РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
27 мая 2026 года <адрес>
Железнодорожный районный суд <адрес> в составе:
председательствующего судьи Шишкиной Н.Е.
при секретаре судебного заседания ФИО2 рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации ФИО3» о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за несвоевременную выплату причитающихся работнику денежных сумм, денежной компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец ФИО1 обратился в суд с иском к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации ФИО3» о взыскании задолженности по заработной плате в размере 107652 рубля 83 копейки, денежной компенсации за несвоевременную выплату причитающихся работнику денежных сумм в размере 66734 рубля 23 копейки, денежной компенсации морального вреда в размере 3000 рублей 00 копеек, ссылаясь на то, что в период ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ он работал в Хабаровском филиале им. ФИО4 СПбГУ ГА в должности руководителя группы техносферной безопасности и режима. Истец полагает, что заработная плата за отработанный период времени ответчиком выплачена не в полном размере, поскольку должностной оклад должен быть не менее МРОТ. Считая свои права нарушенными, истец ФИО1 вынужден обратиться в суд.
Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, ходатайствовал о рассмотрении дела в его отсутствие. Суд, в соответствии с ч.5 ст. 167 ГПК РФ счел возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.
В судебном заседании представитель истца ФИО1 – ФИО9 поддержал исковые требования в полном объеме по доводам, изложенным в письменных пояснениях, приобщенных к материалам дела.
В судебном заседании представитель ответчика Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации ФИО3» - ФИО5 возражала против удовлетворения исковых требований ссылаясь на то, что заработная плата работника не может быть менее МРОТ. А это значит, что должностной оклад и стимулирующие выплаты не могут быть ниже МРОТ. Поскольку ФИО1, в период работы у ответчика, заработная плата ежемесячно выплачивалась свыше МРОТ, в том числе с учетом стимулирующих выплат, права истца не нарушались, представитель ответчика полагает, что правовых оснований для удовлетворения исковых требований не имеется.
Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора - Хабаровского филиала им. ФИО4 СПбГУ ГА в судебное заседание не явился по неизвестным причинам, несмотря на своевременное уведомление о дне и месте рассмотрения дела. Суд, в соответствии с ч.ч. 1-3 ст. 167 ГПК РФ счел возможным рассмотреть дело в отсутствие представителя третьего лица.
Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав и оценив доказательства, суд приходит к следующим выводам.
В ходе рассмотрения дела установлено, что Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации ФИО3» зарегистрировано в Едином государственном реестре в качестве юридического лица. Руководителем является ФИО6. Учреждение имеет филиалы, в том числе, Хабаровский филиал имени ФИО4 Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации ФИО3». Руководителем является ФИО7.
ДД.ММ.ГГГГ между Федеральным государственным бюджетным образовательным учреждением высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации ФИО3» и ФИО1 заключен трудовой договор №, в соответствии с которым ФИО1 принят на работу в Хабаровский филиал имени ФИО4 Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации ФИО3», в структурное подразделение «Группа техносферной безопасности и режима» на должность руководителя группы. Трудовой договор заключен по основному месту работы на неопределенный срок.
ДД.ММ.ГГГГ директором Хабаровского филиала им. ФИО4 СПбГУ ГА ФИО7 издан приказ №№ о прекращении действия трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, увольнении ДД.ММ.ГГГГ ФИО1, занимающего должность руководителя «группа техносферной безопасности и режима», в соответствии с п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
В соответствии с условиями трудового договора, ФИО1 в период трудоустройства в Хабаровский филиал им. ФИО4 СПбГУ ГА, была установлена заработная плата: должностной оклад 8164 рубля 00 копеек; стимулирующие выплаты в соответствии с Положением об оплате труда работников СПбГУ ГА; стимулирующая выплата за интенсивность и напряженность труда, в связи с выполнением объема работы по основной должности и связанного с основными обязанностями сотрудника 14500 рублей 00 копеек; стимулирующая выплата за качество выполняемых работ (выполнение работы, требующей высокого профессионализма, аккуратности и точности, не допускающей ошибок и их исправления, несоблюдения сроков, рекламаций и претензий) 14500 рублей 00 копеек; другие стимулирующие выплаты; компенсационные выплаты: районный коэффициент 1.2; надбавка за непрерывный стаж работы в <адрес>
Заключенным между сторонами трудовым договором предусмотрено, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего норму труда, не может быть ниже МРОТ, что обеспечивается доплатой до МРОТ или стимулирующими выплатами. В случае назначения работнику стимулирующих выплат, обеспечивающих выплату заработной платы не менее 1 МРОТ, доплата до МРОТ не производится.
