РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
25 июня 2026 года г. Хабаровск
Индустриальный районный суд города Хабаровска в составе:
председательствующего судьи Чорновол И.В., при секретаре ФИО4, с участием:
прокурора – ФИО5, истца – ФИО2, представителя истца – ФИО10, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «Тех Взрыв Инвест» о признании отношений трудовыми, признание увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, возложении обязанности,
УСТАНОВИЛ:
ФИО2 обратился в суд с иском к ООО «Тех Взрыв Инвест» о признании отношений трудовыми, признание увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, возложении обязанности, мотивируя тем, что истец был фактически допущен к работе в обособленном подразделении «Малмыжское» АО «Тех Взрыв Инвест» в должности ведущего специалиста по охране труда и промышленной безопасности ДД.ММ.ГГГГ Однако, работодателем с истцом так и не был заключен трудовой договор, несмотря на его письменные запросы, а в письменном ответе работодатель указал, что их отношения носят гражданско-правовой характер. Между тем, истец выполнял трудовую функцию по установленному графику под руководством и контролем работодателя. ДД.ММ.ГГГГ истцом было подано заявление об увольнении по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ Однако, проконсультировавшись с юристом, истец ДД.ММ.ГГГГ отозвал данное заявление, направив соответствующее уведомление. Несмотря на отзыв заявления, работодатель звонком сообщил о прекращении с ним каких-либо отношений. ДД.ММ.ГГГГ работа была прекращена в одностороннем порядке по инициативе ответчика, без оформления приказа об увольнении, без выдачи трудовой книжки и без окончательного расчета. Также не выплачена компенсация за неиспользованный отпуск. В связи с чем, с учетом уточненных требований, истец просит суд установить факт трудовых отношений между истцом и ответчиком с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда в должности ведущего специалиста по охране труда и промышленной безопасности в обособленном подразделении «Малмыжское» АО «Тех Взрыв Инвест»; признать увольнение (прекращение трудовых отношений) незаконным; обязать ответчика восстановить истца в должности ведущего специалиста по охране труда и промышленной безопасности в обособленном подразделении «Малмыжское» АО «Тех Взрыв Инвест»; взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по дату вступления в законную силу решения суда из расчета 7 051 руб. 10 коп. за один день вынужденного прогула, компенсацию за неиспользованный отпуск за период с 13 февраля по ДД.ММ.ГГГГ в размере 169 226,40 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.; обязать ответчика внести в электронную трудовую книжку через систему Пенсионного фонда РФ сведения о приеме на работу на должность ведущего специалиста по охране труда и промышленной безопасности с ДД.ММ.ГГГГ; обязать ответчика произвести страховые взносы на работника за весь период трудовой деятельности работника.
Истец ФИО2 и его представитель ФИО10 в судебном заседании на уточненных исковых требованиях настаивали, ссылаясь на доводы, изложенные в исковом заявлении, просили их удовлетворить в полном объеме. Кроме того, истец пояснил, что контакт для устройства на работу ему дал знакомый, он созвонился, и ему устно сказали, что заработная плата будет составлять 260 000 руб., это была вахта 30 на 30. На вахту в подразделение «Малмыжское» приехал ДД.ММ.ГГГГ Со следующего дня приступил к трудовым обязанностям, ему выдали СИЗы. Для того, чтобы попасть на территорию ООО «Амур Минералс» был выдан пропуск со сроком действия с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ Отработал вахты он с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ С ДД.ММ.ГГГГ он уже не работал. ДД.ММ.ГГГГ им было написано заявление на увольнение, ДД.ММ.ГГГГ написал заявление об отзыве заявления на увольнение, ему перечислили денежные средства и он уехал. Учет рабочего времени велся, составлялись табеля учета рабочего времени, заработную плату перечисляли 2 раза в месяц – 10 и 25 числа. Никакой договор подряда между сторонами не заключался, никакие акты выполненных работ им не подписывались.
