РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
<адрес> 23 июня 2026 года
Партизанский городской суд <адрес> в составе:
председательствующего судьи Павлова А.П., при ведении протокола секретарем судебного заседания ФИО2, с участием:
помощника прокурора <адрес> – ФИО3, представителя истца ФИО1 – ФИО7, представителя ответчика МБУ «СШ «Сучан» – ФИО8, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №___ по исковому заявлению ФИО1 к Муниципальному бюджетному учреждению «Спортивная школа «Сучан» Партизанского городского округа, о восстановлении на работу,
УСТАНОВИЛ:
Истец ФИО1 в лице представителя по доверенности ФИО7 обратился в суд с названным иском, указав, что с <Дата> года он работает в МБУ ДО «СШ «Сучан» в должности тренера-преподавателя по футболу. Приказом и.о. директора МБУ ДО «СШ «Сучан» ФИО4 №___-л от <Дата> уволен с работы по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прог<адрес> считает увольнение незаконным, ссылаясь на то, что отсутствие на рабочем месте 30 и <Дата> было вызвано уважительными причинами: повреждением искусственного покрытия футбольного поля, сдачей поля в аренду иным лицам, невозможностью безопасно проводить тренировки детей. Также истец просит признать незаконным приказ №___-А от <Дата> об отстранении от работы в связи с непрохождением обязательного медицинского осмотра, указывая, что не прошел медосмотр по вине работодателя, не выдавшего ему медицинскую книжку. Кроме того, истец просит признать незаконным отказ в выплате стимулирующих выплат за <Дата> гг., обязать ответчика обеспечить его спортивным инвентарем, оборудованием, медицинским кабинетом, восстановить футбольное поле, взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.
Ответчик МБУ ДО «СШ «Сучан» в лице представителя по доверенности ФИО8, иск не признал, представил письменные возражения, в которых указал, что факт отсутствия ФИО1 на рабочем месте 30 и <Дата> подтвержден актами об отсутствии на рабочем месте, журналом регистрации посетителей стадиона, показаниями сотрудников охраны. Процедура увольнения соблюдена, у истца затребованы письменные объяснения, приказ издан в установленный срок, объявлен работнику, с работником произведен расчет. Отстранение от работы произведено в связи с не прохождением обязательного медицинского осмотра, что предусмотрено ст. 76 ТК РФ. Стимулирующие выплаты не начислялись в связи с невыполнением истцом критериев эффективности, установленных локальными нормативными актами. Просил в иске отказать полностью.
В судебном заседании представитель истца ФИО1 – ФИО7 заявленные требования поддержал по изложенным в иске доводам.
Представитель ответчика МБУ ДО «СШ «Сучан» - ФИО8, в судебном заседании заявленные требования не признал, доводы указанные в письменном возражении поддержал, просил отказать в удовлетворении заявленных исковых требований.
Суд, выслушав участвующих в деле лиц, заключение прокурора, полагавшего увольнение истца законным, а иск не подлежащим удовлетворению, изучив представленные доказательства в их совокупности и взаимной связи, приходит к следующему.
Как следует из материалов дела, <Дата> ФИО1 принят на работу в МБУ «Спортивная школа «Сучан» на должность тренера с должностным окла<адрес> рублей в месяц и следующими надбавками к окладу: районный коэффициент в размере 20%; ежемесячная процентная надбавка в размере 30%. (Трудовой договор №___ от <Дата>)
Согласно приказа от <Дата> №___-л действие трудового договора с ФИО1 прекращено на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогула.
<Дата> копия приказа об увольнении получена ФИО1 путем почтового отправления, что истцом не оспаривается.
Согласно ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Из материалов дела следует, что приказ об увольнении №___-л от <Дата> направлен ФИО1 почтовым отправлением <Дата> и получен истцом <Дата>. Исковое заявление подано ФИО1 в суд <Дата>.
Поскольку срок на обращение в суд, установленный ст. 392 ТК РФ, истцом не пропущен, оснований для рассмотрения ходатайства о восстановлении срока не имеется.
