РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
24 марта 2026 года <адрес>
Партизанский городской суд <адрес> в составе: председательствующего судьи Литвишко Е.В., с участием прокурора ФИО9, с ведением протокола судебного заседания секретарем ФИО3, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к МБОУ «Образовательный центр «Гармония» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, третьи лица: Администрация муниципального округа <адрес>, Управление образования Администрации муниципального округа <адрес>, Партизанская городская организация профессионального союза работников народного образования и науки Российской Федерации, -
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратилась в суд с названным иском, в обоснование указала, что из имеющегося 49-летнего стажа педагогической деятельности она почти 40 лет проработала в школе №___, расположенной в <адрес> края, правопреемником которой в <Дата> году стало МБОУ «Центр образования «Гармония» муниципального округа <адрес> края. <Дата> она была уволена новым директором МБОУ «ЦО «Гармония» ФИО4 из образовательного учреждения на основании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от <Дата> №___-л по пункту 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением штата работников организации). Считает свое увольнение незаконным в виду фиктивного сокращения численности учащихся, так как в уведомлении от <Дата> №___ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности сотрудников МБОУ «ЦО «Гармония» основанием для такого сокращения явилось уменьшение численности учащихся 4 «в» и 4 «г» классов, необходимостью их объединения в один класс. Вместо перераспределения учеников между всеми параллельными 4-ми классами для оптимизации нагрузки, руководством учреждения было принято решение о создании отдельного коррекционного класса исключительно только для учащихся 4-х классов, а не всего начального звена учреждения, и сформированном только из учеников одного из имеющихся 4-х классов, что привело к формальному основанию для сокращения ставки истца. Руководителем школы был издан приказ от <Дата>. №___ «Об объединении классов». Родители учащихся не были заранее уведомлены о предстоящем объединении классов и обоснованиями такого объединения. Согласно данному приказу объединению подлежала параллель 4-х классов в МБОУ «ЦО «Гармония» с <Дата>., классным руководителям надлежало проинформировать родителей об объединении классов. Согласно приказу МБОУ «ЦО «Гармония» от <Дата>. №___ «О сокращении штата работников» сокращению с <Дата>. подлежала только одна штатная единица – учитель. Фактически же только с <Дата>., в день её увольнения, 4 «в» и 4 «г» классы были объединены в один класс, руководителем которого назначили ФИО5 По причине отсутствия реального сокращения штата, поскольку <Дата> на работу был принят новый учитель начальных классов ФИО6, длительный период времени не работавшая в системе образования. Данное назначение было совершено в обход возможных внутренних кандидатов и без ясного понимания какая именно вакантная ставка под нее была использована, что ставит под сомнение законность её трудоустройства и создает искусственную занятость штатных единиц. Данный факт свидетельствует, что потребность в учителях начальных классов у работодателя имеется, и произведенное сокращение численности педагогических работников является мнимым, направленным исключительно на прекращение её трудовых отношений. Увольнение является актом дискриминации и буллинга (травли) на рабочем месте. Как следует из её многочисленных докладных записок, представленных руководству образовательного учреждения, обращений родителей, истинной причиной преследований и последующего увольнения стал конфликт со школой родительницы ученика 4 «в» класса, классным руководителем которого она являлась, ФИО7, двое детей которой обучаются в школе, где систематически нарушают дисциплину. На основании изложенного, истец просила признать незаконным и отменить приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от <Дата>. №___; восстановить ФИО1 в должности учителя начальных классов в МБОУ ЦО «Гармония» с <Дата>.; взыскать с ответчика в её пользу заработную плату за время вынужденного прогула со дня увольнения <Дата>. на дату подачи иска <Дата>. в размере 41944,98 руб. по день фактического исполнения решения суда; взыскать с ответчика в её пользу компенсацию морального вреда, причиненного незаконным увольнением и буллингом на работе, в размере 450000 рублей; обязать ответчика внести запись в её трудовую книжку об отмене приказа об увольнении.
