРАЗ», со следующего за днём увольнения дня, то есть с 14.07.2026.
В соответствии со статьей 211 Гражданского процессуального кодекса РФ решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.
В соответствии с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Поскольку судом признаны обоснованными и подлежащими удовлетворению исковые требования о восстановлении на работе, исковые требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула суд также признаёт обоснованными и подлежащими удовлетворению.
При определении количества дней, подлежащих оплате в период вынужденного прогула, исчисляемого с 14.07.2026 (дата, следующая за днем увольнения) по 02.09.2026 (дата вынесения судом настоящего решения) суд учитывает следующее.
В судебном заседании установлено, что истец работал по графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, что подтверждается табелем учета рабочего времени (том 3 л.д. 5-8).
Соответственно, при определении количества дней, подлежащих оплате за период вынужденного прогула с 14.07.2026 по 02.09.2026 суд руководствуется указанным графиком работы истца, согласно которому количество рабочих дней в указанном периоде составляет 37 дней (14 – в июле, 21 – в августе, 2 – в сентябре).
Применительно к статье 139 Трудового кодекса РФ и пункта 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее по тексту настоящего решения суда – Положение), для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Согласно пункту 13 указанного Положения при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.
С целью соблюдения прав сторон, а также обеспечения принципов состязательности и равноправия сторон, предусмотренных частью 1 статьи 12, статьей 35 Гражданского процессуального кодекса РФ, судом от ответчика были запрошены сведения по среднемесячной заработной плате истца.
Согласно представленной ответчиком и не оспоренной истцом справке, размере среднемесячной заработной платы истца составляет 281 425 рублей 83 копеек (том 3 л.д. 4).
Поскольку представленная ответчиком справка о среднемесячной заработной плате не содержит сведения среднедневном заработке истца, расчет среднедневного заработка производится судом исходя из среднемесячного количества рабочих дней в соответствии с производственным календарем и составляет 20,5 дней.
Соответственно, среднедневной заработок истца составляет 13 728 рублей 09 копеек (281 425,83:20,5).
Соответственно, за период вынужденного прогула с 14.07.2026 по 02.09.2026 с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок в размере 507 939 рублей 33 копейки (13728,09*37), с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц согласно пункту 1 статьи 207 и подпункту 6 пункта 1 статьи 208 Налогового кодекса РФ.
Разрешая по существу требования истца о взыскании компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.
В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В соответствии с частью 9 статьи 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Согласно пункту 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Суд признаёт исковые требования о компенсации морального вреда подлежащими удовлетворению, поскольку факт незаконного увольнения нашел свое подтверждение в судебном заседании.
При этом у суда не вызывает сомнений сам факт причинения истцу работодателем морального вреда, поскольку в судебном заседании установлен факт нарушения трудовых прав истца при применении к истцу крайней меры ответственности - дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Принимая во внимание характер нарушений прав работника, их продолжительность, ценность объёма защищаемого права, степень вины ответчика, учитывая требования разумности, справедливости и конкретные обстоятельства дела, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 30 000 руб.
В соответствии с частью 1 статьи 98 Гражданского процессуального кодекса РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.
В соответствии с частью 1 статьи 100 Гражданского процессуального кодекса РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по её письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.
Истцом предъявлены ко взысканию судебные расходы по оплате услуг представителя в размере 50 000 рублей, понесенные на основании заключенного в простой письменной форме между истцом и Качаловым В.Л. договора № 14-07/26 на оказание юридических услуг от 14.07.2026 по настоящему гражданскому делу (том 2 л.д. 26-27).
Фактическое несение истцом данных судебных расходов в указанной сумме подтверждено представленной суду распиской о получении денежных средств в сумме 50 000 рублей в полном объёме в дату заключения договора (том 2 л.д. 28).
При этом суд принимает во внимание, что представитель истца участвовал в предварительном судебном заседании и во всех судебных заседаниях по настоящему делу, на основании оформленной истцом на его имя доверенности.
Однако, с учётом фактически оказанного истцу его представителем объёма услуг, принимая во внимание требования разумности и справедливости, суд полагает необходимым удовлетворить заявление истца о взыскании с ответчика судебных расходов по оплате услуг представителя, уменьшив данную сумму до 20 000 рублей.
В соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса РФ с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец по трудовому спору законом освобожден, в размере 24 159 рублей (по требованиям имущественного характера о взыскании среднего заработка – 15 159 рубля, по трем требованиям неимущественного характера – по 3 000 рублей за каждое требование).
Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования Иванова Максима Алексеевича удовлетворить.
Признать незаконным приказ № 0713.26-К от 13 июля 2026 года об увольнении Иванова Максима Алексеевича по сокращению штата работников, по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Восстановить Иванова Максима Алексеевича на работе в ... с 14 июля 2026 года.
Взыскать с публичного акционерного общества «ЕВРАЗ» (ОГРН №..., ИНН №...) в пользу Иванова Максима Алексеевича (паспорт гражданина РФ серия №... №... от ../../.... г.) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 14 июля 2026 года по 02 сентября 2026 года в размере 507 939 рублей 33 копейки, с удержанием из указанной суммы в установленном законом порядке налога на доходы физических лиц», а также взыскать компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей и судебные расходы по оплате услуг представителя в размере 20 000 рублей.
Взыскать с публичного акционерного общества «ЕВРАЗ» (ОГРН №..., ИНН №...) в доход бюджета государственную пошлину в размере 24 159 рублей.
Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда в течение месяца со дня его принятия судом в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы (представления прокурора) через Тагилстроевский районный суд города Нижний Тагил Свердловской области.
Судья - С.Ю. Вахрушева