В п.3.3 трудового договора предусмотрено, что заработная плата работнику выплачивается не реже чем каждые пол месяца в следующие сроки: 25-го числа заработная плата выплачивается за первую половину текущего месяца, 10-го числе следующего месяца осуществляется окончательный расчет по итогам работы за предыдущий месяц.
Заключив трудовой договор с истцом, ответчик принял на себя обязательство своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату истцу, регламентированную штатным расписанием и трудовым договором, а также производить другие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации.
ДД.ММ.ГГГГ между сторонами заключено дополнительное соглашение, в соответствии с которым должностной оклад с ДД.ММ.ГГГГ был установлен в размере 8580 рублей 00 копеек.
Приказом ректора Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации ФИО3» от ДД.ММ.ГГГГ № введено в действие в новой редакции Положение об оплате труда работников учреждения.
В п.1.3 Положения установлено, что университет, в пределах имеющихся у него средств на оплату труда работников, самостоятельно определяет размеры должностных окладов (ставок) всех категорий работников, размеры доплат, надбавок, премий и других сер материального стимулирования.
В п.1.5 Положения закреплено, что оплата труда в университете определяется в соответствии с отнесением должностей работников университета к соответствующим профессиональным квалификационным группам и квалификационным уровням в составе профессиональных квалификационных групп и зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.
Система оплаты труда работника включает в себя размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы, условия и порядок установления выплат компенсационного и стимулирующего характера, надбавок и порядок установления премиальных выплат.
Размеры окладов (должностного оклада), ставок заработной платы работников университета не могут быть меньше нижней границы диапазона должностных окладов, установленных для квалификационного уровня профессиональной квалификационной группы, к которому отнесена должность работника.
Месячная заработная плата каждого работника университета не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
В пунктах 2.1 – 2.3 Положения об оплате труда работников учреждения закреплено, что размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы определяются по профессиональным квалификационным группам и квалификационным уровням и расчитываются с учетом нормы часов рабочего времени из расчета занятости в течение учетного периода, установленной для каждой категории работников федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, локальными нормативными актами университета.
К размерам окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются стимулирующие выплаты.
Выплаты стимулирующего характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы по квалификационным уровням соответствующих профессиональных квалификационных групп. Перечень стимулирующих выплат устанавливается применительно к соответствующей категории персонала. Размер стимулирующих выплат устанавливается применительно к конкретному работнику при оценке достижения показателей качества и количества выполняемой трудовой функции, эффективности труда.
Выплаты стимулирующего характера могут устанавливаться как в процентном отношении к установленному в трудовом договоре должностному окладу работника, так и в абсолютном размере.
В штатном расписании указываются: должности работников; количество штатных единиц; должностные оклады; выплаты компенсационного характера и другие обязательные доплаты и надбавки, установленные законодательством, нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и коллективным договором.; выплаты стимулирующего характера по должностям.
В материалы дела представлены карточки-справки за ДД.ММ.ГГГГ в отношении ФИО1, согласно которым его заработок в период работы у ответчика, составлял более 70000 рублей 00 копеек в месяц.
Охрана труда и установление гарантированного минимального размера его оплаты относятся к основам конституционного строя в Российской Федерации (ч. 2 ст. 7 Конституции Российской Федерации).
Конституцией Российской Федерации закреплено право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации).
Конституция Российской Федерации гарантирует также равенство прав и свобод человека и гражданина и устанавливает, что права и свободы человека и гражданина определяют смысл, содержание и применение законов и обеспечиваются правосудием (ст. 18, ч. 2 ст. 19 Конституции Российской Федерации).
Согласно ст. 1 Трудового кодекса РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Одной из основных задач трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по организации труда и управлению трудом.