В судебное заседание истец ФИО1 и ее представитель по доверенности ФИО8 не явились, о рассмотрении дела уведомлены, ходатайствовали об отложении судебного разбирательства. Протокольным определением в удовлетворении ходатайства об отложении рассмотрения дела отказано.
Ранее в судебном заседании представитель истца исковые требования поддерживала, по доводам, изложенным в иске, дополнив, что ФИО1 была уведомлена работодателем о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности сотрудников МБОУ «ЦО Гармония», а уволена была в связи с сокращением штата работников организации, кроме того при увольнении работодатель не дал оценку преимущественного права оставления на работе иных работников занимаемых идентичную должность в данной организации, что свидетельствует о нарушении ответчиком процедуры увольнения истца.
Представитель ответчика ФИО16 с исковыми требованиями не согласился, поддержал письменные возражения на иск, в которых указал, что решение о реорганизации МБОУ «СОШ №___» и присоединение ее к МБОУ «ЦО «Гармония» МО <адрес> края принято на уровне учредителя - администрации МО <адрес>. На этом же уровне была создана комиссия, которая дала оценку последствиям принимаемого решения, экономическую обоснованность и целесообразность, в котором и было решено, что в связи с подушевым финансированием школ, то есть в связи со снижением количества учеников, и необходимости поддержания уровня заработной платы учителям в соответствии с дорожной картой, как одного из оснований, целесообразно провести объединение образовательных учреждений, что приведет к экономии финансовых средств. С учетом принятых решений, после окончания реорганизации, было принято решение об объединении двух 4 классов на базе бывшей МБОУ «СОШ №___», так как это было два малокомплектных класса, в которых количество учеников составляло 15 и 14 человек, остальные начальные классы состоят из 28-31 человека. Никаких искусственных условий для объединения классов не создавалось. Кроме того на <Дата> реорганизации не была завершена, в МБОУ «СОШ №___» был принят учитель, который набрал 1 класс. Заявление на прием было подано еще летом <Дата> года и родители учеников первого класса знали, кто будет их учителем. Прием учителя проводился директором МБОУ «СОШ №___». Учитель в параллельном с ФИО1 4 классе, является одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до шестнадцати лет и согласно ст. 261 ТК РФ расторжение с ней трудового договора по инициативе работодателя - п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ - запрещено. Кроме того учителя начальных классов имеют высшее педагогическое образование, ежегодно проходили курсы повышения квалификации, ФИО1 имеет среднее профессиональное образование, единожды прошла курсы повышения квалификации. Перевод детей с особыми образовательными потребностями в отдельный класс, проводился по заявлению родителей, так как родители имеют право выбрать образовательную организацию и форму обучения для таких детей. Разногласия, возникшие у ФИО1 с родителями в классе, никоим образом причиной принятия решения о сокращении штатной численности в реорганизованной образовательной организации, не являлись. Относительно доводов о якобы имевших место случаях травли и оскорбления ФИО1 со стороны директора, можно сказать одно, что эти доводы надуманы, ничем не подтверждаются и приводятся лишь для создания видимости нарушения прав работника. Если имели место быть такие действия в отношении ФИО1, почему эти факты нигде не зарегистрированы, почему она никогда никуда не обращалась за защитой ее нарушенных прав. Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Именно директор МБОУ «ОЦ «Гармония» МО <адрес> края, принимает локальные нормативные акты учреждения, содержащие нормы трудового права; утверждает структуру и штатное расписание учреждения; решает кадровые, административные, финансовые, хозяйственные и иные вопросы в соответствии с уставом учреждения; осуществляет подбор, прием на работу и расстановку кадров в соответствии с трудовым законодательством. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Согласно уведомлению ФИО1 предупреждена о предстоящем сокращении численности сотрудников структурного подразделения «Педагогический персонал», последующем расторжении с ней трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ с предоставлением гарантий и компенсаций, предусмотренных Трудовым законодательством РФ, ей неоднократно предложены следующие вакантные должности в МБОУ «ОЦ «Гармония» МО <адрес> края: педагога - организатора, педагога дополнительного образования, социального педагога, библиотекаря, заведующей хозяйством с отражением размера заработной платы по вакантным должностям. Таким образом, сокращение штата МБОУ «ОЦ «Гармония» МО <адрес> края в имело место, работодателем в лице МБОУ «ОЦ «Гармония» МО <адрес> края в полной мере соблюдена процедура увольнения ФИО1, работодатель надлежащим образом уведомил ФИО1 о предстоящем увольнении, в связи с сокращением его должности, ФИО1 не обладала преимущественным правом оставления на работе, увольнение осуществлено по истечении установленного ст. 180 ТК РФ двухмесячного срока уведомления, ФИО1 работодателем были предложены все имеющиеся вакансии в период сокращения, однако, согласия ФИО1 в виде ее письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу не было, то есть ФИО1 законно была уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С учетом изложенного считает, что отсутствуют основания для удовлетворения исковых требований ФИО1 о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В дополнениях к возражениям сослался на то, что ФИО1 не уведомив работодателя о том, что вступила в профсоюзный орган и стала его членом, злоупотребила своим правом.