Ответчик АО «Тех Взрыв Инвест», извещенный о времени и месте судебного заседания надлежащим образом, о чем в материалах дела имеется расписка, в суд своего представителя не направил. Ранее в судебном заседании представитель ответчика ФИО6 исковые требования не признала, просила в их удовлетворении отказать, ссылаясь на доводы, изложенные в отзыве на исковое заявление. Кроме того, поясняла, что между сторонами были гражданско-правовые отношения, т.к. между сторонами был заключен договора подряда, и все выполненные работы истцом принимались по актам выполненным работам. Почему как в договоре, так и в актах выполненных работ отсутствует подпись истца, пояснить не смогла. Также пояснила, что происхождение представленного в материалы дела истцом приказа о приеме на работу за № от ДД.ММ.ГГГГ неизвестно, поскольку в АО «Тех Взрыв Инвест» под № от ДД.ММ.ГГГГ издан другой приказ о приеме на работу ФИО7 Истец не был включен в штат работников организации, его трудовая книжка не находилась у работодателя. Таким образом, возникновение между сторонами трудовых отношений истцом не подтверждается.
Свидетель ФИО8, допрошенный в судебном заседании, показал, что знает истца с ДД.ММ.ГГГГ., т.к. они вместе работали в подразделении «Малмыжское» на вахте. Когда он приехал на вахту ФИО2 уже работал. ФИО2 был инженером по охране труда до ДД.ММ.ГГГГ., все работали по графику как официально трудоустроенные как он, так и неофициально трудоустроенные как ФИО2, с ДД.ММ.ГГГГ., выход на работу заносился в табель учета рабочего времени. Въехать на территорию без пропуска никак нельзя.
Третьи лица, не заявляющие самостоятельных требований относительно предмета спора УФНС России по Хабаровскому краю, ОСФР по Хабаровскому краю и ЕАО, извещенные о времени и месте судебного заседания надлежащим образом, в суд своих представителей не направили.
Суд в порядке ст. 167 ГПК РФ полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц, и расценивает ходатайство представителя ответчика об отложении слушания дела как намеренное затягивание рассмотрения дела по существу.
Выслушав истца и его представителя, представителя ответчика, свидетеля ФИО8, оснований не доверять показаниям которого у суда оснований не имеется, в связи с чем суд признает их достоверными доказательствами по данному делу, обозрев представленный диск с видеоизображениями табелей учета рабочего времени, изучив материалы гражданского дела, и оценив их в совокупности, заслушав заключение прокурора, который полагал исковые требования подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующим выводам.
Согласно ст. 12 ГПК РФ, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.
В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено законом.
Согласно ст. 59 ГПК РФ, суд принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела.
В соответствии со ст. 67 ГПК РФ, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.
Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
В соответствии с частью четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном данным кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-0-0).
Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 определения от 19 мая 2009 г. N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац третий пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).
Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).
Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий "трудовые отношения" и "трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы пятый и шестой пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).
Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, часть третья которой содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
В соответствии с частью четвертой статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей данной статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее - постановление Пленума от 29 мая 2018 г. N 15) содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.
В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы первый и второй пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).
К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).
При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).
Принимая во внимание, что статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть четвертая статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац первый пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).
Так, от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда (абзац второй пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).
Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац третий пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).
При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть третья статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).
Из приведенного правового регулирования и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.
Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 08.11.2021 N 18-КГ21-100-К4).
Судом установлено, что ФИО2 прибыл на территорию обособленного подразделения «Малмыжское» АО «Тех Взрыв Инвест» ДД.ММ.ГГГГ, которая предусматривает закрытый пропускной режим, в связи с чем на его имя был оформлен пропуск № со сроком действия с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с указанием должности ведущего специалиста по ОТиПБ АО «Тех Взрыв Инвест». Данное обстоятельство не оспаривается ответчиком.