В ст. 2 ТК РФ названы принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений: равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на судебную защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ одним из оснований для прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).
В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (её) продолжительности ст. 81 ТК РФ.
Согласно разъяснениям, данными в п.п. 39 и 35 Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от <Дата> №___ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в частности, относится отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (абзац первый пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <Дата> №___ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Кроме того, как разъяснено в п. 53 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Таким образом, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Статьей 193 ТК РФ установлен порядок применения дисциплинарных взысканий: до применения взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение; дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка; приказ о применении взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания.
В силу ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае невозможности довести приказ до сведения работника на приказе производится соответствующая запись.
Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и выполнять установленные нормы труда.
В силу ст. 91 ТК РФ рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности.
В соответствии со ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Согласно правовой позиции Верховного Суда РФ, изложенной в п. 11 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ <Дата>), установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте является обязательным при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прог<адрес> работника на рабочем месте по уважительной причине в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд прогулом не является.
Как указано в п. 16 указанного выше Обзора, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной исходя из таких общих принципов юридической и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, а также проверить, учитывались ли работодателем при наложении взыскания тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
Пунктом 1.2 трудового договора №___ от <Дата>, определено рабочее место истца ФИО1, которым является: <адрес>, стадион «Шахтер», <адрес> (офис).
Разделом №___ трудового договора №___ от <Дата>, установлен режим труда и отдыха, согласно которому график работы установлен согласно расписанию учебно-тренировочного процесса.
Приказом №___-А от <Дата>, утверждено расписание учебно-тренировочных занятий МБУ ДО «СШ «Сучан» муниципального округа <адрес> края на период с <Дата> по <Дата>. Согласно указанному расписанию истец ФИО1 обязан проводить учебно-тренировочные занятия на стадионе «Шахтер» в понедельник с 14 часов 30 минут до 19 часов 00 минут, вторник с 14 часов 30 минут до 18 часов 00 минут.
Таким образом, рабочим местом истца <Дата> (понедельник) и <Дата> (вторник) являлся стадион «Шахтер», на котором он должен был находиться в указанные часы.
В ходе судебного заседания установлено и подтверждено материалами дела, что <Дата> и <Дата> истец ФИО1 отсутствовал на рабочем месте, а именно на стадионе «Шахтер».
Данное обстоятельство подтверждается документами, представленными в суд, а именно:
- актом от <Дата> об отсутствии ФИО1 на рабочем месте, составленным и.о. директора МБУ ДО «СШ «Сучан» ФИО4;
- актом от <Дата> об отсутствии ФИО1 на рабочем месте, составленным и.о. директора МБУ ДО «СШ «Сучан» ФИО4;
- журналом регистрации посетителей стадиона «Шахтер» МБУ ДО «СШ «Сучан», из которого следует, что 30 и <Дата> ФИО1 стадион «Шахтер» не посещал;
- актом от <Дата> опроса свидетелей, из которого следует, что опрошены сотрудники охранного агентства «Омега» Сизева Мая и Тетерятникова Наталья, подтвердили, что 30 и <Дата> ФИО1 стадион «Шахтер» не посещал, то есть подтвердили факт отсутствия ФИО1 на рабочем месте;
- положением о проведении <адрес> по футзалу среди юношей, согласно которому 30 и <Дата> в <адрес> проходил этап Кубка среди юниоров <Дата> годов, в котором принимала участие команда «Локомотив» <адрес> края;
- заявочным листом на участие в <адрес> по футзалу среди юношей от команды «Локомотив» <адрес>, подписанным ФИО1 как представителем команды и директором организации «Федерации футбола Партизанского городского округа»;
- итоговой турнирной таблицей <адрес> по футзалу среди юношей, из которой следует, что этап Кубка проходил 30 и <Дата> в спортзале МАСУ «ФСЦ», по адресу: <адрес>;
- расписанием игр <адрес> по футзалу среди юношей, из которого следует, что <Дата> в 13 часов 50 минут и 17 часов 10 минут и <Дата> в 09 часов 00 минут, 11 часов 30 минут и 13 часов 10 минут, проходили игры с участием команды «Локомотив» <адрес>. <Дата> в 15 часов 40 минут состоялось награждение команд;
- собственным объяснением ФИО1 от <Дата>, данным работодателю в порядке ст. 193 ТК РФ, из которого прямо следует, что истец не отрицает своего отсутствия на стадионе. В объяснении указано: «30 и 31 марта тренировки проходили за пределами стадиона».