Представитель Партизанской городской организации профессионального союза работников народного образования и науки Российской Федерации ФИО17 ФИО18. считает что МБОУ «ОЦ «Гармония» была нарушена процедура увольнения ФИО1, так как она произведена без согласия профсоюзного органа, членом которого является ФИО1
Прокурор ФИО9 в заключении выразил позицию об обоснованности исковых требований.
Представители администрации муниципального округа <адрес> и Управления образования в судебное заседание не явились. О рассмотрении дела уведомлены.
Выслушав стороны, изучив материалы гражданского дела, и оценив представленные по делу доказательства в их совокупности, с учетом их допустимости и относимости, суд при ходит к следующему.
Статьей 37 Конституцией Российской федерации гарантировано право граждан на труд.
В силу ч.1 ст.3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 этого Кодекса (ч. 2 ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (ч. 1 названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 названной статьи).
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от <Дата> N 930-О, от <Дата> N 477-О, от <Дата> N 1841-О, от <Дата> N 1437-О, от <Дата> N 1690-О и др.).
Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от <Дата> N 236-О-О).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <Дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <Дата> N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации (ч. 2 ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом исходя из содержания ч. 2 ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (пп. "в" п. 23 названного постановления).
В п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <Дата> N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу положений ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.
Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Как установлено в судебном заседании, на основании приказа №___-л от <Дата>, ФИО1 была принята в МБОУ «СОШ №___» на должность учителя начальных классов, с ней заключен трудовой договор №___ от <Дата> на неопределенный срок.
Постановлением администрации муниципального округа <адрес> края от <Дата> №___-па решено реорганизовать в срок до <Дата> МБОУ «Образовательный центр «Гармония» муниципального округа <адрес> в форме присоединения к нему МБОУ «Средняя общеобразовательная школа №___» муниципального округа <адрес> (п.1.2).
Согласно Единому государственному реестру юридических лиц, МБОУ «СОШ №___» муниципального округа <адрес> прекратило деятельность путем реорганизации в форме присоединения к МБОУ «ОЦ «Гармония» муниципального округа <адрес>.
<Дата> МБОУ «ОЦ «Гармония» было принято решение об объединении параллель 4-х классов с <Дата> в связи с производственной необходимостью, низким численным составом обучающихся в параллелях 4-х классов, а также в целях обеспечения целесообразности затрат финансовых (бюджетных) средств, что подтверждается приказом №___-а от <Дата> «Об объединении классов».
<Дата> МБОУ «ОЦ «Гармония» издан приказ №___-а «О сокращении штата работников», в соответствии с которым в срок до <Дата>. подлежит сокращению штатные единицы по следующей должности: учитель – 1 штатная единица. До сокращения предстояло выполнить следующее: письменно предлагать высвобождаемым работникам на протяжении периода проведения мероприятий по сокращению штата при наличии вакансий должности, соответствующие их квалификации, а при отсутствии такой работы – другие вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу; письменно уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации о планируемом увольнении работника, являющегося членом профсоюза (при наличии); письменно уведомить Центр занятости населения о предстоящем высвобождении работника; в срок до <Дата>. подготовить с учетом требований статей 82, 178-180, 373 ТК РФ проект приказа об увольнении в связи с сокращением штата работников.