В соответствии со ст. 2 Трудового кодекса РФ исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений и т.д..
Согласно ст. 8 Трудового кодекса РФ работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акта, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашение.
В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Согласно ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса РФ).
В силу ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором и т.д..
По смыслу ст. 24 Трудового кодекса Российской Федерации принципами социального партнерства в сфере труда являются добровольность принятия сторонами на себя обязательств, реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами, обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений.
Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
В соответствии со ст. 130 Трудового кодекса РФ, в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются: величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы.
Согласно ст. 132 Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
В соответствии со ст. 133 Трудового кодекса РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.
Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается: организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; другими работодателями - за счет собственных средств.
Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
В субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом (статья 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу ч.ч. 1 и 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.
Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных и муниципальных учреждений, в том числе в сфере здравоохранения, образования, науки, культуры. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Конкретная сумма минимальной оплаты труда на соответствующий период устанавливается ст. 1 Федерального закона от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" (с последующими изменениями) в едином размере для всей Российской Федерации без учета каких-либо особенностей климатических условий, в которых исполняются трудовые обязанности работников.
В соответствии со ст. 146 Трудового кодекса РФ оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, производится в повышенном размере.
В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями.
В соответствии со ст. 148 Трудового кодекса РФ оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме и размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В состав минимального размера оплаты труда (минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации) не включаются районные коэффициенты и процентные надбавки, начисляемые в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 07.12.2017 № 38-П, Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации №2 (2018), утв. Президиумом Верховного Суда РФ 04.07.2018).
Из приведенных выше положений Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных актов в их взаимосвязи следует, что законодатель возлагает на работодателей обязанность как оплачивать труд работников в размере не ниже установленного законом минимального уровня, так и оплачивать в повышенном размере труд работников в особых климатических условиях с применением установленных для этих целей нормативными актами районных коэффициентов. Повышение оплаты труда в местностях с особыми климатическими условиями является реализацией вытекающих из положений ст. 19 и 37 Конституции Российской Федерации, а также закрепленных в ст. 2 и 22 ТК РФ принципов равенства прав работников и запрета дискриминации, включающих право на равную оплату за труд равной ценности.
По смыслу приведенных норм права в их системном толковании повышение оплаты труда в связи с работой в особых климатических условиях должно производиться после выполнения конституционного требования об обеспечении работнику, выполнившему установленную норму труда, заработной платы не ниже определенного законом минимального размера, а включение соответствующих районных коэффициентов в состав минимального уровня оплаты труда, установленного для всей территории Российской Федерации без учета особенностей климатических условий, противоречит цели введения этих коэффициентов. Применение одного и того же минимума оплаты за труд в отношении работников, находящихся в существенно неравных природно-климатических условиях, является нарушением названного выше принципа равной оплаты за труд равной ценности.
Данная позиция изложена в п. 8 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за третий квартал 2013 года, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 5 февраля 2014 г., а также в разделе I Обзора практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 26 февраля 2014 г., применительно к районным коэффициентам и процентным надбавкам, установленным для районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, имеющим ту же правовую природу, что и районные коэффициенты, установленные для местностей с особыми климатическими условиями (Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации №2 (2018), утв. Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 04.07.2018). То есть в заработную плату, равную МРОТ, не включаются районный коэффициент и надбавка за работу в особых климатических условиях.
Минимальный размер оплаты труда – это базовый стандарт, ниже которого оплачивать труд нельзя. Размер минимального размера оплаты труда корректируют и повышают ежегодно. Должностной оклад по должности может быть ниже минимального размера оплаты труда, поскольку Трудовой кодекс РФ привязывает к минимальному размеру оплаты труда не сам должностной оклад, а месячную заработную плату работника. Заработная плата работника может включать должностной оклад, стимулирующие выплаты и доплаты (ст. 129 Трудового кодекса РФ). Поэтому должностной оклад может быть меньше минимального размера оплаты труда, если работнику дополнительно гарантируются доплаты, надбавки и премии, при этом, с их учетом итоговая сумма месячного заработка должна превышать минимальный размер оплаты труда (ст. 133 Трудового кодекса РФ). При сравнении заработной платы с минимальным размером оплаты труда не учитывают доплаты за вредные условия труда, работу ночью, в выходные и праздничные дни, сверхурочную работу, районные коэффициенты и процентные надбавки (постановления Конституционного Суда Российской Федерации № 40-П от 16.12.2019, № 17-П от 14.11.2019, № 38-П от 07.12.2017).