Согласно представленному стороной истца диску с видеоизображениями табелей учета рабочего времени следует, что ФИО2 был допущен к работе и ему в табеле учета рабочего времени проставлен выход на работу с ДД.ММ.ГГГГ. Данное обстоятельство подтверждается пояснениями истца ФИО2 и не оспаривается стороной ответчика.
Согласно копии приказа (распоряжения) о приеме работника на работу № от ДД.ММ.ГГГГ следует, что ФИО2 принят в обособленное подразделение «Малмыжское» АО «Тех Взрыв Инвест» на должность ведущего специалиста по ОТ и ПБ по основному месту работы на полную занятость с тарифной ставкой 344,69 руб. надбавкой: районный коэффициент 1,300, северной надбавкой 50,0 % с ДД.ММ.ГГГГ
Учитывая установленные обстоятельства, суд приходит к выводу, что ФИО2 приступил к работе в должности ведущего специалиста по ОТ и ПБ у ответчика с ДД.ММ.ГГГГ, поскольку именно с этой даты работодатель допустил истца к работе и начал вести учет рабочего времени путем заполнения табеля учета рабочего времени.
Как установлено в судебном заседании, и данное обстоятельство подтверждается пояснениями истца и не оспаривается ответчиком, что последним рабочим днем ФИО2 был ДД.ММ.ГГГГ, т.к. с ДД.ММ.ГГГГ он уже на работу не выходил.
В силу ст. 70 ТК РФ, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (пункт 1 статьи 779 Гражданского кодекса Российской Федерации).
По смыслу норм Гражданского кодекса Российской Федерации, договор возмездного оказания услуг заключается для выполнения исполнителем определенного задания заказчика, согласованного сторонами при заключении договора. Целью договора возмездного оказания услуг является не выполнение работы как таковой, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату.
От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.
Учитывая установленные обстоятельства и оценив их в совокупности, суд приходит к выводу, что выполняемая работа ФИО2 в АО «Тех Взрыв Инвест» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ имеет признаки трудовых, а не гражданско-правовых отношений, в связи с чем, суд приходит к выводу, что между ФИО2 и АО «Тех Взрыв Инвест» имелись трудовые отношения в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
Кроме того, факт трудовых отношений подтверждается и копией приказа АО «Тех Взрыв Инвест» № от ДД.ММ.ГГГГ, который отрицался стороной ответчика, представив суду копию приказа с таким же номером от ДД.ММ.ГГГГ на принятие на работу другого лица. Суд полагает, что доводы стороны ответчика о том, что в отношении истца не издавался указанный приказ о принятии на работу, несостоятельные, поскольку ответчиком не представлены в порядке ст. 56 ГПК РФ ни подлинный приказ № от ДД.ММ.ГГГГ на принятие на работу ФИО7, ни журнала издания приказов организации. Кроме того, суд принимает во внимание, что в представленных приказах № от ДД.ММ.ГГГГ имеется аналогичная (характерная) подпись генерального директора ФИО9, и приказ, изданный в отношении истца, не оспаривался стороной ответчика и не представлено доказательств, подтверждающих, что он признан в установленном законом порядке сфальсифицированным документом.
При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что истцом обоснованно заявлены требования об установлении факта трудовых отношений между сторонами, и поскольку истец был допущен к работе и приступил к выполнению своих должностных обязанностей с ДД.ММ.ГГГГ, то суд полагает возможным установить факт трудовых отношений сторон с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а не с ДД.ММ.ГГГГ как заявил истец в исковых требованиях.
Суд не принимает в качестве допустимых и достоверных доказательств представленные стороной ответчика Договоры подряда, а также акты выполненных работ за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, поскольку они не подписаны ФИО2, и следовательно, истец не выразил свое волеизъявление на заключение данных договоров и стороны не достигли соглашения по всем существенным условиям договоров, таким образом, данные договоры подряда в силу ст.ст. 421, 432 ГК РФ не могут признаваться заключенными.
А доводы стороны ответчика о том, что акты выполненных работ подтверждают исполнение истцом договоров подряда, суд не принимает, и считает их надуманными, поскольку исходя из представленных платежных документов стороной истца следует, что ответчик перечислял ФИО2 денежные средства в качестве заработной платы, о чем указано в назначении платежа.