<Дата> ФИО1 уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности сотрудников МБОУ «ОЦ «Гармония» МО <адрес>, о чем свидетельствует ее подпись в уведомлении.
В указанном уведомлении от <Дата> ФИО1 предложены вакантные должности в организации: должность педагога-организатора, должность педагога дополнительного образования, должность социального педагога, должность библиотекаря, должность заведующего хозяйством, от перевода на которые она отказалась, о чем свидетельствует ее подпись в уведомлении.
Приказом №___-л от <Дата> ФИО1 уволена с занимаемой должности с <Дата> по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников организации.
Согласно штатному расписанию, утвержденному приказом МБОУ «СОШ №___» ПГО №___-л от <Дата>., в учебной организации по состоянию на <Дата> имелись должности учителя – 25,5 штатных единиц.
В штатном расписании, введенном в действие с <Дата> и утвержденным директором МБОУ «ЦО «Гармония», указаны 58,50 штатных единиц должности учителя.
Из смысла пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, увольнение по указанному основанию допускается, если имело место действительное сокращение штата или численности работников организации. При этом под сокращением штата понимается исключение из штатного расписания какой-либо должности или рабочей профессии, а под сокращением численности – уменьшение количества штатных единиц по какой-либо определенной должности, рабочей профессии.
Вместе с тем, в нарушение указанной нормы закона, ФИО1 уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности сотрудников, а уволена в связи с сокращением штата работников организации, о чем уведомлена не была с соблюдением срока увольнения.
При этом, исключение из штатного расписания должности учителя ответчиком не производилось, а фактически произведено уменьшение количества штатных единиц по должности учителя.
Соответственно основание увольнения ФИО1 не соответствует фактическим обстоятельствам ее увольнения.
Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (ст. ст. 178 - 181.1) определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Так, ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (часть 3).
Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда РФ от <Дата> N 581-О, ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке (Определения Конституционного Суда РФ от <Дата> N 581-О, от <Дата> N 538-О-О, от <Дата> N 916-О-О и 917-О-О).
С учетом приведенных норм материального права юридически значимым обстоятельством для правильного разрешения спора являлось исполнение ответчиком требований статьи 179 Трудового кодекса РФ об определении преимущественного права истца по сравнению с другими сотрудниками организации на оставление на работе с учетом производительности труда, уровня квалификации, образования, профессиональных качеств и других обстоятельств.
Между тем, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя, который самостоятельно, согласно действующего у него порядку, принимает решение о преимущественном праве оставления на работе.
В силу неоднократно выраженной Конституционным Судом Российской Федерации правовой позиции, утверждая приоритет личности и ее прав во всех сферах, Конституция Российской Федерации обязывает государство охранять достоинство личности как необходимую предпосылку и основу всех других неотчуждаемых прав и свобод человека, условие их признания и соблюдения и ничто не может быть основанием для умаления достоинства личности. В сфере правового регулирования трудовых отношений это предполагает, в частности, - в соответствии с вытекающими из взаимосвязанных положений статей 1 (часть 1), 2, 17 (части 1 и 2), 18, 19 (части 1 и 2) и 55 (части 2 и 3) Конституции Российской Федерации принципами правовой определенности и поддержания доверия граждан к закону и действиям государства - обязанность государства гарантировать гражданам, длительное время состоящим в трудовых отношениях и успешно осуществляющим профессиональную деятельность, уважение достоинства и трудовой чести при изменении правового регулирования, с тем чтобы обеспечить учет их прав и законных интересов и не допустить изменения их правового положения исключительно на основе формальных критериев.