В судебном заседании представитель истца ФИО1 – ФИО7 пояснял, что <Дата> около 11 часов ФИО1 выехал из <адрес> в <адрес>, и после обеда проводил тренировку футбольной команды на территории городского парка <адрес>, так как покрытие футбольного стадиона имеет повреждение, что является небезопасным для детей, то есть находился на работе. При этом о проведении указанной тренировки за пределами стадиона «Шахтер», руководству МБУ ДО «СШ «Сучан» не сообщалось.
Согласно ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Согласно абз. 1,2 ч. 1 ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.
В соответствии со ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.
Вместе с тем доводы стороны истца в части проведения тренировки футбольной команды на территории городского парка <адрес>, какими-либо доказательствами не подтверждены, тогда как факт отсутствия истца ФИО1 на рабочем месте, утвержденным пунктом 1.2 трудового договора №___ от <Дата>, документально подтвержден. Представленные стороной ответчика указанные выше документы, в своей совокупности, с достоверностью подтверждают, что истец ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в даты, вмененные ему как прогул, то есть <Дата> и <Дата>.
При этом суд критически относится к доводам истца ФИО1 о том, что его отсутствие на стадионе было вызвано повреждением покрытия футбольного поля и сдачей его в аренду, поскольку фактически истец в рабочее время 30 и <Дата> не находился на своем рабочем месте и не исполнил трудовые обязанности перед ответчиком. При таких обстоятельствах довод истца на повреждение покрытия футбольного поля, не может быть признан уважительной причиной отсутствия на рабочем месте.
Кроме того, Верховный Суд РФ неоднократно указывал, что отсутствие работника на рабочем месте по уважительной причине прогулом не является (п. 11 «Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ <Дата>), однако бремя доказывания уважительности причин отсутствия лежит на работнике после того, как работодатель доказал сам факт отсутствия. В настоящем гражданском деле ФИО1 не только не доказал уважительность причин, но и дал недостоверные объяснения, утверждая, что находился на своем рабочем месте.
С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что отсутствие истца ФИО1 на рабочем месте 30 и <Дата> не было обусловлено уважительными причинами, а образует состав дисциплинарного проступка – прогула, предусмотренного пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Проверяя соблюдение работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания, суд установил следующее:
Согласно абз. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Из материалов гражданского дела следует, что <Дата> истцу ФИО1 было направлено уведомление о необходимости представить письменные объяснения по фактам его отсутствия на рабочем месте <Дата> и <Дата>.
<Дата> ФИО1 прибыл в офис МБУ ДО «СШ «Сучан», где ему было вручено уведомление, а также представлены для ознакомления акты об отсутствии на рабочем месте. ФИО1 от подписи в акте об отсутствии на рабочем месте отказался, забрал оригиналы вышеуказанных документов и покинул здание МБУ ДО «СШ «Сучан».
<Дата> ФИО1 вернул изъятые им ранее документы.
<Дата> ФИО1 были представлены объяснения, согласно которым ФИО1 подтвердил свое отсутствие на рабочем месте <Дата> и <Дата>, мотивировав свое отсутствие на рабочем месте повреждением искусственного покрытия стадиона, присутствием граждан Киргизии на поле стадиона, тренировкой команды по велоспорту из <адрес>.
Факт дачи объяснений истцом не оспаривается, что свидетельствует о том, обязанность работодателя, предусмотренная ст. 193 ТК РФ, выполнена.
Согласно абз. 3 ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
По делам о восстановлении на работе обязанность доказать соблюдение сроков лежит на работодателе (п. 8 «Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ <Дата>). Ответчиком представлены документы, подтверждающие, что приказ об увольнении издан в пределах месячного срока со дня обнаружения проступка.