Согласно положений ст. 68 ТК РФ, прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договор.
В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращении трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения)
На основании ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора.
В соответствии с п. 30 Постановления Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 г. № 225 «О трудовых книжках» в разделах трудовой книжки, содержащей сведения о работе или сведения о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается. Изменение записей в трудовую книжку производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей.
Согласно положениям п.12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом, следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
Таким образом, требования истца об обязании ответчика внести запись в его трудовую книжку о приеме на работу с ДД.ММ.ГГГГ на должность ведущего специалиста по охране труда и промышленной безопасности в обособленном подразделении «Малмыжское» АО «Тех Взрыв Инвест», являются обоснованными и подлежащими удовлетворению.
Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
В силу ч. 4 ст. 80 ТК РФ, до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
Работник может отозвать заявление об увольнении по собственному желанию в любое время, вплоть до 24.00 дня, когда должно быть оформлено увольнение (ч. 4 ст. 80, ч. 4 ст. 127 ТК РФ, Определение Верховного Суда РФ от 10.08.2012 N 78-КГ12-10).
Работник лишается права отозвать заявление об увольнении по собственному желанию лишь в исключительном случае, когда на его место в письменной форме пригласили другого работника, которому по закону нельзя отказать в заключении договора. Например, новый работник письменному предложению переводится от другого работодателя. Такому работнику в заключении договора не возможно отказать в течение месяца со дня его увольнения (ч. 4 ст. 64, ч. 4 ст. 80, ч. 4 ст. 127 ТК РФ, пп. "в" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Из материалов дела видно, что ФИО2 генеральному директору АО «Тех Взрыв Инвест» ФИО9 ДД.ММ.ГГГГ подано заявление об увольнении с занимаемой должности с ДД.ММ.ГГГГ.
ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 отозвано заявление об увольнении, отправленное ДД.ММ.ГГГГ
Учитывая, что работодателем не издавалось приказа об увольнении ФИО2, ему не выдавалась трудовая книжка и не вносились сведения о трудоустройстве истца в организации, не производился окончательный расчет по увольнению, следовательно, ответчиком не был соблюден установленный порядок увольнения работников соответствующий закону, а поскольку работодателем увольнение произведено без законных на то оснований, то ФИО2 подлежит восстановлению на работе в прежней должности.
На основании ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В соответствии со ст. 299 ТК РФ, вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха.
Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
Согласно ст. 300 ТК РФ, при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год.
Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.
Поскольку ФИО2 подлежит восстановлению на прежней работе и в прежней должности, и учитывая, что он работал вахтовым методом (30 дн. на 30 дн.), то в его пользу подлежит взыскание заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (103 дня) исходя из периодов вахты: с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а также исходя из установленного тарифа приказом о приеме на работу № от ДД.ММ.ГГГГ – 344,69 руб. час., что составляет дневной заработок 6 824,86 руб. (с ДД.ММ.ГГГГ., 1 час. обед = 11 час.; 11 х 344,69 = 3 791,59; 3 791,59 + 1 137,48 (30 % РК) + 1 895,79 (50 % Сев. надбавка) = 6 824,86), то с ответчика в пользу истца подлежит взысканию сумма 702 961,03 руб. (без учета 13 % НДФЛ).
В связи с чем, данная сумма заработка за время вынужденного прогула (без учета 13 % НДФЛ) подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.
Согласно ст. 127 ТК РФ, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Судом установлено, что при увольнении истца, с ним не был произведен расчет по увольнению, и ему не выплачивалась компенсация за неиспользованный отпуск за период работы истца у ответчика. Данное обстоятельство не оспаривается стороной ответчика.
Проверив правильность расчета стороны истца компенсации за неиспользованный отпуск, суд признает его неверным, и произведя самостоятельно расчет, суд приходит к выводу, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию сумма компенсации за неиспользованный отпуск в размере 163 796,64 руб. (6 824,86 х 24 дн. = 163 796,64 руб.).