Такой подход согласуется и с конституционными принципами равенства и справедливости, из которых вытекает необходимость равного обращения с лицами, находящимися в равных условиях, и соблюдение которых означает, помимо прочего, запрет вводить не имеющие объективного и разумного оправдания различия в правах лиц, находящихся в одинаковых или сходных обстоятельствах (постановления Конституционного Суда Российской Федерации от <Дата> N 8-П, от <Дата> N 11-П, от <Дата> N 5-П, от <Дата> N 17-П, от <Дата> N 23-П и др.).
Следовательно, оценка соответствия выполняемой работе (занимаемой должности) лиц, занятых одинаковой профессиональной деятельностью (занимающих одинаковые должности), должна осуществляться с использованием одинаковых критериев, позволяющих принимать во внимание результаты профессиональной деятельности работников и их отношение к труду, их деловые качества, а не основываться исключительно на усмотрении руководителя или иного лица, в силу отдельных положений закона наделенного правом формирования в том или ином виде штатного расписания того или иного учреждения.
Как следует из трудовой книжки работника ФИО1, с <Дата>. последняя была принята посредством перевода на должность учителя начальных классов в Среднюю школу №___, в дальнейшем реорганизованную МБОУ «ЦО «Гармония», где работала до ее увольнения. За период работы ФИО1 к дисциплинарной ответственности не привлекалась, поощрялась грамотами и благодарственными письмами.
ФИО1 имеет соответствующее образование по занимаемой должности, что подтверждено дипломом об образовании Э №___ от <Дата>., прошла курсы повышения квалификации, была аттестована по занимаемой должности.
Как следует из представленных в материалах дела документов, в МОУ «СОШ №___» присоединенной к МБОУ «ЦО «Гармония» должность учителя начальных классов занимают: ФИО10 с <Дата>., имеющая среднее профессиональное образование по специализации учитель начальных классов, имеющая малолетнего ребенка, воспитывающегося в полной семье; ФИО5 с <Дата>., имеющая высшее образование по специализации преподаватель дошкольной педагогики и психологии, методист по дошкольному воспитанию, среднее профессиональное образование по специализации учитель начальных классов со специализацией «информатика и вычислительная техника в начальной школе», имеющая несовершеннолетнего ребенка воспитывающегося в неполной семье; ФИО11 с <Дата>., имеющая высшее образование по специализации педагогика и методика начального обучения; ФИО12 с <Дата>., имеющая среднее профессиональное образование по специализации учитель начальных классов; ФИО13 с <Дата>., имеющая среднее профессиональное образование по специализации преподавание в начальных классах; ФИО6 с <Дата>., имеющая высшее образование по квалификации учитель по специальности педагогика и методика начального образования.
Понятия квалификации работника и профессионального стандарта содержатся в статье 195.1 ТК РФ. Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.
Как следует из протокола заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности №___ от <Дата>., комиссия, созданная при МБОУ «ЦО Гармония», рассмотрев кандидатуры работников, занимающих подлежащие сокращению штатные единицы: ФИО6 (стаж работы 28 лет), ФИО11 (стаж работы 41 год), ФИО12 (стаж работы 45 лет), ФИО13 (стаж работы 8 лет), ФИО5 (стаж работы 32 года), ФИО1 (стаж работы 49 лет), на основании показателей и квалификации, пришла к выводу, путем голосования, об увольнении ФИО1 в связи с сокращением численности штата.
Суд приходит к выводу о том, что ответчиком не мотивировано, в соответствии с ч.1 ст.179 ТК РФ, преимущественное право вышеперечисленных учителей начальных классов вышеуказанной образовательной организации на оставление на работе по сравнению с ФИО1, имеющий стаж работы в педагогической деятельности не менее 49 лет, в том числе более 39 лет в данной организации, не имеющей дисциплинарных взысканий, что свидетельствует о высоком уровне знаний, умений, профессиональных навыков и опыта ее работы, с учетом постоянного повышения ею уровня квалификации.
Обстоятельств, исключающих перевод вышеперечисленных работников и их увольнение, предусмотренных ст.254, ст.261 Трудового кодекса РФ, судом по делу не установлено.