Во исполнение требований трудового законодательства, работодателем был зафиксирован факт отсутствия на рабочем месте, истребованы объяснения работника, издан приказ об увольнении, произведен расчет.
В связи с неявкой истца ФИО1 для ознакомления с приказом об увольнении, вручения расчетных листков и трудовой книжки, <Дата> в адрес ФИО1, путем почтового отправления направлен приказ об увольнении, расчетный лист, уведомление о необходимости явиться за получением трудовой книжки, либо дать согласие на ее отправку почтой.
Указанное почтовое отправление получено ФИО1 <Дата>, о чем свидетельствует отчет, об отслеживании почтового отправления №___, таким образом, приказ об увольнении объявлен работнику.
Доказательств уклонения ответчика от ознакомления истца с приказом либо нарушения срока, предусмотренного абз. 6 ст. 193 ТК РФ, истцом не представлено.
Таким образом, установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания работодателем соблюден в полном объеме.
Доводы истца ФИО1 о том, что работодателем не учтены тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду, суд находит несостоятельными.
Как следует из материалов гражданского дела, истец ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в течение двух рабочих дней подряд (30 и <Дата>) в течение полного рабочего времени. Прогул относится к однократным грубым нарушениям трудовых обязанностей, при совершении которых законодатель предоставляет работодателю право применить крайнюю меру дисциплинарного взыскания – увольнение (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). По смыслу закона, сам факт совершения прогула, то есть грубого нарушения, может являться достаточным основанием для увольнения.
Судом установлено, что работодателем дана оценка доводам истца ФИО1, изложенным в объяснении, в том числе доводу о повреждении покрытия футбольного поля. Данные доводы признаны необоснованными, поскольку они опровергнуты фактическими обстоятельствами, отсутствием ФИО1 на своем рабочем месте.
Ссылка истца ФИО1 на два предыдущих незаконных увольнения, признанных таковыми решениями суда, сама по себе не может свидетельствовать о незаконности настоящего увольнения, которое подлежит самостоятельной проверке судом на основании конкретных обстоятельств и представленных доказательств. Факт наличия трудового стажа с <Дата> года не исключает возможности привлечения работника к дисциплинарной ответственности за совершение грубого нарушения трудовой дисциплины.
С учетом изложенного суд приходит к выводу, что примененное к ФИО1 дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является соразмерным тяжести совершенного проступка – прогулу, являющемуся грубым нарушением трудовых обязанностей.
Увольнение истца ФИО1 произведено при наличии законного основания, прогула - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин 30 и <Дата> и с соблюдением установленного Трудовым кодексом РФ порядка применения дисциплинарного взыскания. Оснований для признания увольнения незаконным, восстановления истца на работе и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, у суда отсутствуют.
В соответствии с абз. 4 ч. 1 ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Согласно ч. 2 ст. 76 ТК РФ работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.
В силу ч. 3 ст. 76 ТК РФ в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
Приказом и.о. директора МБУ ДО «СШ «Сучан» №___-А от <Дата> ФИО1 с <Дата> отстранен от работы, до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения, а именно до прохождения обязательного медицинского осмотра.
Судом установлено, что <Дата> ФИО1 вручено уведомление о необходимости прохождения обязательного периодического медицинского осмотра в медицинском учреждении в период с <Дата> по <Дата>, о чем имеется подпись истца об ознакомлении. В уведомлении также указано, что в случае непрохождения осмотра ФИО1 будет отстранен от работы без сохранения заработной платы на основании ст. 76 ТК РФ.
Довод истца ФИО1 о том, что он не прошел медицинский осмотр по вине работодателя, не выдавшего ему медицинскую книжку, не нашел подтверждения в ходе судебного разбирательства.