Таким образом, данная сумма компенсации за неиспользованный отпуск (без учета 13 % НДФЛ) подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.
Размер, подлежащий взысканию заработной платы, произведен без учета удержания 13% НДФЛ, поскольку действующим правовым регулированием не предусмотрена обязанность суда по расчету удержаний и перечислению налоговых выплат при рассмотрении споров о нарушении трудовых прав работников. В силу части 1 статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации, суд не относится к налоговым агентам, в связи с чем, при исчислении заработной платы в судебном порядке суд не вправе удерживать с работника налог на доходы физических лиц.
При этом суд принимает во внимание, что исчисление и удержание налогов относится к компетенции работодателя, как налогового агента по удержанию налога из дохода работника и его перечислению в бюджетную систему (статьи 24, 226 Налогового кодекса Российской Федерации).
При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что поскольку действующим законодательством на ответчика возложена обязанность по расчету удержаний и перечислению налоговых выплат при исчислении заработной платы, то заявленное требование истца об обязании ответчика исполнить данную обязанность, суд считает излишне заявленным и не подлежащим удовлетворению. При этом суд также принимает во внимание, что права и законные интересы истца ответчиком в данном случае не нарушены, в связи с чем не подлежат восстановлению.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
В силу ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
При определении размера компенсации морального вреда, судом учитываются требования разумности и справедливости, исходя из которых суд, считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет возмещения компенсации морального вреда денежную сумму в размере 20 000 рублей.
Учитывая, что по искам, вытекающих из трудовых правоотношений, истец освобождается от уплаты государственной пошлины (п. 1 ст. 333.36 НК РФ), государственная пошлина подлежит взысканию с ответчика в соответствии с правилами установленными ч. 1 ст. 103 ГПК РФ.
На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО2 – удовлетворить частично.
Установить факт трудовых отношений между ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженцем <адрес> (паспорт серии №, выдан ДД.ММ.ГГГГ) и Обществом с ограниченной ответственностью «Тех Взрыв Инвест» (ИНН №, ОГРН №) в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности ведущего специалиста по охране труда и промышленной безопасности в обособленном подразделении Малмыжское.
Признать увольнение (прекращение трудовых отношений) ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженца <адрес> (паспорт серии №, выдан ДД.ММ.ГГГГ) с Общества с ограниченной ответственностью «Тех Взрыв Инвест» (ИНН №, ОГРН №) незаконными.
Восстановить ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженца <адрес> (паспорт серии №, выдан ДД.ММ.ГГГГ) в Общество с ограниченной ответственностью «Тех Взрыв Инвест» (ИНН №, ОГРН №) в должности ведущего специалиста по охране труда и промышленной безопасности в обособленном подразделении Малмыжское с ДД.ММ.ГГГГ.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Тех Взрыв Инвест» (ИНН №, ОГРН №) в пользу ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженца <адрес> (паспорт серии №, выдан ДД.ММ.ГГГГ) средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 702 961 рубль 03 копейки, компенсацию за неиспользованный отпуск за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 163 796 рублей 64 копейки, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.
Обязать Общество с ограниченной ответственностью «Тех Взрыв Инвест» (ИНН №, ОГРН №) внести в трудовую книжку ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженца <адрес> (паспорт серии №, выдан ДД.ММ.ГГГГ) запись о приеме на работу в должности ведущего специалиста по охране труда и промышленной безопасности в обособленном подразделении Малмыжское с ДД.ММ.ГГГГ.
В удовлетворении остальной части иска – отказать.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Тех Взрыв Инвест» (ИНН №, ОГРН № в доход городского округа «Город Хабаровск» в сумме 22 335 рублей 15 копеек.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме в Хабаровский краевой суд через Индустриальный районный суд г. Хабаровска.
Судья И.В. Чорновол
Мотивированное решение изготовлено 08.07.2026 года.