Указанные обстоятельства свидетельствует о нарушении работодателем требований ст.179 Трудового кодекса РФ при проведении сокращения штата работников, поскольку действия ответчика ущемили право истца на объективную оценку его квалификации, образования, профессиональных качеств и других обстоятельств.
Кроме того, суд находит заслуживающим внимание довод представителя истца, о том, что поскольку МБОУ «СОШ №___» путем реорганизации присоединилось к МБОУ «ОЦ Гармония», и увольнение истца по сокращению штата работников производилось последним, то ответчиком при принятии решения о сокращении, должна была быть проведена оценка всех работников в должности учителя начальных классов данной организации с целью определения преимущественного права на оставление на работе, чего сделано не было.
Так согласно представленного ответчиком списочного состава учителей начальных классов МБОУ «ОЦ Гармония», состав учителей начальных классов в данной образовательной организации включает 15 работников, оценка же преимущественного права оставления на работе при сокращении численности работников произведена работодателем только в отношении 6-ти работников занимающих идентичную должность в данной организации.
Согласно нормам статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Как установлено судом, первичной профсоюзной организации в МБОУ «ОЦ «Гармония» не имеется, что следует из ответа директора.
Согласно ответу председателя Партизанской городской организации общероссийского профсоюза образования ФИО17 от <Дата>, педагог ФИО1 является членом профсоюзной организации профессионального союза работников народного образования и науки Российской Федерации на основании заявления, поданного ФИО1 от <Дата>.
Данное подтверждено Управлением образования Администрации муниципального округа <адрес> в ответе от <Дата>. на запрос суда.
Как следует из ответа Управления образования Администрации муниципального округа <адрес>, от ФИО1 не поступало заявление об отчислении из ее заработной платы профсоюзных взносов.
Уведомление о сокращении ФИО1 в профсоюзную организацию профессионального союза работников народного образования и науки Российской Федерации МБОУ «ОЦ «Гармония» не направляла.
Вместе с тем, стороной истца не представлено доказательств, подтверждающих то, что ФИО1 уведомила работодателя о вступлении в члены профсоюзной организации.
В пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <Дата> №___ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
При установленных по делу фактических обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что у ответчика, не осведомленного о том, что работник ФИО1 на момент ее увольнения является членом профессионального союза, не имелось возможности провести процедуру увольнения ФИО1 с учетом мотивированного мнения выборного органа профсоюзной организации.
Статьей 3 ТК РФ установлен запрет дискриминации в сфере труда.
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть первая статьи 3 ТК РФ).
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть вторая статьи 3 ТК РФ).
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (часть третья статьи 3 ТК РФ).
Как следует из представленных суду материалов, в период работы у истца ФИО1 возник конфликт с учеником ее класса и родителем последнего, при этом работодателем и иными компетентными органами данный конфликт разрешался и его обстоятельствам давалась мотивированная оценка.
Доказательств того, что в связи с указанными обстоятельствами, работодатель препятствовал истцу в реализации ее трудовых прав, суду не представлено.
В соответствии ст. 394 ТК РФ, п.60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №___ от <Дата> «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ» работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.
В силу ст.84.1 Трудового кодекса РФ, днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
Как следует из материалов дела, трудовой договор прекращен с работником ФИО1 - <Дата> на основании приказа №___-л от <Дата>. «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении). Таким образом последним днем работы истца являлась дата <Дата>., в связи с чем восстановлению в занимаемой должности ФИО14 подлежит с <Дата>.
В соответствии ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
Поскольку судом увольнение ФИО1 признано незаконным, то работодатель обязан возместить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула.
Согласно части второй статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <Дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса.
В соответствии с частями 1 и 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по <Дата>) число включительно).
Постановлением Правительства Российской Федерации от <Дата> N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка).
В силу пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Из изложенных норм материального права и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации следует, что для определения среднего заработка за время вынужденного прогула истца следует делить начисленную заработную плату и указанные в пункте 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы иные выплаты, на количество фактически отработанных истцом дней, а затем полученный средний дневной заработок умножать на количество рабочих дней в период вынужденного прогула, начиная со дня, следующего за днем увольнения и по день вынесения решения суда включительно.