Как следует из служебной записки от <Дата> на имя и.о. директора МБУ ДО «СШ» ФИО5, медицинская книжка была вручена ФИО1 лично. Факт утраты медицинской книжки, на который ссылается истец, не освобождает его от обязанности пройти медицинский осмотр, поскольку действующее законодательство не ставит прохождение медицинского осмотра в зависимость от наличия у работника на руках медицинской книжки. Кроме того, утрата медицинской книжки не препятствует ее восстановлению путем обращения в медицинскую организацию, проводившую осмотр, либо к работодателю с заявлением о выдаче дубликата. Доказательств того, что ФИО1 предпринимал такие меры, суду не представлено.
Факт не прохождения ФИО1 обязательного медицинского осмотра в установленный срок истцом не оспаривается.
При таких обстоятельствах у работодателя имелись законные основания для отстранения ФИО1 от работы, и приказ №___-А от <Дата> является законным и обоснованным.
Поскольку судом не установлено, что истец ФИО1 не прошел медицинский осмотр по вине работодателя, основания для оплаты времени отстранения от работы как за простой на основании ч. 3 ст. 76 ТК РФ, отсутствуют.
Требование истца ФИО1 о признании незаконным отказа в выдаче медицинской книжки не подлежит удовлетворению, поскольку относимые и допустимые доказательства того, что работодатель удерживал медицинскую книжку истца и отказывал в ее выдаче, суду не представлены.
В силу ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством.
Таким образом, стимулирующие выплаты, в отличие от должностного оклада, не являются гарантированной (обязательной) частью заработной платы, а выплачиваются при условии выполнения работником критериев и показателей эффективности, установленных локальными нормативными актами работодателя.
Из материалов гражданского дела следует, что в МБУ ДО «СШ «Сучан» действует Положение об оплате труда работников, утвержденное приказом и.о. директора №___-А от <Дата>, которым установлены показатели, критерии, периодичность и размер стимулирующих выплат в процентах от оклада.
Как указано в ответе прокуратуры <адрес> от <Дата>, в приложении №___ к Положению об оплате труда предусмотрены критерии эффективности для начисления стимулирующих выплат, в том числе: набор групп обучающихся, выезды на соревнования, количество призеров среди спортсменов и иные ключевые показатели.
По утверждению ответчика, истцом ФИО1 не выполнен ряд критериев эффективности, установленных локальными правовыми актами МБУ ДО «СШ «Сучан», в связи с чем, стимулирующие выплаты ему не начислялись.
Истец ФИО1 не представил суду доказательств, подтверждающих выполнение им в спорный период (<Дата> годы) всех установленных Положением об оплате труда критериев эффективности, дающих право на получение стимулирующих выплат. Само по себе несогласие истца с оценкой его работы, произведенной работодателем, и ссылка на то, что стимулирующие выплаты выплачиваются иным работникам, не свидетельствуют о незаконности не начисления таких выплат истцу, поскольку каждый работник оценивается по результатам его индивидуальной трудовой деятельности.
Ответчиком, напротив, представлены мотивированные пояснения о невыполнении истцом ФИО1 критериев эффективности, что подтверждается, в том числе данными о необеспечении набора групп обучающихся (согласно ответу прокуратуры о нарушении п. 6 ч. 2 ст. 34.3 Федерального закона № 329-ФЗ в части необеспечения обучающихся инвентарем – что объективно свидетельствует о ненадлежащей организации учебно-тренировочного процесса).
При таких обстоятельствах оснований для признания незаконным отказа в выплате стимулирующих выплат и возложения на ответчика обязанности по их начислению и выплате, у суда не имеется.
Требование истца ФИО1 о возложении обязанности обеспечить его спортивной футбольной экипировкой, оборудованием и спортивным инвентарем не подлежит удовлетворению, поскольку не относится к основному предмету иска, в части восстановления на работе, и является производным от него. Поскольку судом отказано в восстановлении на работе ФИО1 иные заявленные им требования также не подлежат удовлетворению, в том числе в виду следующего.