В штатном расписании может быть указан должностной оклад ниже минимального размера оплаты труда, если фактически выплаченная заработная плата работнику за месяц, с учетом постоянных стимулирующих выплат, соответствует установленному минимальному размеру оплаты труда.
Таким образом, трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок), как составных частей заработной платы работников, в размере менее минимального размера оплаты труда при условии, что их заработная плата, без включения районного коэффициента и процентной надбавки за непрерывный стаж работы, будет не менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за третий квартал 2013, утв. Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 05.02.2014).
Должностной оклад работника может быть меньше минимального размера оплаты труда, если по итогам месяца вся начисленная работнику заработная плата будет ему равна или выше, в том числе за счет премии, при условии, что премия регулярно выплачивается и она предусмотрена Положением о премировании.
Федеральным законом от 20 апреля 2007 г. N 54-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" и другие законодательные акты Российской Федерации" из статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации исключена часть 2, которая определяла минимальную заработную плату (минимальный размер оплаты труда) как устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда, и указывала, что в величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. С 1 сентября 2007 г. также признано утратившим силу положение о том, что размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда (часть 4 статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации). Однако действующей в настоящее время частью третьей статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации (в ред. Федеральных законов от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, от 20 апреля 2007 г. N 54-ФЗ) установлено, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Аналогичная правовая позиция нашла отражение в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации № 40-П, 17-П, в письме Минтруда от 13.12.2022 № 14-1/ООГ-7726 от 05.06.2018 № 14-0/10/В-4085 «О направлении информации по вопросам, связанным с повышением минимального размера оплаты труда»), в которых разъяснено, что в минимальную заработную плату входит не только должностной оклад, который может быть меньше МРОТ, но и начисленные в текущем месяце производственные премии, надбавки и доплаты (за исключением компенсационных), предусмотренные системой оплаты труда.
В соответствии с частью 2 статьи 392 Трудового кодекса РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
В силу части 5 статьи 392 Трудового кодекса РФ при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
Согласно пункта 5 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Часть вторая статьи 392 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с частью первой статьи 136 данного Кодекса предполагает, что по делам о невыплате или неполной выплате заработной платы работник должен узнать о нарушении своего права в день выплаты заработной платы, определенный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором, и получения расчетного листка.
Срок, установленный данной нормой, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным, поскольку направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и является достаточным для обращения в суд (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 25 апреля 2023 года N 937-О, от 30 мая 2023 года N 1124-О, от 31 октября 2023 года N 2768-О и др.). Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника (постановление Конституционного Суда РФ от 17.10.2024 № 47-П, определение Конституционного Суда РФ от 25.06.2024 № 1702-О).
Обстоятельств, объективно препятствующих обращению истца в суд за защитой своих прав, в рамках рассматриваемого спора не установлено.
Истец своевременно получал сведения о заработной плате, был проинформирован о ее размере и составных частях, в связи с чем мог и должен был знать о предполагаемом нарушении своего права не получив денежные средства каждый месяц получая заработную плату, между тем, истец уволен ДД.ММ.ГГГГ, с исковым заявлением обратился в суд лишь ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем суд приходит к выводу о пропуске истцом срока для обращения в суд, что является самостоятельным основанием к отказу в иске.
ФИО1, в период работы в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации ФИО3», выплачивалась заработная плата, в том числе за счет премий и доплат, выше минимального размера оплаты труда, что свидетельствует об отсутствии нарушений прав истца в сфере труда. При таких обстоятельствах суд признает исковые требования необоснованными и неподлежащими удовлетворению.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации ФИО3» о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за несвоевременную выплату причитающихся работнику денежных сумм, денежной компенсации морального вреда – отказать.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в <адрес>вой суд в течение месяца, со дня изготовления в окончательной форме, через суд его вынесший.
Решение в окончательной форме изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.
Судья Шишкина Н.Е.