Истцом заявлены требования о взыскании с ответчика в ее пользу заработной платы за время вынужденного прогула со дня увольнения <Дата> на дату подачи иска <Дата> в размере 41 944,98 руб. по день фактического исполнения решения суда.
Согласно справке о расчете среднедневного заработка, предоставленной ответчиком, среднедневной заработок ФИО1 в МБОУ «ОЦ Гармония» за период с <Дата> по <Дата>, составил 2 480,37 руб.
Согласно п.11 трудового договора №___.<Дата>. режим работы ФИО15 установлен при 5-дневной рабочей неделе.
Период вынужденного прогула составил с <Дата> и по день вынесения решения суда <Дата> – 49 раб. дн., в связи с чем средний заработок за время вынужденного прогула составляет: 2 480,37 х 49 = 121538,13 руб.
В соответствии с ч.3 ст.196 ГПК РФ, суд принимает решение по заявленным истцом требованиям. Однако суд может выйти за пределы заявленных требований в случаях, предусмотренных федеральным законом.
Статьей 395 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными, они удовлетворяются в полном размере. По смыслу ст.394, ст.395 Трудового кодекса Российской Федерации суд обязан правильно установить размер причитающихся к выплате работнику сумм за весь установленный период и взыскать их в правильном полном размере.
С учетом указанного, взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула в большем размере, чем заявлено истцом по причине неверного расчета последним среднедневного заработка и периода вынужденного прогула, не свидетельствует о выходе суда за пределы исковых требований, применительно к положениям части 3 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
С учетом изложенного исковые требования истца в части взыскания с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула подлежат удовлетворению в сумме 121538 рублей 13 копеек за период с 13.01.2026г. по день вынесения решения суда 24.03.2026г.
На основании ст.394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Согласно разъяснениям в п.63 Постановления пленума Верховного Суда РФ от <Дата> №___ «О применении судами Российской Федерации трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Принимая во внимание установленный судом факт нарушения ответчиком как работодателем прав работника ФИО1, суд находит подлежащими удовлетворению требования истца о взыскании компенсации морального вреда, определив ее размер, с учетом объема и характера причиненных истцу нравственных страданий, степени вины ответчика, материального положения сторон, продолжительности времени нарушения трудовых прав истца, с учетом принципов разумности и справедливости, в сумме 15000 рублей.
В порядке ст.103 ГПК РФ с ответчика в бюджет муниципального округа <адрес> края подлежит взысканию государственная пошлина в размере 4646 рублей 14 копеек.
Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд -
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 к МБОУ «Образовательный центр «Гармония» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда – удовлетворить частично.
Признать незаконным и отменить приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от <Дата>. №___.
Восстановить ФИО1 (<Дата> года рождения, место рождения: <адрес> края, <данные изъяты>) на работе в Муниципальном бюджетном общеобразовательном учреждении «Центр образования «Гармония» муниципального округа <адрес> края (ИНН №___) в должности учителя начальных классов с <Дата>.
Взыскать с Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Центр образования «Гармония» муниципального округа <адрес> края (ИНН №___) в пользу ФИО1 (<Дата> года рождения, место рождения: <адрес> края, <данные изъяты>) заработную плату за время вынужденного прогула в размере 121538 рублей 13 копеек, а также компенсацию морального вреда в размере 15000 рублей, всего 136538 (Сто тридцать шесть тысяч пятьсот тридцать восемь) рублей 13 копеек.
Взыскать с Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Центр образования «Гармония» муниципального округа <адрес> края (ИНН №___) в бюджет муниципального округа <адрес> края государственную пошлину в размере 4646 рублей 14 копеек.
В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 отказать.
Решение в части восстановления на работе и взыскании заработной платы подлежит немедленному исполнению.
Стороны вправе обжаловать решение в апелляционную инстанцию <адрес>вого суда в течение одного месяца со дня его вынесения в окончательной форме, путем подачи жалобы через Партизанский городской суд <адрес>.
Судья Е.В. Литвишко