Обязанность по материально-техническому обеспечению обучающихся по дополнительным образовательным программам спортивной подготовки, установленная п. 6 ч. 2 ст. 34.3 Федерального закона от <Дата> № 329-ФЗ (ред. от <Дата>) «О физической культуре и спорте в Российской Федерации» возложена на организацию, реализующую образовательные программы спортивной подготовки, в отношении обучающихся (воспитанников), а не в отношении тренерско-преподавательского состава. Данные требования затрагивают публично-правовые обязанности учреждения перед неопределенным кругом лиц (обучающимися) и не относятся к трудовым правам конкретного работника.
Более того, как следует из представления прокурора от <Дата>, вопрос о необеспечении обучающихся спортивным инвентарем уже является предметом прокурорского реагирования в порядке надзора, что свидетельствует о применении иных (административных) механизмов защиты нарушенного права, а не судебной защиты в рамках индивидуального трудового спора.
Требования истца ФИО1 о возложении обязанности ответчика обеспечить территории стадиона медицинским кабинетом с медицинским работником, душевыми комнатами, освещением футбольного поля, а также восстановить поврежденное искусственное покрытие футбольного поля не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.
Указанные требования не связаны с трудовыми правами истца, вытекающими из трудового договора, а относятся к вопросам материально-технического оснащения и организации деятельности учреждения, затрагивают права и законные интересы неопределенного круга лиц (обучающихся, посетителей стадиона). Данные требования не могут быть предметом рассмотрения в рамках индивидуального трудового спора между работником и работодателем.
Кроме того, вопросы обеспечения санитарно-эпидемиологических требований, безопасности при проведении спортивных мероприятий, соблюдения строительных норм и правил отнесены к компетенции соответствующих контролирующих и надзорных органов (Роспотребнадзор, Ростехнадзор, органы прокуратуры), которые в рамках предоставленных полномочий принимают соответствующие меры реагирования, что подтверждается материалами дела (предостережение Роспотребнадзора №___ от <Дата>, представление прокурора от <Дата>).
Из постановления об отказе в возбуждении уголовного дела от <Дата>, на которое ссылается истец ФИО1, следует, что по факту повреждения искусственного покрытия футбольного поля проводилась проверка в порядке ст. 144–145 УПК РФ, по результатам которой принято решение об отказе в возбуждении уголовного дела по ч.1 ст. 167 УК РФ, по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1. ст. 24 УПК РФ, за отсутствием события преступления. Данное обстоятельство свидетельствует о том, что вопрос повреждения покрытия футбольного поля является предметом самостоятельной проверки правоохранительных органов и не может быть разрешен в порядке гражданского судопроизводства по иску конкретного работника, поскольку право на обращение с таким требованием принадлежит уполномоченным органам и должностным лицам в рамках административного и уголовного судопроизводства.
Более того, из материалов дела следует, что футбольное поле было сдано в аренду, что также не относится к индивидуальным трудовым правам истца, а затрагивает вопросы распоряжения муниципальным имуществом, подлежащие самостоятельной проверке контролирующими органами.
При таких обстоятельствах указанные требования также не подлежат рассмотрению и удовлетворению в рамках настоящего гражданского дела.
Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае спора – судом.
Из буквального толкования указанной нормы следует, что основанием для взыскания компенсации морального вреда является установленный судом факт неправомерных действий (бездействия) работодателя, нарушающих трудовые права работника.
Поскольку судом не установлено неправомерных действий со стороны ответчика, увольнение признано законным и произведено с соблюдением установленного порядка, приказ об отстранении признан законным, отказ в выплате стимулирующих выплат не признан не законным, иные требования признаны не подлежащими удовлетворению, следовательно, отсутствует само основание для взыскания компенсации морального вреда, предусмотренное ст. 237 ТК РФ. При таких обстоятельствах указанное требование не подлежит удовлетворению.
В силу ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. Поскольку в удовлетворении иска отказано в полном объеме, оснований для взыскания с ответчика судебных расходов не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 194–199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ
Исковые требования ФИО1 к Муниципальному бюджетному учреждению «Спортивная школа «Сучан» Партизанского городского округа – оставить без удовлетворения.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в <адрес>вой суд через Партизанский городской суд в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.
Судья А.П. Павлов
Мотивированное решение изготовлено <Дата>.